組織行為學(xué)考試復(fù)習(xí)資料

1、組織行為學(xué)資料整理一、組織的定義：組織是對完成特定使命的人的系統(tǒng)性支配。我國學(xué)術(shù)界按組織泊性質(zhì)把組織分為哪幾種類型：經(jīng)濟(jì)組織。 政治組織。 文化組織。 群眾組織 宗教組織。二、組織存在必需具備的三個(gè)條件：1、組織是人組成的集合；2、組織是適應(yīng)于目標(biāo)的須要；3、組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。組織行為探討的三個(gè)基本分析單元：1、個(gè)體：個(gè)體是構(gòu)成組織的最基本細(xì)胞，以心理學(xué)為基礎(chǔ)的有關(guān)人性、須要、和激勵(lì)等方面的理論來說明單個(gè)組織成員的行為和績效。2、群體：有效分析方法是分析工作群體的結(jié)構(gòu)、功能，群體的發(fā)展過程和內(nèi)聚力，組織行為學(xué)的一個(gè)重要部分是把社會(huì)心理學(xué)的學(xué)問和理論應(yīng)用于探討組織中的群體。3、組

2、織：理解組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)師如何影響組織效率和氣氛，有效溝通進(jìn)行信息傳遞。三、組織行為學(xué)的概念：探討組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)料、引導(dǎo)和限制人的行為的實(shí)力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。四、組織行為學(xué)和管理心理學(xué)：（1）從心理學(xué)的角度，心理學(xué)是組織行為學(xué)形成的最主要的基礎(chǔ)學(xué)科，所以用“管理心理學(xué)”比較合適。 （2）從管理學(xué)的角度，從某種意義上，行為科學(xué)是組織行為學(xué)的發(fā)展源頭，所以應(yīng)當(dāng)稱作“組織行為學(xué)”。（3）二者之間的界限越來越模糊，一樣性越來越明顯。五、組織行為學(xué)的探討方法包括：A.調(diào)查法 B.談話法 C.試驗(yàn)法 D.個(gè)案探討法 E.視察法六、 組織行為學(xué)的特點(diǎn)有：A.邊緣

3、性 B.綜合性 C.兩重性 E.好用性七、影響工作效率的七種實(shí)力：A. 自我管理實(shí)力：核心成分（1）理解自己和他人的特性和看法（2）精確地知覺、評(píng)價(jià)和說明自我、他人以及四周環(huán)境（3）理解并依據(jù)自己和他人的工作動(dòng)機(jī)和情感來實(shí)行行動(dòng)（4）評(píng)價(jià)并建立個(gè)人一生發(fā)展的和生活、工作相關(guān)的目標(biāo)（5）在壓力情境中自覺管理自我和職業(yè)職業(yè)生涯管理（1）職業(yè)是一個(gè)人在其一生中所具有的一系列和工作有關(guān)的職位。包括一部分在和工作相關(guān)聯(lián)的任務(wù)和閱歷中形成的看法和行為。（2）傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，職業(yè)是在金字塔式的組織結(jié)構(gòu)中不斷階梯式上升的理念； 現(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為，職業(yè)是在扁平式的組織結(jié)構(gòu)中發(fā)展新實(shí)力和獲得勝利的過程。（3）職業(yè)的五個(gè)

4、方面職業(yè)和晉升；職業(yè)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；職業(yè)考察中的主觀和客觀；職業(yè)發(fā)展和時(shí)間職業(yè)中的文化因；素。B. 管理溝通實(shí)力：核心成分：（1）以接受者想要接受的方式傳遞信息、觀念和情感（2）給別人供應(yīng)建設(shè)性的反饋（3）主動(dòng)地傾聽為搜尋共有的意義和理解，把信息和情感流露聯(lián)系在一起（4）有效地運(yùn)用并牢靠地說明非語言溝通（5）有效地利用語言溝通（6）有效地利用文字溝通（7）有效地利用互聯(lián)網(wǎng)管理者角色（1）聯(lián)絡(luò)者角色：開發(fā)組織內(nèi)外部的信息源（2）監(jiān)視者角色：尋求并接收（或接受）信息（3）傳播者角色：和組織內(nèi)部的其他人共享信息（4）代言人角色：代表組織立場向外界發(fā)表正式信息C. 管理差異實(shí)力：感覺的局限性；開放的心態(tài)；

5、核心成分:（1）培育包涵具有不同性格特征個(gè)體的的環(huán)境（2）向具有不同性格、閱歷、觀點(diǎn)和背景的人學(xué)習(xí)（3）敬重其他文化和種族的開放的心智和看法（4）和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行溝通，并承諾和他們一起工作（5）尋求雙贏的方法解決權(quán)力斗爭和沖突差異的種類（1）初級(jí)分類：影響個(gè)體的自我印象和社會(huì)的遺傳特征年齡;種族;民族;性別;體力和身體狀況;性別傾向（2）次級(jí)分類教化：正規(guī)和不正規(guī)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練;工作閱歷;收入;婚姻狀況;宗教信仰地理位置;父母狀況（富爸爸、窮爸爸）;個(gè)人風(fēng)格.D. 管理道德實(shí)力: 核心成分（1）確定并描述合乎道德的決策和行為的原則;（2）在思索選擇行為的過程中評(píng)價(jià)道德問題的重要性;（3）敬重他人;

6、（4）在溝通中表現(xiàn)誠懇和開放個(gè)人職責(zé)、權(quán)力范圍和道德兩難:個(gè)人職責(zé)越大、權(quán)力范圍越廣，可能面臨的道德問題就會(huì)越模糊;高層樂道的政策和制度、占主導(dǎo)地位的組織文化，可以指導(dǎo)、幫助個(gè)體解決道德兩難的逆境.E. 跨文化管理實(shí)力: 核心成分（1）理解、觀賞并運(yùn)用某一特定文化的獨(dú)到之處，識(shí)別影響個(gè)體行為的文化特征（2）識(shí)別并理解工作價(jià)值觀：個(gè)人主義和集體主義（3）理解并激發(fā)具有不同價(jià)值觀和看法的員工（4）用和自己有工作關(guān)系的個(gè)體的母語進(jìn)行溝通個(gè)人主義和集體主義（1）個(gè)人主義：一是個(gè)體主義，指的是從個(gè)人追求利益、自由、權(quán)利等方面正值要求。二是自私自利的利己主義或者以自我為中心的。 （2）集體主義：F. 管理

7、團(tuán)隊(duì)實(shí)力:核心成分（1）確定團(tuán)隊(duì)參和的環(huán)境、是否運(yùn)用團(tuán)隊(duì)、運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的類型;（2）參和團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)的制定過程;（3）參和確定團(tuán)隊(duì)整體以及個(gè)體成員的職責(zé)和任務(wù);（4）個(gè)人目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的一樣性;（5）處理沖突;（6）客觀評(píng)價(jià)個(gè)體的績效和團(tuán)隊(duì)的實(shí)力G. 管理變革實(shí)力: 核心成分（1）適應(yīng)環(huán)境變更，敏捷地轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和方法（2）擅長診斷變革的壓力和阻力（3）運(yùn)用適當(dāng)?shù)淖兏锬Ｐ蛯?shí)現(xiàn)組織變革（4）追求卓越，擅長尋求、學(xué)習(xí)、共享、運(yùn)用、創(chuàng)建新的學(xué)問第2章 特性和行為八、特性的概念：特性是在先天生理素養(yǎng)基礎(chǔ)上，在確定的社會(huì)歷史條件下的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中常常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定的、區(qū)分于他人的個(gè)體傾向和個(gè)體心理特征

8、的總和。九、特性的特征：（1）獨(dú)特性；（2）穩(wěn)定性；（3）傾向性；（4）整體性。十、本我：弗洛依德認(rèn)為特性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分；自我：特性中受“現(xiàn)實(shí)原則”所支配的部分；超我：在特性結(jié)構(gòu)中居于可限制地位的最高層。十一、特性傾向性：是指個(gè)體心理活動(dòng)中穩(wěn)定的意識(shí)傾向性特征，是個(gè)人進(jìn)行活動(dòng)的心理動(dòng)力，確定一個(gè)人的行為活動(dòng)的性質(zhì)、方向以及動(dòng)力的大小。主要包括：（1）愛好：賜予事物優(yōu)先留意的傾向 （2）須要：個(gè)體缺乏某種要素的主觀狀況 （3）動(dòng)機(jī)：激發(fā)行為并賜予方向性的因素 （4）看法：十二、特性心理特征：個(gè)體心理活動(dòng)中穩(wěn)定的心理特點(diǎn)； （1）氣質(zhì)：人的相識(shí)、情感、言語、行動(dòng)中，心理活動(dòng)發(fā)生時(shí)力氣

9、的強(qiáng)弱、變更的快慢和均衡程度等穩(wěn)定的動(dòng)力特征（人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特征）；主要表現(xiàn)在心情體驗(yàn)的快慢、強(qiáng)弱、表現(xiàn)的隱顯以及動(dòng)作的靈敏或遲鈍方面，因而它為人的全部心理活動(dòng)表現(xiàn)染上了一層深厚的色調(diào)。 （2）性格：性格表現(xiàn)了人們對現(xiàn)實(shí)和四周世界的看法，并表現(xiàn)在他的行為舉止中（人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的看法和習(xí)慣化了的行為方式）；性格主要體現(xiàn)在對自己、對別人、對事物的看法和所實(shí)行的言行上。 （3）實(shí)力：指順當(dāng)完成某一活動(dòng)所必需的主觀條件 。十三、特性形成的影響因素：1.先天遺傳因素：生理素養(yǎng)、神經(jīng)類型（落地哭三聲，好丑命注定）（天性-教養(yǎng)）2.家庭因素：（1）父母的特性和教化方式（2）父母供應(yīng)特定情景使兒童產(chǎn)生相應(yīng)

10、行為（3）父母供應(yīng)應(yīng)兒童有實(shí)力識(shí)別的角色模式（4）父母有選擇地嘉獎(jiǎng)和懲處某種行為（5）家庭規(guī)模、社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、種族、宗教、地理位置、同輩中的誕生依次、父母的教化水平，等等3.文化傳統(tǒng)因素：個(gè)體所處社會(huì)群體、組織的獨(dú)特的行為方式；4.社會(huì)階級(jí)和階層因素；5.團(tuán)隊(duì)成員（同輩群體）；6.生活閱歷十四、看法：指個(gè)體對外界事物的一種較為長久而又一樣的內(nèi)在心理和行為傾向。 瑟斯頓：看法是個(gè)人對事物的傾向、感情、成見、觀念、畏懼、恐驚等心理體驗(yàn)的總和。 （2）看法是對抽象或詳細(xì)的對象或主見的確定或否定的評(píng)價(jià) （3）看法是依據(jù)閱歷而組織起來的一種心理和神經(jīng)的打算狀態(tài)。 看法的構(gòu)成要素： （1）認(rèn)知要素：對客體

11、和對象的理性的相識(shí)和知覺，是一種客觀描述 （2）評(píng)價(jià)要素：認(rèn)知基礎(chǔ)上的主觀推斷，未表明主體的喜好 （3）情感要素：對客體的喜愛和厭惡、敬重和輕視、憐憫和排斥等情感體驗(yàn) （4）意向要素：主體依據(jù)對客體的知覺、評(píng)價(jià)、情感反應(yīng)而形成的行為傾向 看法對行為的影響：（1）看法影響人們的推斷和選擇；（2）看法影響學(xué)習(xí)，影響行為效果；（3）看法影響工作效率(非線性相關(guān))；（4）看法影響人的忍耐力和相容度十五、氣質(zhì)的概念：氣質(zhì)是和個(gè)人神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。神經(jīng)過程分為興奮過程和抑制過程。氣質(zhì)的基本特征：神經(jīng)過程的強(qiáng)度、均衡性、敏捷性神經(jīng)過程的強(qiáng)度：是指神經(jīng)細(xì)胞和整個(gè)神經(jīng)系統(tǒng)工作的性能，也就是受劇烈刺

12、激和長久工作的實(shí)力。神經(jīng)過程的平衡性：是指興奮和抑制兩種神經(jīng)過程間的相對關(guān)系。神經(jīng)過程平衡的動(dòng)物，其興奮和抑制過程的強(qiáng)度相近。神經(jīng)過程不平衡的動(dòng)物表現(xiàn)為或興奮過程相對占優(yōu)勢，抑制過程較弱；或抑制過程相對占優(yōu)勢，興奮過程較弱。神經(jīng)過程的敏捷性：是指興奮過程和抑制過程的相互轉(zhuǎn)化的速度。假如兩種過程更迭得快速，表明神經(jīng)過程敏捷；反之則敏捷性低。十六、希波克拉底氣質(zhì)學(xué)說： 古希臘的希波克拉底認(rèn)為人的氣質(zhì)是由人體不同體液成分所占比例的多少確定的。他認(rèn)為人體內(nèi)有四種體液：粘液、黃膽汁、黑膽汁和血液。在血液中，血液占優(yōu)勢的人為多血質(zhì)，粘液占有優(yōu)勢的人為粘液質(zhì)，黃膽汁占優(yōu)勢的人是膽汁質(zhì)，黑膽汁占多數(shù)的人為愁悶

13、質(zhì)。十七、氣質(zhì)的類型：（1）多血質(zhì)（活潑型）：神經(jīng)過程：強(qiáng)，均衡，敏捷。行為特征：精力充足，行為反應(yīng)敏捷而靈敏，心情簡潔表現(xiàn)和轉(zhuǎn)換，行為外傾明顯，對行為的改造比較簡潔。適合從事的職業(yè)：公關(guān)、銷售、開發(fā)，擅長管理夕陽企業(yè)，從事內(nèi)容多變的活動(dòng)。（2）黏液質(zhì)（寧靜型）神經(jīng)過程：強(qiáng)，均衡或不均衡（抑制過程較強(qiáng)），不敏捷。行為特征：有精力，但比較沉穩(wěn)；心情簡潔限制，不簡潔表露；行為內(nèi)傾明顯；對興奮性行為改造較簡潔。適合從事的職業(yè)：科研、金融、會(huì)計(jì)、保險(xiǎn)，擅長管理順境企業(yè)。（3）膽汁質(zhì)（興奮型）神經(jīng)過程：強(qiáng)，不均衡（興奮過程較強(qiáng)），不敏捷（由興奮過程轉(zhuǎn)換為抑制過程）行為特征：精力充足，膽識(shí)較大，往往粗枝大

14、葉；行為反應(yīng)靈敏而快速，但難以限制；簡潔表現(xiàn)暴發(fā)性心情，抑制較難；行為外傾明顯；對興奮性行為的改造不簡潔。適合從事的職業(yè)：外貿(mào)、信息，擅長管理逆境企業(yè)。（4）抑郁質(zhì)（抑制型）神經(jīng)過程：弱，不均衡（抑制過程稍強(qiáng)），不敏捷。行為特征：對事務(wù)感受性強(qiáng)，體驗(yàn)深刻、有力、長久，敏感多疑；精力較不足，忍耐力差；遲疑、刻板；性情易波動(dòng)且長久；行為內(nèi)情明顯；對行為的改造較難。適合從事的職業(yè)：制造業(yè)，擅長管理朝陽企業(yè)。十八、氣質(zhì)和行為：（1）氣質(zhì)類型本身無好壞；（2）氣質(zhì)不能確定一個(gè)人的成就凹凸；（3）氣質(zhì)影響工作性質(zhì)、工作效率、人際交往方式。十九、性格概念：性格是一個(gè)人對現(xiàn)實(shí)的看法和習(xí)慣的行為方式中所表現(xiàn)出來

15、的較為穩(wěn)定的心理特征，也就是人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定看法和習(xí)慣化的行為方式。性格類型：（1）按理智、意志、情意三種機(jī)能所占優(yōu)勢的狀況：理智型、心情型、意志型（2）按個(gè)體心理活動(dòng)傾向于內(nèi)部或外部分：外傾型、內(nèi)傾型（3）按人的獨(dú)立性程度：聽從型、獨(dú)立型（4）按行為模式：A、B、C、D、E性格和行為：（1）管理者要留意自身的性格熬煉：阿爾波特：自我廣延實(shí)力、社會(huì)交往實(shí)力、自我認(rèn)可、一樣的人生哲學(xué)。（2）重視對組織成員性格的了解和把握：性格鑒定.（3）重視組織中人員的性格互補(bǔ).（4）創(chuàng)建有利于培育良好性格的環(huán)境：麥格雷戈 ：X、Y、威廉大內(nèi)：Z理論.二十、健康人格特征：、自我廣延的實(shí)力； 、人際關(guān)系融洽； 、心

16、情上有平安感；、知覺的客觀性； 、專注地投入工作； 、現(xiàn)實(shí)客觀的自我形象；、統(tǒng)一的人生哲學(xué)。二十一、實(shí)力的概念：是指個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征，是個(gè)人完成確定活動(dòng)的本事。 實(shí)力形成和發(fā)展的影響因素：素養(yǎng)、教化、社會(huì)實(shí)踐、愛好。實(shí)力和組織管理：1. 合理聘請人才，量才錄用；2. 人的實(shí)力要和職務(wù)線匹配；3. 人的實(shí)力要互補(bǔ)；4. 有效地加強(qiáng)員工實(shí)力培訓(xùn)是組織管理的重要內(nèi)容；5. 用人藝術(shù)的關(guān)鍵是發(fā)揮人的實(shí)力；6. 建立有效的人才競爭選拔制度。第3章 知覺和歸因二十二、知覺：是知覺主體、知覺對象、外界環(huán)境因素相互作用、相互影響的結(jié)果，是一個(gè)主觀反映客觀的過程，它包括視察感覺、理解選擇、組織、

17、說明和反映等環(huán)節(jié)。二十三、社會(huì)知覺是對人的知覺，對人和社會(huì)群體的知覺，對社會(huì)對象的知覺，是知覺主體的一種特殊的社會(huì)意識(shí)，影響著主體的心理活動(dòng)，調(diào)整著主體的社會(huì)行為。社會(huì)知覺主要包括：A.對人知覺 B.人際知覺 C.角色知覺D.因果關(guān)系知覺二十四、影響知覺的因素：第一，  知覺對象：知覺對象本身和環(huán)境的對比度越大，被留意到的可能性越大：那些強(qiáng)度較強(qiáng)、體積較大、運(yùn)動(dòng)變更、色調(diào)艷麗的事物，更簡潔被人留意到而被選擇成知覺對象；相反那些強(qiáng)度弱、體積小、靜止不動(dòng)、色調(diào)灰暗的事物，則簡潔被忽視。（大小、背景、新穎、運(yùn)動(dòng)）其次，  知覺者：知覺者的差異性和本身的閱歷、看

18、法、心情狀態(tài)、須要、職業(yè)、特性、愛好等相關(guān)。看法：對待事物的看法不同，人所選擇的外部刺激就不同，從而導(dǎo)致知覺的不同。心情狀態(tài)：一個(gè)人在特定時(shí)刻所體驗(yàn)到的特殊心情狀態(tài)劇烈地影響到個(gè)體對環(huán)境刺激的選擇和說明，這種心情狀態(tài)包括生氣、開心、恐驚、焦慮、無望等。須要：一個(gè)人的須要在很大程度上確定著人們知覺的選擇，尤其是在知覺對象模棱兩可時(shí)更是如此，當(dāng)一個(gè)人的某種須要特殊劇烈時(shí)，他的知覺活動(dòng)就干脆指向和滿足須要親密相關(guān)的事物，而對滿足須要無關(guān)的事物則被排斥。閱歷：一個(gè)人在相像目的或相像條件下由經(jīng)驗(yàn)所獲得的閱歷也會(huì)影響這個(gè)人的知覺的選擇和對刺激的說明，經(jīng)驗(yàn)不同，所獲得的閱歷不同，視察問題的角度和內(nèi)容就不同。

19、其他的因素如一個(gè)人的特性、職業(yè)、愛好等對知覺都會(huì)產(chǎn)生不同的影響。以上這些因素構(gòu)成了人在知覺時(shí)的心理過濾器，從而影響對知覺對象的認(rèn)知。第三， 知覺情境：每一種知覺都是在特定的情境中產(chǎn)生的，情境的特點(diǎn)會(huì)影響一個(gè)人的知覺。情境的另一方面是指知覺者知覺時(shí)的詳細(xì)環(huán)境，知覺者和知覺對象發(fā)生互動(dòng)的場所也影響知覺者對知覺對象的形成。（時(shí)間、工作環(huán)境、社會(huì)環(huán)境）二十五、知覺偏差：知覺者自身局限性，受到知覺對象和知覺環(huán)境因素的影響，使人的知覺產(chǎn)生偏差，以致形成錯(cuò)覺。（人的看法，價(jià)值觀念，道德品質(zhì)，特性，主體、客體雙方的關(guān)系。相對地位，思想方法，社會(huì)閱歷和知覺對象行為的真實(shí)程度都會(huì)影響社會(huì)知覺的精確性）二十六、知覺

20、偏差的分類：1. 首因效應(yīng)：第一印象在人們交往時(shí)所發(fā)生的先入為主的作用。2. 暈輪效應(yīng)：“光環(huán)效應(yīng)”，人們依據(jù)已知的或某一局部的特征推及相識(shí)對象未知的其它特征，從而形成一個(gè)完整印象。3. 進(jìn)因效應(yīng)：最終給人留下的印象最為深刻，對以后該對象的印象起著劇烈的影響，和首因相反。4. 定型效應(yīng)（定勢效應(yīng)）：人們在頭腦中吧形成的對某類知覺對象的形象固定下來，對以后該類對象的知覺產(chǎn)生影響。5. 知覺防衛(wèi):人們比較簡潔留意視察能滿足須要的那些事物，而對那些和滿足須要無關(guān)的事物，視而不見，聽而不聞，這是一種愛護(hù)自己的一種思想方法傾向。二十七、當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消退不協(xié)調(diào)的方法有：A.變更行為 B.變

21、更看法 C.引進(jìn)新的知元素二十八、知覺誤差在管理上可能帶來的問題，可就某一種知覺誤差來談： 如在公司聘用面試時(shí)，面試考官們常常作出不正確的推斷，他們之間評(píng)價(jià)的一樣性特別低，主要存在首因效應(yīng)影響，因此，管理者看人要有發(fā)展的眼光，以第一印象為先導(dǎo)，連續(xù)視察感知。二十九、內(nèi)歸因和外歸因中那一個(gè)更有利于個(gè)體的發(fā)展：歸因：是指我們對個(gè)體的不同視察取決于我們對特定行為歸因于何種意義的說明。（1）內(nèi)歸因：指個(gè)體認(rèn)為行為受自己限制范圍內(nèi)的因素的影響。（主觀努力和能動(dòng)性）（2）外歸因：指個(gè)體認(rèn)為行為受自己限制范圍外的因素的影響。（個(gè)人所處的客觀環(huán)境）三十、基本歸因錯(cuò)誤：個(gè)體在評(píng)價(jià)他人時(shí)常常傾向于低估外部因素的影

22、響，而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響。2.自我服務(wù)偏見或利己傾向性：個(gè)體傾向于把自己的勝利歸因于內(nèi)部因素如實(shí)力或努力，而把失敗歸因于外部因素如運(yùn)氣或情境條件。3.歸因受到文化的影響：集體主義的，常常將勝利歸因于外部，而將失敗歸因和內(nèi)部；個(gè)體主義的相反。4.歸因受到特性的影響：5.歸因受到領(lǐng)導(dǎo)或管理風(fēng)格的影響：三十一、什么是激勵(lì)，現(xiàn)實(shí)中有何比較常見的激勵(lì)：激勵(lì)：激勵(lì)指的是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動(dòng)力，它對行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動(dòng)的作用。受到高度激勵(lì)的組織員工會(huì)努力工作，以實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是通過目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢動(dòng)機(jī)并按組織所須要的方向行動(dòng)。2.激勵(lì)是一系

23、列的連鎖反應(yīng)。這個(gè)連鎖反應(yīng)是：感覺到有須要，由此產(chǎn)生要求或要達(dá)到的目標(biāo)，然后造成驚慌感（即未滿足的欲望），于是引起行動(dòng)以達(dá)到目標(biāo)，最終是要求得到了滿足。1、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)法   ；2、任務(wù)激勵(lì)法； 3、紀(jì)律激勵(lì)法   ； 4、政治激勵(lì)法 ；  5、心情激勵(lì)法  ；  6、關(guān)懷激勵(lì)法  ：關(guān)懷激勵(lì)法就是通過對職工進(jìn)行關(guān)懷、愛惜來激發(fā)其主動(dòng)性、創(chuàng)建性的激勵(lì)方法，它屬于感情激勵(lì)的內(nèi)容。關(guān)懷激勵(lì)法被管理學(xué)家稱之為“愛的經(jīng)濟(jì)學(xué)”，即勿需投入資本，只要注入關(guān)切、愛

24、惜等情感因素，就能獲得產(chǎn)出。          7、敬重激勵(lì)法  ； 8、行為激勵(lì)法：這種用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在某些方面的有意行動(dòng)來激發(fā)下級(jí)的激勵(lì)方法就是行為激勵(lì)法。三十二、有效激勵(lì)的手段和方法有：（一）目標(biāo)激勵(lì)（二）工作激勵(lì)（三）持股激勵(lì)（四）榜樣激勵(lì)（五）榮譽(yù)激勵(lì)（六）組織文化激勵(lì)（七）危機(jī)激勵(lì)三十三、有效激勵(lì)應(yīng)遵循的原則：（一）按需激勵(lì)原則 （二）組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則（三）獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則 （四）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合原則（五）內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)相結(jié)合原則（六

25、）嚴(yán)格管理和思想工作相結(jié)合原則三十四、你比較贊同的激勵(lì)理論是什么：（1）內(nèi)容型激勵(lì)理論：1、馬斯洛的須要層次論：人類有5種基本的須要，（生理、平安、歸屬、敬重、自我實(shí)現(xiàn)），應(yīng)用前提是了解員工的須要究竟是什么。 2、赫茲伯格的雙因素理論：提出存在兩種類型的激發(fā)因素：1、激勵(lì)因素:能促使人們產(chǎn)生工作滿足感的因素；2、保健因素：促使人們產(chǎn)生不滿的因素。該理論最重要的意義是要求管理者必需充分留意工作本身對員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。(保健因素同工作環(huán)境有關(guān)，激勵(lì)因素和工作內(nèi)容有關(guān)。)3、奧爾德福德ERG理論：它認(rèn)為人有三種須要：1、生存（Existence）:指人全部的生理須要和物質(zhì)須要；2、關(guān)系（Rela

26、tion）:指在工作環(huán)境中對人和人之間的相互關(guān)系和交往須要；3、成長（Growth）:人要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望。ERG理論很好地補(bǔ)充了馬斯洛須要層次論的不足，更全面地反映了社會(huì)現(xiàn)實(shí)。 4、麥克利蘭的激勵(lì)須要理論：麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)：第一，能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任；其次，擅長在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲得成就須要的滿足；第三，對于那些具有高成就須要的人來說，他希望剛好了解自己的工作狀況和成果以及上級(jí)的評(píng)價(jià)。（2）過程型激勵(lì)理論：1、佛隆的期望理論： 3、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論：2、亞當(dāng)斯的公允理論：亞當(dāng)斯公允理論認(rèn)為：一

27、個(gè)人對他所得的酬勞是否滿足不能只看其確定值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看其相對值。即一個(gè)人的貢獻(xiàn)和酬勞的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)和酬勞比率時(shí)，就感到公允，否則就覺得不公允。公允理論中程序公允的意義：程序公允是指運(yùn)用在確定產(chǎn)出過程中的各種規(guī)章制度的公允性顧名思義,就是說運(yùn)用于決策的政策和過程認(rèn)知性的公允程序公允理論就其對企業(yè)組織管理現(xiàn)實(shí)意義而言,強(qiáng)調(diào)了人的發(fā)展機(jī)會(huì)同等,關(guān)注員工提升的機(jī)會(huì)和程序公允,企業(yè)組織假如安排過程公允的話,結(jié)果確定是公允的,但實(shí)際狀況并不完全是這樣,在有些企業(yè)組織中,過程雖公允,結(jié)果卻不確定公允程序公允更多地影響員工的滿足度員工對組織的忠誠度和信任度,所以在企業(yè)管理過程中,

28、過程的公允往往比結(jié)果公允更重要,從管理角度講,我們所應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)不是在結(jié)果上,而是在過程上怎樣通過政策制度來解決企業(yè)組織面臨的問題（3）強(qiáng)化型激勵(lì)理論：人們可以通過限制強(qiáng)化物來限制行為，求得員工行為的變更。1.效果法則：產(chǎn)生正結(jié)果的行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)2.強(qiáng)化理論認(rèn)為，要變更人的行為必需變更其行為的結(jié)果。這是因?yàn)?，人的行為在很大程度上取決于行為所產(chǎn)生的結(jié)果。3.那些能產(chǎn)生主動(dòng)或令人滿足的結(jié)果的行為，以后會(huì)常常得到重復(fù)；那些會(huì)導(dǎo)致消極或令人不滿足的結(jié)果的行為，以后再得到重復(fù)的可能性很少。3.強(qiáng)化的原則：（1）要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系； （2）要?jiǎng)偤梅答伜蛣偤脧?qiáng)化；（3）要使獎(jiǎng)酬成為真正的強(qiáng)化因素； （4）

29、要多用不定期嘉獎(jiǎng)；（5）獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主； （6）因人制宜實(shí)行不同的強(qiáng)化模式強(qiáng)化理論的四種類型： 1、正強(qiáng)化：強(qiáng)化物包括各種獎(jiǎng)酬； 2、負(fù)強(qiáng)化： 3、自然消退：對員工的某種行為不予理睬，使其削減；4、懲處：（4）綜合型激勵(lì)理論：三十五、激勵(lì)在組織中受何種因素影響： 1）個(gè)體因素 ：激勵(lì)主要是針對個(gè)體的激勵(lì)，個(gè)體之間思維方式、推理推斷實(shí)力、社交實(shí)力、分析問題方式以及文化背景的差異都會(huì)影響到激勵(lì)的效果。   2）環(huán)境因素：環(huán)境對員工激情的引發(fā)是最為干脆的。企業(yè)組織中任何陳舊、過時(shí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)束縛員工創(chuàng)建力的發(fā)揮，若企業(yè)有一個(gè)激勵(lì)創(chuàng)新的輿論環(huán)境，這將有利于培育員工“敢為天下先

30、”的開拓精神、“冒天下之大不韙”的革新精神、勇于進(jìn)取的奉獻(xiàn)精神。相反，假如企業(yè)認(rèn)為員工在工作中的創(chuàng)新是“突發(fā)奇想”，不但不進(jìn)行激勵(lì)，還當(dāng)眾指責(zé)，則會(huì)抑制企業(yè)創(chuàng)新的源泉。  3）員工的成熟度：組織不能夠依據(jù)員工特性所處的階段來對激勵(lì)措施加以變更，就會(huì)導(dǎo)致員工個(gè)人的須要和目標(biāo)和組織的須要和目標(biāo)之間的沖突和不協(xié)調(diào)。三十六、影響激勵(lì)效果的主觀和客觀因素：1.對員工的激勵(lì)缺乏針對性。 2.對員工的激勵(lì)缺乏公允性。3.對員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。 4.對員工的激勵(lì)缺乏敏捷性。5.對員工的激勵(lì)缺乏人文性。 6.對員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性。第五章 群體心理和群體行為三十七、群體的定義和分類：為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)

31、特定的目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依靠的個(gè)體的組合。群體有正式群體和非正式群體之分。1.按規(guī)模大小分：大、中、小群體。2按發(fā)展水平分：(1)松散群體群體發(fā)展的初期階段。人們只是在空間和時(shí)間的結(jié)合，此種群體目標(biāo)、結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)都不特別明確。(2)聯(lián)合群體群體發(fā)展的中級(jí)階段。群體成員有共同的目的，約束和抵制共存，但這種活動(dòng)只具有個(gè)人意義。(3)集體群體群體發(fā)展的高級(jí)階段。成員之間表現(xiàn)出很強(qiáng)的凝合力，起存在具有更廣泛的社會(huì)價(jià)值。 3按群體的構(gòu)成原則分：正式群體：為完成組織任務(wù)所建立起來的正規(guī)社會(huì)群體（吩咐型、任務(wù)型），這類群體分工明確，組織結(jié)構(gòu)確定，并受到法律愛護(hù)。成員的行為是由組織目標(biāo)規(guī)定的，并

32、且是指向組織目標(biāo)的非正式群體：人們之間以利益和感情為紐帶自發(fā)形成的群體（利益型、友情型），這類群體屬于自然形成，一般不受法律和行政的愛護(hù)和干預(yù)。來自于不同部門的3個(gè)員工定期在一起共進(jìn)午餐就是非正式群體的一個(gè)很好的例子。 4.按群體人員的構(gòu)成分：（1）同質(zhì)結(jié)構(gòu)群體:指群體成員在年齡、學(xué)問、實(shí)力、專業(yè)和特性上的相同或接近。(工作比較單純，不須要困難的學(xué)問和技能，完成一項(xiàng)工作須要大家的協(xié)作，或從事連鎖性的工作，可能達(dá)到最高的工作績效。)（2）異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體:指群體成員在年齡、學(xué)問、實(shí)力、專業(yè)和特性上存在著較大的差異。(完成困難工作，須要有創(chuàng)建力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，將會(huì)達(dá)到最高的

33、工作績效。)群體的凝合力越強(qiáng)，群體的生產(chǎn)率就越高群體決策優(yōu)于個(gè)體決策.群體沖突應(yīng)當(dāng)消退三十八、群體發(fā)展的階段 ：相互接納溝通和決策激勵(lì)和生產(chǎn)率限制和組織。 1、 群體發(fā)展5階段模型：形成階段、震蕩階段、規(guī)范化階段、執(zhí)行任務(wù)階段、中止階段。 2、間斷平衡模型：(1)群體成員的第一次會(huì)議確定群體的發(fā)展方向；(2)第一階段的群體活動(dòng)依慣性進(jìn)行；(3)在第一階段結(jié)束時(shí)，群體發(fā)生一次轉(zhuǎn)變，這個(gè)轉(zhuǎn)變正好發(fā)生在群體壽命周期的中間階段；(4)這個(gè)轉(zhuǎn)變會(huì)激起群體的重大變革；(5)在轉(zhuǎn)變之后，群體的活動(dòng)又會(huì)依慣性進(jìn)行；(6)群體的最終一次會(huì)議的特點(diǎn)是，活動(dòng)速度明顯加快。 三十九、群體行為模式及外在影響因素：1、群

34、體壓力（產(chǎn)生從眾行為）：由于群體規(guī)范的影響，當(dāng)個(gè)體行為和群體發(fā)生沖突時(shí)，就會(huì)感受到來自群體的“壓力”，迫使人們產(chǎn)生聽從群體的行為。從眾類型：真從眾：外顯行為和內(nèi)心都認(rèn)同。權(quán)宜從眾：迫于壓力,短暫和群體保持一樣。不從眾：內(nèi)心想法和行為都群體不一樣；內(nèi)心想法和群體一樣但有意表現(xiàn)出不一樣。從眾行成的緣由：(1)壓力下的屈從和聽從。前者口服心不服，有確定消極作用，后者口服心服，在行為改造中有主動(dòng)作用。(2)集體主義的自覺。這是前蘇聯(lián)彼得洛夫斯基對從眾現(xiàn)象的另一種說明。(3) 偏離焦慮。(4) 行為參照。2、社會(huì)助長作用：由于別人在場或和別人一起活動(dòng)時(shí)所帶來的工作效率和績效的提升。對群體的有效管理能產(chǎn)生

35、協(xié)調(diào)效應(yīng)，特殊是對于從事簡潔的、嫻熟的、體力性的勞動(dòng)，助長作用尤為突出。體現(xiàn)在：滿足心理須要，增長志氣信念；消退單調(diào)疲憊，強(qiáng)化個(gè)體行為。3社會(huì)抑制作用：由于別人在場或和別人一起活動(dòng)時(shí)所帶來的工作效率和績效的降低。由于工作性質(zhì)不同，個(gè)人的人格和心情不同，環(huán)境不同，一些困難性的工作，群體反而起到反面的作用和影響，即表現(xiàn)為: 增加驚慌心情，干擾正常思路；引導(dǎo)失誤發(fā)生，降低行為效率。4社會(huì)懶散行為：5以及群體規(guī)范的影響：四十、群體的外部環(huán)境條件 ：1、群體戰(zhàn)略：在任何時(shí)候，一個(gè)組織所追求的戰(zhàn)略都會(huì)影響到組織中工作群體的權(quán)力，反過來，這又將確定組織的高層管理人員希望安排給工作群體用以完成任務(wù)的資源。2、

36、 權(quán)力結(jié)構(gòu)；3、正式規(guī)范：組織通常會(huì)制定規(guī)則、程序、政策以及其他形式的規(guī)范來使員工的行為標(biāo)準(zhǔn)化。組織對員工施加的正式規(guī)定越多，組織中工作群體成員的行為就越一樣，就越簡潔預(yù)料。 4、組織資源；5、人員甄選過程；6、績效評(píng)估和獎(jiǎng)酬體系7、組織文化；8、物理工作環(huán)境四十一、群體結(jié)構(gòu) ：主要包括：正式領(lǐng)導(dǎo)、角色、規(guī)范、地位、群體規(guī)模、群體構(gòu)成。 四十二、社會(huì)惰化：是指一種傾向，一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力，類似于博弈理論中的搭便車。這個(gè)發(fā)覺使下面的邏輯遇到了挑戰(zhàn)：即群體作為一個(gè)整體的生產(chǎn)力，至少等于群體成員個(gè)體生產(chǎn)力的總和。一般人對群體的刻板印象是，群體精神會(huì)激勵(lì)其成員更加努力地工作，

37、從而提高群體的整體生產(chǎn)力。四十三、異質(zhì)性群體由不同的個(gè)體組成的群體更可能擁有多種實(shí)力和信息，運(yùn)行效率會(huì)更高。有關(guān)探討證明了這個(gè)結(jié)論。假如一個(gè)群體在性別、特性、觀點(diǎn)、實(shí)力、技能和視野方面是異質(zhì)的，就會(huì)增加群體有效地完成任務(wù)所須要的特征。這樣的群體可能沖突較多，由于設(shè)置了多種職位，可能不太簡潔見機(jī)行事。但事實(shí)證明，在執(zhí)行任務(wù)時(shí)，這種異質(zhì)性群體比同質(zhì)性群體更有效。 四十四、凝合力：是成員被群體吸引并情愿留在群體內(nèi)的程度。影響群體的凝合力的因素：信息溝通、群體目標(biāo)、群體規(guī)范、群體規(guī)模、群體領(lǐng)導(dǎo)、群體地位、群體環(huán)境、群體成員。四十五、溝通有效性：指溝通的精確性、實(shí)時(shí)性和效率。四十六、沖突：組織中人和人、群體和群體在相互之間交往和互動(dòng)的過程中產(chǎn)生看法分歧、爭辯、對抗，使得彼此之間關(guān)系出現(xiàn)不同程度的驚慌狀態(tài)，并為雙方所意識(shí)到的現(xiàn)象。（1）群體沖突的確存在；（2）群體沖突可能產(chǎn)生好的和壞的兩種結(jié)果；（3）群體動(dòng)員是對個(gè)體產(chǎn)生重要影響的強(qiáng)大力氣；四十七、菲德勒認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)工作的主要因素是什么：德勒提出對一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者和被