完善專業(yè)技術技能職務聘任機制推進人才隊伍建設

1、完善專業(yè)技術（技能）職務聘任機制，推進人才隊伍建設一、實施專業(yè)技術、技能職務聘任制的背景（一）實施專業(yè)技術、技能職務聘任制是企業(yè)專業(yè)技術、技能職務管理工作的一項重要內(nèi)容實行專業(yè)技術、技能職務聘任制，是我國對專業(yè)技術、技能人員管理工作的一項重大改革。長久以來，我國專業(yè)技術、技能職務大多停留在“評聘結(jié)合”的狀態(tài)，即專業(yè)技術、技能人員評（鑒）定資格后就長期或是永久享受相應的職務待遇，其后期的技術、技能水平的進一步提升，往往靠其自覺性，加之有關主管部門及企業(yè)缺乏有效的激勵機制、監(jiān)督機制和培訓機制，因此很難對其進行約束和考核，在知識迅猛更新的今天，這種“評聘結(jié)合”的專業(yè)技術、技能職務管理模式顯然不能有效

2、地激勵專業(yè)技術、技能人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。針對以上現(xiàn)象，有的地方或企業(yè)試圖通過實施專業(yè)技術、技能職務聘任制解決這一問題，但鑒于職稱評定和職業(yè)技能鑒定有著嚴格的管理制度，能取得資格本身就屬不易，加之涉及到薪酬、崗位設置等因素，因此即便推行了也難以達到預期的效果；也有的采取首席專家（工程師、技師）制等，但由于條件高、受眾面窄等原因，很難調(diào)動廣大專業(yè)、技能人員的積極性。類似的做法還有很多，但不管采取哪種形式，究其實質(zhì)都是為了破除專業(yè)技術、技能職務“終身制”，形成能上能下的良好局面，充分調(diào)動廣大專業(yè)技術、技能人員積極性、主動性和創(chuàng)造性。因此，如何有效開展以專業(yè)技術、技能職務聘任制為主調(diào)的各項工

3、作，已成為當前企業(yè)專業(yè)技術、技能職務管理工作的一項重要內(nèi)容。（二）實施專業(yè)技術、技能職務聘任制符合企業(yè)人力資源管理工作的需要人力資源作為科學技術的載體，決定了科學技術水平的高低，因此被視為第一資源。人力資源的開發(fā)與管理程度直接關系到科學技術的進步、生產(chǎn)力的發(fā)展和社會經(jīng)濟目標的實現(xiàn)。人力資源的開發(fā)是指培植人的知識、技能、經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程，并使其經(jīng)濟、社會、政治各方面不斷得到發(fā)展和充分發(fā)揮。通俗地說，它是一個提高人的素質(zhì)，挖掘人的潛力的過程，是由人力資源向人力資本不斷轉(zhuǎn)化的過程。因此人力資源開發(fā)與管理的好壞，在很大程度上決定著國家的興衰和企業(yè)的“生命”。人才資源是人力資源的核心內(nèi)容，是

4、先進生產(chǎn)力和先進文化的重要創(chuàng)造者和傳播者，在經(jīng)濟社會和企業(yè)發(fā)展中起著基礎性、戰(zhàn)略性和決定性作用。因此，如何加強人才資源管理及開發(fā)已成為當前各企業(yè)人力資源管理的一項重要工作。實施專業(yè)技術、技能職務聘任制，在企業(yè)內(nèi)部營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，并以此為載體，促進企業(yè)激勵機制不斷完善、培訓工作的不斷深化，從而充分調(diào)動專業(yè)技術、技能人員的主觀能動性，實現(xiàn)企業(yè)人力資源特別是人才資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，增強企業(yè)的核心競爭力。（三）實施專業(yè)技術、技能職務聘任制符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要如前所述，人力資源是企業(yè)的第一資源，而人才資源作為人力資源的核心內(nèi)容是支撐企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)發(fā)展之基、興盛之本，是企

5、業(yè)資本性、高增值性資源。比爾蓋茨曾經(jīng)說過：“如果可以讓我?guī)ё呶④浀难芯繄F隊，我可以重新創(chuàng)造另外一個微軟”，由此可見人才資源在企業(yè)發(fā)展中的重要地位。因此如何吸引有用人才，合理使用人才，科學管理人才，有效開發(fā)人才，在現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標過程中具有決定性作用。培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)的人才隊伍，是一項關系到企業(yè)未來生存和發(fā)展的重要任務，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標的重要保障。結(jié)合XXXXXX公司中長期戰(zhàn)略發(fā)展目標來看，要實現(xiàn)“十一五”戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、要把XXXXXX公司建設成為“西南最大的特鋼基地”、“全國最大的鈦材生產(chǎn)基地”以及“XXX鋼產(chǎn)品的深加工基地”，必須走“人才興企”、“人才強企”之路，不斷推進

6、人才資源的開發(fā)和有效利用。通過實施專業(yè)技術、技能職務聘任制，在豐富企業(yè)人力資源管理及開發(fā)工作內(nèi)容的同時，為企業(yè)打造一支專業(yè)種類齊全、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的專業(yè)技術、技能人才隊伍，為企業(yè)實現(xiàn)中長期戰(zhàn)略發(fā)展目標提供人才保障。（四）實施專業(yè)技術、技能職務聘任制符合專業(yè)技術、技能人員自我實現(xiàn)的需要如前所述，在“評聘結(jié)合”的環(huán)境下，專業(yè)技術、技能人員大多只在職稱、技能等級晉升時候，對所從事的專業(yè)進行主動學習、彌補不足，由于企業(yè)激勵、考核、監(jiān)督、培訓、分配體系等本身不完善，使其一旦達到晉升的目的后，就喪失了積極向上的動力，產(chǎn)生了“干多干少都一樣”、“成績是領導的，責任是自己的”等不良情緒，專業(yè)技術、技能人員

7、在專業(yè)工作中的積極性、主動性和創(chuàng)造性難以調(diào)動，更無法充分發(fā)揮，造成一部分專業(yè)技術、技能人員“不務正業(yè)”，甚至離開企業(yè)，以謀求更好地發(fā)展。根據(jù)馬斯洛需求理論，人的最高需求即自我實現(xiàn)的需求。在企業(yè)中該如何為員工，特別是專業(yè)技術、技能人才的自我實現(xiàn)的需求提供舞臺、創(chuàng)造條件呢？我們認為，實施專業(yè)技術、技能職務聘任制，可有效滿足其自我實現(xiàn)的需要。原因有以下幾點：1、通過聘任引入的競爭機制，營造“能者上、平者讓、庸者下”的氛圍，可以大大激發(fā)專業(yè)技術、技能人員的工作積極性；2、通過聘任逐步完善企業(yè)的激勵、考核、分配體系，特別是對薪酬體系的重構(gòu)，在薪酬待遇上對技術過硬、有一定實踐經(jīng)驗、有成績、有貢獻的專業(yè)技術

8、、技能人員予以充分肯定，承認其社會經(jīng)濟價值；3、通過聘任進一步明確任職條件，同時在聘期內(nèi)制定聘期工作任務和專業(yè)課題，將專業(yè)技術、技能人員同所從事的專業(yè)工作緊密聯(lián)系起來，能極大地調(diào)動他們從事專業(yè)工作的熱情，盡最大努力在專業(yè)領域內(nèi)取得成績，更好地發(fā)揮作用。二、XXXXXX公司專業(yè)技術、技能人員現(xiàn)狀，存在問題、原因分析及實施專業(yè)技術、技能職務聘任制的緊迫性（一）全員基本情況1、全員基本結(jié)構(gòu)（表1）表1：在崗員工總體構(gòu)成情況表年齡結(jié)構(gòu)學歷結(jié)構(gòu)分類情況年齡層次人數(shù)比例文化程度人數(shù)比例級別人數(shù)比例30歲以下211016.44碩士研究生270.20兩級機關管理人員140310.943140歲709255.2

9、8大學11508.96其中：供銷人員3462.694150歲317324.73大專235318.35技術人員155712.1451歲以上4553.55中專及以下930072.49操作人員952474.23合計12830100合計12830100合計12830100%公司在崗職工人數(shù)僅為12830人。其中兩級機關管理人員1749人（含供銷人員346人），各類專業(yè)技術人員為1557人；碩士研究生27人，具有本科以上學歷1150人，具有專科學歷2353人。2、管理、專業(yè)技術人員結(jié)構(gòu)21管理人員結(jié)構(gòu)（表2、表3）表2：管理人員構(gòu)成情況表年齡結(jié)構(gòu)學歷結(jié)構(gòu)職稱結(jié)構(gòu)人員分布（按年齡）年齡層次人數(shù)比例文化程度

10、人數(shù)比例級別人數(shù)比例公司機關二級機關生產(chǎn)一線30歲以下17112.19碩士研究生171.22高級976.919741333140歲66047.04大學44932.00中級43430.943482061064150歲49135.00大專66747.54初級68248.612371668851歲以上815.77中專及以下27019.24無職稱19013.54352620合計1403100合計1403100合計1403100717439247統(tǒng)計口徑說明：由表2可以看出，管理人員1403人（含處科級干部）占職工總數(shù)10.94%的情況下，占管理、技術人員總數(shù)的42%。他們擔負著管理創(chuàng)新、企業(yè)文化建設和

11、為生產(chǎn)經(jīng)營保駕護航的重要任務，是公司完成生產(chǎn)經(jīng)營和脫困發(fā)展任務的重要力量。其年齡和學歷雖然比較合理，但職稱情況卻不理想，具有初級以下職稱人員高達人員總數(shù)的62.15%。 表3：高級經(jīng)營管理人員隊伍構(gòu)成情況表年齡結(jié)構(gòu)學歷結(jié)構(gòu)職稱結(jié)構(gòu)年齡檔次人數(shù)比例%文化程度人數(shù)比例%級別人數(shù)比例%30歲以下00碩士研究生1412.28高級6355.263140歲4640.35大學8070.18中級4842.114150歲4438.60大專2017.54初級32.6351歲以上2421.50中專及以下合計114100%合計114100%合計114100%統(tǒng)計口徑說明：上表僅指處級助理及以上領導干部和公司領導班子成

12、員?？梢钥闯?，這一支隊伍的職稱結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)總體上是不錯的。尤其是具有本科以上學歷、中級以上專業(yè)技術職務任職資格且年齡在3150歲的人員構(gòu)成了這支隊伍的主體，他們擔負著公司重大戰(zhàn)略決策制定、執(zhí)行和重要政策任務的推動、深化以及調(diào)動職工積極性，維護職工隊伍穩(wěn)定等方面的艱巨任務。2.2專業(yè)技術人員結(jié)構(gòu)（表4、表5）表4：專業(yè)技術人員隊伍構(gòu)成情況表年齡結(jié)構(gòu)學歷結(jié)構(gòu)職稱結(jié)構(gòu)人員分布（按年齡）年齡層次人數(shù)比例文化程度人數(shù)比例級別人數(shù)比例公司機關二級機關生產(chǎn)一線30歲以下53434.30碩士研究生90.58高級573.6626564523140歲65442.00大學55635.71中級58937.83989

13、34634150歲32420.80大專63540.78初級70445.22585521151歲以上452.90中專及以下35722.93無職稱20713.2910530合計1557100合計1557100合計15571001922091156表5：工程技術人員隊伍構(gòu)成情況表年齡結(jié)構(gòu)學歷結(jié)構(gòu)職稱結(jié)構(gòu)人員分布（按年齡）年齡層次人數(shù)比例文化程度人數(shù)比例級別人數(shù)比例公司機關二級機關生產(chǎn)一線30歲以下24434.30碩士研究生90.58高級384.4224561643140歲38842.00大學37835.71中級37743.8492932034150歲20420.80大專37440.78初級36942

14、.9052559751歲以上242.90中專及以下9922.93無職稱768.841059合計860100合計860100合計860100178209473公司專業(yè)技術人員總數(shù)為1557人，占職工總數(shù)12.14%，其中有“XXXXX省有突出貢獻的優(yōu)秀專家”1人，“XXXXX省技術帶頭人后備人選”1人，“XXXXXX省勞動模范”2人。在專業(yè)技術人員中，真正從事工藝優(yōu)化、技術攻關、產(chǎn)品開發(fā)、課題研究的主體生產(chǎn)的工程技術人員僅860人，占職工總數(shù)6.70%，而且高學歷者極少。目前公司有27名碩士研究生，而從事主體生產(chǎn)技術工作的僅有9人，說明大部分都分布在其他專業(yè)或高層領導崗位上。不僅如此，具有本科學

15、歷的人員也只占其中的36.29%，具有初級職稱或無職稱的工程技術人員居然高達51.70。這充分說明我們的專業(yè)技術人員不但結(jié)構(gòu)極不合理，而且與XXXXXX公司產(chǎn)品眾多、工藝復雜、技術要求高的客觀需求相比是極不相符的。3、技能人員結(jié)構(gòu)情況（表6）表6：技能人員構(gòu)成情況：職業(yè)技能結(jié)構(gòu)學歷結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)級別人數(shù)占技能人員比例文化程度人數(shù)年齡層次人數(shù)高技280.29大專以上24830歲以下224技師2192.30中技8183140歲1544高級工227523.89高中5954150歲667初中及以下86151歲以上87合計252226.8425222522由表6可以看出，在XXXXXXXXX公司上百個工種

16、和上千個崗位里，高級技師僅28人，技師也僅219人，絕大部分操作人員連高級工都不是。目前在很多主體專業(yè)崗位，高級技師、技師都極少，甚至還有些還是空白。因此，要想良好的管理思路得到落實體現(xiàn)，讓優(yōu)秀的工藝得到推廣應用，讓先進的技術服務于產(chǎn)品，這顯然是比較困難的。（二）存在問題及原因分析由前面人員結(jié)構(gòu)分析可以看出，XXXXXXXXX公司人力資源總體特征和存在的問題為：1、人員基數(shù)較大，但高級人才和專業(yè)技術相對較少，管理人員較多的矛盾較為突出，需要在人員結(jié)構(gòu)上進行調(diào)整；2、工程技術人員、管理人員隊伍的學歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)較差，總體質(zhì)量不高，高層次專業(yè)技術人才不足；3、高級技能人才嚴重短缺，且整體素質(zhì)不高

17、；4、關鍵性人才匱乏，高中級技術、技能人員總量不足，員工整體素質(zhì)水平低下。剖析以上問題的成因，可以從以下幾點予以概括：1、由于地域因素，使得XXXXXXXXX公司在人才引進方面缺乏吸引力，在穩(wěn)定人才方面缺乏競爭力。近年來由于公司生產(chǎn)經(jīng)營始終處于扭虧解困狀態(tài)，因此在人才引進方面與國內(nèi)同行相比，無法提供優(yōu)厚的條件，加之公司所處的地理位置不但大企業(yè)少，而且經(jīng)濟發(fā)展速度遠不如我國東部及沿海地區(qū)，在2006年與公司簽定就業(yè)協(xié)議的高校應屆畢業(yè)生中，作為公司絕對主體專業(yè)的鋼鐵冶金專業(yè)竟然沒有一人，由此可見公司在人才引進上難度；同時公司現(xiàn)有的部分專業(yè)技術、技能人員對企業(yè)的前途失去信心，面對民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展以

18、及對人才掠奪性的需求，許多有抱負、有能力的專業(yè)技術、技能人員紛紛選擇離開了公司，和大多國有企業(yè)一樣，使公司成為了民營企業(yè)免費的人才培訓基地。另一方面，在企業(yè)推行的三項制度改革過程中，為解決短期人員負擔過重的矛盾，采取的“一刀切”的辦法，使部分富有實踐經(jīng)驗的專業(yè)技術、技能人員被迫離開工作崗位，加速了人才的嚴重流失。2、激勵機制構(gòu)建不完善。缺乏與市場接軌的薪酬激勵制度，對專業(yè)技術、技能人員在激勵政策的導向和力度上不夠，拋開工資水平對外不具備競爭性不說，對內(nèi)公平性也難以體現(xiàn)，沒能有效發(fā)揮分配手段在人力資源開發(fā)中的經(jīng)濟杠桿作用。由于激勵機制構(gòu)建不完善，無法體現(xiàn)專業(yè)技術、技能人員實際貢獻和價值定位，挫傷

19、了他們的積極性，使專業(yè)技術、技能人員產(chǎn)生了“干與不干一個樣”、“干好干壞一個樣”等錯誤思想，進而造成人才浪費、流失現(xiàn)象日趨嚴重。3、缺乏專業(yè)技術、技能人員隊伍建設前瞻性規(guī)劃，人力資源開發(fā)工作缺乏系統(tǒng)性和長遠性。由于公司近年來生產(chǎn)經(jīng)營一直處于扭虧解困狀態(tài)，盡管公司歷屆班子把專業(yè)技術、技能人員隊伍建設始終擺在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的首要位置，但實際做得不多。以作為專業(yè)技術、技能人員隊伍建設和人力資源開發(fā)工作的重要內(nèi)容之一的培訓工作為例，由于長年以來經(jīng)費的總量投入不足，使培訓工作長期處于徘徊不前的尷尬境地。值得慶幸地是自XXX鋼重組XXXXXX公司后，隨著“十一五”戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，有計劃性、針對性和科學的培訓

20、體系已逐步建立并完善起來，并邁出了實質(zhì)性的步伐。4、由于薪酬、考核體系等存在不完善之處，加之環(huán)境、重視度等多種因素，導致專業(yè)技術、技能人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性沒有得到充分發(fā)揮，缺乏危機感、緊迫感和責任感，使其學習和工作沒有動力，影響其效用的發(fā)揮。（三）實施專業(yè)技術、技能職務聘任制的緊迫性綜上所述， XXXXXXXXX公司專業(yè)技術、技能人員隊伍無論在整體結(jié)構(gòu)及層次上，還是在實現(xiàn)企業(yè)中長期發(fā)展目標的要求下，都急需提高和改善。實施專業(yè)技術、技能職務聘任制，有利于專業(yè)技術、技能人員隊伍建設，有利于打造一支專業(yè)種類豐富、結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍，更為重要的是建立了一支“核心管理人才專業(yè)技術人才技能人才”關

21、鍵人才鏈，同時也豐富了員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃內(nèi)容，促進了企業(yè)競爭機制、激勵機制、薪酬體系、培訓體系等各類機制和體系的構(gòu)建，從而最大程度地促進專業(yè)技術、技能人員的專業(yè)能力發(fā)揮，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和中長期發(fā)展提供可靠、數(shù)量充足的人才保證。三、XXXXXXXXX公司專業(yè)技術、技能職務聘任制擬訂過程及內(nèi)容簡介（一）XXXXXXXXX公司專業(yè)技術、技能職務聘任制度的歷史演變1、XXXXXXXXX公司就已意識到專業(yè)技術、技能人員隊伍存在的問題，在認真分析當時專業(yè)技術、技能人員隊伍現(xiàn)狀的基礎上，決定針對公司急缺的鋼鐵冶金、材料成型、金屬材料、電氣、機械等工程主體專業(yè)，開展“專家工程師、主任工程師、責任技師”的聘

22、任工作。在明確聘任原則、參聘條件、聘期待遇及工作職責的前提下，與獲聘的專業(yè)技術、技能人員簽訂聘期課題目標責任書。為了使此項工作能順利推進，達到預期的效果，公司上下高度重視，加大宣傳力度并廣泛動員，此舉極大地調(diào)動了公司專業(yè)技術、技能人員參與熱情。經(jīng)過層層篩選、專業(yè)知識答辯、組織考察、公示等程序，共產(chǎn)生33名主任工程師、26名責任技師。一年聘期滿后，經(jīng)主管及專業(yè)部室考察，獲聘人員全部完成了聘期工作職責及課題目標責任書，為公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)起到了積極地促進作用。更為重要的是，此項工作獲得了各單位和廣大專業(yè)技術、技能人員的認可和支持，積極主動地提升自身職稱或技能等級，并從本職工作入手，刻苦鉆研、

23、爭創(chuàng)成績，以期在次年的聘任工作中一展身手。借此東風，人力資源開發(fā)部認為開展專業(yè)技術、技能職務聘任制的條件已基本成熟，并擬訂了三套方案提請公司選擇確定并批準執(zhí)行。2、XXX鋼集團公司于2003年11月順利完成了對XXXXXX公司的整體兼并。當時公司各級領導班子對XXXXXX公司專業(yè)技術、技能人員隊伍現(xiàn)狀極為擔憂，對主管部門提出的專業(yè)技術、技能職務聘任制予以了高度重視，對其提出的方案進行了重大調(diào)整，并于2004年4月下發(fā)了XXXXXX公司職改200410號文專業(yè)技術、技能職務聘任管理辦法（暫行），同年8月經(jīng)評議和公示，共有5名高級工程師、26名工程師、19名高級技師、168名技師獲聘。該辦法具有以

24、下突出的特點：一是對各技術、技能等級的聘任條件做出了硬性規(guī)定，如“擬聘任高級專業(yè)技術職務的人員還需至少具備以下兩項條件：（1）近三年來，參與在國家一級刊物、著述人前三位在國家二級刊物或獨立在國家三級刊物公開發(fā)表過本專業(yè)或相近專業(yè)的學術論文；（2） 近三年來，省部級以上科技進步和管理創(chuàng)新等獎項的主研人員或主創(chuàng)人員；（3）近三年來，承擔過新產(chǎn)品開發(fā)、科技攻關項目及專項管理課題研究，并取得顯著成效或重大進展；（4）近三年來，主持過推廣應用新技術、新工藝、新設備工作，并取得重大成果，給企業(yè)創(chuàng)造了重大的經(jīng)濟效益和社會效益；（5）近三年來，承擔過產(chǎn)品質(zhì)量、節(jié)能降耗及其它解決生產(chǎn)技術難題的攻關項目和技術改造

25、項目，并取得重大成果，為企業(yè)創(chuàng)造了重大的經(jīng)濟效益和社會效益”。二是大膽地推行終身受聘制及其條件，如“凡符合以下條件之一者，可在本企業(yè)工作期間終身受聘：（1）省部級以上勞動模范、政府津貼獲得者和科技精英；（2）國家級科技進步和管理創(chuàng)新一等獎的獲得者；（3）國家級科技進步和管理創(chuàng)新二、三等獎的主研人員和主創(chuàng)人員；（4）省部級科技進步和管理創(chuàng)新一等獎的主研人員和主創(chuàng)人員；（5）連續(xù)兩屆被聘任同一級別專業(yè)技術職務的人員”。三是對獲聘人員不做總量控制。四是考慮到XXXXXXXXX公司高層次專業(yè)技能人員嚴重短缺的現(xiàn)狀，對具備高級技師、技師資格的人員另行下文，予以全部獲聘的明確規(guī)定。客觀評價該辦法具有參聘條

26、件嚴格、簡單易操作、終身受聘激勵性強等顯著優(yōu)點，但由于XXXXXX公司的產(chǎn)品生產(chǎn)特點、機構(gòu)設置、專業(yè)技術及技能人員分布情況，以及公司上下長期對論文發(fā)表、課題攻關、繼續(xù)教育不重視等客觀因素，獲聘技術人員大多出自機關部室和產(chǎn)品研發(fā)單位，而生產(chǎn)一線從事專業(yè)工作的技術人員很難在短時期內(nèi)達到獲聘的要求，因此在該辦法推出伊始，就遭到?jīng)Q大部分專業(yè)技術、技能人員的抵制，故于2005年年初就暫停了該辦法的繼續(xù)實施。3、2005年至2007年上半年，在各級領導的關心下，在廣大專業(yè)技術、技能人員的強烈要求下，XXXXXXXXX公司人力資源開發(fā)部對專業(yè)技術、技能人員聘任管理暫行辦法進行了大幅修改，重點放在聘任層次、獲

27、聘條件、聘期管理等方面，前后共制定了三套方案以供選擇，最終選定方案及其相關的配套措施于2007年8月3日正式下文執(zhí)行，標志著XXXXXXXXX公司專業(yè)技術、技能聘任制邁出了嶄新的步伐。（二）XXXXXXXXX公司專業(yè)技術、技能職務聘任制度簡介新推行的專業(yè)技術、技能人員聘任管理暫行辦法在聘任原則、聘任層次及類型、聘任條件、聘期職責、聘期待遇、聘任人數(shù)、聘期管理、聘任程序、組織領導機構(gòu)等方面予以了明確規(guī)定，主要體現(xiàn)在以下幾點：1、聘任原則方面：11堅持“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則12堅持“崗職相符、以崗定責、以責定人”的原則13堅持“專業(yè)結(jié)構(gòu)合理、注重能力業(yè)績、聘任寧缺勿濫”的原則2、聘任層次

28、類型、人數(shù)設立方面：聘任層次類型及人數(shù)設立始終是專業(yè)技術、技能聘任制能否順利推行的關鍵問題。對此，XXXXXXXXX公司人力資源開發(fā)部結(jié)合專業(yè)技術、技能人員現(xiàn)狀，公司生產(chǎn)性質(zhì)以及實現(xiàn)中長期發(fā)展目標對人才隊伍建設的要求，先后擬訂了三套方案，各類方案對比分析如下：方案一：聘任層次及類型：只考慮專業(yè)技術職務聘任。聘任人數(shù)設立：專業(yè)技術職務的設置在各單位專業(yè)技術、管理崗位（不含行政領導）定員的基礎上進行，總數(shù)不超過各單位專業(yè)技術、管理崗位（不含行政領導）定員數(shù)，高級、中級、初級專業(yè)技術職務及待聘人員的比例為1：5：3：1，聘任人數(shù)即為職務設置數(shù)上限。聘任方法規(guī)定：（1）對在操作崗位上工作的專業(yè)技術人員

29、原則上不聘任專業(yè)技術職務；（2）管理崗位上的專業(yè)技術、管理人員可依據(jù)專業(yè)相近、級別相當?shù)脑瓌t，參照業(yè)務能力、學識水平、工作業(yè)績等進行聘任；（3）各單位可根據(jù)專業(yè)技術、管理人員和專業(yè)技術職務設置的實際情況，實行高職低聘，但不得低職高聘；（4）各生產(chǎn)區(qū)主體分廠、輔助車間增設12名現(xiàn)場工程師、助理工程師職務，在生產(chǎn)現(xiàn)場、關鍵操作崗位工作的全日制工科專業(yè)大專以上學歷的專業(yè)技術人員中擇優(yōu)聘任，擬聘任人員必須具備相應的任職資格；（5）當實際聘任人數(shù)低于公司下達的聘任指標數(shù)時，可將空缺指標數(shù)順移至下一級使用；（6）當聘任的專業(yè)技術管理人員由于自然減員、工作調(diào)動、解聘等原因，而產(chǎn)生職務崗位空缺時，各單位可根據(jù)

30、本單位的情況，按要求在待聘人員中擇優(yōu)聘任；（7）各生產(chǎn)區(qū)主體分廠、輔助車間及生產(chǎn)、技術、設備等部室，其高級職務設置僅限于工程系列。分析說明：（1）該方案僅考慮專業(yè)技術職務聘任，形式單一；（2）以定員總數(shù)為基數(shù)測算各層次聘任人數(shù)，易產(chǎn)生大量的聘任空缺；（3）聘任方法第四點有學歷歧視之嫌；（4）硬性規(guī)定不得低職高聘不利于優(yōu)秀人才脫穎而出。方案二：聘任層次及類型：只考慮專業(yè)技術職務聘任。聘任人數(shù)設立：專業(yè)技術職務的聘任指標以各單位從事專業(yè)技術、管理工作，并取得專業(yè)技術職務資格的人員（不含享受副科級以上待遇的人員）為基數(shù)。技術部、設備部、技術改造部、質(zhì)量計量部、生產(chǎn)部等部室及技術中心按照具備相應資格人

31、員數(shù)90%、90%、90%的比例聘任高級、中級、初級專業(yè)技術職務；機關其他部室按照具備相應資格人員數(shù)的70%、80%、90%的比例聘任高級、中級、初級專業(yè)技術職務；各二級單位按照具備相應資格人員數(shù)的80%、80%、90%的比例聘任高級、中級、初級專業(yè)技術職務。聘任方法規(guī)定：（1）當專業(yè)技術、管理人員未被聘任與其資格相當?shù)膶I(yè)技術職務時，可降級聘任，不占所聘職級名額；（2）各單位聘任專業(yè)技術職務時，應按照崗職相符的原則進行聘任，即聘任專業(yè)技術職務、取得的專業(yè)技術職務資格和從事的專業(yè)三者要求相同或相近。各二級單位所屬車間及技術部、質(zhì)量計量部、設備部等部室，其高級職務聘任僅限于工程系列。分析說明：（

32、1）該方案僅考慮專業(yè)技術職務聘任，形式單一；（2）操作簡單易行。方案三：聘任層次及類型：（1）專業(yè)技術、技能職務的聘任；（2）專家工程師、主任工程師和責任技師的聘任；（3）首席專家工程師的聘任。聘任方法規(guī)定：分析說明：（1）聘任層次及類型的確定，豐富了聘任制的內(nèi)容；（2）不再硬性規(guī)定聘任人數(shù)，可適時根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和專業(yè)技術、技能人員隊伍現(xiàn)狀予以調(diào)整，靈活性強；（3）體現(xiàn)了制度的嚴肅性。綜合評判，最終選定了方案三。2007年專業(yè)技術、技能職務聘任人數(shù)以各單位具備高、中級專業(yè)技術職務資格的人員數(shù)（不含科級及以上干部）為基數(shù)，分別按照不高于80%、80%的比例進行聘任，特術中心下屬的兩個研究所專業(yè)

33、技術職務聘任比例不高于90%、90%；專業(yè)技能職務聘任人數(shù)以各單位具備高級技師、技師的人員數(shù)（不含科級及以上干部）為基數(shù)，分別按照不高于90%、90%的比例進行聘任；主任工程師推薦人數(shù)以各二級單位聘任工程師專業(yè)技術職務人員數(shù)為基數(shù)，其中主體生產(chǎn)單位按20%，其余單位按10%的比例確定；公司機關部室僅限于在技術部、設備部、技術改造部、質(zhì)量計量部、規(guī)劃部、50萬噸連軋生產(chǎn)線籌備處等部門中推薦主任工程師，且總數(shù)不超過4人。責任技師聘任人數(shù)以各單位聘任高級技師、技師專業(yè)技能職務人員數(shù)為基數(shù)，按40%的比例確定，但各單位聘任人數(shù)不超過4人；專家工程師的聘任人數(shù)不超過10人。首席專家聘任人數(shù)不超過5人。3

34、、聘期工資待遇方面：專業(yè)技術、技能職務人員待遇：暫定為高級1.351.4倍人均工資系數(shù)，中級1.2-1.25倍人均工資系數(shù)。主任工程師、責任技師：享受所在單位副科級工資待遇；專家工程師：享受所在單位副處級工資待遇；首席專家：除享受專家工程師工資待遇外，每月享受首席專家津貼1000元；4、聘期職責及考核方面：各專業(yè)層次聘任均有相應的崗位職責，內(nèi)容涉及本單位、公司當前或中長期工作重點，同時還定期或不定期接受考核。特別是工作職責中，對獲聘人員在繼續(xù)教育、發(fā)揮“傳幫帶”作用、論文發(fā)表、課題研究等做出了明確規(guī)定，能有效促進公司相關工作的開展。四、XXXXXXXXX公司專業(yè)技術、技能職務聘任制實施情況公司

35、于8月3日正式下發(fā)了公司專業(yè)技術、技能人員聘任管理暫行辦法（XXXXXXXXX號）、專業(yè)技術、技能人員聘任工資待遇及相關事項調(diào)整暫行規(guī)定（XXXXXXXXX號）及關于做好2007年專業(yè)技術、技能人員聘任工作安排的通知（XXXXXXXXX公號）后，為做好辦法的貫徹落實，人力資源開發(fā)部先后于8月初三次組織二級單位、機關部室相關領導及工作人員召開聘任工作會議，會上認真詮釋了聘任工作理念，解釋了聘任辦法，并對各單位如何開展好聘任工作提出了建議，以確保聘任工作順利進行，在此基礎上，各單位按照公司有關日程安排有序地開展各項工作。五、建立完善專業(yè)技術、技能職務聘任制的作用及意義1、建立與市場經(jīng)濟相配套的專業(yè)

36、技術、專業(yè)技能人員“公平、公開、公正”的評價機制，以專業(yè)技術、技能職務聘任為載體，拉開不同職務層次的薪酬差距，對其工作價值及資歷予以肯定。2、通過建立領導職務、專業(yè)技術、專業(yè)技能職務不同序列的聘任機制，使專業(yè)技術、專業(yè)技能人員人盡其才、才盡其用，充分調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進“三支隊伍”建設。3、通過聘任機制，建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求并與市場經(jīng)濟相配套的專業(yè)技術、專業(yè)技能人員競爭激勵機制，在公司范圍內(nèi)形成一種“比、學、趕、超”的良好氛圍，有利于專業(yè)技術、技能人員學歷、職稱等級及專業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，有利于營造“育人、選人、用人”的良好環(huán)境，有利于創(chuàng)建學習型企業(yè)。4、有利于管理、專業(yè)技術、技能人員職業(yè)生涯規(guī)劃的設計。傳統(tǒng)的專業(yè)技術、技能人員的職業(yè)生涯規(guī)劃均以擔任行政領導職務為目標，通俗的說“當官發(fā)財”，發(fā)展通道單一，而現(xiàn)實情況是行政領導職務是有限的，即使很優(yōu)秀的人員也難以成其目標，加之薪酬設計客觀上有平均主義的傾向，不能體現(xiàn)其勞動及創(chuàng)造性的價值，無法滿足其工作成就感，因而促成人才流失、對工作和事業(yè)消極對待的現(xiàn)象產(chǎn)生。通過建立和完善專業(yè)技術、技能職務聘任機制，為其職業(yè)生涯打通了另一個通道，即“不當官也能發(fā)財”。5、有利于人員合理流動，發(fā)揮其最大效用。堅持“崗職相