外資咨詢公司為某集團工資實用精品資料(00002)

1、外資咨詢公司為某集團工資薪資制度（示例四）第一章 總 則第一條 目的 本制度旨在建立適合集團成長與發(fā)展的工資報酬體系和工資報酬政策、規(guī)范工資報酬管理，構筑有集團特色的價值分配機制和內在激勵機制，實現(xiàn)集團的可持續(xù)成長與發(fā)展。第二條 基本原則工資報酬制度的設計與運作，所遵循的基本原則是：1、 業(yè)績導向原則把績效考核的結果作為確定工資報酬的直接依據(jù)，員工工資的增長與業(yè)績考核的結果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為集團作出持續(xù)貢獻的同時，享受人事待遇上的好處。2、 效率優(yōu)先，兼顧公平原則集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團的關鍵職位族和關鍵職位傾斜，對員工

2、所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。3、 可持續(xù)發(fā)展原則工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才、留住關鍵人才、激活人才資源、提高集團的核心競爭力。第三條 分配比例集團將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定工資、獎金和福利等經濟報酬的內容動態(tài)比例。在員工收入中，工資與獎金的比例原則上應保持在7：3。集團依據(jù)不同職位的性質和績效考核的特點，靈活地確定不同的工資結構。對于業(yè)績可直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資+績效工資+獎金”的工資結構。對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資+獎金”的工資結構。第四條 管理體制為了保證人力

3、資源政策的統(tǒng)一性和完整性，集團實行集中統(tǒng)一的工資報酬管理體制。人力資源部為工資報酬管理政策的提出者和組織實施者，各部門和分支機構都必須嚴格地執(zhí)行集團的工資報酬政策。第二章 薪酬等級第一條 薪酬等級確定員工薪酬等級的確定依據(jù)是職位等級，即各類職位對集團戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的“相對價值”，職位等級越高，相對價值越大，薪酬等級越高。第二條 職位族劃分集團所有職位中，劃分管理、研發(fā)、專業(yè)和行政等四個職位族，各職位族包括的職務或崗位的范圍為：管理族：包括集團領導、高層管理者、各職能部門和業(yè)務部門主管、分支集團領導。研發(fā)族：區(qū)分為研究和開發(fā)兩類。包括基礎研究、應用研究、軟件開發(fā)、硬件開發(fā)、測試、技術工程、技術支持

4、與維護等職位。專業(yè)族：包括市場策劃、市場銷售、銷售管理、客戶服務、財務、資產管理、生產管理等職位。行政族：包括人力資源管理、文秘、辦公室文員、接待、行政事務、檔案、總務、車輛、保安等職位。第三條 職位等級依據(jù)職位評價要素，劃分不同的職位類別，形成職位族，對各類職位的價值進行評價，確定各類職位的“職等”。各職等內部的職位序列，形成“職級”。集團的各類職位共分八個職等，不同的職位族中形成不同的職級，具體劃分結果詳見表一。表一 職位等級劃分表職位等管理族研發(fā)族專業(yè)族行政族研究類開發(fā)類副總經理總裁助理總監(jiān)/部門經理研究級副經理/項目經理研究級開發(fā)級專業(yè)級研究級開發(fā)級專業(yè)級研究級開發(fā)級專業(yè)級行政級研究級

5、開發(fā)級專業(yè)級行政級開發(fā)級專業(yè)級行政級第四條 薪酬等級職位等級確定薪酬等級。依據(jù)職位等級的劃分，集團的薪酬等級共分為九個薪等，每個薪等中包含15個薪級。第五條 等級進入員工進入新工資制度的薪酬等級時，必須對其職位進行評估，確認其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應有的價值，進而確定其職位等級，根據(jù)職位等級序列確定其薪酬等級。第六條 薪酬等級表為職等和職級設計對應的固定的薪值，形成了薪酬等級表（參見表二）。薪值在各職等和各職級之間保持著一定的等差和級差，職等越高，等差和級差越大。第七條 薪酬等級進入基準新進員工（含應屆畢業(yè)生）試用期結束后，其薪酬等級的確定程序為：首先確定其職位族，然后按照職位評價標準確定其職等

6、，最后根據(jù)其能力、經驗和學歷等要素確定其薪等薪級。應屆畢業(yè)生一般根據(jù)其最終學歷（學位）確定初始職位等級和薪酬等級，具體標準見表三：表二薪酬等級表薪等職級一二三四五六七八九11100135017502400310041505600740099002114014101830250032304330582076801020031180147019102600336045106040796010500412101530199027003490469062608240108005125015902170280036204870648085201110061290165022502900375050506

7、700880011400713301710233030003880523069209080117008137017702410310040105410714093601200091410183024903200414055907360964012300101450189025703300427057707580992012600111490195026503400440059507800102001290012153020102730350045306130802010480132001315702060281036004660631082401076013500141610211028903

8、70047906490846011040138001516502170297038004920667086801132014100表三初始薪酬等級學歷（學位）初始薪酬等級大專以下一等1級大專一等12級本科三等1級研究生班及雙學士三等10級碩士及MBA四等1級博士四等10級 非應屆畢業(yè)生進入集團時，主要根據(jù)其所應聘職務（崗位）的性質和工作經驗，在制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內，以協(xié)商的方式決定其薪等和薪級。第八條 薪酬等級調整1員工工資每年年末調整一次；2工資調整與同期績效考核結果直接掛鉤，即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高或降低；3員工工資的調整程序是，依據(jù)本年度績效考核的結果，確定其薪酬等級的升

9、降（等級升降標準參見人事考核制度），進而確定其新的薪酬等級，薪酬等級所對應的薪值，即為新的工資水平。第九條 職位等級變動與薪級調整員工當年的職位等級變動后，其薪酬等級作相應的調整，具體調整辦法為：1當個人的年度績效考核結果連續(xù)兩年均為A時，可以晉升職位等，其工資相應的由原等進入上一等，其工資級則進入上一等的初始級或與原薪值對應的工資級。如：由專業(yè)族級，薪酬等級三等10級，晉升到專業(yè)族級，薪酬等級為四等1級。2當個人的年度績效考核結果連續(xù)兩年均為E時，可以降低職位等級，其工資相應的由原等進入下一等，其工資級則進入下一等的初始級或與原薪值對應的工資級。如：由專業(yè)族級，薪酬等級三等10級，降低到專業(yè)

10、族級，薪酬等級為三等1級。當個人的年度績效考核結果為其他檔次時，不改變其職位等級，進而其薪酬等級不作相應調整（考核升級除外）。第十條 薪酬等級調整薪酬等級于每年年末調整，先調整薪級，當其薪級達到本薪等的最高級（15級）時，在上一個薪等找對應的薪值，該薪值所對應的薪酬等級即為新的薪酬等級。第十一條 工資結構 1對于業(yè)績可直接定量衡量的職位或職位族，其“固定工資+績效工資+獎金”的工資結構中，薪酬等級中的薪值70%為固定工資，按月支付。其余30%為績效工資，年終根據(jù)由績效考核結果支付系數(shù)確定支付額。績效考核結果與支付系數(shù)的關系見表四。表四考核結果與支付系數(shù)考核結果3分以下>3分>4分&

11、gt;5分>6分6分以上支付系數(shù)0.50.60.811.21.42.對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資+獎金”的工資結構。第十二條 自動降薪當集團或部門經營業(yè)績出現(xiàn)大幅度下降時，為了避免大規(guī)模的裁減員工，集團可隨時啟動整體的（全集團范圍）或部分的（某一部門或職位族）自動降薪機制。自動降薪通過降低停止晉升薪級或降低薪級實現(xiàn)。自動降薪的實施方案由集團總裁辦公會議決定。第十三條 工資扣減員工因私曠工、病假、缺勤的工資扣減依照集團的有關規(guī)定處理，但扣減額的核算必須以新的薪酬等級為基數(shù)。第十四條 稅費處理集團在向員工支付工資前，如符合稅費繳納規(guī)定時，需由集團統(tǒng)一扣除個人所得稅及

12、地方政府規(guī)定的有關個人的稅費。第十五條 工資支付員工工資的支付時間和支付方式遵照集團的原有規(guī)定辦理。第三章 獎 金第一條 依據(jù)獎金是對員工所貢獻業(yè)績的回報，其確定的依據(jù)是職位等級、績效考核結果和集團的整體經營效益狀況。第二條 分類集團的獎金分為季度業(yè)績獎、年度業(yè)績獎和特殊貢獻獎。第三條 季度業(yè)績獎季度業(yè)績獎是對員工本季度工作業(yè)績的回報，其確定依據(jù)是本人的月平均工資水平和本季度的個人績效考核結果。季度業(yè)績獎的計算方法為：季度業(yè)績獎=月平均工資×4×季度獎金系數(shù)×獎金系數(shù)季度獎金系數(shù)是指集團季度獎金總額占季度工資總額的比例，該比例原則上不高于15%，具體比例由集團總裁

13、辦公會議決定。獎金系數(shù)根據(jù)不同的績效考核結果設定，見表五。表五季度績效考核結果與獎金系數(shù)考核結果ABCDE獎金系數(shù)1.51.310.80第四條 季度業(yè)績獎業(yè)績獎是對員工本年度工作業(yè)績的回報，其確定是在參考集團當年經營效益的基礎上，與本年度個人績效考核結果直接掛鉤。年度業(yè)績獎的確定方法是：年終業(yè)績獎=月平均工資×12×年終獎金系數(shù)×年度績效考核檔次系數(shù)其中：年終獎金系數(shù)：為年終獎金額占全年工資總額的比例，原則上不超過15%，具體比例由集團總裁辦公會議決定。年度考核檔次系數(shù)：為本年度不同檔次的人事考核結果設定的獎金系數(shù)，見表六。表六年度績效考核結果與獎金系數(shù)考核結果A

14、BCDE獎金系數(shù)1.41.21.00.70.4第五條 特殊貢獻獎特殊貢獻獎是對本年度為集團作出突出貢獻的員工的一種特殊的獎勵。凡符合下列條件的，可由各部門提出申報，集團總裁辦公會議審議，集團總裁決定。1對集團研發(fā)項目開發(fā)設計有重大創(chuàng)新并取得明顯經濟效益；2為集團研發(fā)項目開發(fā)的順利進行解決重大問題；3在個人職責范圍之外，提出合理化建議，建議并獲得重大效益；4在個人職責范圍之外，提出合理化建議，建議并避免重大損失；5集團總經理認定的特殊貢獻。第六條 責任者集團的獎金分配方案由集團總裁辦公會議審議，最終決定權歸總裁。集團人力資源部負責制定獎金發(fā)放案，并審定各部門的獎金分配方案及有關咨詢工作。第七條 例外 1凡沒有季度或年度績效考核結果者，原則上不發(fā)放業(yè)績和年終獎。新進員工只發(fā)放實際工作的業(yè)績獎和部分年終獎；2凡因績效考核不合格，下崗者不發(fā)放獎金；3凡因個人原因，給集團造成重大損失者不發(fā)放季度獎金和年度獎金。第四章 其 他第一條 福利制度集團的福利制度是為了回報員工的累積貢獻，為員工提供生活安全的需要，提高員工的生活質量，補充社會公共福利的不足。凡是應當和能夠由社會或員工承擔的福利支出，一律由社會或員工個人承擔。第二條 福利構成為簡