建筑業(yè)離職率

1、建筑業(yè)離職率淺議國有建筑企業(yè)員工離職管理姓名：紀光星單位:安徽開源路橋有限責(zé)任公司淺議國有建筑企業(yè)員工離職管理摘要：現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，為人才流動提供了優(yōu)良的環(huán)境。外資、三資、民營建筑企業(yè)層出不窮，輕裝上陣，相對對國有建筑企業(yè)有相當(dāng)大的優(yōu)勢，同時公務(wù)員招考、考研、自主創(chuàng)業(yè)等多元化的就業(yè)氛圍，更加給條件相對艱苦的施工企業(yè)人才管理帶來沖擊，也導(dǎo)致國有建筑施工企業(yè)人才流失。組織的員工，尤其是核心員工掌握著企業(yè)的重要信息資源、市場資源，熟悉企業(yè)的運作模式，工作技能熟練，一旦離職，輕則會給企業(yè)形成大量的人員置換成本，重則會給企業(yè)造成致命性傷害。因此，在這個

2、高度競爭的社會中，員工離職在所難免，對于離職的管理必須提上重要議程。本文針對員工離職管理問題，結(jié)合實際，從加強人力資源管理流程控制的角度，提出對策和建議。關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)離職管理一、員工離職管理的必要性每個企業(yè)都不想自己的員工流失，尤其是那些年富力強的骨干員工。企業(yè)員工離職問題近年來受到企業(yè)界及學(xué)術(shù)界的高度重視，因為員工離職不僅會加大企業(yè)人力資本投資成本，而且可能帶來重要客戶流失、企業(yè)競爭力下降、企業(yè)形象受損等負面影響，從而加大企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險。所以，對離職問題的研究不僅具1有理論價值更具有重要的現(xiàn)實意義。1.加強離職管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必然要求。企業(yè)要發(fā)展，人才是保障。要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展

3、，就必須有一支可持續(xù)發(fā)展的員工團隊做保障。企業(yè)不可能做到一個員工都不流失，同時，通過激勵和約束機制保持一定比例的流失率，可以對員工隊伍產(chǎn)生繪魚效應(yīng)，激發(fā)人的潛能和活力，有利于推動企業(yè)團隊建設(shè)。但是，過高企業(yè)的流失率會造成員工隊伍的不穩(wěn)定，企業(yè)凝聚力下降，員工隊伍出現(xiàn)斷層，將直接影響到企業(yè)的長期發(fā)展。2.加強離職管理是適應(yīng)法律環(huán)境的客觀需要。隨著社會的不斷發(fā)展，我國的勞動用工管理逐步規(guī)范。勞動合同法社會保險法等一些法律法規(guī)的不斷、出臺，增加了企業(yè)因人力資源勞資管理帶來的經(jīng)濟風(fēng)險，員工離職過程中所出現(xiàn)的勞資糾紛明顯增加。因此如何加強離職過程管理，是企業(yè)適應(yīng)國家法制社會建設(shè)，降低企業(yè)勞動用工風(fēng)險的客

4、觀要求。3.加強離職管理是強化隊伍建設(shè)的有效途經(jīng)。從人力資源管理角度簡要分析，員工離職管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，能夠有效地反映出職工隊伍建設(shè)中存在的問題與不足。為企業(yè)的人才招聘、培訓(xùn)、使用等人力資源管理方面的決策制定與執(zhí)行提供參考，從而不斷改進企業(yè)的人力資源管理水平。二、員工離職管理現(xiàn)狀大多數(shù)國有建筑企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)是平板型的，以土建工程和房屋工程為主。薪酬、福利待遇相對市場水平不高，工作、生活環(huán)境比較艱苦，隨施工項目的地點不斷更換辦公地，每天工作時間長，經(jīng)常無休止的加班，員工業(yè)余文化生活單調(diào)等原因?qū)е乱恍﹩T工離職，具體以下特點。1.新進大學(xué)生員工離職率較高。一些新畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生

5、，面對艱苦的工作環(huán)境和單調(diào)的工作氛圍，一般都很難堅持到見習(xí)期滿就紛紛跳槽。根據(jù)某企業(yè)畢業(yè)生離職情況分析（如表1所示），畢業(yè)3年以內(nèi)、家庭較遠的流失率較高。同時，工作休息時間較少，單位離家遠探親困難，單位缺少關(guān)心，個人找對象困難等問題也是造成離職的一些重要因素。表1類別流失率近一年4.3%某企業(yè)近年來畢業(yè)生離職情況分析一覽表近五年24.2%外省48.6%本省20.69%家庭因素53%職業(yè)選擇47%近三年31.5%22.專業(yè)技術(shù)骨干容易被挖墻角。比如一級建造師、工程造價師、質(zhì)量工程師等在勞動力市場上一直處于供不應(yīng)求狀態(tài)，這些人才能夠輕易的在建筑行業(yè)人才市場上找到無論薪酬福利上還是社會地位都比原來更

6、具吸引力的職位，面對外面世界的高薪誘惑，加上一些外資企業(yè)、民營企業(yè)經(jīng)常到國企挖墻腳，企業(yè)人才的流失率就會不斷提高。3.員工離職手續(xù)辦理較為簡單。由于國有建筑企業(yè)一般都以項目管理為單位，大部分流失人員都在施工一線上班，離職時手續(xù)辦理簡單或不夠及時，缺乏相應(yīng)的管理和控制流程，不辭而別或擅自離崗的現(xiàn)象時有發(fā)生。員工與企業(yè)之間的勞動合同關(guān)系沒有通過書面的法律形式予以終止，給企業(yè)未來造成隱患。三、員工離職管理存在的問題近年來，隨著經(jīng)濟改革的不斷深入，國有企業(yè)的經(jīng)營管理水平得到了明顯的提升。但是作為國有企業(yè)建筑企業(yè)，由于其行業(yè)較為粗放，多為勞動密集型企業(yè)，且人員較為分散、人員內(nèi)部流動頻繁，這些因素導(dǎo)致企業(yè)

7、從過去的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變難度較大，就其員工離職管理方面還存在一些不足。1.缺乏預(yù)防控制意識。盡管離職的員工仍然可以作為公司重要人力資源的一部分進行管理，但是，離職員工畢竟已經(jīng)不在公司，因此，一些企業(yè)離職后再去做管理，從某種意義上來說為時已晚。企業(yè)需要做的是離職前的預(yù)防，通過人才工作調(diào)研、人力資源工作檢查等一系列措施及時掌握人才動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題與隱患，留住企業(yè)需要的人才，主動控制離職率。2.沒有建立管理流程。一些國有建筑企業(yè)或員工本身對于離職行為，認為辦理工作交接就完事了。然而，對于現(xiàn)代化企業(yè)管理而言，所謂員工離職管理，不僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時的面談挽留、離職手續(xù)辦理、

8、離職后的面談、員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護；更重要的還包括企業(yè)的人才保留機制的建立、員工離職的預(yù)防、突發(fā)離職帶來的危機管理等。3.制度建設(shè)不夠完善。如果不加強員工離職管理，一方面是造成人才流失，迫使公司重置人才成本，另一方面可能因人才流動過于隨意或成本較低造成員工隊伍不穩(wěn)定，給企業(yè)帶來一定的法律風(fēng)險。作為國有建筑企業(yè)，以往大多數(shù)是通過扣押人事檔案、畢業(yè)或職稱證書等形式來干預(yù)員工的離職行為。然而在當(dāng)前的經(jīng)濟和社會環(huán)境下，這種方式顯然是違法違規(guī)的，絕不可取。企業(yè)只有從制度層3面，建立人才流動的激勵和約束機制，通過規(guī)范人力資源管理流程，來合法有效的控制員工離職率，才是問題解決之道。四、國有建筑企業(yè)員工離

9、職管理對策員工離職管理的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的人才隊伍質(zhì)量，關(guān)系到企業(yè)的長遠發(fā)展。綜上所述，結(jié)合有關(guān)人力資源管理理論和相關(guān)企業(yè)的實踐，針對國有建筑企業(yè)員工離職管理，提出如下對策。1、加強入職管理。在醫(yī)學(xué)上有句俗語“病從口入”。加強員工離職管理，必須嚴把人力資源招聘環(huán)節(jié)。嚴格根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)劃、企業(yè)目標(biāo)及部門需求進行招聘、選聘工作。企業(yè)在選聘過程中需要高度重視“職業(yè)道德”、“求職動機”、“職業(yè)規(guī)劃”等測評，盡力避免招聘過程中種種“心理招聘誤區(qū)”例如“首因效、應(yīng)”“對比效應(yīng)”“近因效應(yīng)”等等。從源頭上提高人力資源質(zhì)量，最大限度、低降低違約風(fēng)險。2、規(guī)范勞動用工。規(guī)范人力資源管理流程，加強勞動用工

10、管理。應(yīng)完善薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定、勞動合同管理、崗位評價、崗位培訓(xùn)，績效管理、薪酬管理、員工離職管理等基本工作流程。制定規(guī)范化的操作文本和作業(yè)指導(dǎo)書，加強每個環(huán)節(jié)的控制。要妥善保管好考勤、考核、培訓(xùn)等各類基礎(chǔ)性資料，注意“勞資憑證”的收集，規(guī)避勞動用工上的法律風(fēng)險。3、強化離職管理。辦理員工離職手續(xù)，是企業(yè)與員工解除勞動關(guān)系前的最后一環(huán)，我們是否能做到人性化，對公司，對人力資源管理部門來說，都會帶來意想不到的后果。首先，要及時響應(yīng)。及時全面了解員工離職原因，對解聘員工所造成的后果進行評估。其次，要離職面談。通過面談，不僅可以融洽公司與離職員工的關(guān)系，還可起到挽留核心員工的作用。也能預(yù)防離職者的不利行為

11、，得到離職員工的意見回饋。第三，要與離職員工“清賬”。在辦理離職時，應(yīng)及時結(jié)算工資，辦理相關(guān)手續(xù)，并且及時給付相應(yīng)補償。最后,對離職員工進行管理，建立離職員工數(shù)據(jù)庫，分析離職原因，以便在以后的發(fā)展中逐步改進工作。4、建立預(yù)警機制。為減少員工離職給企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營帶來的不利影響，企業(yè)應(yīng)該通過多種舉措，不斷降低人員流失率，堅決避免集體離職行為發(fā)生。要通過日常管理，認清員工離職的前兆，增強工作的主動性。要推進業(yè)務(wù)流程化、規(guī)范化管理，縮短人員更替工作交接期，最大限度的避免損失。要注重培養(yǎng)接班4人，建立梯形人才隊伍結(jié)構(gòu)，鼓勵員工一專多能，充分發(fā)揮團隊力量，轉(zhuǎn)變依靠英雄主義的傳統(tǒng)用人思維。5、完善制度建設(shè)

12、。企業(yè)人力資源制度約束對員工離職率也有較大影響（如圖1）。員工離職率與企業(yè)人力資源的制度約束程度負相關(guān)。人力資源管理必須做到規(guī)范化、專業(yè)化、制度化。梳理、完善招聘、培訓(xùn)、勞動用工、績效管理、薪酬管理、員工獎懲等制度體系，制定相關(guān)配套的實施細和操作規(guī)范，讓勞動者不僅有“國法”（勞動法、勞動合同法等）可依，也有“家法”（公司規(guī)章制度）可依。離職率CE企業(yè)人力資源約束制度弱圖1強企業(yè)人力資源約束制度與離職率關(guān)系五、結(jié)束語加強員工離職管理是企業(yè)提升人力資源管理水平，加強職工隊伍建設(shè)的重要抓手和關(guān)鍵步驟，直接關(guān)系到企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。面對新政策環(huán)境的激變，作為國有建筑企業(yè)，必須站在戰(zhàn)略發(fā)展的高度，不斷完善人力資源管理體系，建立清晰的管理機制，樹立了良好的用人理念，強化細節(jié)管理，注重離職管理流程控制，