情緒智力文獻(xiàn)綜述

1、關(guān)于情緒智力的文獻(xiàn)綜述1、對(duì)情緒智力概念的探討“情緒智力”(EmotionalIntelligence)概念最初萌芽于桑代克反對(duì)斯皮爾曼二因素論時(shí)提出的應(yīng)該用多因素論來(lái)解釋智力，并于1920年提出社會(huì)智力概念，將人類智力分為社會(huì)智力、具體智力和抽象智力三種(E.L.Thorndike,1920)。1986年柏尼在博士論文情緒研究中明提出了發(fā)展情緒智力的問(wèn)題(W.P.Payne,1986)。隨之學(xué)界對(duì)情緒智力的探討逐漸興起，1990年沙洛維和梅耶對(duì)情緒智力進(jìn)行了較為清晰的界定，即“個(gè)體監(jiān)控自己及他人的情緒和情感，并識(shí)別、利用這些信息指導(dǎo)自己的思想和行為的能力”(P.Salvoey,J.D.May

2、er,1990)。1997年二者對(duì)該定義進(jìn)行了細(xì)化，稱其為“精確的知覺(jué)、評(píng)估和表達(dá)情緒的能力；接近或產(chǎn)生促進(jìn)思維的情感能力；理解情緒和情緒知識(shí)的能力；調(diào)節(jié)情緒促進(jìn)情緒和智力發(fā)展的能力。"(P.Salvoey,J.D.Mayer,1997)這一定義現(xiàn)在仍被普遍應(yīng)用。隨著對(duì)情緒智力內(nèi)涵的深入探討，1997年以色列心理學(xué)家巴昂將情緒智力定義為“影響人應(yīng)付環(huán)境需要和壓力的一系列情緒的、人格的和人際能力的總和舊弓I。"(Bar-On,1997)。從內(nèi)涵上說(shuō)，其表述并未揭示其特有屬性，從外延上說(shuō)，把人格和人際方面的能力都納人情緒智力范疇，又有擴(kuò)大化傾向。所以盡管該定義涉及了情緒智力的內(nèi)

3、涵和外延，但仍是不盡完善的。國(guó)內(nèi)學(xué)者也從不同的側(cè)重點(diǎn)對(duì)情緒智力進(jìn)行了界定。有學(xué)者把情緒智力定義為“人格中情緒與認(rèn)知相互滲透的一個(gè)心理結(jié)構(gòu)，即情緒與認(rèn)知融合的一種心理素質(zhì)”。這種定義討論到了情緒智力的內(nèi)涵，但沒(méi)有直接指出它與能力的關(guān)系，以致情緒智力概念游離于能力范疇之外，不利于與現(xiàn)時(shí)心理學(xué)體系的融合。所以也有學(xué)者從心理學(xué)意義上考慮，認(rèn)為“情緒智力是人成功完成情感括動(dòng)所需的個(gè)性心理特征”(盧家楣，2005)。這一點(diǎn)在國(guó)內(nèi)外多數(shù)文獻(xiàn)中得到共識(shí)。2、情緒智力在理論上的討論國(guó)外組織行為學(xué)理論研究中對(duì)情緒智力的探討主要有兩大流派，其中不同的學(xué)者分別構(gòu)建起了不同的理論模型。一是能力情緒智力流派。此流派認(rèn)為情

4、緒智力是“運(yùn)用尖端的信息加工手段去處理情緒及與情緒相關(guān)的刺激，以及使用這些信息去引導(dǎo)思維和行為的能力”。(Mayer,Salovey,Caruso),他們從情緒感知、情緒整合、情緒理解和情緒管理四個(gè)維度構(gòu)建出了情緒智力理論模型。二是混合情緒智力流派，又稱為特質(zhì)情緒智力流派。代表人物是Goleman,Bat-on,Petrides和Furnham等。不同于能力情緒智力流派，他們更多的從人的個(gè)性層面考慮，認(rèn)為情緒智力是個(gè)性和能力的混合體。Goleman認(rèn)為情緒智力是識(shí)別自己和他人的情緒，鞭策和激勵(lì)自己，并駕馭自己情緒與把握人際關(guān)系的能力，其情緒智力理論模型主要包括自我意識(shí)、社會(huì)意識(shí)、自我管理和關(guān)系

5、管理四個(gè)維度。Bar-on則綜合了影響一個(gè)人成功應(yīng)對(duì)環(huán)境需要和壓力的一系列非認(rèn)知性潛能、能力和技巧，從內(nèi)省能力、人際交往能力、壓力管理、適應(yīng)性和一般情緒狀態(tài)五個(gè)維度構(gòu)建了情緒智力理論模型。Petrides,rnham則認(rèn)為情緒智力是指情緒相關(guān)領(lǐng)域的自我認(rèn)知和處于淺層個(gè)性傾向性的集合，所以他們?nèi)诤狭薌oleman、Baron及Mayer和Salovey的理論，構(gòu)建出了共包括15個(gè)維度的理論模型。3、關(guān)于情緒智力的實(shí)踐研究從已有的文獻(xiàn)來(lái)看，國(guó)內(nèi)外學(xué)者在實(shí)踐中對(duì)情緒智力的研究多集中在管理者、被管理者的情緒智力以及其與工作績(jī)效、工作滿意度方面。(1)國(guó)外的研究。從管理者情緒智力和其工作績(jī)效方面來(lái)說(shuō)，S

6、laski和Cartwright對(duì)英國(guó)一個(gè)規(guī)模較大的銷售組織的中層管理群體進(jìn)行研究，使用EQ-i量表測(cè)量他們的情緒智力，由被試的直接二司對(duì)他們的管理績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，相關(guān)分析表明被試的情緒智力及其各因子(除自我反省網(wǎng)子外)與被試的管理績(jī)效顯著相關(guān)，高情緒智力組被試的管理績(jī)效要顯著高于低情緒智力組，反之亦然。(Slaski,Cartwright,2002)。EgonZehnder國(guó)際調(diào)查公司分析了來(lái)自拉丁美洲、德國(guó)和日本3種不同文化的515個(gè)高層管理者，發(fā)現(xiàn)具有高情緒智力的管理者比擁有豐富經(jīng)驗(yàn)或高智商的管理者更容易取得事業(yè)成功。這說(shuō)明情緒智力而不是文化對(duì)管理者的績(jī)效影響更大，當(dāng)然這個(gè)結(jié)論顯然需要更多

7、的實(shí)證驗(yàn)證。員工個(gè)體的情緒智力影響其工作滿意度，進(jìn)而影響其工作績(jī)效。LauraThiLam和SusanKirby的研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體情緒智力的總體水平、個(gè)體對(duì)情緒的知覺(jué)能力和個(gè)體對(duì)情緒的調(diào)節(jié)能力都會(huì)對(duì)個(gè)體的任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用(LauraThiLam,SusanKirby,2002).跨文化的研究方面，有學(xué)者以中國(guó)某大型IT公司420個(gè)員工為對(duì)象進(jìn)行實(shí)證研究，認(rèn)為個(gè)人情緒智力的不同很大程度上影響著員工對(duì)工作的滿意度，員工工作績(jī)效與其情緒智力呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。(Zhongming,Ouyang,JinyanSang,PingLi,JiaxiPeng,2014)。管理者的情緒智力也影響著員工的工作績(jī)

8、效。Chi-sunWong和KennethS.Law(2002)利用Mayer和Salovey在l997年的情緒智力模型，基于MEIS開(kāi)發(fā)了WLEIS量表，通過(guò)自評(píng)和他評(píng)的方式進(jìn)行實(shí)證研究之后發(fā)現(xiàn)個(gè)體的情緒智力與其任務(wù)績(jī)效之間存在正向相關(guān)關(guān)系的同時(shí)，也發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力雖然不會(huì)對(duì)下屬的任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生影響，但是與下屬的關(guān)系績(jī)效相關(guān)。也有研究開(kāi)始關(guān)注情緒智力和行為之間的關(guān)系。IoanPastora的研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者和員工的情緒智力對(duì)二者關(guān)系以及對(duì)員工行為的影響，領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力和員工工作績(jī)效成正相關(guān)關(guān)系（IoanPastora,2014）有學(xué)者通過(guò)ECI考察團(tuán)隊(duì)成員的情緒勝任力，研究了團(tuán)隊(duì)成員的情緒

9、智力與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效等級(jí)和凝聚力等級(jí)之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，上級(jí)和下屬的移情作用與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效等級(jí)正相關(guān)；下屬的成就導(dǎo)向與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效等級(jí)正相關(guān)。（Brigette,Rapisarda,2002）這一結(jié)果表明，通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員情況的理解（移情），上級(jí)和下屬可以很好地安排和協(xié)調(diào)工作任務(wù)，并能夠給予團(tuán)隊(duì)成員實(shí)現(xiàn)最佳績(jī)效（成就導(dǎo)向）的機(jī)會(huì)。這主要關(guān)注了管理者和員工情緒智力其對(duì)團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的影響。概括說(shuō)來(lái)，國(guó)外的研究關(guān)注管理者、員工自身的情緒智力水平對(duì)其工作績(jī)效和工作滿意度的研究上面，這多數(shù)建立在本國(guó)的情景上，對(duì)國(guó)外的實(shí)證研究不是很充分。（2）國(guó)內(nèi)的研究。國(guó)內(nèi)學(xué)者與國(guó)外學(xué)者的研究角度頗為相同。管理者情緒智力方面，

10、有學(xué)者使用WLEIS（由Law和Wong基于EIS編制）對(duì)211名企業(yè)管理者的情緒智力、自我效能感、成就動(dòng)機(jī)的特征及它們與企業(yè)管理者績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了研究。其結(jié)論是不同管理層級(jí)、不同管理崗位、不同地區(qū)的企業(yè)管理者的情緒智力、自我效能感、成就動(dòng)機(jī)水平存在顯著差異；情緒智力的他人情緒評(píng)估維度對(duì)高層管理者績(jī)效有顯著的正向預(yù)測(cè)力一。（楊慧芳，顧建平，2007）同樣采用WLEIS量表，余瓊和袁登華對(duì)30家企業(yè)進(jìn)行了管理者與其下屬員工的配對(duì)調(diào)查。結(jié)果顯示，員工及其管理者的情緒智力對(duì)員工的工作績(jī)效都有顯著正向影響，領(lǐng)導(dǎo)一部屬交換在管理者情緒智力對(duì)員工關(guān)系績(jī)效的影響中起部分中介作用，領(lǐng)導(dǎo)一部屬交換在管理者情緒智

11、力對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響中起著微弱的部分中介作用”。（余瓊，袁登華，2008）被管理的員工方面，孫麗璐（2005）對(duì)徐小燕（2003）的大學(xué)生情緒智力量表進(jìn)行了修訂，在通過(guò)了信效度檢驗(yàn)之后，制定出了適合青年銷售人員的情緒智力量表，并從情緒覺(jué)知力、情緒評(píng)價(jià)力、情緒適應(yīng)力、情緒控制力和情緒表現(xiàn)力這五個(gè)維度上對(duì)青年銷售人員的情緒智力進(jìn)行了考察。同時(shí)，她通過(guò)銷售業(yè)績(jī)、銷售網(wǎng)絡(luò)、銷售成本和規(guī)章制度執(zhí)行這四個(gè)指標(biāo)獲得了績(jī)效數(shù)據(jù)。該研究表明，情緒智力對(duì)銷售人員的工作績(jī)效有顯著影響。其中，情緒適應(yīng)力和情緒調(diào)控力與績(jī)效呈顯著相關(guān)，并且女性在情緒覺(jué)知力和評(píng)價(jià)力維度與績(jī)效的相關(guān)度顯著，而男性在情緒適應(yīng)力、麗璐，200

12、5)調(diào)控力以及表現(xiàn)力方面與績(jī)效的相關(guān)性比女性更顯著”。(孫總的說(shuō)來(lái)，國(guó)內(nèi)研究都集中在情緒智力對(duì)管理者以及被管理者績(jī)效關(guān)系的分析上面，方向較為單一，今后應(yīng)該借鑒國(guó)外研究，從理論和實(shí)證方面對(duì)情緒智力進(jìn)行探索。參考文獻(xiàn)：1 Thorndike.Intelligenceanditsuses.19202 Payne.Astudyofemotion:developingemotionalintelligence,self-integration,relatingtofear,painanddesire.1986(01)3 Mayer,Ipaolo,Salvoey.Perceivingaffectiveco

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