某汽車(chē)有限公司工資和評(píng)價(jià)制度ppt課件

1、汽車(chē)汽車(chē)工資和評(píng)價(jià)制度簡(jiǎn)介工資和評(píng)價(jià)制度簡(jiǎn)介演講分三個(gè)部分：演講分三個(gè)部分： 第一部分：工資制度簡(jiǎn)介第一部分：工資制度簡(jiǎn)介 第二部分：高管人員績(jī)效考評(píng)思緒第二部分：高管人員績(jī)效考評(píng)思緒 第三部分：專(zhuān)業(yè)崗位工資分配實(shí)施指點(diǎn)意第三部分：專(zhuān)業(yè)崗位工資分配實(shí)施指點(diǎn)意見(jiàn)見(jiàn)第一部分第一部分 工資制度簡(jiǎn)介工資制度簡(jiǎn)介一、工資制度改革的要求一、工資制度改革的要求二、工資制度改革目的二、工資制度改革目的三、工資制度理念三、工資制度理念四、工資制度框架四、工資制度框架 工資規(guī)那么工資規(guī)那么 總量管理方法總量管理方法 工資分配方法工資分配方法 高級(jí)管理人員的工資分配方法高級(jí)管理人員的工資分配方法 專(zhuān)業(yè)崗位人才工資分

2、配實(shí)施意見(jiàn)專(zhuān)業(yè)崗位人才工資分配實(shí)施意見(jiàn)一、工資制度改革的背景一、工資制度改革的背景運(yùn)營(yíng)需求公司“繼續(xù)贏利性生長(zhǎng)乘用車(chē)成為中國(guó)最有價(jià)值的品牌之一商用車(chē)擠身全球前三位，中國(guó)第一員工需求合資公司員工工資要有一定的保證性關(guān)鍵崗位員工要求工資收入的表達(dá)崗位價(jià)值現(xiàn)制度不能有效激活每個(gè)人的潛能組織構(gòu)造變化公司組織構(gòu)造由合資前的集中管理，分散自主運(yùn)營(yíng)方式下的板塊責(zé)任制組織方式變?yōu)楹腺Y后的矩陣式構(gòu)造競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手動(dòng)向工資制度、工資程度、工資分配對(duì)內(nèi)具有鼓勵(lì)性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力透明、公平構(gòu)筑東風(fēng)日產(chǎn)交融的有特征的人事體系二、工資制度改革的目的二、工資制度改革的目的分配原那么分配原那么公司業(yè)績(jī)公司業(yè)績(jī)工資鼓勵(lì)工資鼓勵(lì)仔細(xì)任

3、務(wù)仔細(xì)任務(wù)努力學(xué)習(xí)努力學(xué)習(xí)不斷提高知識(shí)、不斷提高知識(shí)、技藝與崗位的適技藝與崗位的適配性配性三、工資制度理念三、工資制度理念有競(jìng)爭(zhēng)力略高于有競(jìng)爭(zhēng)力最低工資規(guī)范本地程度行業(yè)程度國(guó)內(nèi)程度國(guó)際程度薪酬程度普通員工專(zhuān)業(yè)崗位人才高管人員員工類(lèi)別發(fā)展趨勢(shì)三類(lèi)員工薪酬程度開(kāi)展趨勢(shì)高管40%中層60%普通員工70%高管60%中層40%普通員工30%固定部分變動(dòng)部分普通員工：對(duì)崗位擔(dān)任普通員工：對(duì)崗位擔(dān)任專(zhuān)業(yè)崗位員工：對(duì)工程和崗位擔(dān)任專(zhuān)業(yè)崗位員工：對(duì)工程和崗位擔(dān)任中干：對(duì)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)擔(dān)任中干：對(duì)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)擔(dān)任高管：對(duì)組織擔(dān)任高管：對(duì)組織擔(dān)任崗位評(píng)價(jià)根據(jù)崗位分析與崗位測(cè)評(píng)，確定崗位等級(jí)，設(shè)定每個(gè)職位的KPI值崗位KP

4、I才干發(fā)揚(yáng)業(yè)績(jī)考評(píng)根據(jù)KPI必達(dá)目的以及挑戰(zhàn)目的 評(píng)價(jià)任務(wù)業(yè)績(jī)財(cái)務(wù)視點(diǎn)用戶(hù)視點(diǎn)內(nèi)部流程視點(diǎn)學(xué)習(xí)與生長(zhǎng)視點(diǎn)KPIkey固定部分變動(dòng)部分個(gè)人業(yè)績(jī)單位業(yè)績(jī)公司業(yè)績(jī)個(gè)人工資收入個(gè)人工資收入KPI/EVA目的體系四、新工資制度的框架四、新工資制度的框架工資規(guī)那么工資總量管理辦法工資分配辦法高管工資分配辦法專(zhuān)業(yè)崗位人才工資分配實(shí)施意見(jiàn)工資制度整體框架表示圖1、工資規(guī)那么2、工資總量管理方法3、工資分配方法測(cè)算分解預(yù)算外預(yù)算內(nèi)支付事業(yè)部總部職能1職責(zé)分工2工資制度3工資管理3-1高級(jí)管理人員工資管理方法3-2專(zhuān)業(yè)崗位人才工資分配方法s=s0+s*K1+M*K2 s=s0+s*K1+M*K2 2、工資總量管理

5、方法、工資總量管理方法公司JE*AJ公司挑戰(zhàn)Wn-1*K Wn-1 預(yù)算內(nèi)預(yù)算外公司根據(jù)事業(yè)方案確定的工資增量K為公司事業(yè)方案確定的工資增長(zhǎng)比率上一年度公司預(yù)算工資總量起始年為2019年各事業(yè)部、職能部門(mén)到達(dá)挑戰(zhàn)目的之上時(shí)，按超額EVA的30%提取獎(jiǎng)勵(lì)工資之和。職能部根據(jù)公司口徑按比率計(jì)算各事業(yè)部、職能部門(mén)達(dá)到必達(dá)目的之上，挑戰(zhàn)目的之內(nèi)，按息稅前利潤(rùn)超額部分的20%提取獎(jiǎng)勵(lì)工資之和。職能部門(mén)根據(jù)公司口徑按比率計(jì)算挑戰(zhàn)目的能否到達(dá)挑戰(zhàn)目的應(yīng)在提取獎(jiǎng)勵(lì)工資后進(jìn)展判別公司運(yùn)營(yíng)委員會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況對(duì)員工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)事業(yè)部、研發(fā)、職能部門(mén)總量事業(yè)部、研發(fā)、職能部門(mén)總量JE*AJ挑戰(zhàn)W0*K W0 注：對(duì)研發(fā)

6、和職能部門(mén)的挑戰(zhàn)目的獎(jiǎng)、 E*A獎(jiǎng)按公司口徑計(jì)算年E*A獎(jiǎng)：挑戰(zhàn)目的之提取，A為30%季季KPI目的獎(jiǎng)目的獎(jiǎng)K為根據(jù)事業(yè)部為根據(jù)事業(yè)部KPI的的考核結(jié)果，最高取值考核結(jié)果，最高取值為為10%對(duì)應(yīng)必達(dá)目的對(duì)應(yīng)必達(dá)目的值值年效益獎(jiǎng)：公司運(yùn)營(yíng)委年效益獎(jiǎng)：公司運(yùn)營(yíng)委員會(huì)根據(jù)運(yùn)營(yíng)情況對(duì)員員會(huì)根據(jù)運(yùn)營(yíng)情況對(duì)員工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)年挑戰(zhàn)目的獎(jiǎng)年挑戰(zhàn)目的獎(jiǎng)當(dāng)當(dāng)KPI完成必達(dá)目的之完成必達(dá)目的之上、挑戰(zhàn)目的之內(nèi)時(shí)，按上、挑戰(zhàn)目的之內(nèi)時(shí)，按息稅前利潤(rùn)超額部分的息稅前利潤(rùn)超額部分的20%提取獎(jiǎng)勵(lì)工資提取獎(jiǎng)勵(lì)工資月保證工資：月保證工資：1、年功工資、年功工資N2、根底工資、根底工資U3、績(jī)效工資、績(jī)效工資VV隨產(chǎn)

7、銷(xiāo)量浮動(dòng)隨產(chǎn)銷(xiāo)量浮動(dòng)4、加班工資、加班工資 U5、津貼、津貼工廠(chǎng)、子公司總量工廠(chǎng)、子公司總量JJ挑戰(zhàn)及E*AW0*K W0 季季KPI目的獎(jiǎng)目的獎(jiǎng)K為根據(jù)工廠(chǎng)、子公司為根據(jù)工廠(chǎng)、子公司KPI的考核結(jié)果確定，的考核結(jié)果確定，K最大取值為最大取值為10%對(duì)對(duì)應(yīng)必達(dá)目的值應(yīng)必達(dá)目的值年效益獎(jiǎng)：公司運(yùn)營(yíng)委年效益獎(jiǎng)：公司運(yùn)營(yíng)委員會(huì)根據(jù)運(yùn)營(yíng)情況對(duì)員員會(huì)根據(jù)運(yùn)營(yíng)情況對(duì)員工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)年挑戰(zhàn)目的獎(jiǎng)及年挑戰(zhàn)目的獎(jiǎng)及E*A獎(jiǎng)：按所在事業(yè)部獎(jiǎng)：按所在事業(yè)部確定方法進(jìn)展分配確定方法進(jìn)展分配月保證工資：月保證工資：1、年功工資、年功工資N2、根底工資、根底工資U3、績(jī)效工資、績(jī)效工資VV隨產(chǎn)量浮動(dòng)隨產(chǎn)量浮動(dòng)4

8、、加班工資、加班工資 U5、津貼、津貼工資管理流程工資管理流程人事副總裁人事總部事業(yè)部工廠(chǎng)（子公司）員工時(shí)間要求 ND：實(shí)施階段 YT：檢查階段A：反饋階段P：計(jì)劃階段工資計(jì)劃管理流程：1、收集經(jīng)營(yíng)規(guī)劃總部的考核意見(jiàn)并下達(dá)工資計(jì)劃核實(shí)、調(diào)整2、審核3、分解工作計(jì)劃4、工資發(fā)放4.1領(lǐng)取工資5、工資實(shí)發(fā)統(tǒng)計(jì)，形成報(bào)表6、形成下月工資預(yù)測(cè)需求報(bào)表7、對(duì)工廠(chǎng)、子公司工資實(shí)發(fā)報(bào)表、預(yù)測(cè)需求報(bào)表匯總、終端1、每月的13日2、每月的14日-15日3、每月的14日-15日4、每月的15日-20日5、次月的6日前6、次月的6日前7、次月的9日前3、工資分配方法、工資分配方法分配原那么：分配原那么：* *與市場(chǎng)

9、接軌與市場(chǎng)接軌* *以崗定薪、薪隨崗變以崗定薪、薪隨崗變* *工資收入與公司、單位、崗位績(jī)效評(píng)價(jià)掛鉤工資收入與公司、單位、崗位績(jī)效評(píng)價(jià)掛鉤工資結(jié)構(gòu)發(fā)放時(shí)間 月度 季度 年度預(yù)算情況 預(yù)算內(nèi) 預(yù)算外決定機(jī)制基礎(chǔ)部分：依據(jù)崗位等級(jí)決定，結(jié)合考勤發(fā)放績(jī)效部分：依據(jù)崗位等級(jí)、個(gè)人績(jī)效、工廠(chǎng)/子公司KPI完成情況決定，按季評(píng)價(jià)發(fā)放獎(jiǎng)金部分：依據(jù)公司、事業(yè)部、工廠(chǎng)/子公司績(jī)效決定，按年度評(píng)價(jià)發(fā)放員工工資基礎(chǔ)部分績(jī)效部分獎(jiǎng)金部分基礎(chǔ)工資U年功工資N加班工資津貼補(bǔ)貼績(jī)效工資VKPI目標(biāo)工資挑戰(zhàn)EVA效益獎(jiǎng)4、高管工資分配方法、高管工資分配方法工資結(jié)構(gòu)發(fā)放時(shí)間 月度 季度 年度決定機(jī)制通過(guò)S每年滾動(dòng)使Sn（年收

10、入）逐步與市場(chǎng)水平接軌基礎(chǔ)部分：依據(jù)崗位等級(jí)決定績(jī)效部分：依據(jù)個(gè)人KPI完成情況決定，按季評(píng)價(jià)發(fā)放獎(jiǎng)金部分：依據(jù)公司績(jī)效、單位績(jī)效和個(gè)人的行為考評(píng)決定，按年度評(píng)價(jià)發(fā)放Sn（年收入）=S0+SK1+MK2基礎(chǔ)部分，S0激勵(lì)部分：SK1*S=Sn-1（年收入）S0每年滾動(dòng)*K1依據(jù)KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)取值為0.8、0.9、1.1、1.2獎(jiǎng)金部分：MK2*M=（公司工資增長(zhǎng)50%+單位工資增長(zhǎng)50%）S0B*K2依據(jù)KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)取值為0.5、1、1.1、1.2SK170%SK130%績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)周期 評(píng)價(jià)內(nèi)容 評(píng)價(jià)方式 評(píng)價(jià)輸出 評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用 一季度 K1-1 值 S/4*K1-1*70% 季

11、 二季度 KPI 指標(biāo) K1-2 值 S/4*K1-2*70% 度 三季度 K1-3 值 S/4*K1-3*70% 四季度 K1-4 值 S/4*K1-4*70% 效益意識(shí) 行為評(píng)價(jià)得分值 行 用戶(hù)意識(shí) K2 按 K1-4*70%+ 年度 為 變革創(chuàng)新 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 隔級(jí)主管確認(rèn) （意見(jiàn)未達(dá)成 一致，人事主 管部門(mén)參與確 認(rèn)） 行為評(píng)價(jià)得分*30% 團(tuán)隊(duì)溝通 的最終得分取值 追求高目標(biāo) S/4+S/4*K1-1+K1-2+K1-3 *30%*K1-4+M*K2 或者S*30%*K1-4+M*K2 誠(chéng)信、法理 5、專(zhuān)業(yè)崗位人才、專(zhuān)業(yè)崗位人才工資結(jié)構(gòu)發(fā)放時(shí)間 月度 季度 年度決定機(jī)制Sn（年收入）

12、參考市場(chǎng)價(jià)位確定基礎(chǔ)部分：依據(jù)專(zhuān)業(yè)職級(jí)決定，結(jié)合考勤按月發(fā)放季KPI目標(biāo)工資：依據(jù)個(gè)人季KPI完成情況決定，按季評(píng)價(jià)發(fā)放年KPI目標(biāo)工資：依據(jù)個(gè)人年KPI完成情況、個(gè)人的行為考評(píng)決定，按年度評(píng)價(jià)發(fā)放Sn（年收入）=S0+SK1+MK2基礎(chǔ)部分，S0季KPI目標(biāo)工資：SK1*S=Sn-1（年收入）S0每年滾動(dòng)*K1依據(jù)KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)取值為0.8、0.9、1.1、1.2年KPI目標(biāo)工資：MK2*M=S*30%*K2依據(jù)KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)取值為0.5、1、1.1、1.2SK170%績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)周期 評(píng)價(jià)內(nèi)容 評(píng)價(jià)方式 評(píng)價(jià)輸出 評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用 一季度 K1-1 值 S/4*K1-1*70% 季

13、二季度 崗位 KPI 指標(biāo) K1-2 值 S/4*K1-2*70% 度 三季度 K1-3 值 S/4*K1-3*70% 四季度 K1-4 值 S/4*K1-4*70% 效益意識(shí) 行為評(píng)價(jià)得分值 行 用戶(hù)意識(shí) K2 按 K1-4*70%+ 年度 為 變革創(chuàng)新 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) （CFT 的負(fù)責(zé)人參與對(duì)專(zhuān)業(yè)崗位人才考評(píng)）隔級(jí)主管確認(rèn) 行為評(píng)價(jià)得分*30% 團(tuán)隊(duì)溝通 的最終得分取值 追求高目標(biāo) S*301%*K2 誠(chéng)信、法理 評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用2 崗級(jí)升降 次年KPI調(diào)整 培訓(xùn) 總部職能部門(mén)、事業(yè)部職能部門(mén)及各單位管總部職能部門(mén)、事業(yè)部職能部門(mén)及各單位管理人員的工資分配方法參照專(zhuān)業(yè)崗位工資分配理人員的工資分配

14、方法參照專(zhuān)業(yè)崗位工資分配方式及方式及KPIKPI評(píng)價(jià)精神制定評(píng)價(jià)精神制定總部職能部門(mén)、事業(yè)部職能部門(mén)由公司人總部職能部門(mén)、事業(yè)部職能部門(mén)由公司人事總部牽頭事總部牽頭事業(yè)部下屬工廠(chǎng)、子公司自行制定事業(yè)部下屬工廠(chǎng)、子公司自行制定第二部分第二部分 高級(jí)管理人員績(jī)效考評(píng)思緒高級(jí)管理人員績(jī)效考評(píng)思緒高管評(píng)價(jià)整體構(gòu)架圖高管評(píng)價(jià)整體構(gòu)架圖薪酬評(píng)價(jià)內(nèi)容職務(wù)升降M*K2S *K1S0誠(chéng)信、法理勤勞認(rèn)識(shí)客戶(hù)認(rèn)識(shí)共同目的和跨職能溝通順應(yīng)變革和創(chuàng)新挑戰(zhàn)高目的個(gè)人KPI部門(mén)KPI公司KPIEVA考核評(píng)價(jià)分類(lèi)A、B、C、C、E行為考核業(yè)績(jī)考核A、重點(diǎn)關(guān)注B、嘉勉C、留任或交流D、誡勉或降級(jí)E、免職一、評(píng)價(jià)目的一、評(píng)價(jià)目的

15、二、評(píng)價(jià)原那么二、評(píng)價(jià)原那么三、評(píng)價(jià)內(nèi)容三、評(píng)價(jià)內(nèi)容四、評(píng)價(jià)方式四、評(píng)價(jià)方式五、評(píng)價(jià)得分規(guī)范五、評(píng)價(jià)得分規(guī)范六、評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用六、評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用一、評(píng)價(jià)目的一、評(píng)價(jià)目的 建立高管人員的有效鼓勵(lì)機(jī)制建立高管人員的有效鼓勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)任務(wù)方案、實(shí)現(xiàn)對(duì)任務(wù)方案、過(guò)程和達(dá)成結(jié)果的全面控制過(guò)程和達(dá)成結(jié)果的全面控制促進(jìn)公司各項(xiàng)事業(yè)方促進(jìn)公司各項(xiàng)事業(yè)方案的順利完成。案的順利完成。二、評(píng)價(jià)原那么二、評(píng)價(jià)原那么 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和行為評(píng)價(jià)相結(jié)合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和行為評(píng)價(jià)相結(jié)合 評(píng)價(jià)與高管人員薪酬、職務(wù)升降掛鉤評(píng)價(jià)與高管人員薪酬、職務(wù)升降掛鉤三、評(píng)價(jià)內(nèi)容三、評(píng)價(jià)內(nèi)容 1 1、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 個(gè)人個(gè)人KPIKPI目的：個(gè)人目的：

16、個(gè)人KPIKPI目的細(xì)分為假設(shè)干項(xiàng)目的細(xì)分為假設(shè)干項(xiàng)詳細(xì)目的，并分別賦予不同的分值、權(quán)重。詳細(xì)目的，并分別賦予不同的分值、權(quán)重。 直接援用公司直接援用公司KPIKPI、部門(mén)、部門(mén)KPIKPI目的和目的和EVAEVA目的目的的完成結(jié)果。的完成結(jié)果。 2、行為評(píng)價(jià)、行為評(píng)價(jià) 評(píng) 價(jià) 項(xiàng) 目 評(píng) 價(jià) 項(xiàng) 目 說(shuō) 明 誠(chéng) 信 、 法 理 保 證 輸 出 信 息 的 真 實(shí) 、準(zhǔn) 確 ，履 行 承 諾 ；注 重 公 司 及 客 戶(hù) 利 益 ；合 理 、合 法 的 開(kāi) 展工 作 ， 控 制 企 業(yè) 法 律 風(fēng) 險(xiǎn) 效 益 意 識(shí) 通 過(guò) 增 加 減 成 本 創(chuàng) 造 價(jià) 值 ； 通 過(guò) 提 高 效 率 ，

17、重 視 利 潤(rùn) 活 動(dòng) ， 實(shí) 現(xiàn) 持 續(xù) 的 增 長(zhǎng) 。 制 定 可 化 的 重 視 結(jié) 果 的 工 作 目 標(biāo) ； 提 高 業(yè) 績(jī) 、 提 升 工 作 價(jià) 值 并 以 上 為 基 準(zhǔn) 支 付 報(bào) 酬 。 客 戶(hù) 意 識(shí) 并 響 應(yīng) 客 戶(hù) 的 需 求 ； 從 客 戶(hù) 的 視 角 ， 站 在 客 戶(hù) 的 立 場(chǎng) 上 分 析 問(wèn) 題 ； 應(yīng) 客 房 的 期 待 引 導(dǎo) 團(tuán) 隊(duì) ； 為 好 贏 得 最 高 的 客 戶(hù) 滿(mǎn) 意 度 ，即 使 有 利 潤(rùn) 和 成 本 等 方 面 的 制 約 ，也 要 經(jīng) 常 對(duì) 商 品 和服 務(wù) 進(jìn) 行 改 善 。 跨 職 能 溝 通 和 團(tuán)隊(duì) 意 識(shí) 以 東 風(fēng)

18、汽 車(chē) 有 限 公 司 愿 景 和 目 的 /目 標(biāo) 為 基 礎(chǔ) 確 定 業(yè) 務(wù) 方 向 ； 緩 解 公 司 的 事 業(yè) 環(huán) 境 ， 加 強(qiáng) 跨 職 能 溝 通 ， 創(chuàng) 造 效 果 ； 對(duì) 跨 職 能 項(xiàng) 目 和 課 題 的 解 決 給 予 獎(jiǎng) 勵(lì) 。 適 應(yīng) 變 革 和 創(chuàng) 新 探 索 突 破 常 規(guī) 組 織 體 系 和 思 維 定 式 的 新 方 法 ， 并 加 以 和 應(yīng) 用 ； 獎(jiǎng) 勵(lì) 具 有 重 大 變 革 性 的 構(gòu) 想 ， 引 導(dǎo) 出 各 種 解 決 課 題 /問(wèn) 題 的 方 法 ； 適 應(yīng) 、 引 進(jìn) 變 革 ， 加 以 合 理 運(yùn) 用 ， 推 助 事 業(yè) 向 前 發(fā) 展 ；

19、加 強(qiáng) 不 同 文 化 的 融 合 ， 并 靈 活 運(yùn) 用 這 種 多 樣 性 。 挑 戰(zhàn) 高 目 標(biāo) 勇 于 追 求 、 制 定 更 高 工 作 目 標(biāo) ； 在 更 高 工 作 目 標(biāo) 的 指 引 下 ， 不 斷 自 我 提 高 ， 自 我 完 善 ， 并 付 諸 行 動(dòng) 實(shí) 現(xiàn) 目 標(biāo) 。 四、評(píng)價(jià)方式四、評(píng)價(jià)方式 1、評(píng)價(jià)周期 1KPI考核：前三季度按季度考核，第四季度考核全年KPI整體達(dá)成情況。 2EVA考核：按年度考核 3行為評(píng)價(jià)：按年度評(píng)價(jià)2、評(píng)價(jià)工程及評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)者備注KPI考核公司KPI指標(biāo)公司績(jī)效評(píng)價(jià)執(zhí)行委員會(huì)直接引用結(jié)果部門(mén)KPI指標(biāo)公司績(jī)效評(píng)價(jià)執(zhí)行委員會(huì)直接引用結(jié)果

20、個(gè)人KPI指標(biāo)直接上級(jí)、隔級(jí)主管或相關(guān)上級(jí)高管主管部門(mén)組織EVA公司績(jī)效評(píng)價(jià)執(zhí)行委員會(huì)直接引用結(jié)果行為直接上級(jí)、隔級(jí)主管或相關(guān)上級(jí)高管主管部門(mén)組織特別闡明：個(gè)人KPI目的評(píng)價(jià)和行為評(píng)價(jià)由直接上級(jí)評(píng)價(jià)、隔級(jí)主管或相關(guān)上級(jí)確認(rèn)。假設(shè)直接上級(jí)為總裁或副總裁，那么直接上級(jí)總裁或副總裁的評(píng)價(jià)即為最終評(píng)價(jià)結(jié)果，不再進(jìn)展相應(yīng)確實(shí)認(rèn)。3、評(píng)價(jià)對(duì)象、評(píng)價(jià)組織者 評(píng)價(jià)對(duì)象為公司一切高級(jí)管理人員，評(píng)價(jià)采用一致制度、方式，分級(jí)實(shí)施。由事業(yè)部評(píng)價(jià)的高管，其評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)人事總部備案。評(píng)價(jià)對(duì)象評(píng)價(jià)組織者部上級(jí)以上高管、職能部門(mén)副部長(zhǎng)級(jí)高管公司人事總部事業(yè)部副部長(zhǎng)級(jí)高管事業(yè)部人事部注：薪酬兌現(xiàn)只適用于非派駐類(lèi)高管五、評(píng)價(jià)結(jié)果的

21、運(yùn)用五、評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 評(píng)價(jià)結(jié)果分五類(lèi)，與高管年薪、職務(wù)升降掛鉤。 一評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬的關(guān)系 S0年薪= S0+S*K1+M*K2 季度評(píng)價(jià)、年度評(píng)價(jià)與K1、K2掛鉤。1、評(píng)價(jià)得分與K1的關(guān)系 1季度評(píng)價(jià)直接指點(diǎn)評(píng)價(jià)隔級(jí)主管確認(rèn)部門(mén)KPI50%個(gè)人KPI50%綜合得分值X1季X1季所處區(qū)間X1季115105 X1季11595 X1季10585 X1季95X1季85X1季1.21.11.00.90.82、年度評(píng)價(jià) 直接指點(diǎn)評(píng)價(jià)隔級(jí)主管確認(rèn)X1所處區(qū)間X1115105 X111595 X110585 X195X185X11.21.11.00.90.8公司職能部門(mén)高管部門(mén)KPI30%公司KPI50%事

22、業(yè)部和直屬子公司總副總經(jīng)理公司KPI30%事業(yè)部KPI50%事業(yè)部職能部門(mén)高管事業(yè)部KPI50%部門(mén)KPI30%事業(yè)部專(zhuān)業(yè)廠(chǎng)、子公司高管事業(yè)部KPI30%部門(mén)KPI50%綜合得分值X1個(gè)人KPI20%個(gè)人KPI20%個(gè)人KPI20%個(gè)人KPI20%闡明： “S*K1部分：季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合 前3季度按“S/4*K1季*70%發(fā)放， K1季由當(dāng)季的KPI評(píng)價(jià)確定。 第4季度評(píng)價(jià)全年KPI，其結(jié)果K14不僅為第4季度獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)，同時(shí)還將成為前3季度未發(fā)放的30%獎(jiǎng)金的發(fā)放系數(shù)，即第四季度按 “S/4+ S/4 *K1季*30% * K14發(fā)放。 第4季度KPI評(píng)價(jià)結(jié)果K14還將以70%的權(quán)

23、重決議K2的取值。2、評(píng)價(jià)得分與K2的關(guān)系 X2所處區(qū)間X2115105 X211595 X210585 X295X285K21.21.11.00.50KPI評(píng)價(jià)全年KPI評(píng)價(jià)70%直接指點(diǎn)評(píng)價(jià)隔級(jí)主管確認(rèn)行為評(píng)價(jià)30%綜合得分值X2二評(píng)價(jià)結(jié)果與職務(wù)升降關(guān)系 行為評(píng)價(jià)和全年個(gè)人KPI評(píng)價(jià)綜合情況將決議高管人員的年度最終評(píng)價(jià)分類(lèi)進(jìn)入個(gè)人考績(jī)檔案、派駐人員的考核結(jié)果還要反響至母公司，并與高管職務(wù)升降掛鉤。直接指點(diǎn)評(píng)價(jià)隔級(jí)主管確認(rèn)行為評(píng)價(jià)30%直接指點(diǎn)評(píng)價(jià)隔級(jí)主管確認(rèn)全年個(gè)人KPI考核70%綜合得分值X3X3年處區(qū)間X3110100 X311090 X310080 X390X280年度最終考核分區(qū)A

24、BCDE職務(wù)升降考慮級(jí) 可列入上一級(jí)后備高管可列入上一級(jí)后備高管免職第三部分第三部分 專(zhuān)業(yè)崗位工資分配實(shí)施指點(diǎn)意見(jiàn)專(zhuān)業(yè)崗位工資分配實(shí)施指點(diǎn)意見(jiàn)一、試點(diǎn)總結(jié)一、試點(diǎn)總結(jié)二、背景二、背景三、目的三、目的四、根本原那么四、根本原那么五、任務(wù)流程五、任務(wù)流程六、工資方式六、工資方式七、評(píng)價(jià)要點(diǎn)七、評(píng)價(jià)要點(diǎn)八、期望八、期望一、試點(diǎn)總結(jié)一、試點(diǎn)總結(jié) 專(zhuān)業(yè)崗位工資試點(diǎn)任務(wù)自專(zhuān)業(yè)崗位工資試點(diǎn)任務(wù)自20192019年年3 3月月1 1日開(kāi)場(chǎng)，歷時(shí)近日開(kāi)場(chǎng)，歷時(shí)近2 2個(gè)月，獲個(gè)月，獲得了非常勝利的閱歷，獲得了非常有價(jià)值的相關(guān)數(shù)據(jù)，到達(dá)了預(yù)期的目得了非常勝利的閱歷，獲得了非常有價(jià)值的相關(guān)數(shù)據(jù)，到達(dá)了預(yù)期的目的；的

25、； 研發(fā)中心、三個(gè)事業(yè)部及分別選定的試點(diǎn)單位，各級(jí)指點(diǎn)注重、任務(wù)研發(fā)中心、三個(gè)事業(yè)部及分別選定的試點(diǎn)單位，各級(jí)指點(diǎn)注重、任務(wù)組成員辛勤任務(wù)，自動(dòng)放棄了許多休憩日，專(zhuān)業(yè)崗位工資制度試點(diǎn)任務(wù)組成員辛勤任務(wù)，自動(dòng)放棄了許多休憩日，專(zhuān)業(yè)崗位工資制度試點(diǎn)任務(wù)效果顯著，未孤負(fù)公司的重托；本次專(zhuān)業(yè)崗位試點(diǎn)單位，充分表達(dá)了各效果顯著，未孤負(fù)公司的重托；本次專(zhuān)業(yè)崗位試點(diǎn)單位，充分表達(dá)了各自板塊的特點(diǎn)，展現(xiàn)了各自的人事管理程度，為全公司專(zhuān)業(yè)崗位薪酬制自板塊的特點(diǎn)，展現(xiàn)了各自的人事管理程度，為全公司專(zhuān)業(yè)崗位薪酬制度的全面實(shí)施作出了積極的奉獻(xiàn)；度的全面實(shí)施作出了積極的奉獻(xiàn)； 經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)崗位薪酬試點(diǎn)任務(wù)，建立了專(zhuān)業(yè)崗位確

26、定流程、專(zhuān)業(yè)崗位人經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)崗位薪酬試點(diǎn)任務(wù)，建立了專(zhuān)業(yè)崗位確定流程、專(zhuān)業(yè)崗位人才確定流程和專(zhuān)業(yè)崗位人崗匹配任務(wù)流程，并構(gòu)成了較為科學(xué)的評(píng)價(jià)規(guī)才確定流程和專(zhuān)業(yè)崗位人崗匹配任務(wù)流程，并構(gòu)成了較為科學(xué)的評(píng)價(jià)規(guī)范；建立了專(zhuān)業(yè)崗位工資制定的工資方式，制定了工資分配方法和績(jī)效范；建立了專(zhuān)業(yè)崗位工資制定的工資方式，制定了工資分配方法和績(jī)效評(píng)價(jià)方法，構(gòu)成了專(zhuān)業(yè)崗位設(shè)備、崗位測(cè)評(píng)、人崗匹配、人才評(píng)價(jià)、工評(píng)價(jià)方法，構(gòu)成了專(zhuān)業(yè)崗位設(shè)備、崗位測(cè)評(píng)、人崗匹配、人才評(píng)價(jià)、工資兌現(xiàn)的一套完好的體系。資兌現(xiàn)的一套完好的體系。二、背景二、背景 東風(fēng)東風(fēng)- -日產(chǎn)合資簽署勞動(dòng)人事協(xié)議商定：日產(chǎn)合資簽署勞動(dòng)人事協(xié)議商定：20192

27、019年年1 1月執(zhí)行新的薪酬月執(zhí)行新的薪酬制度。制度。 十堰、襄樊基地專(zhuān)業(yè)崗位薪酬稱(chēng)心度偏低。十堰、襄樊基地專(zhuān)業(yè)崗位薪酬稱(chēng)心度偏低。 員工對(duì)現(xiàn)收入程度普遍不稱(chēng)心，期望有一個(gè)較大增長(zhǎng)。員工對(duì)現(xiàn)收入程度普遍不稱(chēng)心，期望有一個(gè)較大增長(zhǎng)。 專(zhuān)業(yè)崗位人才外流傾向的壓力，吸引專(zhuān)業(yè)崗位人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。專(zhuān)業(yè)崗位人才外流傾向的壓力，吸引專(zhuān)業(yè)崗位人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。 實(shí)現(xiàn)公司中期事業(yè)方案需求。實(shí)現(xiàn)公司中期事業(yè)方案需求。 公司各級(jí)指點(diǎn)及員工對(duì)薪酬非常關(guān)注。公司各級(jí)指點(diǎn)及員工對(duì)薪酬非常關(guān)注。三、目的三、目的 鼓勵(lì)現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)崗位人才，鼓勵(lì)現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)崗位人才，吸引更多人才參與公司吸引更多人才參與公司事業(yè)，促進(jìn)員工崗位成事業(yè)，促

28、進(jìn)員工崗位成才。才。 滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)崗位人才薪酬滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)崗位人才薪酬程度開(kāi)展趨勢(shì)，如右圖。程度開(kāi)展趨勢(shì)，如右圖。 提高員工稱(chēng)心度提高員工稱(chēng)心度 有競(jìng)爭(zhēng)力 略高于 有競(jìng)爭(zhēng)力 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 本地水平 行業(yè)水平 國(guó)內(nèi)水平 國(guó)際水平 薪酬水平 一般員工 專(zhuān)業(yè)崗位人才 高管人員 員工類(lèi)別 發(fā) 展 趨 勢(shì) 四、根本原那么四、根本原那么 1 1、專(zhuān)業(yè)崗位工資執(zhí)行崗位工資制。、專(zhuān)業(yè)崗位工資執(zhí)行崗位工資制。 2 2、用于提高專(zhuān)業(yè)崗位人員工資的工資增量，計(jì)入當(dāng)年單位的人工本錢(qián)，、用于提高專(zhuān)業(yè)崗位人員工資的工資增量，計(jì)入當(dāng)年單位的人工本錢(qián)，并納入考核。并納入考核。 3 3、專(zhuān)業(yè)崗位不包含各單位高級(jí)管理、科級(jí)管理和業(yè)務(wù)員崗

29、位。、專(zhuān)業(yè)崗位不包含各單位高級(jí)管理、科級(jí)管理和業(yè)務(wù)員崗位。 4 4、根據(jù)各單位的特點(diǎn)確定專(zhuān)業(yè)崗位、根據(jù)各單位的特點(diǎn)確定專(zhuān)業(yè)崗位 商用車(chē)公司所屬前方專(zhuān)業(yè)廠(chǎng)應(yīng)主要偏重消費(fèi)制造與管理崗位；商用車(chē)公司所屬前方專(zhuān)業(yè)廠(chǎng)應(yīng)主要偏重消費(fèi)制造與管理崗位； 零部件事業(yè)部所屬子公司除消費(fèi)制造與管理崗位外，還應(yīng)思索產(chǎn)品零部件事業(yè)部所屬子公司除消費(fèi)制造與管理崗位外，還應(yīng)思索產(chǎn)品設(shè)計(jì)和銷(xiāo)售等崗位；設(shè)計(jì)和銷(xiāo)售等崗位； 配備公司所屬后方專(zhuān)業(yè)廠(chǎng)，以單件小批量消費(fèi)為主，技術(shù)復(fù)雜程度、配備公司所屬后方專(zhuān)業(yè)廠(chǎng)，以單件小批量消費(fèi)為主，技術(shù)復(fù)雜程度、技藝程度均較高，還應(yīng)思索消費(fèi)技藝崗位；技藝程度均較高，還應(yīng)思索消費(fèi)技藝崗位； 總部及事業(yè)

30、部職能部門(mén)，分兩條渠道，一是按行政職務(wù)系列科長(zhǎng)、總部及事業(yè)部職能部門(mén)，分兩條渠道，一是按行政職務(wù)系列科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員展開(kāi)，二是按專(zhuān)業(yè)崗位職級(jí)系列展開(kāi)，主副科長(zhǎng)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員展開(kāi)，二是按專(zhuān)業(yè)崗位職級(jí)系列展開(kāi)，主要包括翻譯、法律事務(wù)、商品規(guī)劃、制造技術(shù)、財(cái)務(wù)、要包括翻譯、法律事務(wù)、商品規(guī)劃、制造技術(shù)、財(cái)務(wù)、ISIS、QCDQCD、PDPD等等部門(mén)的專(zhuān)業(yè)崗位。部門(mén)的專(zhuān)業(yè)崗位。五、任務(wù)流程五、任務(wù)流程 項(xiàng)目策劃成立領(lǐng)導(dǎo)小組制定行動(dòng)方案附表一 專(zhuān)業(yè)崗位確定專(zhuān)業(yè)崗位確定流程附圖流程附圖1 1 專(zhuān)業(yè)崗位人才專(zhuān)業(yè)崗位人才確定流程附圖確定流程附圖2 2 人崗匹配流程人崗匹配流程附圖附圖3 3根

31、據(jù)任務(wù)流程制定根據(jù)任務(wù)流程制定實(shí)施細(xì)那么實(shí)施細(xì)那么組織實(shí)施申報(bào)審批人事總部備案附件一： DFL 專(zhuān)專(zhuān)業(yè)業(yè)崗崗位位工工資資制制度度項(xiàng)項(xiàng)目目實(shí)實(shí)施施行行動(dòng)動(dòng)計(jì)計(jì)劃劃 工作步驟 工作內(nèi)容 KPI 責(zé)任單位 配合部門(mén) 時(shí)間進(jìn)度 制定項(xiàng)目方案 制定項(xiàng)目實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃和項(xiàng)目實(shí)施指導(dǎo)意見(jiàn) 人事總部 組織開(kāi)發(fā)部、商用車(chē)公司、零部件事業(yè)部、裝備公司 4 月 30 日 召開(kāi)項(xiàng)目啟動(dòng)工作會(huì) 下發(fā)專(zhuān)業(yè)崗位薪酬制度項(xiàng)目實(shí)施的行動(dòng)計(jì)劃和指導(dǎo)意見(jiàn) 人事總部 組織開(kāi)發(fā)部、商用車(chē)公司、零部件事業(yè)部、裝備公司 4 月 30 日 項(xiàng)目籌備 事業(yè)部成立項(xiàng)目實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)小組 成立事業(yè)部的專(zhuān)業(yè)崗位薪酬制度推進(jìn)跨職能工作團(tuán)隊(duì) 事業(yè)部人事部 人事

32、總部、組織開(kāi)發(fā)部 4 月 30 日 成立項(xiàng)目實(shí)施工作小組 成立單位主要領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)的跨職能工作組 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 8 日 制定工作組行動(dòng)計(jì)劃 召開(kāi)工作小組會(huì)議，制定行動(dòng)計(jì)劃，明確目標(biāo)，進(jìn)行責(zé)任分工 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 9 日 第一階段： 宣傳動(dòng)員 宣傳動(dòng)員 中層以上干部及相關(guān)人員了解 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 10 日 崗位調(diào)查， 崗位現(xiàn)狀 形成崗位目錄，并按崗位性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi) 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)崗位人才調(diào)查 依據(jù)專(zhuān)業(yè)崗位人才確定標(biāo)準(zhǔn)，形成現(xiàn)有人才清單并排序 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 8-10 日 專(zhuān)業(yè)崗位薪酬調(diào)查 了解崗位市場(chǎng)價(jià)位，目前員工實(shí)

33、際收入情況及期望價(jià)位。 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 11-14 日 進(jìn)行崗位分析，初步確定專(zhuān)業(yè)崗位、崗位職責(zé)及崗位職數(shù) 按專(zhuān)業(yè)崗位確定流程初步確定專(zhuān)業(yè)崗位，劃分成專(zhuān)業(yè)技術(shù)、專(zhuān)業(yè)管理、專(zhuān)業(yè)技能三大類(lèi)，形成匯總表 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 12-17 日 編制專(zhuān)業(yè)崗位的崗位描述 明確崗位職責(zé)及崗位要求， 確定崗位 KPI 指標(biāo)， 制定業(yè)績(jī)考核辦法 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 18-30 日 第二階段： 調(diào)查分析 小結(jié) 前期工作的總結(jié)及存在問(wèn)題 事業(yè)部人事部 實(shí)施單位 5 月 19 日 確定專(zhuān)業(yè)崗位及價(jià)位 審定專(zhuān)業(yè)崗位、崗位職能、職數(shù)及價(jià)位，控制在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi) 事業(yè)部人事部 相關(guān)專(zhuān)業(yè)人

34、員 5 月 20-30 日 公開(kāi)競(jìng)聘 公開(kāi)崗位、價(jià)位及要求，按照專(zhuān)業(yè)崗位人崗匹配流程實(shí)施 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 20-28 日 公示與聘用 簽訂專(zhuān)業(yè)崗位人才聘用協(xié)議書(shū) 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 29-31 日 第三階段：人崗匹配 預(yù)算工資增量 根據(jù)崗位職責(zé)，預(yù)算專(zhuān)業(yè)崗位的工資增量 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 6 月 1-3 日 項(xiàng)目總結(jié)與審報(bào)驗(yàn)收 實(shí)施單位進(jìn)行總結(jié) 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 6 月 4-8 日 項(xiàng)目驗(yàn)收 批復(fù)下達(dá)專(zhuān)業(yè)崗位的崗位數(shù)、崗位職級(jí)數(shù)、工資增量及 時(shí)間 事業(yè)部人事部 實(shí)施單位 6 月 4-15 日 項(xiàng) 目 啟 動(dòng) 第四階段：驗(yàn)收、兌現(xiàn) 兌現(xiàn)工資 依據(jù)崗位績(jī)效評(píng)價(jià)

35、結(jié)果考核發(fā)放 實(shí)施單位 人事總部、事業(yè)部人事部 6 月底之前 總結(jié)上報(bào) 上報(bào)結(jié)果 向人事總部上報(bào)專(zhuān)業(yè)崗位項(xiàng)目實(shí)施結(jié)果 事業(yè)部人事部 實(shí)施單位 6 月 30 日 附圖1：專(zhuān)業(yè)崗位確定流程圖專(zhuān)業(yè)崗位確定流程崗位調(diào)查崗位分析崗位排序人事部門(mén)初步核定專(zhuān)業(yè)崗位推進(jìn)小組審核廠(chǎng)辦工會(huì)討論事業(yè)部人事部人事總部審核專(zhuān)業(yè)崗位確定否否否是是是DFL專(zhuān)業(yè)崗位確定的參考方法1、經(jīng)過(guò)崗位職責(zé)，形本錢(qián)單位的崗位目錄。2、根據(jù)中期事業(yè)方案和本單位的情況對(duì)崗級(jí)進(jìn)展專(zhuān)業(yè)分類(lèi)。3、換崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜程度、勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技藝、效益奉獻(xiàn)4、確定專(zhuān)業(yè)崗級(jí)，完成了崗級(jí)職能5、附圖2：專(zhuān)業(yè)崗位人才確定流程圖專(zhuān)業(yè)崗位人才確定流程

36、制定人才選拔規(guī)范現(xiàn)有人才調(diào)查、分析現(xiàn)有人才排序人事部門(mén)初步核定專(zhuān)業(yè)崗位人才推進(jìn)小組審核廠(chǎng)辦工會(huì)討論事業(yè)部人事部人事總部審核專(zhuān)業(yè)崗位人才確定否否否是是是DFL選拔人才的參考規(guī)范1、2、具備對(duì)客戶(hù)有良好的效力態(tài)度，3、具有根本的才干1才干2才干3才干4才干5處理實(shí)踐問(wèn)題的才干4、對(duì)公司的奉獻(xiàn)度5、實(shí)踐任務(wù)的績(jī)效與成果1公司級(jí)科技、管理成果二等獎(jiǎng)2國(guó)家或公司科技競(jìng)賽 3科技4公司一級(jí)人才附圖3：人匹配任務(wù)流程圖專(zhuān)業(yè)崗位人崗匹配任務(wù)流程下達(dá)專(zhuān)業(yè)崗位、職數(shù)、薪酬基層單位引薦任務(wù)小組評(píng)價(jià)審核廠(chǎng)辦工會(huì)討論公示聘用上崗試用公示崗位要求、價(jià)位、職數(shù)個(gè)人報(bào)名筆試、面試、技藝操作閱歷、才干、業(yè)績(jī)調(diào)查是否是是否否否是

37、六、工資方式六、工資方式 S0年薪年薪= S0+S*K1+M*K2 S0按月考核發(fā)放，按月考核發(fā)放， S0按當(dāng)月考勤情況計(jì)按當(dāng)月考勤情況計(jì)發(fā)；發(fā)； S按季考核發(fā)放，根據(jù)崗位季度按季考核發(fā)放，根據(jù)崗位季度KPI完完成情況，當(dāng)季按考核結(jié)果的成情況，當(dāng)季按考核結(jié)果的70%計(jì)發(fā)，計(jì)發(fā)，30%年底根據(jù)全年年底根據(jù)全年KPI考核情況清算；考核情況清算；K1的取值的取值是是0.81.2； M按年考核發(fā)放，季度未發(fā)的按年考核發(fā)放，季度未發(fā)的30%的的KPI目的工資，根據(jù)崗位年度目的工資，根據(jù)崗位年度KPI完成情況及行完成情況及行為評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)為評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)K2進(jìn)展取值，按進(jìn)展取值，按M*K2計(jì)發(fā)；計(jì)發(fā)；K2的取值是的取值是01.2?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果ABCDEK1值1.21.11.00.90.8K2值1.21.11