HRM員工關(guān)系管理

1、綱要第一節(jié) 員工關(guān)系概述第二節(jié) 勞動關(guān)系第三節(jié) 勞動保護第一節(jié) 員工關(guān)系概述員工關(guān)系的概念 員工關(guān)系管理（Employee Relations Management）的概念，最初源自西方的勞資關(guān)系（勞工關(guān)系）管理。 程延園認為：員工關(guān)系是管理方與員工或員工團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。 張立興認為：員工關(guān)系是指在勞動過程中員工與企業(yè)的關(guān)系，這種關(guān)系是由雙方的權(quán)利與義務(wù)組成的。 本書將員工關(guān)系定義為：企業(yè)中各主體，包括企業(yè)所有者、企業(yè)管理者、員工和員工代言人等之間圍繞雇傭和利益關(guān)系而形成的權(quán)

2、利和義務(wù)關(guān)系。員工關(guān)系的內(nèi)容 員工關(guān)系的內(nèi)容是指員工關(guān)系的雙方依法享受的權(quán)利和應當承員工關(guān)系的內(nèi)容是指員工關(guān)系的雙方依法享受的權(quán)利和應當承擔的義務(wù)，一般包括勞動者與用人單位之間在勞動合同、勞動擔的義務(wù)，一般包括勞動者與用人單位之間在勞動合同、勞動紀律與獎懲、工作時間、休息時間、勞動安全衛(wèi)生、勞動環(huán)境紀律與獎懲、工作時間、休息時間、勞動安全衛(wèi)生、勞動環(huán)境等方面形成的關(guān)系。等方面形成的關(guān)系。勞動者的權(quán)利 勞動者有平等就業(yè)的權(quán)利 勞動者有選擇職業(yè)的權(quán)利 勞動者有取得勞動報酬的權(quán)利 勞動者享有休息休假的權(quán)利 勞動者有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利 接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利 享受社會保險和福利的權(quán)利 提請勞動

3、爭議處理的權(quán)利勞動者的義務(wù) 勞動者的義務(wù)是指勞動法規(guī)定的對勞動者必須做出一定行為或不得做出一定行為的約束。權(quán)利和義務(wù)是密切聯(lián)系的，任何權(quán)利的實現(xiàn)總是以義務(wù)的履行為條件，沒有權(quán)利就無所謂義務(wù)，沒有義務(wù)就沒有權(quán)利。中華人民共和國勞動法規(guī)定，勞動者應當完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。用人單位的權(quán)利與義務(wù) 用人單位的主要權(quán)利有：（1）依法錄用、調(diào)動和辭退職工；（2）決定企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置；（3）任免企業(yè)的行政干部；（4）制定薪酬與激勵方案；（5）依法獎懲職工。 用人單位的主要義務(wù)有：（1）依法錄用、分配、安排職工工作；（2）保障公會和職代會形式其職權(quán)；（3）按照職

4、工的勞動數(shù)量、質(zhì)量支付勞動報酬；（4）加強對職工思想、文化和業(yè)務(wù)的教育、培訓；（5）改善勞動條件，搞好勞動關(guān)系和環(huán)境保護。改善員工關(guān)系的意義員工關(guān)系的改善對企業(yè)盈利和長久發(fā)展具有重要意義員工關(guān)系的改善有利于促進員工身心健康發(fā)展員工關(guān)系的改善有助于增進與員工對企業(yè)的理解與信任員工關(guān)系管理定義 員工關(guān)系管理，就是企業(yè)采用各種管理手段和管理行為，來調(diào)節(jié)企業(yè)員工關(guān)系管理，就是企業(yè)采用各種管理手段和管理行為，來調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系，使之良性循環(huán)和發(fā)展，以實現(xiàn)組與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系，使之良性循環(huán)和發(fā)展，以實現(xiàn)組織目標的過程織目標的過程。員工關(guān)系管理內(nèi)容 從人力資源管理職能的

5、角度看，員工關(guān)系管理主要有如下內(nèi)容： 勞動關(guān)系管理。勞動關(guān)系管理又包括勞動合同的管理、勞動紀律及獎懲、勞動爭議處理等幾個方面的內(nèi)容。 勞動保護。勞動保護主要涉及勞動時間、職業(yè)安全與員工健康、壓力管理、員工援助計劃等方面內(nèi)容。綱要第一節(jié) 員工關(guān)系概述第二節(jié) 勞動關(guān)系第三節(jié) 勞動保護第二節(jié) 勞動關(guān)系勞動關(guān)系的定義 2008年1月所頒布的中華人民共和國勞動合同法對勞動關(guān)系做出了界定，認為勞動關(guān)系是指國家機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體、個人經(jīng)濟組織和民辦非企業(yè)單位（可以統(tǒng)稱為用人單位）與勞動者之間依照法律簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位合理安排的工作，成為用人單位的一名成員，從用人單位

6、領(lǐng)取勞動報酬和受勞動保護所產(chǎn)生的一種法律關(guān)系。勞動關(guān)系的模型圖圖11-1 勞資關(guān)系框架模型勞資關(guān)系框架模型競爭挑戰(zhàn)競爭挑戰(zhàn)法律利益相關(guān)群體的需要全球化高績效工作系統(tǒng)目標目標雇員與工會資方社會工會結(jié)構(gòu)與工工會結(jié)構(gòu)與工會管理會管理工會會員與相工會會員與相對談判力量對談判力量工會與資方的工會與資方的相互作用相互作用組織談判管理目標的達成目標的達成雇員與工會資方社會管理勞動關(guān)系的原則（1）合法性原則 市場主體的行為應該遵守國家的法律、法規(guī)與國際公認的人權(quán)準則。與勞動關(guān)系相關(guān)的法律、法規(guī)是立法者為了維護雇傭雙方的利益而訂立的雙方強制遵守的行為準則，在企業(yè)的勞動關(guān)系管理中，合法性原則是企業(yè)與員工雙方在處理

7、相互關(guān)系時最基本的原則。（2）公正性原則 公平與正義原則是所有管理活動所應該遵循的原則，在涉及到員工與企業(yè)之間各種利益分配的程序與規(guī)則的勞動關(guān)系管理中的意義更為重大。公正原則是管理者進行有效勞動關(guān)系管理的前提與衡量標準，也是管理者需要不斷追求的管理目標。（3）符合企業(yè)文化的原則 企業(yè)的各項制度、政策的最終落實，都有賴于企業(yè)文化的力量去推進。與企業(yè)文化不相符的勞動關(guān)系管理制度與實踐往往會由于難以得到員工的心理認同而夭折。因此，企業(yè)的管理者需要格外注意審視企業(yè)的各種勞動關(guān)系管理措施中是否有與企業(yè)文化相沖突的地方，以保證勞動關(guān)系管理系統(tǒng)與組織文化保持一致。（4）高績效原則 所有人力資源管理實踐的終極

8、目的之一就是通過采取各種管理措施，最大幅度的開發(fā)人的潛能，提升企業(yè)績效，企業(yè)的勞動關(guān)系管理也不例外。勞動關(guān)系管理必須以保證企業(yè)實現(xiàn)高績效作為前提與目標，努力通過妥善處理與正確利用員工與企業(yè)的雇傭關(guān)系來提升企業(yè)的績效。勞動合同 中華人民共和國勞動法對勞動合同的概念作了如下界定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。由此可見，勞動合同發(fā)生在員工入職之前，并作為員工正式成為企業(yè)的一員的標志而存在。 勞動合同法的第十七條明確規(guī)定：勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作

9、內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；法律、法規(guī)規(guī)定應該納入勞動合同的其他事項。另外，除以上必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。勞動合同管理1、建立面向不同類型勞動合同的分類管理體系 企業(yè)與不同類型的員工群體往往會簽訂不同類型的勞動合同，對這些勞動合同的管理也應根據(jù)不同的類別進行分類管理。同時，針對不同類型勞動合同的特點，制定不同的管理方案與措施，以保證企業(yè)實現(xiàn)通過勞動合同管理來優(yōu)化員工關(guān)系管理的目的。例如建立個人合同與集體合同的分類管理、全日制勞動合同和非全日制勞動合同的分類管理體系等。

10、2、嚴格遵守簽訂勞動合同的規(guī)范 勞動合同簽訂的目的在于約束勞動力買賣雙方的行為，在員工與企業(yè)中合理的分配各種收益。其宗旨是為了同時保護企業(yè)與員工雙方的利益不受到非法行為的侵害。因此企業(yè)在進行勞動合同的管理時，應該嚴格遵循相關(guān)的法律法規(guī)，建立起一整套勞動關(guān)系管理的規(guī)范化程序。3、勞動合同管理的程序 對于勞動合同的管理，可以按勞動合同的簽訂、履行、變更、終止、解除和續(xù)訂等流程進行管理。勞動合同作為國家法律固定的內(nèi)容，其每一步都必須符合國家法律的要求。勞動爭議概述 依照我國企業(yè)勞動爭議處理條例第2條規(guī)定，我國納入勞動爭議仲裁和訴訟范圍內(nèi)的勞動爭議包括勞動者個人和用人單位之間因具體權(quán)利義務(wù)關(guān)系發(fā)生的爭

11、議。 勞動爭議具有以下特征：首先，勞動爭議發(fā)生在勞動者和用人單位之間；其次，勞動爭議的實質(zhì)是勞動雙方針對勞動關(guān)系的權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的分歧和意見不一致。勞動爭議的范圍 根據(jù)我國相關(guān)法律規(guī)定，勞動爭議的具體范圍一般包括：因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。勞動爭議的處理原則 依法處理 查清事實 著重調(diào)解 及時處理 適用法律一律平等 勞動爭議的處理程序圖圖11-2 勞動爭議處理

12、程序圖勞動爭議處理程序圖勞動爭議的協(xié)商，是指雙方當事人在發(fā)生勞動糾紛以后，自行協(xié)商解決。勞動爭議調(diào)解是企業(yè)內(nèi)部的勞動調(diào)節(jié)，是借由企業(yè)內(nèi)部第三方的幫助來達成一致協(xié)議的爭議處理辦法。勞動爭議的仲裁是指由企業(yè)之外的第三方居中調(diào)節(jié)，并做出裁斷的行為。勞動爭議訴訟是當事人不滿意仲裁委員會的仲裁處理結(jié)果，依法向人民法院起訴，有法院依法審理并裁決的手段。離職相關(guān)概念 離職是指企業(yè)員工流出企業(yè)的過程。 離職率是指在一定時期內(nèi)，離職員工的數(shù)量占員工總數(shù)的比率。通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引力和員工的滿意度，也可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在的不利因素。人員的流動在企業(yè)中是正常現(xiàn)象，不應過分抑制。將離職率保持在正常

13、的、可接受的范圍內(nèi)，對企業(yè)而言，利大于弊。離職的分類圖圖11-3 員工離職分類圖員工離職分類圖資料來源：諶新民資料來源：諶新民員工解聘成本收益分析員工解聘成本收益分析：廣東經(jīng)濟出版社，：廣東經(jīng)濟出版社，2005年，第年，第18頁頁與組織解除契約關(guān)系與組織解除契約關(guān)系（如辭職、自動離職）（如辭職、自動離職）未與組織解除契約關(guān)未與組織解除契約關(guān)系（如第二職業(yè)、主系（如第二職業(yè)、主動型在職失業(yè)）動型在職失業(yè)）與組織解除契約關(guān)系與組織解除契約關(guān)系（解雇、開出及裁員）（解雇、開出及裁員）未與組織解除契約關(guān)未與組織解除契約關(guān)系（如被動型在職失系（如被動型在職失業(yè)）業(yè)）退休、工傷、死亡退休、工傷、死亡自愿離

14、職自愿離職非自愿離職非自愿離職自然離職自然離職員員工工離離職職員員工工解解聘聘自愿離職的管理對自愿離職員工的管理分為四個步驟： 分析員工自愿離職的原因并進行歸類提煉； 造成員工自愿離職的因素主要可以歸結(jié)為三點：個人因素；組織因素；報酬因素。 分析員工離職的原因所使用的方法包括：離職人員訪談法；員工主管座談法；員工工作滿意度調(diào)查；員工意見箱制度；傾聽工會的聲音等。其中離職人員訪談與工作滿意度調(diào)查是最常用的兩種方式。 查找導致員工離職原因產(chǎn)生的組織制度因素； 進行旨在減少自愿離職員工數(shù)量的政策改進； 評估變革實施的結(jié)果并加以修正。裁員管理 裁員是非自愿離職的典型形態(tài)，在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)困境或遭遇經(jīng)濟危

15、機時期，裁員是企業(yè)降低人工成本、提高勞動生產(chǎn)率和競爭力的重要手段。 裁員并不僅僅只是降低了企業(yè)的人力成本，同時在某種程度上也會增加企業(yè)的管理成本，如招聘成本、培訓成本、對員工的補償成本等等。如果裁員不當，在經(jīng)濟好轉(zhuǎn)時，還必須要付出更大的成本重新招聘、培訓等。 裁員一定要有規(guī)劃，不能盲目裁員。在面臨裁員時，可以對一些替代方案進行比較，如凍結(jié)招聘、停發(fā)獎金、限制加班、工作分享、彈性工作日等等，選擇對公司長遠發(fā)展最為有利的方式。企業(yè)裁員的步驟 一般而言，企業(yè)的裁員分為如下幾個步驟：（1）裁員計劃（2）裁員篩選 （3）裁員實施 （4）裁員評估裁員計劃 裁員計劃階段，需要經(jīng)過5個步驟：明確企業(yè)戰(zhàn)略及目標

16、，充分考慮企業(yè)的現(xiàn)實和未來，對裁員的商業(yè)價值進行評估，列出具體裁員崗位和數(shù)目及依據(jù)；計劃制定過程，具體包括：篩選被裁員工的依據(jù)、確定遣散費、補償費及相關(guān)法律依據(jù)，制定保留或重新雇用戰(zhàn)略；制定溝通策略，溝通內(nèi)容包括公司經(jīng)營現(xiàn)狀、裁員原因、標準和過程說明等，確定溝通方式；建立裁員小組；制定裁員時間表。裁員篩選 裁員的篩選，主要有以下四個步驟：制定篩選標準，依據(jù)該標準對需要裁員的崗位上的員工進行初步評估；確定最優(yōu)秀和最應保留員工名單，并對名單進行評估；確定裁員對象，對裁員名單再次進行評估；人力資源工作人員與部門主管進行溝通和商討，確定最終的裁員名單。在此過程中，要注意保留篩選依據(jù)。裁員實施 人員遣散

17、過程中，主要包括以下三個步驟： 面談并提供咨詢幫助，由公司人力資源部門的高層領(lǐng)導與被裁員工進行裁員面談，溝通裁員結(jié)果并充分解釋裁員原因，態(tài)度真誠，站在員工的立場上，表示感同身受；同時為員工提供咨詢服務(wù)，提高他們對勞動力市場的了解，幫助他們尋找下一份工作。確定遣散費用方案，包括遣散費用的計算依據(jù)、計算公式以及審定福利授予方案，處理相關(guān)的法律問題和手續(xù)。與保留員工進行深度溝通，消除他們對于裁員的恐懼心理，安撫他們的情緒，鼓勵他們盡快投入正常的工作狀態(tài)。裁員評估 事后需要對裁員進行評估，評估內(nèi)容包括：裁員計劃和裁員方案的完整性和周全性。裁員工作是否按規(guī)劃進行，時間掌控、使用成本、最終效果是否都達到預

18、期。員工的不滿情緒是否得到很好的平復，裁員過程中是否出現(xiàn)與員工矛盾的激化和訴訟問題。裁員名單的確定是否科學、合理，有沒有裁掉不應該被裁的員工或保留不該保留的員工。根據(jù)評估結(jié)果，改進方案，在以后的裁員過程中汲取經(jīng)驗，改進完善。離職管理的注意事項（1）（1）人力資源管理人員和部門管理者在平時應加強對下屬員工的觀察和關(guān)心，及時與員工進行溝通，隨時了解員工的需求和心理變化，幫助員工排遣壓力和對工作的不良情緒，讓員工體會到上級的關(guān)心，能夠有效降低員工的離職意愿。（2）按照勞動合同法的規(guī)定，員工提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；試用期內(nèi)，提前3天通知用人單位，可以解除勞動合同。在員工遞交

19、辭職信后，管理者應該及時與員工進行溝通，了解其辭職原因，對于優(yōu)秀的員工和組織的核心員工，人力資源管理者應該與其直接上級進行溝通，盡力幫助其解決問題，在條件允許的范圍內(nèi)滿足其需求，加以挽留。如果挽留不成功，也盡量不能惡化與該員工的關(guān)系，不能故意克扣員工應得的工資和證件，保持友好的方式，按照公司的規(guī)章制度對各項事宜進行處理。對于屬于競業(yè)限制的人員，企業(yè)應進行后續(xù)的跟蹤調(diào)查，以確定其是否違反禁業(yè)協(xié)定。離職管理的注意事項（1）（3）在接受辭呈后，由直接上級監(jiān)督離職員工完成其理應完成的任務(wù)，人力資源管理者及時與部門主管協(xié)商、溝通，尋找合適的員工接替離職員工的工作，如果內(nèi)部沒有合適人選，人力資源管理人員應

20、立即著手從外部招聘，爭取不使工作出現(xiàn)斷層，影響部門工作的正常運轉(zhuǎn)。（4）員工正式離職前，人力資源管理人員應該再次與該員工進行深度溝通，詢問其對公司的看法和意見。離職員工將不再有自身利益的牽涉，一般會真實地表達自己的看法，同時也能夠說出很多在職員中普遍存在的不滿和問題。人力資源管理人員應該深入了解這些問題和員工的心聲，在未來的工作中，采取措施加以解決。綱要第一節(jié) 員工關(guān)系概述第二節(jié) 勞動關(guān)系第三節(jié) 勞動保護第三節(jié) 勞動保護勞動保護的概述 勞動保護是提升勞動安全的重要手段。它是指企業(yè)針對員工在勞動過程中存在的許多不安全、不衛(wèi)生的因素采取的各種技術(shù)措施和組織措施的總稱。沒有良好的勞動保護措施，企業(yè)就

21、沒有安全的生產(chǎn)、工作環(huán)境，員工的身心健康得不到保障；沒有強健的體魄和健康的心理，員工不可能持續(xù)地、安心地投入工作。勞動保護的內(nèi)容圖圖11-4 勞動保護的主要內(nèi)容勞動保護的主要內(nèi)容勞動時間規(guī)定勞動時間規(guī)定安全生產(chǎn)技術(shù)安全生產(chǎn)技術(shù)職業(yè)衛(wèi)生職業(yè)衛(wèi)生對特殊勞動群體的保護對特殊勞動群體的保護勞動保護勞動保護勞動保護的步驟圖圖11-5 勞動保護的實施步驟勞動保護的實施步驟排查隱患排查隱患監(jiān)管控制監(jiān)管控制評估風險評估風險采取措施采取措施排查隱患 排查隱患是指通過企業(yè)全體員工的努力，找到那些有可能威脅企業(yè)員工工作安全與身心健康的工作、工作要素與行為動作。評估風險 在找到企業(yè)所存在的工作隱患之后，就需要對這些隱

22、患進行評估與排序。根據(jù)霍特與安德魯所提出的理論，風險評估可以用風險的嚴重性評估指數(shù)乘以風險的可能性指數(shù)來計算，即 風險=嚴重程度概率值 通過這一計算公式的評估結(jié)果，可以將隱患根據(jù)它的潛在嚴重程度進行排序。采取措施 企業(yè)對于改善勞動保護的效果所采取的各種措施可以分為針對工作的改進措施與針對員工的改進措施兩個方面： （1）針對工作的改進措施。著眼于工作中所存在的隱患點，力圖通過對工作方面的改進，消除或降低這些隱患點的威脅水平。 （2）針對員工的改進措施。該措施更依賴于對勞動主體的資源投入。希望通過對員工采取一定措施，力圖使員工要么遠離危險隱患，要么將這些隱患對員工的傷害可能性與程度降至最低。監(jiān)管控

23、制 作為改善企業(yè)勞動保護效果的最后一個步驟與環(huán)節(jié)，監(jiān)管控制的作用不容忽視。它用以監(jiān)督企業(yè)所制定的各項改進措施的實施情況，客觀評價這些措施的實施效果。同時，通過這一環(huán)節(jié)，企業(yè)可能進一步得到關(guān)于其在勞動保護方面所取得的成效的信息，確定下一步的努力方向，對已采用的不盡如人意的措施進行修正。工作時間 工作時間，又稱法定工作時間，是指勞動者為履行工作義務(wù)，在法定限度內(nèi)，在用人單位從事工作或者生產(chǎn)的時間。 工作時間的特點： （1）工作時間是勞動者履行勞動義務(wù)的時間，勞動時間有工作小時、工作日和工作周三種，其中工作日即在一晝夜內(nèi)的工作時間，是工作時間的基本形式。 （2）工作時間不限于實際工作時間。 （3）工

24、作時間是用人單位計發(fā)勞動者報酬依據(jù)之一。 （4）工作時間的長度由法律直接規(guī)定，或由集體合同或勞動合同直接規(guī)定。 （5）勞動者或用人單位不遵守工作時間的規(guī)定或約定，要承擔相應的法律責任。工作時間的基本種類 標準工作日 縮短工作日 不定時工作日 綜合計算工作日 計件工作日 彈性工作日加班加點 加班加點，即延長勞動時間，是指勞動者在法定工作時間之外繼續(xù)工作。加班，指勞動者在休息日和法定休假節(jié)日工作；加點，指勞動者在符合法定標準工作時間的工時外延長工作時間，即提前上班或推遲下班。 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，可以延長勞動時間。勞動法第41條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長

25、工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”。 勞動法第44規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（1）安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。休息休假 休息休假，又稱休息時間，是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時間外自行支配的時間，包括勞動者每天休息的時數(shù)、每周休息

26、的天數(shù)、節(jié)假日、年休假、探親假等。 根據(jù)勞動法與相關(guān)勞動法律法規(guī)及傳統(tǒng)，勞動者的休息休假主要有： （1）工作間隙休息。 （2）日休息。 （3）周休息。 （4）法定節(jié)日休假。 （5）探親休假。 （6）年休假。 （7）其他休假，比如婚、喪假。壓力概述（1） 壓力（stress）一詞首先由生理學家漢斯塞里（Hans Selye）提出，認為壓力是機體對傷害性刺激的非特異性防御反應，是機體對各種內(nèi)、外界刺激因素作出的適應性反應過程。 員工壓力過大或長期處于壓力狀態(tài)下，會對身體健康狀況產(chǎn)生嚴重的不良影響，而且可能產(chǎn)生工作倦怠、工作撤出等消極怠工的現(xiàn)象，對于企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)文化的建設(shè)都不利。 企業(yè)管理人員一

27、定要關(guān)注下屬員工的心理狀態(tài)，利用自身魅力感召員工而不能一味使用權(quán)威壓制員工的自主性和積極性，同時企業(yè)也應該形成一套壓力管理策略，及時幫助員工排遣壓力，使他們健康的投入工作中去。壓力概述（2） 潛在壓力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實壓力需要兩個必備條件：結(jié)果必須是不確定的、結(jié)果必須是重要的。 一般而言，職場中的壓力可以劃分為長期積累的壓力的和短期緊急壓力。前者是指工作場合中長期處于復雜的人際關(guān)系網(wǎng)中、背負沉重的工作任務(wù)、對于升遷等有限資源的渴望等等因素，一件件小事、一種種壓力長久積累起來最終形成超出負荷的壓力；后者則是職場中突發(fā)的事件或變化而使員工感受到的壓力，例如領(lǐng)導的更換、晉升機會的出現(xiàn)、重要任務(wù)的限時完成等等

28、。組織的壓力管理（1） 從個體方面來講，員工可以實行時間管理策略、擴大社會支持網(wǎng)絡(luò)、尋求正確恰當?shù)蒯尫艍毫Φ鹊取?常用的時間管理策略包括： （1）列出每天要完成的事情； （2）根據(jù)重要程度和緊急程度對這些事情進行排序； （3）根據(jù)優(yōu)先順序安排日程。眾多的研究證實，社會支持可以有效地減輕個體所感知到的壓力水平。 擴大自己的社會支持網(wǎng)絡(luò)，遇到問題時主動和別人進行溝通，既可以獲得客觀的建議也可以感受到溫暖和力量。 主動向?qū)I(yè)人員進行咨詢，而不將負面情緒壓抑在心里，避免積郁成疾。組織的壓力管理（2） 從企業(yè)方面來講，管理者也可以有多種舉措管理員工的壓力。（1）建立一套完整的壓力管理體系：通過組織制度、

29、程序的健全減輕員工壓力。一是建立科學的招聘制度。二是建立良好的溝通機制。三是建立一套實效的員工危機管理機制。（2）加強過程管理。一是進行工作再設(shè)計。二是加強對員工的培訓。三是做好員工的職業(yè)規(guī)劃。（3）采取具體措施改善內(nèi)外環(huán)境，減少惡劣環(huán)境給員工帶來的不良壓力。首先，要增強員工間相互合作和支持的意識；其次，要增強上下級間的溝通；最后，從企業(yè)文化氛圍上鼓勵并幫助員工提高心理保健能力，學會緩解壓力、自我放松。這就要求企業(yè)向員工提供壓力管理的信息、知識。（4）關(guān)心員工的工作和生活，幫助員工解決實際困難關(guān)心員工的工作和生活，幫助解決其面臨的困難，能消除或者減輕工作和生活中的壓力源給員工帶來的壓力。 組織

30、可以從以下四個方面著手：一是建立咨詢機制，為員工提供免費或低價的職業(yè)咨詢和心理咨詢。二是由組織出面，舉辦各種活動，豐富員工的業(yè)余生活。三是設(shè)立專門的員工談心時間。四是針對特殊員工采取特殊措施。比如，可以為雙職工家庭提供支持和幫助，如適當提供子女看護服務(wù)、老人扶助服務(wù)，幫助提高員工處理家庭事務(wù)和溝通交流的能力，從而盡量做到工作家庭平衡。員工援助計劃（EAP） 員工援助計劃（employee assistant program）簡稱EAP，是近年來由外國引入的一項員工福利計劃。它是由企業(yè)出資為幫助員工及家屬解決心理和行為問題的一項服務(wù)項目，目的在于提高員工在組織中的身心健康和工作績效，并改善企業(yè)的

31、組織氣氛與管理效能。EAP的內(nèi)容 壓力管理與心理干預 組織變革中的員工心理輔導 勞工關(guān)系與人際關(guān)系的改善EAP的作用 從個體角度：EAP致力于幫助員工及其家人解決各種心理和行為上的問題，可以不斷促進個人的發(fā)展和成熟。員工援助計劃可以通過多種方式來解決員工在工作和生活中遇到的各種問題，尤其是心理和行為問題，并且?guī)椭麄儗W會用科學的方法解決今后遇到的相似問題，促使他們產(chǎn)生自我實現(xiàn)的需要，不斷發(fā)展和成熟，成為企業(yè)最具競爭力的武器。 從組織角度：員工援助計劃可以促進組織績效的提高。員工援助計劃可以通過減少錯誤解聘、降低缺勤率、提升公眾形象、鼓勵員工士氣、改進生產(chǎn)管理、改善工作氛圍等帶來高的投資回報率。 但是，員工援助計劃作用的發(fā)揮是一個長期的過程，而不可能立竿見影取得成效，所以不應該以一種浮躁和急功近利的心態(tài)看待、要求它。EAP的實施 內(nèi)部EAP形式：完全由組織自己配備專門人員、設(shè)置專門的部門來加以實施； 外部EAP形式：借助于外部的專業(yè)EAP服務(wù)機構(gòu)，由組織與服務(wù)提供機構(gòu)簽訂服務(wù)合同。 一個完整的EAP計劃包含組織調(diào)研、宣傳推廣、教育培訓和心理咨詢四個方面：組織調(diào)研宣傳推廣教育培訓心理咨詢改善員工關(guān)系的意義員工關(guān)系的改善對企業(yè)盈利和長久發(fā)展具有重要意義員工關(guān)系的改善有利于促進員工身心健康發(fā)展員工關(guān)系的改善有助于增進與員工對企業(yè)的理解與信