積分制管理體系助力學校發(fā)展

1、積分制管理助力學校發(fā)展-校長管理論文積分制管理助力學校發(fā)展韋立霞國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020 )把師德建設作為 教師隊伍建設的首要任務，明確提出：“將師德表現(xiàn)作為教師考核、聘任(聘用) 和評價的首要內(nèi)容?！钡轮菔薪逃肿?010年始，分“三步”走，開展“向師 德尋找教育力量”的活動，讓全體學校獲益，廣大教師成長，有力地推動了我市 教育工作的快速發(fā)展。德州市天衢東路小學教師成長積分制管理辦法正是在這一宏大背景下應運而生。它以中小學教師職業(yè)道德規(guī)范為依據(jù)，讓“積分制”成為師德建 設的有效載體，把評師德變?yōu)閷崒嵲谠诘刈鰩煹?，使教師的教育教學行為得到進 一步規(guī)范。五年的實踐證明

2、，“教師成長積分制管理辦法”符合我?，F(xiàn)狀，有助 辦學實踐，展現(xiàn)了其獨特魅力，體現(xiàn)了其重要價值，真正達到了激發(fā)人、凝聚人、 發(fā)展人、成就人的目的，實現(xiàn)了教師道德、專業(yè)能力與教學業(yè)績的同步發(fā)展，學 校辦學水平不斷跨上新臺階，得到上級部門的認可，贏得了一定的社會聲譽。一、積分制的產(chǎn)生的背景2010年10月，我校開始進行教師成長積分制的研究，其目的，一是為了解決當時教師頗為嚴重的職業(yè)倦怠問題， 二是想為教師的成長搭建公平公正的 發(fā)展平臺。1.拉紅線，卡底線規(guī)范教師行為維護教育秩序需要積分制隨著基礎教育改革的縱深發(fā)展，上級教育主管部門拉起了“體罰” “有償家教”等師德“紅線”，敢于觸碰者越來越少。但“教

3、師職業(yè)倦怠”，作為一個 較為普遍的制約學校與教育發(fā)展的突出問題，仍然沒有得到很好解決。有統(tǒng)計顯 示，小學教師大部分在從教十年到十五年之間， 即進入職業(yè)倦怠期。業(yè)務相對成 熟，使這些教師缺少了內(nèi)在進取的需求； 評聘更高職稱希望渺茫，讓他們沒有了 現(xiàn)實利益的驅(qū)動?！白鲆惶旌蜕凶惨惶扃姟保踔镣婧雎毷?，績效低下、小病大 養(yǎng)的現(xiàn)象會在學校出現(xiàn)。如果不加干預，會影響學校正常的教育教學秩序， 不但 不利于學校發(fā)展，離社會對教育、對教師的期待也相去甚遠。沒有規(guī)矩，不成方圓。人有固有的弱點，僅靠自律靠覺悟難以克服，靠學 習和教育也無法徹底改變。任何個人行為，一旦脫離制度的約束，便沒有真正的 進步可言。教師成長

4、積分制管理辦法在一定意義上說，就是要為教師的職業(yè) 行為設置一道“底線”。我們面向全體教師，把“丑話”說在前頭，不管你是哪 一級教學能手，也不管你曾獲得多高的榮譽，對當下的工作來講，都屬于“過去 式”。每學年，每位教師都站在同一起點，每項工作都有明確的積分，多勞多得， 優(yōu)勞多得，不勞不得，學年末積分達不到 60分，視為年度考評不達標，直接記 入本人檔案，依照上級主管部門的相關規(guī)定執(zhí)行。可以說，我校的積分制在實施 之初，具有強烈的限制性和制約性，目的是讓教師消除懶散自滿情緒， 把“職業(yè) 倦怠”產(chǎn)生的不良影響降到最低。2.定尺子，舉旗子搭建成長舞臺營造進取態(tài)勢需要積分制近年來，教師隊伍素質(zhì)的提升越來

5、越受到社會各界的重視。以我們學校為 例,從2010年至2015 年,有53名高素質(zhì)的青年教師融入。至此，我校156 名教職工中35歲以下教師達到79人，其中絕大部分為985、211或重點師 范院校的研究生和本科生，研究生學歷的有 18人。對這些青年教師而言，入職 不是終點，他們有人生的理想、創(chuàng)業(yè)的激情，可當面對環(huán)境變化以及角色轉(zhuǎn)換等 問題時，會表現(xiàn)出種種的不適應、不自信，對前進方向與目標感到模糊；不知道 應該如何定位自己當下的工作、 定位自己的職業(yè)生涯；更有甚者，受一些過往習 氣和不良社會風氣的影響，想走發(fā)展捷徑。對于類似于這樣那樣的錯誤定位和認識，責任當然不能只歸咎于青年教師 本人。但無論哪

6、種不良苗頭一旦彌漫，其最后的結(jié)果，都是導致青年教師丟掉進 取心，喪失正能量，最終人浮于事，人心渙散。學校是育人的地方，培育花朵也 要培育教師，要學生成才，也要教師成才。我們必須要有“一把尺子”，對每位 教師進行公平公正的評價。這把尺子，就是“教師成長積分制”。積分的項目明 確，過程透明，評優(yōu)的程序不變。在這里，每位教師都可將自己的教育教學行為 與積分細則進行對照，查漏補缺，矯正過失。在這里，每個人都堅信，只需要認 真工作，不必討好領導，不必看人臉色，也不必理會閑言碎語，有付出就一定會 有收獲。教師成長積分制是一把尺子，更是一面旗子，“我的發(fā)展我做主”， 教師的發(fā)展讓教師自己說了算。有了明確的奮

7、斗目標和方向，教師茫然無措的少 了，走彎路的少了。我們的老師不琢磨人，只琢磨事，人與人的關系反而更加和 諧融洽，教師工作更努力更順心，發(fā)展也更快。二、積分制的制定原則和實施效果教師成長積分制管理辦法的制定，意味著我校走上了依法治校的軌道， 由于積分制制定原則科學合理，實施過程中取得了比較好的效果。1. 重行動，倡實干用積分制錘煉職業(yè)道德增強奉獻精神我校的教師成長積分制管理辦法分八大模塊：從教態(tài)度；教學工作；教研工作；科研工作；教師發(fā)展；榮譽稱號；義工； X項。我校教師成長積分 制管理對教師評價的立足點是一個“做”字。 “做”就是做好工作，就是盡到義務。我們認為，師德是“做”出來的。如，學生看得

8、見的上課、批改、學困生輔 導這些工作“做”得好，在學生心目中，他就是一位好老師，他的形象就是 師德高尚；又如，學生看不見的備課、教研、培訓、支教，這些工作“做”得好， 哪一項也都是在向成為一個好老師努力，哪一項都是良好師德的體現(xiàn)。 所以，我們在對教師進行成長積分制管理時， 盡量讓加分內(nèi)容科學全面，涵蓋教師專業(yè)成 長以及教育教學工作的細枝末節(jié)。 每位教師都明白，兢兢業(yè)業(yè)俯首拉車的“老實 人”不吃虧，只說不干想占便宜的“聰明人”沒市場，只有腳踏實地，以“行動” 肩負責任，才能一步步向更高的目標靠近。他們把“積分”看作是一面鏡子，照 別人也照自己，在“實干”中，找到了差距，找到了方向，也感受到了幸福

9、，集 聚了推動學校發(fā)展的正能量。2. 控短板，拉長板用積分制挖掘教師潛能鼓勵各展其長“役其所長，則事無廢功；避其所短，則世無棄材”，管理的本質(zhì)和本職 是尊重差異，按需發(fā)展。對學校管理者來說，“死管”和“管死”只會讓發(fā)展之 路越走越窄，科學的管理一定是嚴密的制度與人文的關照相輔相成。在“教師成 長積分制管理”的過程中，一方面，依靠必須怎么“做”的約束，控制教師出現(xiàn) 師德的“短板”，另一方面，我們以提倡如何“做”的引導，賦予每位教師挖掘 自身潛能的自信，對他們師能的“長板”無限期待。積分制管理辦法中所涉及的加分項目只是個基礎，我們鼓勵教師無論男女老少、大科小科、班主任或者 非班主任，均充分發(fā)揮個人

10、優(yōu)勢，各盡其能，各展其長，努力尋找到自己的加分 點，實現(xiàn)“舞臺無限制”。對成長積分來說，只有想不到，沒有“做”不到。積 分制“管”與“放”的齊頭并進，讓學校的管理職能逐步從“指令性”向“指導 性”過渡。海闊憑魚躍，天高任鳥飛。在積分制這個平臺上，教師想游多遠就讓他游多遠，想飛多咼就讓他飛多咼一名教師這樣描述積分制給她帶來的變化：以前我是一個十足的“懶 人”，需要主動報名的活動一般不參加。實施教師積分制后，我少了懈怠之心， 多了敢為人先、敢于擔當?shù)挠職?。我努力把握每一次機遇，積極地參加學?；顒?， 自主申報了講座、開辦了社團，我驚喜地發(fā)現(xiàn)自己原來如此多才多藝我逐漸 享受到工作的成功，逐漸發(fā)現(xiàn)一個新

11、的自我，并實現(xiàn)了“我一直在進步” “我比 上學期做得好” “我在和孩子一同成長”的目標。3保公平，講公正用積分制凝聚團隊合力形成共同愿景以實干為基礎制定積分制，彰顯了公平的原則，但大部分時候，都是青年 教師因為參加活動多而居上風，中老年教師有時則處于相對的弱勢境地。參加各 級各類競賽和觀摩當然有利于教師專業(yè)成長和學校的發(fā)展，但如果因為中老年教 師缺少參與的機會，就忽視了他們經(jīng)驗豐富、駕輕就熟的優(yōu)勢所在，忽視了他們 中流砥柱的作用，也不利于學校工作的整體推進。如何給每個層面的教師都尋找 到積分增長點，激勵他們走向自我更新的旅程？ “捆綁式評價”是一重要舉措。一是老、青教師的協(xié)作。教師成長積分制管

12、理辦法中規(guī)定，師傅要憑 借經(jīng)驗優(yōu)勢做好“傳幫帶”作用；而徒弟在各級各類比賽中取得名次加分， 師傅 會獲得徒弟分值的一半。這樣“青藍”雙方便捆綁成了一個利益共同體， 既有利 于青年教師的盡快成長，又有益于中老年教師積極性的發(fā)揮。老少雙方在共同研 討學習的過程中，增進了友誼，加深了了解，起到教學相長、共同進步的作用。二是個人與教研組成員的協(xié)作。教師成長積分制管理辦法中的“教研 組評價一體化”營造了教研組成員彼此間密切關聯(lián)、坦誠互動的研討氛圍，催生 了積極向上、和諧共生的學校文化。舉例來說，學校每學期都舉行講課比賽，各教研組都要通過組內(nèi)賽課，在十個平行班中推選一位教師代表本組參加校級比 賽。如何避免

13、一人參賽，另外九人作壁上觀？畢竟“一花獨放不是春”， 學校任 何活動開展的目的都在于促進教師隊伍整體師德與師能的提高。教師成長積分制管理辦法規(guī)定，凡參加學校講課，要評獎，個人一等獎積 3分，二等獎積2 分，三等獎積1分，所在教研組成員，按50%積分。參賽教師獎次越高，所在 教研組教師加分越高。為加強協(xié)作力度，我們又進一步做了兩項修改：（1）組員加分比例按等次分別提高到 70%、60%、50% ；（2 ）因為更多教師的展示機 會在學校平臺，所以校內(nèi)活動積分與區(qū)級比賽積分相同。 這樣就保證了全體教師 在研課的過程中，都一絲不茍、知無不言、精益求精?，F(xiàn)在，誰也不再認為推選 某人參賽是某人自己的事情，

14、而是把它當成了自己的責任，當成了整個年級組的 責任，因為這關乎集體的成績和榮譽。賽課活動從一開始到圓滿結(jié)束都洋溢著積 極進取、百家爭鳴的良好氛圍。在捆綁式積分中，每位教師既承擔責任又主動學習，大家開放心態(tài)有機交 互，變躊躇觀望為齊心協(xié)力，變單兵作戰(zhàn)為合作共贏，團隊凝聚力與共同愿景明 顯增強。從目前每學年的積分情況看，“捆綁式評價”使我校 教師成長積分制 管理辦法兼顧了公平和公正的原則，老、中、青教師積分排行榜前50名比例均衡，保障了各年齡階段教師的工作熱情。三、實施積分制管理的思考與展望實施“教師成長積分制管理”六年來，很多老師在積分制管理中成熟成 長，脫穎而出，成為人人羨慕的佼佼者。他們體會

15、到學校積分制管理對自身發(fā)展 帶來的好處，科任教師試著將其運用于所教學科的教學， 班主任則試著將其運用 于班級管理，都取得了較好的效果。有些教師還將其申報為小課題，以便進行深 入細致的研究。有幾名青年教師由于做法接地氣，成效顯著且易于操作，經(jīng)常被 周邊縣市區(qū)邀請做經(jīng)驗介紹和現(xiàn)場指導。這讓我們有了一點思考：1. 教師成長積分制管理，是法制更是民主如果說，積分制實施起初的目的是“拿起鞭子”，那么現(xiàn)在我們意識到， 其實它起到的更重要的作用是“舉起旗子”。它讓教師從沒有成長的需求走向有 需求的成長，從弱需求轉(zhuǎn)化為強需求，它喚醒了教師的激情并轉(zhuǎn)化為行動的力量， 引領教師過上有意義的職業(yè)生活。 所以，積分制

16、的制定要充分依靠教師依靠教代 會，制度形成的本身就是對教師深刻而卓有成效的師德培訓，不可把積分制與教 師對立，單單當成管人的工具。2. 積分制辦法永遠是個動態(tài)的過程，有起點沒有終點從 2010年10月份 制定天衢東路小學教師成長積分制管理辦法第一稿開始，至今已六易其稿，以前沒有，以后也不會有一蹴而就、一成不變的積分制管理辦法范本，具體積分操作項目會根據(jù)學校情況不同、時段不同，而千差萬別，但主旨一定酷似， 積分制更重要體現(xiàn)的是一種實實在在以人為本的管理理念。3. 實施教師成長積分制管理，關鍵在于“評”“用”一致利用成長積分 制管理辦法進行教師評價的初衷，在于激發(fā)教師的內(nèi)生力，而要做到這一點， 就必須“評”“用”一致，讓教師在陽光下同臺競技，實行利益掛鉤公開透明， 讓“教師成長積分榜”，成為職稱兌現(xiàn)、評優(yōu)樹先的重要衡量依據(jù)，確保讓優(yōu)秀 者得利益，不合格者受懲罰。倘若“評”“用”兩張皮，必導致學校積分制管理 失去誠信，有百害無一利。展望：積分制管理的意義在于為教師構(gòu)筑精神的高地。盡管積分制強調(diào)