能崗匹配原理

1、能崗匹配原則能崗匹配原則第二篇第二篇 策劃策劃v人力資源招聘的黃金法則人力資源招聘的黃金法則能崗匹配原理能崗匹配原理v人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃v人力資源的獲取方式及選擇人力資源的獲取方式及選擇第四章第四章 能崗匹配原理能崗匹配原理人力資源招聘的黃金原理人力資源招聘的黃金原理v能崗匹配原理的理論分析能崗匹配原理的理論分析v能力的能級和職位的權級之間的能力的能級和職位的權級之間的相同點和不同點相同點和不同點v應用能崗匹配原理的操作方式和應用能崗匹配原理的操作方式和操作技巧操作技巧v我們評價一個人的時候常常會受到暈輪效應的影響。光環(huán)效我們評價一個人的時候常常會受到暈輪效應的影響。光環(huán)效應又稱暈輪效應

2、，它是一種影響人際知覺的因素。這種愛屋應又稱暈輪效應，它是一種影響人際知覺的因素。這種愛屋及烏的強烈知覺的品質或特點，就像月暈的光環(huán)一樣，向周及烏的強烈知覺的品質或特點，就像月暈的光環(huán)一樣，向周圍彌漫、擴散，所以人們就形象地稱這一心理效應為光環(huán)效圍彌漫、擴散，所以人們就形象地稱這一心理效應為光環(huán)效應。和光環(huán)效應相反的是惡魔效應。即對人的某一品質，或應。和光環(huán)效應相反的是惡魔效應。即對人的某一品質，或對物品的某一特性有壞的印象，會使人對這個人的其他品質對物品的某一特性有壞的印象，會使人對這個人的其他品質，或這一物品的其他特性的評價偏低。，或這一物品的其他特性的評價偏低。 v俄國著名的大文豪普希金

3、曾因暈輪效應的作用吃了大苦頭。俄國著名的大文豪普希金曾因暈輪效應的作用吃了大苦頭。他狂熱地愛上了被稱為他狂熱地愛上了被稱為“莫斯科第一美人莫斯科第一美人”的娜坦麗，并且的娜坦麗，并且和她結了婚。娜坦麗容貌驚人，但與普希金志不同道不合。和她結了婚。娜坦麗容貌驚人，但與普希金志不同道不合。當普希金每次把寫好的詩讀給她聽時。她總是捂著耳朵說：當普希金每次把寫好的詩讀給她聽時。她總是捂著耳朵說：“不要聽！不要聽！不要聽！不要聽！”相反，她總是要普希金陪她游樂，出相反，她總是要普希金陪她游樂，出席一些豪華的晚會、舞會，普希金為此丟下創(chuàng)作，弄得債臺席一些豪華的晚會、舞會，普希金為此丟下創(chuàng)作，弄得債臺高筑，

4、最后還為她決斗而死，使一顆文學巨星過早地隕落。高筑，最后還為她決斗而死，使一顆文學巨星過早地隕落。在普希金看來，一個漂亮的女人也必然有非凡的智慧和高貴在普希金看來，一個漂亮的女人也必然有非凡的智慧和高貴的品格，然而事實并非如此，這種現(xiàn)象被稱為暈輪效應。的品格，然而事實并非如此，這種現(xiàn)象被稱為暈輪效應。感悟感悟v找對戀人是幸福的開始找對戀人是幸福的開始v找對員工是卓越的開始找對員工是卓越的開始v你選擇了一個與你最相投、最相知的伴侶，他（她）會支持你選擇了一個與你最相投、最相知的伴侶，他（她）會支持你的事業(yè)，幫助你事業(yè)獲得成功；你選擇了一個最適合你的你的事業(yè)，幫助你事業(yè)獲得成功；你選擇了一個最適合

5、你的職業(yè)，就能充分發(fā)揮自己的才干與智慧，最大限度地釋放自職業(yè)，就能充分發(fā)揮自己的才干與智慧，最大限度地釋放自己的潛力，獲得個人職業(yè)生涯的成功；你選擇了一個意氣相己的潛力，獲得個人職業(yè)生涯的成功；你選擇了一個意氣相投，最能鼓舞你的朋友，就能充分吸取他（她）的優(yōu)點，尤投，最能鼓舞你的朋友，就能充分吸取他（她）的優(yōu)點，尤其是好的朋友能夠不斷鞭策你追求上進、永不懈怠。企業(yè)選其是好的朋友能夠不斷鞭策你追求上進、永不懈怠。企業(yè)選擇了一個合適的，能崗匹配的人才，就能促進企業(yè)不斷發(fā)展擇了一個合適的，能崗匹配的人才，就能促進企業(yè)不斷發(fā)展。案例的啟迪案例的啟迪vA A老板想開除三個人，這三個人的缺點是：甲太好動；

6、乙太老板想開除三個人，這三個人的缺點是：甲太好動；乙太好靜；丙強壯好動會打架。好靜；丙強壯好動會打架。B B老板是老板是A A老板的好朋友，老板的好朋友，B B老板老板對對A A老板說：老板說：“既然你不想要，那么就給我吧。既然你不想要，那么就給我吧?！盉 B老板要來老板要來這三個人，指派這三個人分別擔任以下職務：甲做銷售；乙這三個人，指派這三個人分別擔任以下職務：甲做銷售；乙做財務；丙做保衛(wèi)。做財務；丙做保衛(wèi)。v過了一年，過了一年， A A老板問老板問B B老板，老板，“你要去的那三個人工作得怎你要去的那三個人工作得怎么樣？么樣？”B B老板說：老板說：“干得都很出色。干得都很出色?！盇 A

7、老板覺得奇怪，老板覺得奇怪，B B老板說：老板說：“要用其所長，把合適得人放到合適的崗位上，他要用其所長，把合適得人放到合適的崗位上，他們自然就會干得出色。們自然就會干得出色?！眝牛根生曾經(jīng)說過：從人本管理的角度看，人人都是人才，就牛根生曾經(jīng)說過：從人本管理的角度看，人人都是人才，就看放的是不是地方，這是一個人崗匹配的問題。所以，在蒙看放的是不是地方，這是一個人崗匹配的問題。所以，在蒙牛選衛(wèi)生工的時候，不會選那些文化程度高的，或者是家庭牛選衛(wèi)生工的時候，不會選那些文化程度高的，或者是家庭條件特別好的，因為這樣的人對自己職業(yè)的目標絕對不是一條件特別好的，因為這樣的人對自己職業(yè)的目標絕對不是一個衛(wèi)

8、生工，也許他關心的是世界經(jīng)濟的發(fā)展，也許他想知道個衛(wèi)生工，也許他關心的是世界經(jīng)濟的發(fā)展，也許他想知道人民幣匯率升降對國內(nèi)投資者的影響人民幣匯率升降對國內(nèi)投資者的影響唯獨不關心工廠的唯獨不關心工廠的衛(wèi)生，從而導致他們不會把自己全部的精力放在簡單的衛(wèi)生衛(wèi)生，從而導致他們不會把自己全部的精力放在簡單的衛(wèi)生工作上。蒙牛選擇的是老實敦厚的農(nóng)村婦女，因為這份工作工作上。蒙牛選擇的是老實敦厚的農(nóng)村婦女，因為這份工作對平?；旧蠜]有什么經(jīng)濟收入的農(nóng)村婦女來說顯得彌足珍對平?；旧蠜]有什么經(jīng)濟收入的農(nóng)村婦女來說顯得彌足珍貴，重視自己的工作，才有可能將工作做好。貴，重視自己的工作，才有可能將工作做好。第一節(jié)第一節(jié)

9、 能崗匹配原理的理論分析能崗匹配原理的理論分析v能崗匹配原理是招聘的黃金法則，是招聘成功與否的能崗匹配原理是招聘的黃金法則，是招聘成功與否的唯一標準。唯一標準。v能崗匹配有兩個方面的含義：能崗匹配有兩個方面的含義：v一是指某個人的知識、才華、能力在該崗位能獲得充一是指某個人的知識、才華、能力在該崗位能獲得充分發(fā)揮和展示，把工作做得有聲有色，個人有成就感分發(fā)揮和展示，把工作做得有聲有色，個人有成就感，即所謂人得其職；，即所謂人得其職；v二是指該崗位所要求的知識、才華、能力都已具備，二是指該崗位所要求的知識、才華、能力都已具備，這個崗位在工作鏈條中的職能和任務完成得最好，與這個崗位在工作鏈條中的職

10、能和任務完成得最好，與各方面配合得最好，即所謂職得其人。能崗匹配原理各方面配合得最好，即所謂職得其人。能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力完全匹配，這種匹配包指人的能力與崗位要求的能力完全匹配，這種匹配包含著含著“恰好恰好”的概念，二者的對應使人的能力發(fā)揮得的概念，二者的對應使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。最好，崗位的工作任務也完成得最好。能崗匹配原理能崗匹配原理v能崗匹配原理的核心要素：能崗匹配原理的核心要素：最優(yōu)的不一定最匹配的最優(yōu)的不一定最匹配的最匹配的才是最佳選擇最匹配的才是最佳選擇即職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)。即職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)。

11、v古語有云：駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車古語有云：駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟。這句話想表達的意思能載重，渡河不如舟。這句話想表達的意思就是就是適當?shù)娜撕臀镆迷谶m當?shù)牡胤?，適當?shù)娜撕臀镆迷谶m當?shù)牡胤剑簿褪俏覀兂Ｕf的人崗匹配，這也是也就是我們常說的人崗匹配，這也是HR工作工作中的重點和難點。中的重點和難點。v就像某著名公司人事經(jīng)理所說：就像某著名公司人事經(jīng)理所說：“你也你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一些。松鼠來得容易一些。”這話說來容易，要做這話說來容易，要做到卻很難。到卻很難。能崗匹配原理的內(nèi)容能崗匹配原理的

12、內(nèi)容C原因：原因：v能級區(qū)別能級區(qū)別v專長區(qū)別專長區(qū)別v不同系列、層不同系列、層次的崗位對能次的崗位對能力有不同要求力有不同要求v不同系列相同不同系列相同層次的崗位對層次的崗位對能力有不同的能力有不同的要求要求人的能力人的能力崗位要求的能力崗位要求的能力匹配匹配人得其職人得其職職得其人職得其人能崗匹配原理的內(nèi)容能崗匹配原理的內(nèi)容v（一）人有能級的區(qū)別（一）人有能級的區(qū)別v狹義的能級是指一個人能力的大小狹義的能級是指一個人能力的大小v廣義的能級包含了一個人的知識、能力經(jīng)驗廣義的能級包含了一個人的知識、能力經(jīng)驗、事業(yè)心、意志力、品德等多方面的要素、事業(yè)心、意志力、品德等多方面的要素v不同的人在能力

13、上有區(qū)別不同的人在能力上有區(qū)別v因此，不同能級的人應承擔不同的責任因此，不同能級的人應承擔不同的責任v案例案例v愛若和布若差不多同時受雇于一家超級市場，開始時大家都愛若和布若差不多同時受雇于一家超級市場，開始時大家都一樣，從最底層干起?？刹痪脨廴艟褪艿娇偨?jīng)理的青睞，一一樣，從最底層干起?？刹痪脨廴艟褪艿娇偨?jīng)理的青睞，一再被提升，從領班一直升到部門經(jīng)理。布若卻像被人遺忘了再被提升，從領班一直升到部門經(jīng)理。布若卻像被人遺忘了一般，還在最底層混。終于有一天，布若忍無可忍，向總經(jīng)一般，還在最底層混。終于有一天，布若忍無可忍，向總經(jīng)理提出辭職，并嘮叨總經(jīng)理用人不公。理提出辭職，并嘮叨總經(jīng)理用人不公。v“

14、布若先生，布若先生，”聽完了布若的話，總經(jīng)理說：聽完了布若的話，總經(jīng)理說：“請你馬上到請你馬上到集市上去，看看今天市場上在賣什么。集市上去，看看今天市場上在賣什么?！眝布若很快從集市回來說，剛才集市上只有一個農(nóng)民拉了布若很快從集市回來說，剛才集市上只有一個農(nóng)民拉了車土豆在賣。車土豆在賣。v“一車大約有多少袋，多少斤？一車大約有多少袋，多少斤？”總經(jīng)理問。布若又跑總經(jīng)理問。布若又跑去，回來說有去，回來說有10袋。袋。v“價格多少？價格多少？”布若再次跑到集市上。布若再次跑到集市上。v總經(jīng)理望著跑得氣喘吁吁的布若說：總經(jīng)理望著跑得氣喘吁吁的布若說：“請休息一會吧，你可請休息一會吧，你可以看看愛若是

15、怎么做的。以看看愛若是怎么做的?！闭f完他叫來愛若：說完他叫來愛若：“愛若先生，愛若先生，請你馬上到集市上去，看看今天市場上在賣什么。請你馬上到集市上去，看看今天市場上在賣什么。”v愛若很快就從集市回來了，匯報說到現(xiàn)在為止只有一個愛若很快就從集市回來了，匯報說到現(xiàn)在為止只有一個農(nóng)民在賣土豆，有農(nóng)民在賣土豆，有10袋，價格適中，質量很好，他還帶回幾袋，價格適中，質量很好，他還帶回幾個讓經(jīng)理看。這個農(nóng)民過一會兒還將弄幾筐個讓經(jīng)理看。這個農(nóng)民過一會兒還將弄幾筐 西紅柿來，價西紅柿來，價格比土豆還公道。那個農(nóng)民也被愛若帶來了，正在外面等回格比土豆還公道。那個農(nóng)民也被愛若帶來了，正在外面等回話呢！話呢！v

16、總經(jīng)理看了一眼紅了臉的布若，說：總經(jīng)理看了一眼紅了臉的布若，說：“請菜農(nóng)進來吧。請菜農(nóng)進來吧?！眝愛若由于比布若多想了幾步，便在工作上取得了成功。愛若由于比布若多想了幾步，便在工作上取得了成功。市場形勢千變?nèi)f化，搶占商機容不得慢動作，我們必須首先市場形勢千變?nèi)f化，搶占商機容不得慢動作，我們必須首先比別人多想幾步，提前下手，才有可能獲得成功。比別人多想幾步，提前下手，才有可能獲得成功。能崗匹配原理的內(nèi)容能崗匹配原理的內(nèi)容v（二）人有專長的區(qū)別（二）人有專長的區(qū)別v能級的區(qū)別需要考慮個人的專長能級的區(qū)別需要考慮個人的專長v不同專長之間缺乏可比性不同專長之間缺乏可比性 v當前存在不同的職系和學位系列

17、就是對個人當前存在不同的職系和學位系列就是對個人專長區(qū)別的承認專長區(qū)別的承認v（三）同一系列不同層次的崗位對能力的結（三）同一系列不同層次的崗位對能力的結構和大小有不同的要求構和大小有不同的要求v處于較高管理層次的人員必須具有較強的管處于較高管理層次的人員必須具有較強的管理能力和人際關系能力，處于基層管理層次理能力和人際關系能力，處于基層管理層次的人員則必須具有較強的現(xiàn)場操作能力和現(xiàn)的人員則必須具有較強的現(xiàn)場操作能力和現(xiàn)場解決問題的能力。場解決問題的能力。同一系列不同層次的崗位對能力的結構同一系列不同層次的崗位對能力的結構和大小有不同的要求和大小有不同的要求高低現(xiàn)場操作能力和現(xiàn)場解決問題的能力

18、管理能力和人際關系能力中（四）不同系列相同層次的崗位對能力有不同的要求（四）不同系列相同層次的崗位對能力有不同的要求財務部經(jīng)理財務部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理市場部經(jīng)理市場部經(jīng)理會計學知識會計學知識管理會計知識管理會計知識審計學知識審計學知識國家相關法律法規(guī)國家相關法律法規(guī)人力資源開發(fā)與管理知識人力資源開發(fā)與管理知識心理學知識心理學知識人力資源管理相關法律知識人力資源管理相關法律知識市場學知識市場學知識營銷學知識營銷學知識經(jīng)濟學知識經(jīng)濟學知識知識結構知識結構不同系列相同層次的崗位對能力有不同的要求不同系列相同層次的崗位對能力有不同的要求財務部經(jīng)理財務部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理市場

19、部經(jīng)理市場部經(jīng)理計劃能力計劃能力管理能力管理能力組織他人工作的能組織他人工作的能力力原則性原則性協(xié)調能力協(xié)調能力溝通能力溝通能力控制自己情緒的能力控制自己情緒的能力協(xié)調能力協(xié)調能力親和力親和力公正性公正性識人用人的能力識人用人的能力公關能力公關能力協(xié)調能力協(xié)調能力市場敏銳性市場敏銳性迅速決策的能力迅速決策的能力了解他人心理的能了解他人心理的能力力忍耐力忍耐力應變能力應變能力能力結構能力結構v不少企業(yè)常把輪崗作為儲備人才以應對特殊不少企業(yè)常把輪崗作為儲備人才以應對特殊情況的用人政策。情況的用人政策。v盡可能全方面培養(yǎng)人才并多培養(yǎng)綜合性人才盡可能全方面培養(yǎng)人才并多培養(yǎng)綜合性人才v對職業(yè)通道加強研究

20、，有目的地培養(yǎng)專才和對職業(yè)通道加強研究，有目的地培養(yǎng)專才和對某些專才進行加強性的特殊培訓對某些專才進行加強性的特殊培訓（五）能級與崗位的要求應相符（五）能級與崗位的要求應相符（1）能級）能級崗位要求崗位要求 優(yōu)質人才留不住，優(yōu)質人才留不住，人才流失率高人才流失率高（2）能級）能級崗位要求崗位要求 企業(yè)生產(chǎn)率下降，企業(yè)團隊建設受到阻企業(yè)生產(chǎn)率下降，企業(yè)團隊建設受到阻礙，人心渙散，會形成惡性循環(huán)礙，人心渙散，會形成惡性循環(huán)（3）能級）能級=崗位要求崗位要求 是組織成熟的標志，也是組織進入穩(wěn)步是組織成熟的標志，也是組織進入穩(wěn)步發(fā)展的表現(xiàn)發(fā)展的表現(xiàn)三、能崗匹配原理小結三、能崗匹配原理小結v大材小用，優(yōu)

21、質人才流失快，組織必須承擔人員的大材小用，優(yōu)質人才流失快，組織必須承擔人員的重置成本和人員流失帶來的其他損失。重置成本和人員流失帶來的其他損失。v小材大用，低才高就，導致企業(yè)業(yè)績下降，傷害不小材大用，低才高就，導致企業(yè)業(yè)績下降，傷害不少忠誠而有能力的員工。少忠誠而有能力的員工。v能崗匹配，業(yè)績快速上升，團隊融洽且工作高效。能崗匹配，業(yè)績快速上升，團隊融洽且工作高效。vH H公司是一家生產(chǎn)型企業(yè)，由私人投資興辦，成立于公司是一家生產(chǎn)型企業(yè)，由私人投資興辦，成立于20002000年。其公年。其公司負責人劉總正在為公司的人才引進問題煩惱。司負責人劉總正在為公司的人才引進問題煩惱。H H公司成立公司成

22、立8 8年多年多以來，業(yè)務量日益增長，市場逐漸擴大，逐步站穩(wěn)了腳步跟。前以來，業(yè)務量日益增長，市場逐漸擴大，逐步站穩(wěn)了腳步跟。前一段時間，公司新添加了一些新產(chǎn)品的制造業(yè)務，同時也增設了一段時間，公司新添加了一些新產(chǎn)品的制造業(yè)務，同時也增設了相應的新崗位。因此，人力資源部門的李經(jīng)理向劉總提出了招聘相應的新崗位。因此，人力資源部門的李經(jīng)理向劉總提出了招聘的要求。這一建議得到了劉總的支持。的要求。這一建議得到了劉總的支持。 v 公司發(fā)展到現(xiàn)在，業(yè)務得到了新的拓展，要增加一些新的崗位，公司發(fā)展到現(xiàn)在，業(yè)務得到了新的拓展，要增加一些新的崗位，如新產(chǎn)品的制造部經(jīng)理、技術主管等崗位。現(xiàn)有的在職員工的知如新產(chǎn)

23、品的制造部經(jīng)理、技術主管等崗位?，F(xiàn)有的在職員工的知識素質、技能似乎還差一截。因此，李經(jīng)理想利用此次機會招聘識素質、技能似乎還差一截。因此，李經(jīng)理想利用此次機會招聘優(yōu)秀的外部人才為公司新產(chǎn)品的生產(chǎn)制造注入新的活力。人力資優(yōu)秀的外部人才為公司新產(chǎn)品的生產(chǎn)制造注入新的活力。人力資源部門抽取了一些工作人員，再加上一些重要部門的主管，構成源部門抽取了一些工作人員，再加上一些重要部門的主管，構成了招聘小組，開始了招聘工作。此次招聘與以往不同的是，李經(jīng)了招聘小組，開始了招聘工作。此次招聘與以往不同的是，李經(jīng)理認為公司要獲取持久的競爭優(yōu)勢，并能夠長久的發(fā)展，必須招理認為公司要獲取持久的競爭優(yōu)勢，并能夠長久的發(fā)

24、展，必須招聘一些知識層次較高、工作經(jīng)驗豐富、能力素質都很優(yōu)秀的人才聘一些知識層次較高、工作經(jīng)驗豐富、能力素質都很優(yōu)秀的人才加入到公司中來。加入到公司中來。 v招聘后，新員工試用的效果并不盡如人意。許多剛剛應聘的人員招聘后，新員工試用的效果并不盡如人意。許多剛剛應聘的人員提出了換崗或者干脆主動放棄該工作機會。人力資源部的李經(jīng)理提出了換崗或者干脆主動放棄該工作機會。人力資源部的李經(jīng)理對此困惑不已。新招進來的員工共六個，基本上都有兩年以上制對此困惑不已。新招進來的員工共六個，基本上都有兩年以上制造業(yè)的工作經(jīng)驗。從學歷看，其中有三個博士，兩個碩士，一個造業(yè)的工作經(jīng)驗。從學歷看，其中有三個博士，兩個碩士

25、，一個本科生。他們都被安排在了新產(chǎn)品制造各個崗位中，公司提供的本科生。他們都被安排在了新產(chǎn)品制造各個崗位中，公司提供的薪水并不低，領導對他們的工作還是基本持滿意態(tài)度，再者，工薪水并不低，領導對他們的工作還是基本持滿意態(tài)度，再者，工作環(huán)境也還比較理想，因此，對于新員工提出的主動辭職，李經(jīng)作環(huán)境也還比較理想，因此，對于新員工提出的主動辭職，李經(jīng)理陷入了沉思。他找來部門主管，詢問了新產(chǎn)品的制造情況，發(fā)理陷入了沉思。他找來部門主管，詢問了新產(chǎn)品的制造情況，發(fā)現(xiàn)崗位設置不大合理，特別是崗位對任職者的需求和實際任職者現(xiàn)崗位設置不大合理，特別是崗位對任職者的需求和實際任職者的能力之間存在較差異。新招的員工具

26、有良好的專業(yè)背景，并且的能力之間存在較差異。新招的員工具有良好的專業(yè)背景，并且擁有相關工作經(jīng)驗，他們的能力要求超過了這些崗位對員工的技擁有相關工作經(jīng)驗，他們的能力要求超過了這些崗位對員工的技能要求。因此，許多人認為工作沒有挑戰(zhàn)性，工作成就感很難獲能要求。因此，許多人認為工作沒有挑戰(zhàn)性，工作成就感很難獲得，因此，提了了辭職的要求。李經(jīng)理認為應該要好好再認真思得，因此，提了了辭職的要求。李經(jīng)理認為應該要好好再認真思考一下這些問題了。考一下這些問題了。 v這個案例是一個比較典型的因員工這個案例是一個比較典型的因員工“能崗不匹配能崗不匹配”產(chǎn)生的問題。產(chǎn)生的問題。新增了一些新產(chǎn)品的制造崗位工作，此時，

27、人力資源部門的工作新增了一些新產(chǎn)品的制造崗位工作，此時，人力資源部門的工作人員應及時根據(jù)實際崗位的工作職責、任務目標、崗位規(guī)范及能人員應及時根據(jù)實際崗位的工作職責、任務目標、崗位規(guī)范及能力要求等等制定符合實際情況的工作說明書，要明確新增設的崗力要求等等制定符合實際情況的工作說明書，要明確新增設的崗位的崗位說明和崗位規(guī)范。這些崗位與其他部門、崗位的關系如位的崗位說明和崗位規(guī)范。這些崗位與其他部門、崗位的關系如何？究竟要完成哪些職責？權限大?。繊徫粚θ温氄叩哪芰σ蠛危烤烤挂瓿赡男┞氊?？權限大?。繊徫粚θ温氄叩哪芰σ蟆⒅R要求等等。然后再在此基礎上，進行人員的招聘才是比較、知識要求等等。然后再

28、在此基礎上，進行人員的招聘才是比較恰當?shù)?。在以上的案例中，招聘小組對這些擬招聘的崗位任職要恰當?shù)摹Ｔ谝陨系陌咐?，招聘小組對這些擬招聘的崗位任職要求并不明確，只是抱著求并不明確，只是抱著“必須招聘一些知識層次較高、工作經(jīng)驗必須招聘一些知識層次較高、工作經(jīng)驗豐富、能力素質都很優(yōu)秀的人才豐富、能力素質都很優(yōu)秀的人才”。這種想法違背了人力資源招。這種想法違背了人力資源招聘中的黃金法則聘中的黃金法則能崗匹配原理。能崗匹配包含兩個方面的含能崗匹配原理。能崗匹配包含兩個方面的含義：一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得義：一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；一是指崗位所

29、要求的能力這個人完全能達到，即所謂職得其職；一是指崗位所要求的能力這個人完全能達到，即所謂職得其人。遵守能崗匹配的黃金法則，將有助于招聘到合適的、理想其人。遵守能崗匹配的黃金法則，將有助于招聘到合適的、理想的人才，而不是要招聘到最優(yōu)秀的人才。的人才，而不是要招聘到最優(yōu)秀的人才。v通常，能崗匹配有以下幾種情況：一是員工能力與崗位要求通常，能崗匹配有以下幾種情況：一是員工能力與崗位要求一致，留住人才的可能性較大；二是員工能力大于崗位要求一致，留住人才的可能性較大；二是員工能力大于崗位要求，人才流失的可能性最大；三是員工能力小于崗位要求，被，人才流失的可能性最大；三是員工能力小于崗位要求，被動離崗的

30、可能性最大；四是員工能力略低于崗位要求，經(jīng)過動離崗的可能性最大；四是員工能力略低于崗位要求，經(jīng)過培訓后，人才保留的可能性最大。本案例中的新招聘員工正培訓后，人才保留的可能性最大。本案例中的新招聘員工正好碰到上述的第二種情況。員工在工作過程中，產(chǎn)生不滿情好碰到上述的第二種情況。員工在工作過程中，產(chǎn)生不滿情緒，導致工作效率降低，造成資源的浪費，既無法很好地完緒，導致工作效率降低，造成資源的浪費，既無法很好地完成組織的目標，又影響了其職業(yè)發(fā)展。從以上案例分析，員成組織的目標，又影響了其職業(yè)發(fā)展。從以上案例分析，員工離職不一定都是對待遇不滿引起的。對從事的工作崗位的工離職不一定都是對待遇不滿引起的。對

31、從事的工作崗位的滿意也是很關鍵的留人因素。因此，公司根據(jù)具體情況，實滿意也是很關鍵的留人因素。因此，公司根據(jù)具體情況，實事求是地進行崗位分析，將為獲取合適的人才，以及留住人事求是地進行崗位分析，將為獲取合適的人才，以及留住人才打下一個良好而堅實的基礎。才打下一個良好而堅實的基礎?！澳軑徠ヅ淠軑徠ヅ洹笔冀K是錄用人始終是錄用人才的一個黃金法則。才的一個黃金法則。 “用人之道，其精髓就是將合適的人放在合適的位置上， 使其長處得以發(fā)揮，短處得以克服。這樣個人和組織都能得到持續(xù)的發(fā)展?！?對人崗匹配問題進行研究，使得“用人所長”、“人盡其才”，將為企業(yè)吸引、發(fā)展和保留人才，增強企業(yè)核心能力發(fā)揮重要作用

32、杰克韋爾奇v某公司直銷中心經(jīng)理崗位空缺，繼任人選李先生在公司某公司直銷中心經(jīng)理崗位空缺，繼任人選李先生在公司從事直銷工作近從事直銷工作近5年，現(xiàn)任直銷中心下屬某經(jīng)營部經(jīng)理，年，現(xiàn)任直銷中心下屬某經(jīng)營部經(jīng)理，其經(jīng)營量曾創(chuàng)下了連續(xù)其經(jīng)營量曾創(chuàng)下了連續(xù)6個月居全公司個人直銷冠軍的記個月居全公司個人直銷冠軍的記錄。鑒于李先生的業(yè)績突出，公司遂提拔李先生為直銷錄。鑒于李先生的業(yè)績突出，公司遂提拔李先生為直銷中心經(jīng)理。但李先生上任幾個月后，公司銷售業(yè)績卻不中心經(jīng)理。但李先生上任幾個月后，公司銷售業(yè)績卻不斷下滑，營銷骨干流失率不斷上升，李先生與其上級的斷下滑，營銷骨干流失率不斷上升，李先生與其上級的關系也顯

33、得很緊張。這使該公司領導十分困惑，為什么關系也顯得很緊張。這使該公司領導十分困惑，為什么優(yōu)秀的人才提拔后不能帶來優(yōu)秀的業(yè)績？優(yōu)秀的人才提拔后不能帶來優(yōu)秀的業(yè)績？為此，公司人力資源部門對李先生進行了測評。測評結果為此，公司人力資源部門對李先生進行了測評。測評結果顯示：李先生個性外向，洞察力、成交驅動力比較強，而顯示：李先生個性外向，洞察力、成交驅動力比較強，而計劃能力、協(xié)調能力、團隊意識和培養(yǎng)下屬的能力相對較計劃能力、協(xié)調能力、團隊意識和培養(yǎng)下屬的能力相對較弱。從測評結果分析，李先生有強烈的成交愿望，能主動弱。從測評結果分析，李先生有強烈的成交愿望，能主動克服各種困難，努力達成交易，這些特質促使

34、他能夠成為克服各種困難，努力達成交易，這些特質促使他能夠成為一名優(yōu)秀的營銷人員。但要成為一名優(yōu)秀的中層管理者，一名優(yōu)秀的營銷人員。但要成為一名優(yōu)秀的中層管理者，則更應強調溝通協(xié)調、組織、領導和培養(yǎng)下屬等能力，這則更應強調溝通協(xié)調、組織、領導和培養(yǎng)下屬等能力，這恰恰是李先生的弱項。因此，李先生的能力特征反映出不恰恰是李先生的弱項。因此，李先生的能力特征反映出不太適合任直銷中心經(jīng)理職務。這就是人崗不匹配。太適合任直銷中心經(jīng)理職務。這就是人崗不匹配。“人人”與與“崗崗”在人力資源管理中的關系在人力資源管理中的關系觀點：人與崗是兩個人與崗是兩個動態(tài)動態(tài)要要素素人的知識結構、能力人的知識結構、能力特征、

35、性格氣質會隨特征、性格氣質會隨著學習培訓、工作環(huán)著學習培訓、工作環(huán)境、年齡閱歷而發(fā)生境、年齡閱歷而發(fā)生改變；改變；崗位會隨著企業(yè)戰(zhàn)略崗位會隨著企業(yè)戰(zhàn)略、組織變革、職能調、組織變革、職能調整、技術創(chuàng)新而發(fā)生整、技術創(chuàng)新而發(fā)生變化。變化。v能崗匹配：豬八戒也能受重用能崗匹配：豬八戒也能受重用v是老虎就給座山，是猴子就給一棵樹是老虎就給座山，是猴子就給一棵樹人崗如何匹配人崗如何匹配崗位說明書的四個作用工作分析的三個階段，七個步驟工作分析的三個階段，七個步驟三個階段七個步驟工作分析法v知人知人-勝任素質勝任素質(Competency method)” 勝任素質的應用起源于勝任素質的應用起源于21世紀世

36、紀50年代初，著名的心理學年代初，著名的心理學家，哈佛大學教授麥克里蘭家，哈佛大學教授麥克里蘭(McClelland)博士是國際上公博士是國際上公認的勝任素質的創(chuàng)始人認的勝任素質的創(chuàng)始人。勝任力的四個步驟勝任力的四個步驟履歷分析履歷分析紙筆考試紙筆考試心理測驗心理測驗筆跡分析筆跡分析面試交談面試交談情景情景模擬模擬 知人的方法知人的方法會做，能做會做，能做知道為什么要做知道為什么要做很重要，所以做很重要，所以做是我該做的是我該做的我要做我要做生來就是做這事的料生來就是做這事的料行行為為技能技能知識知識價值觀價值觀自我定位自我定位需求需求人格特質人格特質勝任素質在對員工進行人崗匹配時，從三個方面

37、進行考核：在對員工進行人崗匹配時，從三個方面進行考核：價值觀：指對于擔任該崗位而言，必須具備的核心價值觀價值觀：指對于擔任該崗位而言，必須具備的核心價值觀行為能力：指為了更有效的自己所在崗位的工作和任務而應行為能力：指為了更有效的自己所在崗位的工作和任務而應具備的行為能力具備的行為能力知識技能：指為了更有效的完成所擔任崗位工作而應具備的知識技能：指為了更有效的完成所擔任崗位工作而應具備的各種知識和技能各種知識和技能舉例：財務總監(jiān)的能力模型舉例：財務總監(jiān)的能力模型能力素質模型：設計崗位任職資格能力素質模型：設計崗位任職資格v職業(yè)素養(yǎng)既是任職資格架構的內(nèi)容也是能力素質模型的內(nèi)職業(yè)素養(yǎng)既是任職資格架

38、構的內(nèi)容也是能力素質模型的內(nèi)容，它是崗位任職資格或能力素質模型架構中最為隱性的容，它是崗位任職資格或能力素質模型架構中最為隱性的部分。根據(jù)能力素質模型冰山理論，在決定崗位任職者個部分。根據(jù)能力素質模型冰山理論，在決定崗位任職者個人績效的各因素中，職業(yè)素養(yǎng)往往比知識和技能更加重要人績效的各因素中，職業(yè)素養(yǎng)往往比知識和技能更加重要，因為它隱藏在冰山下面更難以被挖掘、更難以通過后天，因為它隱藏在冰山下面更難以被挖掘、更難以通過后天的改造實現(xiàn)改變。的改造實現(xiàn)改變。尋求有效評價方法尋求有效評價方法v勝任能力標準確定以后，究竟使用哪些辦法才能公平有勝任能力標準確定以后，究竟使用哪些辦法才能公平有效地選準人

39、？很多企業(yè)都實施過競聘上崗，核心評價環(huán)節(jié)就效地選準人？很多企業(yè)都實施過競聘上崗，核心評價環(huán)節(jié)就是發(fā)表競崗演講，但考核結果常會產(chǎn)生兩種現(xiàn)象：一類是能是發(fā)表競崗演講，但考核結果常會產(chǎn)生兩種現(xiàn)象：一類是能說但不會做，招聘來以后往往不能用；另一類人是能做但不說但不會做，招聘來以后往往不能用；另一類人是能做但不會說，在競聘過程中很難發(fā)現(xiàn)其才能。會說，在競聘過程中很難發(fā)現(xiàn)其才能。v對此，可使用無領導小組討論、文件筐測驗、結構化面對此，可使用無領導小組討論、文件筐測驗、結構化面試以及心理測評等工具來測量競聘者與崗位能力的匹配度。試以及心理測評等工具來測量競聘者與崗位能力的匹配度。比如，測評競聘者的比如，測評

40、競聘者的“溝通協(xié)調溝通協(xié)調”能力特征，可使用無領導能力特征，可使用無領導小組討論的方法模擬團隊工作環(huán)境，讓五六位競崗者在規(guī)定小組討論的方法模擬團隊工作環(huán)境，讓五六位競崗者在規(guī)定時間就既定問題展開討論，并得出小組統(tǒng)一意見。測評小組時間就既定問題展開討論，并得出小組統(tǒng)一意見。測評小組觀察每位競聘者的行為表現(xiàn)，對照勝任能力模型中該能力的觀察每位競聘者的行為表現(xiàn)，對照勝任能力模型中該能力的行為表現(xiàn)描述，從而給出競聘者的能力評分。行為表現(xiàn)描述，從而給出競聘者的能力評分。第二節(jié)第二節(jié) 能級與權級的關系分析能級與權級的關系分析一、能級與權級的不同點一、能級與權級的不同點（一）權級具有可賦性，能級具有不可賦性

41、（一）權級具有可賦性，能級具有不可賦性1 1、權級的可賦性、權級的可賦性（1）權級是由職務產(chǎn)生的）權級是由職務產(chǎn)生的（2）職務常常由某一種方式、某一層組織、）職務常常由某一種方式、某一層組織、某一個人所賦予。某一個人所賦予。第二節(jié)第二節(jié) 能級與權級的關系分析能級與權級的關系分析2 2、能級是不可賦的、能級是不可賦的能級是不可賦的，如前所說，能級表達為一能級是不可賦的，如前所說，能級表達為一個人的知識、學歷、經(jīng)歷、能力、心理素質、個人的知識、學歷、經(jīng)歷、能力、心理素質、品德以及、等各種要素的綜合體，品德以及、等各種要素的綜合體，能級需要自身學習、積累、實踐、鍛造等多能級需要自身學習、積累、實踐、

42、鍛造等多種努力而逐步形成的，因此，能級是不可賦種努力而逐步形成的，因此，能級是不可賦的。權級可以由上級的任命而賦予，但上級的。權級可以由上級的任命而賦予，但上級的任命書卻不能同時把權級所對應的能級賦的任命書卻不能同時把權級所對應的能級賦予你，能級必須靠汗水、靠努力、靠積累去予你，能級必須靠汗水、靠努力、靠積累去獲取。獲取。第二節(jié)第二節(jié) 能級與權級的關系分析能級與權級的關系分析（二）權級有明顯的不穩(wěn)定性，能級具有相（二）權級有明顯的不穩(wěn)定性，能級具有相對穩(wěn)定性對穩(wěn)定性v權級可以由一紙任命書而獲得，也可以因一紙撤職權級可以由一紙任命書而獲得，也可以因一紙撤職書而失去，權級可以在上級領導決定的一瞬間

43、得到書而失去，權級可以在上級領導決定的一瞬間得到或失去。更有嚴重的，為官不清廉者，或者玩忽職或失去。更有嚴重的，為官不清廉者，或者玩忽職守者，或者不遵紀守法者，今天是座上賓，位極權守者，或者不遵紀守法者，今天是座上賓，位極權重，明天是階下囚，鐵欄桿內(nèi)度終生，權級的變數(shù)重，明天是階下囚，鐵欄桿內(nèi)度終生，權級的變數(shù)大。大。v能級由于積累的緩慢性，因此具有相對的穩(wěn)定性，能級由于積累的緩慢性，因此具有相對的穩(wěn)定性，通常不可賦予的也就難以消失，能級一旦獲取，會通常不可賦予的也就難以消失，能級一旦獲取，會有較長時間的相對穩(wěn)定性。有較長時間的相對穩(wěn)定性。第二節(jié)第二節(jié) 能級與權級的關系分析能級與權級的關系分析

44、（三）權級具有跳躍性，能級具有緩慢增長（三）權級具有跳躍性，能級具有緩慢增長性性v由于權級具有可賦性，必然帶來權級的跳躍性，一由于權級具有可賦性，必然帶來權級的跳躍性，一旦工作需要或受到上級領導特別賞識時，破格提拔旦工作需要或受到上級領導特別賞識時，破格提拔、搭乘軟梯或雖有臺階但可以加速度上升等的就成、搭乘軟梯或雖有臺階但可以加速度上升等的就成為一種相當普通的現(xiàn)象。為一種相當普通的現(xiàn)象。v能級由于經(jīng)驗的積累需要時間，知識的增長需要較能級由于經(jīng)驗的積累需要時間，知識的增長需要較長時間的努力，所以只能是一種緩慢的增長。知識長時間的努力，所以只能是一種緩慢的增長。知識上的頓悟確實存在，但那只是知識的

45、某一點上的理上的頓悟確實存在，但那只是知識的某一點上的理解和飛躍，知識的漸悟卻是基本的和普遍的，力道解和飛躍，知識的漸悟卻是基本的和普遍的，力道九成九，不成十分事，一定要一點一滴的積累，知九成九，不成十分事，一定要一點一滴的積累，知識上的真正飛躍實際上是沒有的。識上的真正飛躍實際上是沒有的。第二節(jié)第二節(jié) 能級與權級的關系分析能級與權級的關系分析（四）權級增長具有更多的隨意性，能級卻（四）權級增長具有更多的隨意性，能級卻有相對的規(guī)律性有相對的規(guī)律性v權級可以破格提拔，也可以因為一時的錯誤受貶而權級可以破格提拔，也可以因為一時的錯誤受貶而被剝奪權利。有些人職位的增長是一種被剝奪權利。有些人職位的增

46、長是一種“加速度運加速度運動動”，有些是，有些是“勻速上升運動勻速上升運動”，也有一些人是原，也有一些人是原地踏步，終身從事于一種工作，在一個崗位上沒有地踏步，終身從事于一種工作，在一個崗位上沒有升降，也有的是跳躍上升又跳躍下降。因此，權級升降，也有的是跳躍上升又跳躍下降。因此，權級的增長缺乏明顯的規(guī)律性。的增長缺乏明顯的規(guī)律性。第二節(jié)第二節(jié) 能級與權級的關系分析能級與權級的關系分析v能級的增長有相對的規(guī)律性。如學歷的增長是能級的增長有相對的規(guī)律性。如學歷的增長是按照教育階段前進的，每一個階段均有相當穩(wěn)定的按照教育階段前進的，每一個階段均有相當穩(wěn)定的時間期限，完成一個本科教育時間期限，完成一個

47、本科教育16年，完成碩士教育年，完成碩士教育19年，完成博士教育年，完成博士教育22年等。又如職稱的增長也按年等。又如職稱的增長也按照相當穩(wěn)定的階段進行，雖有破格提拔，但成果的照相當穩(wěn)定的階段進行，雖有破格提拔，但成果的考核也是相當嚴格的。學歷、職稱等這些相對有形考核也是相當嚴格的。學歷、職稱等這些相對有形的能級的增長是如此，某些無形的能力增長則更需的能級的增長是如此，某些無形的能力增長則更需要時間、經(jīng)驗的積累，需要無數(shù)的挫折和教訓的積要時間、經(jīng)驗的積累，需要無數(shù)的挫折和教訓的積累，是一種更為緩慢的過程，但卻有明顯的軌跡，累，是一種更為緩慢的過程，但卻有明顯的軌跡，有一定規(guī)律性。有一定規(guī)律性。

48、第二節(jié)第二節(jié) 能級與權級的關系分析能級與權級的關系分析（五）權級的增長或減退沒有固定形態(tài)的曲（五）權級的增長或減退沒有固定形態(tài)的曲線，能級的增長或減退通常呈橄欖型線，能級的增長或減退通常呈橄欖型v權級的增長或減退幾乎是沒有任何固定的曲線。權級的增長或減退幾乎是沒有任何固定的曲線。v能級的增長或減退除少量專業(yè)和少數(shù)異質型人群外能級的增長或減退除少量專業(yè)和少數(shù)異質型人群外，基本上是橄欖型。能級的最大數(shù)應在壯年，此時，基本上是橄欖型。能級的最大數(shù)應在壯年，此時其知識、能力、體力、意志、經(jīng)驗、成熟度均進入其知識、能力、體力、意志、經(jīng)驗、成熟度均進入頂峰。隨著年齡的增大，體力、意志力、創(chuàng)新力均頂峰。隨著

49、年齡的增大，體力、意志力、創(chuàng)新力均有所減低，但某些社會科學的學者、畫家、書法家有所減低，但某些社會科學的學者、畫家、書法家等，由于身體素質好，也有某些隨著年齡增長反而等，由于身體素質好，也有某些隨著年齡增長反而能級不斷上升的，但這屬于特異和個別現(xiàn)象。當然能級不斷上升的，但這屬于特異和個別現(xiàn)象。當然，名氣可能會隨著年齡繼續(xù)上升，可是個體的創(chuàng)新，名氣可能會隨著年齡繼續(xù)上升，可是個體的創(chuàng)新能力、與時俱進能力多數(shù)均會下降。能力、與時俱進能力多數(shù)均會下降。更多資料在資料搜索網(wǎng)( ) 海量資料下載二、能級與權級的相同點二、能級與權級的相同點（一）能級和權級都具有動態(tài)性、可變性（一）能級和權級都具有動態(tài)性、

50、可變性和開放性和開放性二、能級與權級的相同點二、能級與權級的相同點（二）權級和能級都存在一定的變化區(qū)間（二）權級和能級都存在一定的變化區(qū)間1 1、權級變化空間、權級變化空間越權：超越職務所賦予的權利越權：超越職務所賦予的權利瀆職：未能認真履行職務所要求的最低責任瀆職：未能認真履行職務所要求的最低責任權級變化區(qū)間隨著擁有這個職務的人的權級變化區(qū)間隨著擁有這個職務的人的個人個人特征特征和和社會關系社會關系的變化而變化。的變化而變化。個人特征變現(xiàn)為個人的內(nèi)在特征和外在特征。個人特征變現(xiàn)為個人的內(nèi)在特征和外在特征。內(nèi)在特征：個人的人力資本，包括健康、品內(nèi)在特征：個人的人力資本，包括健康、品德、教育背景

51、、能力、經(jīng)驗、技術、創(chuàng)造力德、教育背景、能力、經(jīng)驗、技術、創(chuàng)造力等。等。外在特征：性格、愛好、交際能力、成就欲外在特征：性格、愛好、交際能力、成就欲望、權利欲望望、權利欲望v社會關系表現(xiàn)為家庭社會背景和個人社會背景。社會關系表現(xiàn)為家庭社會背景和個人社會背景。v家庭社會背景包括父母和親人所擁有的權利、知識家庭社會背景包括父母和親人所擁有的權利、知識、財富和社會關系。、財富和社會關系。v個人社會資源表現(xiàn)為在受教育、工作和人際交往過個人社會資源表現(xiàn)為在受教育、工作和人際交往過程中獲得的導師、同學領導、朋友等形成的社會關程中獲得的導師、同學領導、朋友等形成的社會關系資源。系資源。v這些資源顯然會在一定

52、程度上影響一個人的權級在這些資源顯然會在一定程度上影響一個人的權級在權級區(qū)間中所處的位置。權級區(qū)間中所處的位置。v2、能級變化區(qū)間、能級變化區(qū)間v影響能級的因素還有影響能級的因素還有內(nèi)在因素內(nèi)在因素和和外在因素外在因素。v內(nèi)在因素除健康外還有心態(tài)、心情、性格、情商、勤奮程度內(nèi)在因素除健康外還有心態(tài)、心情、性格、情商、勤奮程度；v外在因素有硬環(huán)境和軟環(huán)境。外在因素有硬環(huán)境和軟環(huán)境。v硬環(huán)境硬環(huán)境包括工作場所、工作環(huán)境、企業(yè)的知名度與美譽度、包括工作場所、工作環(huán)境、企業(yè)的知名度與美譽度、崗位的工作性質等；崗位的工作性質等；v軟環(huán)境軟環(huán)境包括團隊、工作氛圍、設備、領導的水平、工作的順包括團隊、工作氛

53、圍、設備、領導的水平、工作的順利程度、得到認可的程度等。利程度、得到認可的程度等。權級變化區(qū)間及影響變量權級變化區(qū)間及影響變量 弱弱能力能力 強強低低學歷學歷 高高低低威信威信高高差差背景背景好好差社會關系 好低成就欲望 高低對權力的愛好度 高低關鍵人物的支持度 高能級變化區(qū)間及影響變量能級變化區(qū)間及影響變量差差心情心情好好差差工作環(huán)境工作環(huán)境好好差差生活質量生活質量好好低低團隊和諧度團隊和諧度高高差能力發(fā)揮 好低成就欲望 高低工作認可度 高小發(fā)展空間大v（三）能級和權級都具有對他方的影響力，但影響強度是有（三）能級和權級都具有對他方的影響力，但影響強度是有限的限的v當一個人躊躇滿志，即獲得所

54、渴望的權利，他的能力可能會當一個人躊躇滿志，即獲得所渴望的權利，他的能力可能會獲得更大的發(fā)揮，在某種程度上提高自身的能級。獲得更大的發(fā)揮，在某種程度上提高自身的能級。v一個人擁有較高的能級時，會在獲得一定職務后更加自信，一個人擁有較高的能級時，會在獲得一定職務后更加自信，更加胸有成竹，從而使他在權級的變化區(qū)間中處于更高的一更加胸有成竹，從而使他在權級的變化區(qū)間中處于更高的一端。端。v當一個人擁有較高的能級的人獲取一定的職務時，表現(xiàn)欲望當一個人擁有較高的能級的人獲取一定的職務時，表現(xiàn)欲望會驅使他因使權利膨脹而越權；或者不注意周邊的關系，被會驅使他因使權利膨脹而越權；或者不注意周邊的關系，被他人視

55、為才高氣傲、恃才不遜、自視過高而予以疏遠。因此他人視為才高氣傲、恃才不遜、自視過高而予以疏遠。因此這兩者具有對等的相互影響力，必須控制在有限的范圍內(nèi)，這兩者具有對等的相互影響力，必須控制在有限的范圍內(nèi)，且不可過分擴大這一影響度。且不可過分擴大這一影響度。三、能級與權級的結構其對組織的影響三、能級與權級的結構其對組織的影響v組織穩(wěn)定的結構組織穩(wěn)定的結構v官多兵少的不穩(wěn)定結構官多兵少的不穩(wěn)定結構v不成比例的不穩(wěn)定結構不成比例的不穩(wěn)定結構v缺少權威人物的不穩(wěn)定結構缺少權威人物的不穩(wěn)定結構組織穩(wěn)定的結構組織穩(wěn)定的結構v特點：特點：權級和能級相互匹配，位于權級和能級相互匹配，位于“頂點頂點”的最高的最高

56、權級人物具有最高的威信和無可比擬的能力權級人物具有最高的威信和無可比擬的能力權級的結構成正常比例，基礎扎實，中層領權級的結構成正常比例，基礎扎實，中層領導分布均勻，上下號令一致導分布均勻，上下號令一致組織中的人均具有上進心，組織具有很好的組織中的人均具有上進心，組織具有很好的團隊精神，價值觀取向一致，彼此團結融洽團隊精神，價值觀取向一致，彼此團結融洽穩(wěn)定穩(wěn)定有頂點成比例下大上小官多兵少的不穩(wěn)定結構官多兵少的不穩(wěn)定結構v特點：特點：缺少領袖人物，即缺少能夠指揮他人服從自缺少領袖人物，即缺少能夠指揮他人服從自己意志的領導己意志的領導在同一領導層次的人多，彼此互不服氣在同一領導層次的人多，彼此互不服

57、氣處在基層的人少，發(fā)指令的人多，政出多們處在基層的人少，發(fā)指令的人多，政出多們，貫徹的人少，貫徹的人少無頂點上大下小缺少領袖人物不成比例不穩(wěn)定不成比例的不穩(wěn)定結構不成比例的不穩(wěn)定結構v特點：特點：中層領導太多，這些人多數(shù)屬于平庸者，無中層領導太多，這些人多數(shù)屬于平庸者，無法率領下屬與其一道工作法率領下屬與其一道工作缺少在基層操作的人員缺少在基層操作的人員結構不成比例結構不成比例不穩(wěn)定不成比例平庸者多基層人少缺少權威人物的不穩(wěn)定結構缺少權威人物的不穩(wěn)定結構v特點：特點：缺少優(yōu)秀人物擔任組織的第一把手缺少優(yōu)秀人物擔任組織的第一把手平庸者居多，處于中層的平庸者互不服氣，平庸者居多，處于中層的平庸者互

58、不服氣，無法推選出他們滿意的領導無法推選出他們滿意的領導屬于無所作為的組織屬于無所作為的組織不穩(wěn)定不穩(wěn)定無頂點優(yōu)秀人才少第三節(jié)第三節(jié) 能崗匹配在招聘中的應用能崗匹配在招聘中的應用v與人力資源素質有關的理論與人力資源素質有關的理論v人力資源素質的評價內(nèi)容人力資源素質的評價內(nèi)容v招聘與能崗匹配招聘與能崗匹配與人力資源素質有關的理論與人力資源素質有關的理論v中國古代對領導素質的描述中國古代對領導素質的描述智智信信仁仁勇勇嚴嚴人力資源素質的評價內(nèi)容人力資源素質的評價內(nèi)容v美國學者對管理者能力的描述美國學者對管理者能力的描述企業(yè)家素質企業(yè)家素質才智能力才智能力人群關系能力人群關系能力成熟的個性成熟的個性

59、日本學者對領導能力的描述日本學者對領導能力的描述v十項品德十項品德使命感；信賴感；誠實；忍耐性；使命感；信賴感；誠實；忍耐性；熱情；責任感；積極性；熱情；責任感；積極性；進取心；公平；勇氣進取心；公平；勇氣v十項能力十項能力思維決策能力；規(guī)劃能力；判斷能力；創(chuàng)造能力；思維決策能力；規(guī)劃能力；判斷能力；創(chuàng)造能力；洞察能力；勸說能力；理解能力；洞察能力；勸說能力；理解能力；解決問題能力；培養(yǎng)下屬能力；調動積極性能力解決問題能力；培養(yǎng)下屬能力；調動積極性能力作者的觀點：五個臺階理論作者的觀點：五個臺階理論技術能力執(zhí)行能力解決現(xiàn)場問能力創(chuàng)新能力決策能力理解能力判斷能力分析能力交往能力感知能力組織能力表

60、達能力事業(yè)魂胸懷識人用人第一第一臺階臺階第二臺階第二臺階第三臺階第三臺階第四臺階第四臺階第五臺階第五臺階人力資源素質的評價內(nèi)容人力資源素質的評價內(nèi)容 v體質體質v智質智質v心理素質心理素質v道德品質道德品質v能力和素養(yǎng)能力和素養(yǎng)v情商情商v新提法：四商四能新提法：四商四能人力資源素質的評價內(nèi)容人力資源素質的評價內(nèi)容v體質體質身體素質身體素質忍耐力忍耐力適應力適應力抵抗力抵抗力抗病力抗病力健美度健美度人力資源素質的評價內(nèi)容人力資源素質的評價內(nèi)容v智質智質三要素三要素v理解能力、判斷能力、推理能力理解能力、判斷能力、推理能力七種智力七種智力v語言智力、數(shù)理邏輯智力、空間智力、音樂智力、體語言智力、