斯科特財(cái)務(wù)會計(jì)理論第十章管理人員薪酬

1、 第十章第十章 管理人員薪酬管理人員薪酬 第一節(jié) 概述管理人員薪酬計(jì)劃： 公司與其管理人員之間的代理合同 目的：將管理人員薪酬建立在衡量管理人員經(jīng)營公司努力程度的指標(biāo)上，協(xié)調(diào)公司和管理者的利益。 常用的業(yè)績指標(biāo)： 凈收益 股票價(jià)格 激勵(lì)管理人員努力工作 第二節(jié) 激勵(lì)是必須的嗎激勵(lì)不是必須的激勵(lì)不是必須的l Fama(1980)： 在有效的管理人才市場在有效的管理人才市場，管理人員偷懶 會降低其聲譽(yù) 由此引起的未來薪酬減少的現(xiàn)值是大于或等于其偷懶時(shí)獲得的現(xiàn)時(shí)收益 管理人員不會偷懶 不需要激勵(lì) 內(nèi)部控制也會抑制管理人員偷懶l(wèi) AFG(1997)：內(nèi)部控制的角度說明激勵(lì)不是必須的。 設(shè)計(jì)了一個(gè)兩期間

2、模型： 一個(gè)所有者；兩個(gè)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型的管理人員 所有者不能觀察到管理人員的努力，管理人員可相互察覺對方的努力 管理人員之間會相互威脅監(jiān)督 管理人員會努力工作 激勵(lì)不是必須的wolfson（1985）：市場在多大程度上控制了管理人員的偷懶行為 研究了美國石油天然氣公司的石油天然氣開采合同 ：普通合伙人和有限合伙人 石油天然氣的高技術(shù)特征 道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇 一口井的期望收入R， 完井成本由普通合伙人支付 普通合伙人的收益是40%R，只有40%R完井成本時(shí) 完成開發(fā) 兩種鉆井：開發(fā)井、勘探井 勘探井收入高 完井率高 投資者意識到不完井問題，會降低支付價(jià)格 管理者是否能建立聲譽(yù)來提高其市場價(jià)值和投資者

3、愿意支付的價(jià)格？ wolfson研究表明：1.管理人員越成功地為有限合伙人提供了回報(bào) 管理人員的聲譽(yù)越高 管理人員的報(bào)酬就越高 投資者會對管理人員的聲譽(yù)做出反應(yīng)投資者會對管理人員的聲譽(yù)做出反應(yīng)2.開發(fā)井的支付價(jià)格遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于勘探井的支付價(jià)格 即市場可以緩解道德風(fēng)險(xiǎn)，但不能完全消除。 管理人才市場不能完全控制道德風(fēng)險(xiǎn)。BES(2006)：公司利潤的股票市場和管理人員薪酬的相關(guān)系數(shù)是0.34 基于會計(jì)信息的股票市場并不能完全反映管理人員的努力 激勵(lì)是必須的激勵(lì)是必須的 總結(jié)總結(jié) 內(nèi)部控制和市場有助于控制管理人員的偷懶動機(jī)，但是不能完全消內(nèi)部控制和市場有助于控制管理人員的偷懶動機(jī)，但是不能完全消除。因此

4、，基于效益的激勵(lì)是必須的除。因此，基于效益的激勵(lì)是必須的 第三節(jié) 管理人員薪酬計(jì)劃 2009年加拿大皇家銀行年加拿大皇家銀行(RBC)的管理人員薪酬計(jì)劃的管理人員薪酬計(jì)劃RBC的高管薪酬計(jì)劃是由薪酬委員會制定的，同時(shí)薪酬委員會保留一定的自由裁量權(quán)。作用：作用：短期激勵(lì)和中期激勵(lì)：基于當(dāng)年的業(yè)績，激勵(lì)管理人員努力提高當(dāng)年的年度收入和凈收益當(dāng)年的年度收入和凈收益長期激勵(lì)：基于過去的股票業(yè)績，促使管理人員關(guān)注公司長期利益長期利益，擴(kuò)大決策區(qū)間擴(kuò)大決策區(qū)間2009年年9月，月，RBC對薪酬計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整：對薪酬計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整：l 增加非財(cái)務(wù)指標(biāo)比重l 增加管理人員持有普通股的份額l 發(fā)現(xiàn)管理人員有不當(dāng)行為

5、將收回紅利 目的：擴(kuò)大決策區(qū)間目的：擴(kuò)大決策區(qū)間 增加了管理人員的薪酬風(fēng)險(xiǎn)但但RBC公司的計(jì)劃也可以控制薪酬風(fēng)險(xiǎn)公司的計(jì)劃也可以控制薪酬風(fēng)險(xiǎn) 基本工資 短期激勵(lì) 股票的期權(quán)價(jià)格三個(gè)激勵(lì)成分：三個(gè)激勵(lì)成分：l 短期紅利激勵(lì)：公司收益和個(gè)人業(yè)績l 中期激勵(lì)金額：公司收益、管理人員業(yè)績和股票價(jià)格l 長期股票期權(quán)激勵(lì)：股票價(jià)格業(yè)績 第四節(jié) 管理人員薪酬理論10.4.1 凈收益和股票價(jià)格在評價(jià)管理人員業(yè)績中的相對比例凈收益和股票價(jià)格在評價(jià)管理人員業(yè)績中的相對比例Holmstrom(1979)：基于兩個(gè)或連個(gè)以上業(yè)績衡量指標(biāo)的薪酬合同具有較高的效率 凈收益凈收益 vs 股票價(jià)格股票價(jià)格BD(1989)：業(yè)

6、績衡量線性組合取決于業(yè)績指標(biāo)的靈敏度靈敏度和精確度精確度 靈敏度：靈敏度：指標(biāo)期望值對管理人員努力程度的反映 精確度：精確度：業(yè)績計(jì)量噪音方差的倒數(shù) 凈收益凈收益的噪音越低 管理人員努力的靈敏度越高 在管理人員的業(yè)績評價(jià)中的比重 相對于股價(jià)的比重就越高 如何提高凈收益的靈敏度？l 現(xiàn)值會計(jì)現(xiàn)值會計(jì) 提高靈敏度，但會降低精確度l 全面披露全面披露 持續(xù)性盈利的盈利靈敏度更高股票價(jià)格股票價(jià)格的精確度較低：股票價(jià)格會受到多種經(jīng)濟(jì)因素的影響 但主要是由管理人員的努力決定的。 凈收益和股票價(jià)格作為衡量公司業(yè)績指標(biāo)在薪酬合同中可以并存凈收益和股票價(jià)格作為衡量公司業(yè)績指標(biāo)在薪酬合同中可以并存這種并存為薪酬計(jì)

7、劃提供了一個(gè)機(jī)會去影響管理人員的決策區(qū)間。管理人員兩種努力類型： 短期努力 （凈收益）長期努力 （股票價(jià)格）當(dāng)公司想激勵(lì)管理人員的長期努力長期努力時(shí)，所有者會提高薪酬合同中股價(jià)股價(jià)的比重，降低凈收益的比重；當(dāng)公司向激勵(lì)管理人員的短期努力短期努力時(shí)，所有者會提高薪酬合同中凈收益凈收益的比重，降低股價(jià)的比重。 管理人員的決策方法會受到基于凈收益和股票價(jià)格的薪酬合同的影響(BI(1993)。DKL(2001); 管理者的決策視角會根據(jù)業(yè)績衡量指標(biāo)的靈敏度和精確度做出權(quán)衡。 如果某一個(gè)業(yè)績指標(biāo)能反映靈敏度和精確度的綜合信息，所有者會增加其薪酬合同中的比重，即使這導(dǎo)致管理人員的決策視角并不是所有者想要的

8、。10.4.2 短期努力和長期努力短期努力和長期努力努力的兩個(gè)強(qiáng)度：努力的兩個(gè)強(qiáng)度： 努力工作、偷懶努力的兩個(gè)維度：努力的兩個(gè)維度：短期努力短期努力SR：成本控制、保持業(yè)務(wù)等，產(chǎn)生本期大部分的凈收益本期大部分的凈收益長期努力長期努力LR：長期計(jì)劃、研發(fā)行為等，本期只產(chǎn)生部分收益，絕大多數(shù)回報(bào)延續(xù)到未來本期只產(chǎn)生部分收益，絕大多數(shù)回報(bào)延續(xù)到未來FX（1994）：）： 凈收益（NI）公式： NI=u1SR+u2LR 預(yù)期值為0的隨機(jī)因素其中，u1，u2分別為利潤對短期努力、長期努力的靈敏度靈敏度預(yù)期值為0的隨機(jī)因素：不受管理人員操縱和個(gè)人偏見的影響 公司回報(bào)（x）公式： x= b1SR+b2LR預(yù)

9、期值為0的隨機(jī)因素其中b1,b2分別是公司回報(bào)對短期努力、長期努力的靈敏度靈敏度 凈收益凈收益NI可以預(yù)測公司回報(bào)可以預(yù)測公司回報(bào)x業(yè)績衡量指標(biāo)的一致性業(yè)績衡量指標(biāo)的一致性例10.2 一個(gè)一致的績效衡量衡量方法 表101 一致的績效衡量方法所預(yù)期的凈收益和回報(bào)表10-2 努力工作所增加的凈收益和回報(bào)凈收益和回報(bào)具有一致性：凈收益和回報(bào)具有一致性：不管是短期努力還是長期努力帶來凈收益的增加，也不管兩者是怎么結(jié)合的，凈收益增加$1,回報(bào)都增加$1.5 所有者根據(jù)凈收益制定薪酬合同，不用考慮管理人員短期和長期努力所有者根據(jù)凈收益制定薪酬合同，不用考慮管理人員短期和長期努力的分配問題的分配問題凈收益和

10、回報(bào)具有一致性是不太可能的出現(xiàn)的，原因是滯后確認(rèn)滯后確認(rèn) 表10-3 非一致性的績效衡量指標(biāo)所預(yù)期的凈收益和回報(bào) 表10-4 努力工作所增加的凈收益和回報(bào)1/65 所有者需要區(qū)分凈收益是由哪種努力產(chǎn)生的 如果管理人員的薪酬取決于第一期的凈收益，那么管理人員會更多的采取短期努力，盡管長期努力的公司回報(bào)較高，即增加管理人員利潤分享并不能擴(kuò)大其決加管理人員利潤分享并不能擴(kuò)大其決策視角。策視角。所有者應(yīng)該怎么辦？所有者應(yīng)該怎么辦？l 將凈收益替換為其他比較一致的目標(biāo) 股票價(jià)格：改善滯后確認(rèn)，增加靈敏度，但會降低精確度 一旦薪酬合同基于兩種業(yè)績指標(biāo)，就要在精確度和靈敏度上做出權(quán)衡l 委托人和管理人員簽訂

11、有截止日期的多期委托合同 Sabac（2008）：每期結(jié)束時(shí)，合同根據(jù)管理人過去的業(yè)績表現(xiàn)和合同參數(shù)的變化重新協(xié)商 管理人員未來薪酬包括了本期長期努力所帶來的收益，管理人員將更多的采取長期努力 10.4.3 風(fēng)險(xiǎn)在管理人員薪酬中的作用風(fēng)險(xiǎn)在管理人員薪酬中的作用道德風(fēng)險(xiǎn) 薪酬風(fēng)險(xiǎn) 期望收益有效的激勵(lì)合同：有效的激勵(lì)合同：l 固定風(fēng)險(xiǎn)達(dá)到最大激勵(lì)l 最小風(fēng)險(xiǎn)實(shí)現(xiàn)最大激勵(lì)如何控制薪酬風(fēng)險(xiǎn)？如何控制薪酬風(fēng)險(xiǎn)？l 相對業(yè)績評價(jià)（相對業(yè)績評價(jià)（RPE） Holmstrom(1982):業(yè)績用公司的凈收益和（或）股票價(jià)格與同行業(yè)其他公司的平均業(yè)績之間的差別差別衡量。 優(yōu)點(diǎn)：理論上，RPE可以將行業(yè)系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)剔

12、除出激勵(lì)方案，可以根據(jù)公司管理人員的業(yè)績衡量同行公司的平均收益和股票價(jià)格，使得凈業(yè)績更精確的反映管理人員在公司經(jīng)營中所付出的努力。 缺點(diǎn)：這種方法難以實(shí)現(xiàn)。 AS（1986)的研究沒有發(fā)現(xiàn)對相對業(yè)績評價(jià)支持的充分證據(jù)； PST(1993)調(diào)查發(fā)現(xiàn)相對業(yè)績指標(biāo)在預(yù)測管理人員薪酬上的能力有限。 Albuquerque(2009)指出運(yùn)用相對業(yè)績指標(biāo)還要考慮公司規(guī)模 ，同時(shí)發(fā)現(xiàn)CEO總薪酬與同行業(yè)的平均股價(jià)業(yè)績是負(fù)相關(guān)的。存在不利于尋找支持RPE實(shí)證證據(jù)的戰(zhàn)略因素： AS(1999) 發(fā)現(xiàn)在寡頭壟斷行業(yè)中，公司的產(chǎn)品價(jià)格受到同行其他公司的產(chǎn)品價(jià)格的影響，因此，同行業(yè)公司可能會進(jìn)行價(jià)格合作，從而提高同

13、行業(yè)中所有公司的利潤。l 設(shè)置薪酬合同的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置薪酬合同的標(biāo)準(zhǔn) 當(dāng)財(cái)務(wù)業(yè)績達(dá)到了一定的水平，公司才會兌現(xiàn)激勵(lì)薪酬，同當(dāng)公司發(fā)生虧損時(shí)，管理人員不需要對公司進(jìn)行賠償（風(fēng)險(xiǎn)下限）。同時(shí)確定一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)上限，避免出現(xiàn)管理人員萬事獲利，卻很少損失的局面。 傳統(tǒng)會計(jì)可以控制風(fēng)險(xiǎn) 傳統(tǒng)會計(jì)的延遲確認(rèn) 防止做大本期收益，提高薪酬 提高合同效率 減低管理人員投資風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目的動力 產(chǎn)生基于股價(jià)的薪酬合同 股權(quán)激勵(lì)可能會導(dǎo)致管理人員刻意抬高股價(jià)的投機(jī)行為 ESS（2007） ：有財(cái)務(wù)報(bào)告重述公司的CEO的股票期權(quán)較高，并且CEO的股票期權(quán)價(jià)值越高 ，為了支持股價(jià)，他們偽述財(cái)務(wù)報(bào)告的動機(jī)就越強(qiáng)。 在薪酬合同在包含股票期權(quán)

14、指標(biāo)仍是必要的 RS(2002) :股權(quán)激勵(lì)政策鼓勵(lì)了風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型的管理人員嘗試有經(jīng)濟(jì)前景但不會帶來過度風(fēng)險(xiǎn)的投資項(xiàng)目。 股票價(jià)格股票價(jià)格 上行風(fēng)險(xiǎn)、長期決策視角上行風(fēng)險(xiǎn)、長期決策視角 凈收益凈收益 下行風(fēng)險(xiǎn)下行風(fēng)險(xiǎn) l 薪酬委員會薪酬委員會 董事會擁有現(xiàn)金和股票薪酬金額的最后決定權(quán)，考慮具體情況的靈活性，薪酬委員會要保持合同的剛性和對努力的激勵(lì) 盡管有控制管理人員薪酬風(fēng)險(xiǎn)很多努力，但是管理人員仍面臨著風(fēng)險(xiǎn)，因此他們會努力的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，但是薪酬委員會會對這種行為進(jìn)行限制。 第五節(jié) 薪酬的實(shí)證研究LL(1987) :研究了股票收益率股票收益率和權(quán)益回報(bào)率權(quán)益回報(bào)率在解釋管理人員現(xiàn)金薪酬上的相對能力

15、1.與股票回報(bào)率相比，權(quán)益回報(bào)率與現(xiàn)金報(bào)酬更為相關(guān) 凈收益的增長和權(quán)益回報(bào)率決定了報(bào)酬 2.權(quán)益報(bào)酬率和股票報(bào)酬率與現(xiàn)金報(bào)酬之間的聯(lián)系存在系統(tǒng)變異 凈收益受到的干擾較少，權(quán)益回報(bào)率與現(xiàn)金報(bào)酬的聯(lián)系就會加強(qiáng) 3.成長性企業(yè)管理人員的薪酬與權(quán)益報(bào)酬率的聯(lián)系比平均水平弱 有效的股票市場能判斷真實(shí)的業(yè)績和股票價(jià)格 成長性企業(yè)，股票收益率比權(quán)益收益率與薪酬更相關(guān) 4.在股票收益率和權(quán)益收益率關(guān)聯(lián)度較低關(guān)聯(lián)度較低的公司，權(quán)益收益率權(quán)益收益率在薪酬計(jì)劃中的比重較高 此時(shí)凈收益更能反映管理人員的努力 應(yīng)在對投資者有用的信息投資者有用的信息與激勵(lì)管理人員業(yè)績的有用信息激勵(lì)管理人員業(yè)績的有用信息之間權(quán)衡權(quán)衡HL(

16、2009)：研究了兩者的權(quán)衡：研究了兩者的權(quán)衡偷懶容易發(fā)現(xiàn)且投資決策難以評估 凈收益是考察代理行為相對強(qiáng)的關(guān)注點(diǎn)偷懶不易發(fā)現(xiàn)且投資決策容易衡量 凈收益是評估價(jià)值的相對強(qiáng)關(guān)注點(diǎn)IN（2009）：提供了有效薪酬合同進(jìn)一步的證據(jù)：）：提供了有效薪酬合同進(jìn)一步的證據(jù)： 凈資產(chǎn)收益率變動性越低，目標(biāo)紅利相對于基本工資就越高 相對于基本工資，管理人員的目標(biāo)紅利隨著股票回報(bào)波動而增加 BIS(1996)： 在成長型公司和產(chǎn)品開發(fā)生命周期較長的公司，CEO薪酬薪酬更多的是基于個(gè)人業(yè)績基于個(gè)人業(yè)績BKK(1999)： 薪酬委員會對持續(xù)性盈余的評價(jià)持續(xù)性盈余的評價(jià)高于非持續(xù)性或價(jià)格無關(guān)的盈余，薪酬中盈余的影響隨著

17、盈余的持續(xù)性的變化而變化總結(jié)總結(jié)：薪酬委員會會充分使用與管理人員努力程度相關(guān)的信息，在這些信息中最有代表性的是凈收益，因此凈收益在激勵(lì)管理人員業(yè)績方面的作用會不斷增加。 第六節(jié) 管理人員的薪酬策略JM (1990): 管理人員薪酬并不過高，但薪酬與業(yè)績（公司市場價(jià)值）不相關(guān) CEO薪酬波動性和普通工人的幾乎相同 CEO沒承擔(dān)足夠的風(fēng)險(xiǎn)以激勵(lì)他們創(chuàng)造良好的業(yè)績對對JM研究的反對意見：研究的反對意見： 高管薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)度較低 存在規(guī)模效應(yīng)規(guī)模效應(yīng) 高管承擔(dān)過低的風(fēng)險(xiǎn)下限是很困難的 高管會過度規(guī)避風(fēng)險(xiǎn) Gaver（1998）：）：額外利得體現(xiàn)在CEO薪酬中，但額外損失卻沒有。 原因：將額外損失加入

18、薪酬合同可能會給管理人員施加過度的風(fēng)險(xiǎn) BM（2001）的研究也有類似的結(jié)論 但將額外損失從薪酬回報(bào)中剔除，可能降低管理人員避免額外損失的努力，這與JM認(rèn)為管理人員沒有承擔(dān)足夠的風(fēng)險(xiǎn)的觀點(diǎn)一致。同時(shí)說明了給管理人員施加下行風(fēng)險(xiǎn)是很困難的。GM(2009)： 管理人員薪酬并未過高的 管理人員偷懶和不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)偷懶和不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，達(dá)到保留效用的平均工資在兩個(gè)樣本期間增加了2.3倍與美國人均收入增加幾乎一樣。 管理人員努力工作和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)努力工作和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，達(dá)到保留效用所要求的額外報(bào)酬金額在兩個(gè)樣本期間增加了20倍 。 道德風(fēng)險(xiǎn)的成本增加了。道德風(fēng)險(xiǎn)的成本增加了。 為什么道德風(fēng)險(xiǎn)的成本會增加？ 1.公

19、司規(guī)模的擴(kuò)大 2.兩期間薪酬分散趨勢加強(qiáng)了 結(jié)論： 管理人員的薪酬隨著時(shí)間大幅增加的原因是為了克服薪酬合同中道德風(fēng)險(xiǎn)成本的大幅增加，這是對管理人員風(fēng)險(xiǎn)和努力的補(bǔ)償，管理人員并沒從中獲利，即管理人員的薪酬并未過高。對于薪酬問題的政治關(guān)注對于薪酬問題的政治關(guān)注l 股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì) HM(2002):股票期權(quán)薪酬占總薪酬的比例從1992年的22%上升到了1999年的56% 持有股票期權(quán)的增加可能會增加財(cái)務(wù)報(bào)告作假的可能性 （安然、世通公司） 限制性股票（遞延股票）替代股票期權(quán) 公眾對陷入市場危機(jī)的公司紅利發(fā)放消息的負(fù)面反應(yīng)，導(dǎo)致對管理人員薪酬的政治反對進(jìn)一步增加 ，特別是接受政府救濟(jì)的公司l 金降落

20、傘金降落傘高級職員離職補(bǔ)償金高級職員離職補(bǔ)償金 公司會對無論什么原因離職的高管人員支付高額的補(bǔ)償金 業(yè)績不好的高管也可以得到補(bǔ)償金管理人員薪酬的政治意義：管理人員薪酬的政治意義： 管理人員基于股票定價(jià)的薪酬的既定數(shù)額的價(jià)值并沒有看起來的那么多管理人員基于股票定價(jià)的薪酬的既定數(shù)額的價(jià)值并沒有看起來的那么多 股票期權(quán)在歸屬期無法交易 無法賣出持有的股票，買入分散風(fēng)險(xiǎn)的投資組合來分散風(fēng)險(xiǎn) 降低股權(quán)激勵(lì)對管理人員的價(jià)值HM(2002)： 1999年標(biāo)準(zhǔn)普爾500公司的CEO的總薪酬中有74%是股權(quán)激勵(lì)和公司股票 中度風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的CEO的薪酬會減少40% 嚴(yán)重規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的CEO的薪酬會減少55% 媒體和政府

21、大幅高估了股權(quán)激勵(lì)對管理人員的價(jià)值媒體和政府大幅高估了股權(quán)激勵(lì)對管理人員的價(jià)值 總結(jié)總結(jié) 管理人員的薪酬平均來說并未過高，其薪酬是對其承擔(dān)的努力的負(fù)效應(yīng)和薪酬風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償。同時(shí)，由于紅利延期等因素，管理人員還承擔(dān)了公司的特定風(fēng)險(xiǎn)，因此，管理人員所得的薪酬的價(jià)值小于公司支付的薪酬成本第七節(jié) 管理人員薪酬權(quán)力理論管理人員權(quán)力理論：管理人員權(quán)力理論： 定義定義：管理人員的的薪酬在現(xiàn)實(shí)中受管理人員投機(jī)行為驅(qū)動，而不是有效合同的驅(qū)動。 BFW(2011)：高管有權(quán)力影響自身薪酬，實(shí)現(xiàn)了過度薪酬 權(quán)力來源：權(quán)力來源：CEO有影響董事會和薪酬委員會的能力（阻止過度薪酬，董事會可能會得到與管理層對著干的惡名） 管理層可以掩飾過度薪酬管理層可以掩飾過度薪酬 聘請薪酬顧問 CEO可以影響聘任，薪酬顧問的建議可能失去獨(dú)立性 參考同行的類似公司的標(biāo)準(zhǔn) 公司間對管理人員的競爭，薪酬總額隨著時(shí)間推移須進(jìn)一步提高權(quán)利理論對薪酬合同有效性的問題：權(quán)利理論對薪酬合同有效性的問題：CHL(1999)：公司治理