關(guān)于培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)和思考

1、雄關(guān)漫道真如鐵而今邁步從頭越-寄關(guān)于鋼鐵企業(yè)培訓(xùn)工作的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)和思考尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：我是一名有著10年基層管理經(jīng)驗(yàn)的員工，其中很長一段時(shí)間從事培訓(xùn)管理工作。在培訓(xùn)管理方面取得了一點(diǎn)成績，積累了一定經(jīng)驗(yàn)?，F(xiàn)結(jié)合鋼鐵企業(yè)培訓(xùn)工作現(xiàn)狀及我的工作經(jīng)驗(yàn)，簡單談?wù)剬?duì)培訓(xùn)工作的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)和思考，如有不妥之處，懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)予以批評(píng)指正。一、什么是培訓(xùn)，怎樣理解它的內(nèi)涵。首先培訓(xùn)是一種重要的人力資源投資，現(xiàn)在企業(yè)的競爭很大程度是人的競爭；一個(gè)企業(yè)如果留得住人才并唯才是舉，它的生命力就旺盛，就能夠在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。所以一個(gè)有產(chǎn)業(yè)夢(mèng)想的企業(yè)絕對(duì)是把對(duì)人的投資列入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，而不僅僅是停留在口頭上。那么既然是

2、投資就要付由，相應(yīng)的也要有回報(bào)；換句話說培訓(xùn)的最終目標(biāo)是為企業(yè)獲得更多的利益。其次培訓(xùn)的本質(zhì)是學(xué)習(xí)，人類自蒙昧進(jìn)入文明就開始了學(xué)習(xí)活動(dòng)；從施教者的角度看，就是對(duì)被教育者的培訓(xùn)。因此，不管是什么形式的培訓(xùn)其本質(zhì)都是讓受訓(xùn)人員通過不同的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí)，受訓(xùn)人員能掌握工作所需要的知識(shí)、技術(shù)，也能通過必要的訓(xùn)練獲得各種工作技能；從而為企業(yè)創(chuàng)造利益，實(shí)現(xiàn)價(jià)值。最后培訓(xùn)是有計(jì)劃連續(xù)的系統(tǒng)工程，而不僅僅是讓員工上一堂奧莫講師的課就是培訓(xùn)，這種理解是狹義的。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該是通過合理定位、準(zhǔn)確分析、明確目標(biāo)、周密計(jì)劃、有效監(jiān)督、成果檢驗(yàn)、評(píng)估反饋、及時(shí)修正這樣一個(gè)有計(jì)劃的系統(tǒng)工程，而不是心血來潮的臨時(shí)意念

3、。二、我對(duì)培訓(xùn)工作幾點(diǎn)看法。(1)定位問題?，F(xiàn)在我們的培訓(xùn)基本上沒有定位，或者說定位不準(zhǔn)確。只是盲從的處在頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的無序狀態(tài)。如果我們沒有定位或者定位不準(zhǔn)，那么會(huì)使培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展相脫節(jié)，從而也不會(huì)真正為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略做由應(yīng)有貢獻(xiàn)。雖然有的企業(yè)提由了把培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分來對(duì)待，但相當(dāng)一部分還沒有認(rèn)清培訓(xùn)的定位，或只是作為口號(hào)喊喊而己。培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而我們對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不清，認(rèn)為培訓(xùn)就是莫些技能學(xué)習(xí)，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。從沒有將培訓(xùn)放在戰(zhàn)略的高度來考慮，僅僅是著眼于企業(yè)的短期需求，顯然是跟不上企業(yè)發(fā)展步伐的。將培訓(xùn)工作與企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)

4、相結(jié)合，讓培訓(xùn)為企業(yè)發(fā)展提供智力支撐，才能夠真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的最終目標(biāo)。(2)需求問題：需求分析的及時(shí)性、準(zhǔn)確性是做好培訓(xùn)工作的前提和基礎(chǔ)，同時(shí)正確的培訓(xùn)需求分析，會(huì)起到事半功倍的效果。如果對(duì)培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分析，使得培訓(xùn)工作帶有盲目性、隨意性，同時(shí)也就沒有針對(duì)性；或者完全由員工本人提由培訓(xùn)需求，相關(guān)部門只是簡單地予以同意或反對(duì)，或根本不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗(yàn)和模仿他人而機(jī)械地制定培訓(xùn)計(jì)劃。那么這樣的培訓(xùn)效果會(huì)是事倍功半，沒有實(shí)際意義。(3)協(xié)調(diào)問題。其一培訓(xùn)只是培訓(xùn)部門的事是一種片面的觀念，這種觀念在企業(yè)內(nèi)部非常普遍的存在，我們要及時(shí)糾正。在這種觀念下，高層不重視，中層不支持，基層不理解，

5、培訓(xùn)部門角色很尷尬。其二培訓(xùn)部門應(yīng)充分發(fā)揮牽頭作用，得到足夠的授權(quán)，以解決培訓(xùn)需求分析、目標(biāo)確定、課程設(shè)計(jì)、效果評(píng)估等問題。其三人力資源部門應(yīng)設(shè)定衡量本企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定相關(guān)課程，針對(duì)性的組織培訓(xùn)，做到有的放矢。其四在培訓(xùn)部門的監(jiān)督指導(dǎo)下，由中層管理者負(fù)責(zé)在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施“系統(tǒng)培訓(xùn)I”，培訓(xùn)部門應(yīng)將精力集中在素質(zhì)培養(yǎng)、對(duì)部門培訓(xùn)監(jiān)督考核等方面，并在一系列培訓(xùn)、考核后對(duì)人員的提拔和推薦有一定的發(fā)言權(quán)，同時(shí)培訓(xùn)部門的地位應(yīng)該得到相應(yīng)的提高。(4)評(píng)估問題。培訓(xùn)缺少有效的評(píng)估機(jī)制，培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境，造成培訓(xùn)與實(shí)際脫節(jié)，以至于員工認(rèn)為培訓(xùn)意義不大。這是大多數(shù)企業(yè)的通病，我們很少將精力放在

6、培訓(xùn)的評(píng)估工作上，只是簡單的進(jìn)行一級(jí)測評(píng),僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所教授的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高和為企業(yè)帶來的效益上，評(píng)估工作只是在最初級(jí)的層面上。只看病不吃藥型的培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)的總結(jié)、評(píng)估、行動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行的差，做完培訓(xùn)萬事了結(jié)，這樣培訓(xùn)就如同過往煙云，花了冤枉錢，沒有取得良好的效果。培訓(xùn)的根本目的是學(xué)以致用，切實(shí)提高員工的工作技能。因此，培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，企業(yè)要激勵(lì)員工學(xué)以致用。但現(xiàn)實(shí)的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如管理者的不支持、同事的不理解以及時(shí)間緊迫、資金短缺等原因。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化

7、的環(huán)境，造成培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處的觀點(diǎn)產(chǎn)生，對(duì)培訓(xùn)工作是一大障礙。員工經(jīng)常學(xué)了就忘，培訓(xùn)對(duì)工作幫助不大，培訓(xùn)沒有與激勵(lì)、反饋機(jī)制桂鉤，所有這些都讓培訓(xùn)的效果大打折扣。造成上述問題的主要原因有：一是觀念上的問題。如認(rèn)為企業(yè)的主要任務(wù)是生產(chǎn)。培訓(xùn)耽誤生產(chǎn)，同時(shí)又耗費(fèi)精力、財(cái)力；認(rèn)為培訓(xùn)投資的風(fēng)險(xiǎn)太大，如果員工培訓(xùn)后離開企業(yè)，則企業(yè)就損失了人力資本投資，而一且經(jīng)過培訓(xùn)的員工進(jìn)入競爭對(duì)手企業(yè)，反而可能給本企業(yè)形成威脅；認(rèn)為培訓(xùn)只是規(guī)范管理的一部分，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略無關(guān)等等。這些培訓(xùn)觀念會(huì)影響企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展和完善。二是趨于形式。不僅僅是我們，很多企業(yè)迫于外界培訓(xùn)高漲的壓力，采取了一種“繡花枕頭”策略，即為

8、吸引人才，對(duì)外宣稱個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)良好，有很好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。這樣往往會(huì)使企業(yè)培訓(xùn)流于形式，滯于口號(hào)。三、我對(duì)培訓(xùn)工作的幾點(diǎn)建議（一）我們應(yīng)該構(gòu)建“系統(tǒng)培訓(xùn)+學(xué)習(xí)型組織”的培訓(xùn)模式，將企業(yè)員工培訓(xùn)與打造學(xué)習(xí)型組織的戰(zhàn)略結(jié)合起來，既發(fā)揮了系統(tǒng)培訓(xùn)模式理論的優(yōu)勢(shì)，又提高了培訓(xùn)的戰(zhàn)略定位。系統(tǒng)培訓(xùn)雖然能解決培訓(xùn)過程中實(shí)際操作問題，但并沒有站在培訓(xùn)戰(zhàn)略的高度說明培訓(xùn)職能對(duì)企業(yè)生存發(fā)展的重要性，也沒有說明培訓(xùn)實(shí)施中相關(guān)各方之間的關(guān)系，最重要的是它未能提由培訓(xùn)職能在培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力，提高企業(yè)的應(yīng)變能力方面起到的積極作用。所以，我們?cè)诓捎孟到y(tǒng)培訓(xùn)的同時(shí)，必須與建立學(xué)習(xí)型組織結(jié)合起來。而創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是一種新的管理

9、理念，“學(xué)習(xí)型組織的締造不應(yīng)是最終目的，重要的是通過邁向?qū)W習(xí)型組織的種種努力，引導(dǎo)由一種不斷創(chuàng)新、不斷進(jìn)步的新觀念，從而使組織同新月異，不斷創(chuàng)造未來?！笨梢?創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織目的是提升其學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新發(fā)展能力，而不僅僅是講講課、搞搞技術(shù)培訓(xùn)，它的關(guān)鍵是改變思維、更新理念，而不是具體的業(yè)務(wù)、技能的培訓(xùn)。只有將“系統(tǒng)培訓(xùn)+學(xué)習(xí)型組織”二者有機(jī)結(jié)合，相互取長補(bǔ)短才能使培訓(xùn)工作更上新臺(tái)階。（二）設(shè)計(jì)可操作的培訓(xùn)需求信息收集和分析的工具，建立培訓(xùn)評(píng)估的指標(biāo)體系。（這要根據(jù)企業(yè)具體情況而定，要到企業(yè)具體調(diào)查后才能確定。）（三）確立培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制的工作流程（I）評(píng)估準(zhǔn)備階段一是確定培訓(xùn)評(píng)估目的。在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前

10、，就必須把培訓(xùn)評(píng)估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施有助于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做由決定，對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)的莫些部分進(jìn)行修訂，或是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行整體整改，使其更加符合企業(yè)的需要。二是建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫。效果評(píng)估分為定性和定量兩個(gè)方面，因此數(shù)據(jù)的收集也應(yīng)從這兩個(gè)方面入手。定量數(shù)據(jù)包括：生產(chǎn)率、利潤、事故率、設(shè)備完好率、員工流動(dòng)率等。定性數(shù)據(jù)包括：內(nèi)外部顧客滿意度、土氣、工作氛圍、工作積極性等。在效果評(píng)估中，定量數(shù)據(jù)使用得非常廣泛，而且極具說服力。(2)評(píng)估實(shí)施階段一是確定評(píng)估層次。評(píng)估應(yīng)本著實(shí)用、效益的原則，我們應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際條件，對(duì)各項(xiàng)培訓(xùn)工作做有針對(duì)性地評(píng)估。具體可以遵循以下辦法：首先，對(duì)所有

11、課程都可以進(jìn)行第一層次評(píng)估；其次，對(duì)要求員工掌握知識(shí)或莫項(xiàng)技能的培訓(xùn)，應(yīng)進(jìn)行第二層次培訓(xùn)。例如，新聘員工崗前培訓(xùn)，需要員工了解企業(yè)概況、廠規(guī)廠紀(jì)、質(zhì)量方針目標(biāo)、操作規(guī)程等。因此，對(duì)培訓(xùn)的考核可以采取閉卷考試和現(xiàn)場實(shí)際操作并用的方法。再次，對(duì)下列提到的培訓(xùn)進(jìn)行第三、四層次的評(píng)估：耗時(shí)三個(gè)月以上的培訓(xùn)項(xiàng)目；投入較大的項(xiàng)目；解決顧客投訴方面的培訓(xùn)：培訓(xùn)效果對(duì)組織很關(guān)鍵的項(xiàng)目；組織管理層十分關(guān)注的項(xiàng)目。二是選擇評(píng)估方法。培訓(xùn)評(píng)估按時(shí)間可以采取即時(shí)評(píng)估、中期評(píng)估和長期評(píng)估。即時(shí)評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行的評(píng)估，而中期評(píng)估和長期評(píng)估則是受訓(xùn)員工返回工作一段時(shí)間后的評(píng)估。對(duì)不同層次的評(píng)估可以采取不同的方法。對(duì)第

12、一層評(píng)估可采用問卷調(diào)查的方法；對(duì)第二層的評(píng)估可采用關(guān)鍵人物法、筆試、技能操作等；對(duì)第三層的評(píng)估可采用績效考核法，即5測量受訓(xùn)前后行為上的變化，也可采用比較評(píng)價(jià)法，即測量參加培訓(xùn)與未參加培訓(xùn)員工間的差別，可以在培訓(xùn)后三個(gè)月進(jìn)行。對(duì)第四層的評(píng)估可采用收益評(píng)價(jià)法，計(jì)算由培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)收益，還可以通過考察事故率、生產(chǎn)率、士氣等來衡量，通常半年一次或一年一次。三是收集、分析評(píng)估原始資料。原始資料的收集、分析是培訓(xùn)評(píng)估的重要環(huán)節(jié)。一般來說，第一層的評(píng)估收集培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查表，第二層的評(píng)估收集筆試試卷及現(xiàn)場操作考核結(jié)果，第三、四層次的評(píng)估收集員工滿意度、員工流動(dòng)率、顧客滿意度、生產(chǎn)率、設(shè)備完好率、財(cái)務(wù)利潤

13、和產(chǎn)品下線PPM值等。數(shù)據(jù)收集后，調(diào)動(dòng)數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)，與原始數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，從而得由評(píng)估結(jié)論。(3)評(píng)估總結(jié)階段一是確定培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。評(píng)估報(bào)告主要有三個(gè)組成部分：培訓(xùn)項(xiàng)目概況，包括項(xiàng)目投入、時(shí)間、參加人員及主要內(nèi)容等；受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應(yīng)提由不合格者處置建議，對(duì)不合格員工應(yīng)進(jìn)行再培訓(xùn)，如果仍不合格者，應(yīng)實(shí)施轉(zhuǎn)崗或是解聘；培訓(xùn)的評(píng)估結(jié)果及處置：效果好的可保留，沒有效果的應(yīng)取消，對(duì)于有缺陷的要進(jìn)行改進(jìn)。二是跟蹤反饋。培訓(xùn)報(bào)告確定后，要及時(shí)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行傳遞和溝通。而我們往往忽略了這點(diǎn)而造成評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)。評(píng)估報(bào)告應(yīng)傳遞到如下人員：首先是受訓(xùn)員工，使

14、他們了解培訓(xùn)的效果，以便在工作中進(jìn)一步學(xué)習(xí)和改進(jìn)；其次是受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)；再次是培訓(xùn)主管，他們負(fù)責(zé)著培訓(xùn)的管理，并擁有員工人事聘用建議權(quán)；最后是管理層，他們可以決定培訓(xùn)的未來。評(píng)估報(bào)告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤。培訓(xùn)主管可以根據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)員工反應(yīng)好、收效好的6科目可以保留；對(duì)于沒有效果的可以撤銷；對(duì)于一些效果不明顯的可以進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和調(diào)整；對(duì)于一些缺項(xiàng)的可以新增。三是對(duì)于評(píng)估結(jié)果的使用途徑，我們應(yīng)該把基層單位按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，按不同的權(quán)重系數(shù)將培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果與績效考核相桂鉤。四、如何看待培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)待培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)問題，一是不可因噎廢食。培訓(xùn)作為一種投資行為，不可避免

15、的存在培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。事實(shí)上，員工跳槽的最大原因是“公平”問題，還有福利、制度、人際溝通等等?，F(xiàn)在還沒有任何調(diào)查表明員工跳槽的理由是因?yàn)榻邮芘嘤?xùn)所致。所以作為管理者，一方面要充分分析員工跳槽的原因，另一方面要不斷改變自己的認(rèn)知，因?yàn)樵S多時(shí)候就是因?yàn)楣芾碚叩氖д`才造成了員工的離職。培訓(xùn)可以幫助員工補(bǔ)充和更新知識(shí)，提高技能有效的培訓(xùn)將有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。經(jīng)過培訓(xùn)，員工素質(zhì)能力得到提高后，在工作中表現(xiàn)得更為突生，就更有可能受到重用，如獲得晉升等。因此，一般情況下員工更愿意在原企業(yè)為企業(yè)服務(wù)，并不斷實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值和目標(biāo)。二是要看到不培訓(xùn)，企業(yè)的損失更大。培訓(xùn)后的員工跳槽，公司是有損失；可是，如果不給他們

16、培訓(xùn)，公司更經(jīng)不起損失，因?yàn)榕嘤?xùn)的意義和作用越來越明顯。培訓(xùn)可以提高員工的素質(zhì)；可以提高企業(yè)的競爭能力；可以增強(qiáng)企業(yè)的適應(yīng)性。所以，培訓(xùn)投資對(duì)企業(yè)來說更具有長遠(yuǎn)的意義。五、關(guān)于如何做好具體培訓(xùn)工作的幾點(diǎn)想法(1)如何做好培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求分析是企業(yè)培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期目的的基礎(chǔ)和前提。沒有經(jīng)過系統(tǒng)分析的培訓(xùn)，是無法保證培訓(xùn)的實(shí)用性和針對(duì)性的。系統(tǒng)型培訓(xùn)模式是在對(duì)個(gè)人和組織的培訓(xùn)需求進(jìn)行全面調(diào)查基礎(chǔ)上進(jìn)行的，培訓(xùn)需求分析是系7統(tǒng)培訓(xùn)循環(huán)的一個(gè)不可缺少的環(huán)節(jié)。很多人都存在一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：似乎工作上一切問題都是由于下屬能力不足培訓(xùn)跟不上的結(jié)果，但事實(shí)上下屬的問題一般分為兩類：一類是管理需求，可以通過加強(qiáng)管理來解

17、決：另一類才是真正的培訓(xùn)需求，是員工愿意做而不會(huì)做的。如果錯(cuò)誤地把管理需求當(dāng)作培訓(xùn)需求，那么無論怎樣修正培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法，也不可能解決實(shí)際問題。做好培訓(xùn)需求分析，要從收集培訓(xùn)需求信息、分析需求信息、對(duì)分析結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)并及時(shí)調(diào)整和修訂等方面著手。(2)如何構(gòu)建培訓(xùn)框架根據(jù)企業(yè)員工的工作經(jīng)歷及培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)不同，培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)三大類。根據(jù)員工在企業(yè)的發(fā)展歷程順序，崗前培訓(xùn)又包括入廠時(shí)的公司級(jí)培訓(xùn)和入廠后的部門層次培訓(xùn)；根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象不同，崗前培訓(xùn)又可分為應(yīng)屆畢業(yè)生新員工培訓(xùn)和熟練工新員工培訓(xùn)。在職培訓(xùn)總體上可分為一般員工和管理者培訓(xùn)兩大類。具體的培訓(xùn)內(nèi)容可依據(jù)不同的培訓(xùn)類別而

18、定。因此，有必要進(jìn)行企業(yè)員工培訓(xùn)框架的構(gòu)建。(要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行系統(tǒng)劃分)(3)如何編制培訓(xùn)計(jì)劃編制培訓(xùn)計(jì)劃，可以對(duì)員工培訓(xùn)有一個(gè)直觀的認(rèn)識(shí)，便于管理和控制培訓(xùn)。編制培訓(xùn)計(jì)劃一般需要做以下工作：設(shè)立培訓(xùn)管理工作小組，制定相應(yīng)的主管部門和負(fù)責(zé)人，并明確協(xié)調(diào)責(zé)任。確定培訓(xùn)目標(biāo)，包括公司希望達(dá)到的目標(biāo)和員工自身的培訓(xùn)目標(biāo)。確定培訓(xùn)的形式、學(xué)制、內(nèi)容、程序、課程設(shè)置方案，擬定教師。確定培訓(xùn)日程，選定受訓(xùn)人員，準(zhǔn)備輔助設(shè)施。8培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算。準(zhǔn)備培訓(xùn)評(píng)估事宜。(4)如何保證培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施一是加強(qiáng)培訓(xùn)管理工作突生培訓(xùn)部門的考核權(quán)限。企業(yè)培訓(xùn)工作開展的好壞與培訓(xùn)部門有直接的關(guān)系。培訓(xùn)部門在工作中最難的問題

19、就是與其他部門的溝通和協(xié)調(diào)問題；尤其是與生產(chǎn)、經(jīng)營等部門，在業(yè)務(wù)上沒有直接關(guān)系，或關(guān)系不大，甚至?xí)屍渌块T感到培訓(xùn)的模式及對(duì)策影響了他們的正常工作。解決這個(gè)問題，加強(qiáng)溝通和協(xié)調(diào)是必要的，但不能從根本上解決問題，特別是在生產(chǎn)任務(wù)緊張的時(shí)候。比較有效的辦法就是明確培訓(xùn)部門權(quán)限及責(zé)任，突由培訓(xùn)部門檢查和考核的職能和權(quán)限。如可以實(shí)行培訓(xùn)考核結(jié)果的一票否決，只要培訓(xùn)不合格，就取消單位或領(lǐng)導(dǎo)的年終獎(jiǎng)勵(lì)和評(píng)先資格等。二是完善培訓(xùn)制度。沒有規(guī)矩不成方圓。為保證培訓(xùn)計(jì)劃的有效實(shí)施,必須將企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)旋措施等以規(guī)范化、嚴(yán)肅化的文字形成規(guī)章制度。這樣做，可以避免培訓(xùn)實(shí)施的隨意性或因領(lǐng)導(dǎo)好惡而受到影響。完善培

20、訓(xùn)制度包括培訓(xùn)服務(wù)制度、崗前崗中培訓(xùn)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度及培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度等內(nèi)容。三是加強(qiáng)培訓(xùn)檔案管理。加強(qiáng)培訓(xùn)檔案管理不僅可以有效地管理和控制培訓(xùn)的實(shí)施，還可以為將來的員工培訓(xùn)做好準(zhǔn)備工作。六、關(guān)于如何化解培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的幾點(diǎn)看法任何投資在帶來收益的同時(shí)，都存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，培訓(xùn)也不例外。風(fēng)險(xiǎn)的存在并不可怕，最可怕的是我們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的忽視或在風(fēng)險(xiǎn)前望而卻步?；怙L(fēng)險(xiǎn)的最好辦法就是及時(shí)發(fā)現(xiàn)和堵塞培訓(xùn)管理漏洞，防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，并在風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后做及時(shí)的補(bǔ)救，避免更大的損失。9(1)及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)管理漏洞一是培訓(xùn)對(duì)象選擇失誤。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)崗員工、不滿足任職資格的員工和有潛質(zhì)的員工。但是針對(duì)每種類型

21、的員工，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)設(shè)置不同的目標(biāo)和內(nèi)容。對(duì)有潛質(zhì)的員工，培訓(xùn)一般會(huì)提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費(fèi)用比較高，企業(yè)能夠得到的預(yù)期回報(bào)也很大，同樣存在的風(fēng)險(xiǎn)也很大。因?yàn)橛袧撡|(zhì)的員工培訓(xùn)成果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對(duì)這種類型員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上要慎重，不可隨意。二是培訓(xùn)需求不明確。培訓(xùn)的目的是為企業(yè)的經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務(wù)，并不是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。因此，企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教材等各方面做好計(jì)劃。我們應(yīng)明確究竟需要什么樣的員工，需要什么樣的培訓(xùn)，否則受訓(xùn)人員很容易鉆企業(yè)的空子。三是培訓(xùn)過程中缺

22、乏控制。培訓(xùn)并不是把員工送由去到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個(gè)培訓(xùn)過程中對(duì)員工和培訓(xùn)效果進(jìn)行全程控制的復(fù)雜過程。在培訓(xùn)過程中，保持與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓(xùn)的效果和員工在培訓(xùn)中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時(shí)與員工溝通。保持與受訓(xùn)人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓(xùn)者的感受及時(shí)告知培訓(xùn)人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓(xùn)效果，還可以加強(qiáng)與員工的交流，預(yù)防員工離職。四是法律意識(shí)不強(qiáng)。培訓(xùn)員工流失風(fēng)險(xiǎn)的存在，要求企業(yè)在培訓(xùn)中能夠用法律手段保護(hù)企業(yè)的權(quán)益。如果由現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護(hù)自己的權(quán)利，把損失降到最低。(2)預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的原則在培訓(xùn)中，只要我們注意把握一些原則，就可以把培訓(xùn)員工流失風(fēng)險(xiǎn)降到最低一是明確培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)的每個(gè)崗位都有明確的知識(shí)、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。也就是說企業(yè)需要的培訓(xùn)一定要培訓(xùn)，企業(yè)不需要的培訓(xùn)就要格外慎重。二是明確培訓(xùn)對(duì)象的