私營企業(yè)人力資源管理問題及對策畢業(yè)論文

1、我國私營企業(yè)的人力資源管理摘要改革開放以后私營經(jīng)濟(jì)才被定義為國民經(jīng)濟(jì)的“組成部分”。隨著中國加入WTO和經(jīng)濟(jì)時代的到來，無論是國有企業(yè)還是私營企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了快速發(fā)展的時代，問題在私營企業(yè)也開始逐漸暴露出來。在進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，私營企業(yè)的人員素質(zhì)，從整體性能上來說，不再滿足快速發(fā)展和競爭的需要。必須科學(xué)認(rèn)識我國私營企業(yè)人力資源管理所處的環(huán)境、現(xiàn)狀及存在問題，用全新的管理理念和創(chuàng)新的工作方法，加快私營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的變革。本文通過對私營企業(yè)的人力資源管理問題進(jìn)行了分析認(rèn)為目前私營企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國人情關(guān)系的影響，人力資源

2、管理的目標(biāo)不清，使得各種管理手段效果不佳。為了解決這一問題，不僅要提高認(rèn)識，而且要不斷完善人力資源管理制度。關(guān)鍵詞：私營企業(yè)；人力資源管理；問題分析；對策AbstractOnlyafterthereformandopeninguptheprivatesectoroftheeconomyisdefinedascomponentthenationaleconomy.WithChina'saccessiontotheWTOandthearrivaloftheEconomicTimes,boththestate-ownedenterpriseandtheprivateenterprisehas

3、enteredtheeraofrapiddevelopment,andtheproblemintheprivateenterprisealsobegangraduallyexposed.Intheknowledgeeconomyera,thecompetitionbetweenenterprisesperformancedashumanresourcescompetitionallinall,thepersonnelqualityoftheprivateenterprisenolongermeetstheneedsoftherapiddevelopmentandcompetitionforfr

4、omtheoverallperformance.So,itisnecessarytounderstandtheimpactofChina'sprivateenterprisehumanresourcesmanagementintheenvironment,presentsituationandexistingproblemsscientificlyandusebrand-newmanagementconceptandinnovativemethodsofworktoaccelerateprivateenterprise'sdevelopmentofhumanresourcesa

5、ndthechangeofmanagement.Inthispaper,throughinvestigatingandanalysinghumanresourcesmanagementissuesinprivateenterprise,Ifindthattheprivateenterprisedidnotpayenoughattentiontohumanresourcesmanagementatpresent,plusingtheinfluenceoftraditionalChinesehumanrelationshipandthegoalofhumanresourcesmanagementi

6、snotclear,alloftheseleadtobadeffectofvariousofmanagementmeans.Inordertosolvethisproblem,itisnotenoughnottoimprovetheunderstandingbutalsoshouldconstantlyperfectthehumanresourcemanagementsystem.Keywords:privateenterprises;humanresourcemanagement;problemanalysis;countermeasures經(jīng)典文檔下載后可編輯復(fù)制經(jīng)典文檔下載后可編輯復(fù)制目

7、錄摘要IAbstractII1、緒論11.1課題研究背景11.2國內(nèi)私營企業(yè)現(xiàn)狀11.3課題研究目的和意義21.3.1課題研究目的21.3.2課題研究意義21.4研究思路31.4.1研究方法31.4.2研究框架32、私營企業(yè)與人力資源管理相關(guān)概念42.1私營企業(yè)的界定及特點(diǎn)42.2人力資源管理的定義及內(nèi)容43、私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀63.1私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)有積極因素63.2私營企業(yè)人力資源管理存在的問題63.2.1集權(quán)式管理模式73.2.2人才使用缺乏信任93.2.3對人力資本的開發(fā)管理投入不足93.2.4企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后103.2.5績效考評、激勵機(jī)制不健全103.2.6人才培養(yǎng)

8、缺乏規(guī)劃113.2.7沒有貫徹實(shí)施人事法規(guī)政策113.2.8對人才重視不夠，員工穩(wěn)定難124、私營企業(yè)人力資源管理問題原因分析134.1私營企業(yè)所處的宏觀環(huán)境因素134.1.1缺乏良好的政治法律環(huán)境的支持134.1.2嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)環(huán)境是私營企業(yè)實(shí)施人力資源管理的阻礙134.1.3部分私營企業(yè)還未建立良好社會信用體系144.1.4企業(yè)制度環(huán)境和企業(yè)文化環(huán)境存在缺陷144.2私營企業(yè)自身存在的微觀因素144.2.1缺乏對現(xiàn)代人力資源管理理論的正確認(rèn)識144.2.2缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃154.2.3缺乏完善的人力資源管理部門154.2.4管理體制存在問題164.2.5人才引進(jìn)計劃性不強(qiáng)，招聘方式不夠靈

9、活164.2.6用人機(jī)制不科學(xué)174.2.7激勵機(jī)制不系統(tǒng)174.2.8私營企業(yè)業(yè)主及管理人員的素質(zhì)有待提高184.2.9私營企業(yè)發(fā)展層次有待提高185、私營企業(yè)人力資源管理問題的對策分析195.1注重人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，制定人力資源規(guī)劃195.2建立現(xiàn)代企業(yè)制度205.2.1建立科學(xué)管理體制205.2.2引入職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)現(xiàn)私營企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離.205.3建立富有吸引力的企業(yè)文化205.4樹立“以人為本”的管理理念215.5建立科學(xué)的人才招聘機(jī)制225.5.1制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)225.5.2完善招聘程序235.6完善績效評估體系235.7完善激勵機(jī)制245.8加強(qiáng)人力

10、資源培訓(xùn)工作265.9創(chuàng)造平等寬松的用人環(huán)境27結(jié)論28參考文獻(xiàn)29致謝錯誤！未定義書簽。1、緒論1.1 課題研究背景在諸多方面與國有企業(yè)、外資企業(yè)比，許多私營企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r顯得要比較艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出舉步維艱，曇花一現(xiàn)的現(xiàn)象。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。商業(yè)競爭越來越激烈，而人力資源作為最具活力、最具前途的戰(zhàn)略資源，將成為企業(yè)參與競爭的重要因素，更是企業(yè)謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。私營企業(yè)的人員素質(zhì)，從整體上來說，不再滿足快速發(fā)展和競爭的需求。在發(fā)展過程中，由于管理水平低，落后的理念與制度的缺陷，使得私營企業(yè)陷入低效率的人力資源管理誤區(qū)。并非所有的私企都能充分重視這

11、個問題，這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約私營企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題?，F(xiàn)在市場競爭日趨激烈，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，誰擁有了人才并使其發(fā)揮了最大的潛能和作用，誰就會在競爭中占據(jù)主動地位，使企業(yè)立于不敗之地。如何科學(xué)地進(jìn)行人力資源管理是我國私營企業(yè)進(jìn)入下一輪快速發(fā)展期所要研究的重要課題，吸引人才、留住人才并盡可能發(fā)揮其作用已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。根據(jù)中華人民共和國國家統(tǒng)計局普查中心第二次基本單位普查結(jié)果，私營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀如下：1. 私營企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和速度：(1) 企業(yè)單位數(shù)持續(xù)增加；(2) 就業(yè)人員隊伍不斷擴(kuò)大；(3) 資本迅速增多；(4) 營業(yè)收入飛速增長。2. 私營企

12、業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)：(1) 第二產(chǎn)業(yè)居主導(dǎo)地位；(2) 第三產(chǎn)業(yè)投入的資本最多；(3) 從事第一產(chǎn)業(yè)為數(shù)極少。3. 私營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)：(1) 私營有限責(zé)任公司是我國私營企業(yè)的主要組織形式。其企業(yè)單位數(shù)、從業(yè)人數(shù)、實(shí)收資本、營業(yè)收入四項指標(biāo)均為各類型私營企業(yè)之首；(2) 私營獨(dú)資企業(yè)單位數(shù)和從業(yè)人數(shù)較大，但實(shí)收資本和營業(yè)收入所占的比重較小；(3) 私營合伙企業(yè)的數(shù)量較少，比重較??；(4) 私營股份有限公司的數(shù)量最少，比重最小。4. 私營企業(yè)規(guī)模結(jié)構(gòu)基本上是以中小型企業(yè)為主。平均資本規(guī)模擴(kuò)大的速度快于人員規(guī)模的擴(kuò)大。5. 私營企業(yè)的地區(qū)分布。我國的私營企業(yè)首先在最富有經(jīng)濟(jì)活力的東南沿海地區(qū)萌發(fā)、成長、

13、壯大，形成相當(dāng)規(guī)模，并從這條“新月型”高經(jīng)濟(jì)增長帶上，由沿海向內(nèi)地、由東南向西北成扇面逐步推進(jìn)。第二次全國基本單位普查的統(tǒng)計資料表明，在2001年私營企業(yè)的經(jīng)濟(jì)總量中，大約有75%左右分布在東部地區(qū)，15%左右分布在中部地區(qū)，10%左右分布在西部地區(qū)。1.3課題研究目的和意義1.3.1 課題研究目的1. 科學(xué)認(rèn)識我國私營企業(yè)人力資源管理所處的環(huán)境、現(xiàn)狀及存在問題；2. 用全新的管理理念和創(chuàng)新的工作方法，促進(jìn)私營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的快速發(fā)展。3. 不斷完善人力資源管理，從而推動和促進(jìn)私營企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有重要戰(zhàn)略意義。1.3.2 課題研究意義私營經(jīng)濟(jì)也是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，

14、國家統(tǒng)計局2002年中國私營企業(yè)調(diào)查報告公布的數(shù)據(jù)顯示，按照企業(yè)數(shù)量、從業(yè)人員、生產(chǎn)規(guī)模等指標(biāo)衡量，私營經(jīng)濟(jì)在中國經(jīng)濟(jì)中位居第三，僅次于國有企業(yè)和集體企業(yè)。私營企業(yè)的發(fā)展，擴(kuò)大了勞動就業(yè)，優(yōu)化了勞動力資源配置。其在繁榮經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)增長、擴(kuò)大就業(yè)、推動創(chuàng)新等方面發(fā)揮著越來越重要的作用，是推動中國經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。人力資源是第一資源，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對私營企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。所以人力資源管理對企業(yè)發(fā)展有重要意義:第一，有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行；第二，有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率；第三，有利于減少勞動耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值

15、；第四，有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立；第五，有利于建立和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。1.4研究思路1.4.1 研究方法本文主要基于人力資源管理相關(guān)理論，采用了研究文獻(xiàn)資料與比較分析相結(jié)合的方法。在撰寫論文前本人閱讀了大量文獻(xiàn)資料，還針對個別私營企業(yè)的狀況進(jìn)行了調(diào)查研究和分析，試圖應(yīng)用企業(yè)人力資源管理的基本理論，結(jié)合私營企人力資源管理的具體實(shí)際，分析目前我國私營企業(yè)人力資源管理中存在的問題，制訂相應(yīng)的對策。圖1論文研究流程圖1.4.2 研究框架本文除緒論外，由四個部分組成：第一部分是介紹私營企業(yè)與人力資源管理的相關(guān)概念以及特點(diǎn)等。第二部分是私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。從兩個方面進(jìn)行介紹，一是目前私營企業(yè)人力資源

16、管理存在的積極因素；二是私營企業(yè)人力資源管理存在的問題。第三部分是對私營企業(yè)人力資源管理存在問題進(jìn)行分析。也是從兩個方面進(jìn)行分析，一是從私營企業(yè)所處的宏觀環(huán)境問題進(jìn)行分析；二是對私營企業(yè)自身存在的微觀因素進(jìn)行分析。第四部分是針對私營企業(yè)人力資源管理存在問題，根據(jù)原因分析，提出對策。2、私營企業(yè)與人力資源管理相關(guān)概念2.1 私營企業(yè)的界定及特點(diǎn)我國傳統(tǒng)上通常把企業(yè)分為四種類型，即全民所有制企業(yè)，集體所有制企業(yè)、外商投資企業(yè)和私營企業(yè)。根據(jù)1988年國務(wù)院頒布的中華人民共和國私營企業(yè)暫行條例的規(guī)定，私營企業(yè)是指企業(yè)資產(chǎn)屬于私人所有，雇工8人以上的營利性經(jīng)濟(jì)組織。私營企業(yè)有三種類型：（1）獨(dú)資企業(yè)。

17、指一個投資經(jīng)營的企業(yè)。獨(dú)資企業(yè)投資者對企業(yè)債務(wù)負(fù)無限責(zé)任。（2）合伙企業(yè)。是指二人以上按照協(xié)議投資、共同經(jīng)營、共負(fù)盈虧的企業(yè)。合伙人對企業(yè)債務(wù)負(fù)連帶無限責(zé)任。（3）有限責(zé)任公司。是指股東以其出資額為限對公司承擔(dān)責(zé)任，公司以其全部資產(chǎn)對公司的債務(wù)承擔(dān)責(zé)任。私營企業(yè)家族制治理特點(diǎn)突出。在發(fā)展迅速過程中，經(jīng)營規(guī)模不斷擴(kuò)大，經(jīng)營實(shí)力增強(qiáng)；私營企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展，社會效益明顯提高；私營企業(yè)更注重技術(shù)創(chuàng)新，品牌意識不斷提高；個體私營業(yè)主素質(zhì)不斷提高，法律意識逐步增強(qiáng)。在私營企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，缺乏持續(xù)發(fā)展資金，企業(yè)融資困難；政策扶持力度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠；整體素質(zhì)水平不斷提高卻依然不足。2.2 人力資源管理的定義及內(nèi)

18、容關(guān)于人力資源管理還有很多不同的定義，美國管理學(xué)教授加里德斯勒認(rèn)為，人力資源管理是指為了完成管理工作中涉及人和事方面任務(wù)的實(shí)踐活動和策略。同是美國管理學(xué)教授雷蒙德諾伊給出不同的理解，他認(rèn)為人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。這些定義大同小異，他們的內(nèi)容、職能和目標(biāo)是一致的。人力資源管理通常包括以下具體內(nèi)容：（1）職務(wù)分析與設(shè)計（2）人力資源規(guī)劃（3）員工招聘與選拔（4）績效考評（5）薪酬管理（6）員工激勵（7）培訓(xùn)與開發(fā)（8）職業(yè)生涯規(guī)劃（9）人力資源會計（10）勞動關(guān)系管理。人力資源管理實(shí)際上是一個過程，它不僅要完成獲取、培訓(xùn)、評價和報酬雇員的工作，同時

19、還要處理勞資關(guān)系、雇員的健康和安全問題以及與公平有關(guān)的其他一些問題?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，具有以下五種基本功能職能：（1）獲取。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。（2）整合。通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。（3）保持。通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意的

20、工作。（4）評價。對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應(yīng)的獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。（5）發(fā)展。通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。3、私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀3.1 私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)有積極因素隨著改革開放的不斷升入，尤其是社會主義制度的確立，為私營企業(yè)創(chuàng)造了更好的經(jīng)營環(huán)境，私營經(jīng)濟(jì)近30年的飛速發(fā)展，人力資源管理方面取得了不斷進(jìn)步的積極因素。1. 私營企業(yè)組織層次少，人員管理是更為直接。

21、企業(yè)采取高度集權(quán)式管理，更加集中的權(quán)利使得管理人員減少，提高管理效率，在變化的市場中可以做出快速反應(yīng)，提高資產(chǎn)的使用效率。2. 私營企業(yè)人才招聘，選拔機(jī)制比國有企業(yè)靈活。解聘權(quán)限大，產(chǎn)權(quán)私有，對人力資源管理上擁有絕對的自主權(quán)。3. 私營企業(yè)人力資源管理意識不斷加強(qiáng)。私營企業(yè)不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，生產(chǎn)效率不斷提高，更多企業(yè)由勞動密集型轉(zhuǎn)向技術(shù)密集型，業(yè)主的經(jīng)營與管理得到了顯著的提高。4. 家族式的管理彌補(bǔ)了企業(yè)文化、內(nèi)部結(jié)構(gòu)等方面的缺陷，使企業(yè)在短期內(nèi)具有發(fā)展?jié)摿?，取得市場的認(rèn)可。5. 國家相關(guān)法律的出臺，促進(jìn)私營企業(yè)人力資源管理的法制化程度逐步提高私營企業(yè)依法推進(jìn)人力資源管理。3.2 私營企業(yè)人力

22、資源管理存在的問題私營企業(yè)確實(shí)存在著一些積極因素，但是并不意味著可以長期保持。隨著體制改革的深化，私營企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更加激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會的時代不復(fù)存在。雖然私營企業(yè)也開始了人力資源的開發(fā)管理工作，不少私營企業(yè)還成立了人力資源部，但從目前私營企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理的實(shí)際來看，還普遍存在一些問題。這些問題影響了私營企業(yè)的人力資源管理和其他各項工作的進(jìn)展和效果，從而也影響了私營企業(yè)發(fā)展的潛力和發(fā)展前途。3.2.1 集權(quán)式管理模式根據(jù)中國網(wǎng)中國私營企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，不同文化程度私企業(yè)主同意直不同規(guī)模程度私企業(yè)主直接掌握管理權(quán)態(tài)度20萬元以下21-

23、50萬元51-100萬元101-200萬元201-500萬元500-1000萬元1001萬元以上平均值同意64.1514640.13433.626.742.2人數(shù)比例（）不同意35.9495459.96666.473.357.8接掌握管理權(quán)占41.3；不同規(guī)模程度私企業(yè)主同意直接掌握管理權(quán)占42.2；不同文化程度私企業(yè)主直接掌人數(shù)比例（）握管理權(quán)態(tài)度同意不同意小學(xué)64.335.7初中、中專52.048高中、大專41.358.7大學(xué)27.872.2研究生21.278.8平均值41.358.7表1不同文化程度私企業(yè)主直接掌握管理權(quán)態(tài)度表2不同規(guī)模程度私企業(yè)主直接掌握管理權(quán)態(tài)度改革開放以來，由于現(xiàn)代

24、企業(yè)制度和管理模式尚未建立，在私營企業(yè)中家族制度自然而然地承擔(dān)起整合社會資源的作用，家族制度的一些基本原則在企業(yè)經(jīng)營管理過程中得到充分發(fā)揮，并適應(yīng)了一定階段的企業(yè)發(fā)展需要。在完成原始積累后，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，家族制管理的固有缺點(diǎn)就呈現(xiàn)出來了。1. 人才選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求。家族制企業(yè)選擇經(jīng)營管理人員往往局限于有血緣關(guān)系的人，這種任親不唯才的行為弱化了企業(yè)對家族以外的私企業(yè)十成年子女工作狀況在父輩企業(yè)自己辦企業(yè)其他工作不工作小學(xué)607.526.85.7初中66.25.025.03.8高中、中專47.57.836.97.8大學(xué)、大專42.54.442.410.7研究生23.51

25、1.847.117.6平均值47.947.335.649.12不同文化程度表3不同文化程度私企業(yè)主成年子女工作狀況/|Yxrr'ir.-r口兀丄l子女工作狀況在父輩企業(yè)自己辦企業(yè)其他工作不工作20萬元以下42.17.934.215.820-50萬元48.44.439.57.751-100萬元5101-200萬元4.2201-500萬元53.17.633.85.5501-1000萬元57.98.829.83.51001萬元以上53.412.828.45.4平均值52.016.9734.236.79不同規(guī)模程度人數(shù)比例（）表4不同規(guī)模程度私企業(yè)主

26、成年子女工作狀況人才的凝聚力。選擇人才的范圍狹窄，必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率，而且家族外的人才得不到信任，沒有足夠的安全感。人數(shù)比例（）2. 集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。家族制企業(yè)決策靈活，規(guī)范性地，僅以經(jīng)驗、直覺為基礎(chǔ)，信息收集、處理、利用沒有規(guī)則，信息溝通方式單一，信息成果準(zhǔn)確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)較陌生。在企業(yè)的長期發(fā)展中這種決策方式將帶來不可估量的失誤。3. 缺乏科學(xué)合理的管理機(jī)制。私營企業(yè)僅憑業(yè)主的經(jīng)驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲。過分依賴情感的作用，勢必削弱企業(yè)管理者的制度意識，難以形成制度化

27、管理。3.2.2 人才使用缺乏信任由于多數(shù)私營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，所以在人才選用和晉升時，最被考慮也最為擔(dān)心的是人才對企業(yè)的忠誠。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友的專業(yè)能力、學(xué)識和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，上下級之間很難建立起真正意義上的信任，企業(yè)內(nèi)從財務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，造成近親繁殖。把引進(jìn)的外來人才放在各種框框的控制內(nèi)使用，采取“不放心、不放手、不放權(quán)、不放膽”人方式。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為

28、標(biāo)準(zhǔn)，而是將引進(jìn)的人才當(dāng)作“外人”，一律拒之門外。這樣，人才沒有施展才能的舞臺和參與鍛煉的機(jī)會，難以實(shí)現(xiàn)其自身價值，加重了人才的流失，同時對于企業(yè)，這種人力資源的使用方式是對人力資源的巨大浪費(fèi)，也是企業(yè)所有資源中最大的浪費(fèi)。（下表資料來源于文獻(xiàn)12）直接掌握管理權(quán)的原因人數(shù)比例（）1999年2002年為了穩(wěn)定37.638.1找不到可信的管理者61.567.1表5直接掌握管理權(quán)的原因3.2.3 對人力資本的開發(fā)管理投入不足私營企業(yè)普遍只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。在他們看來,只要有錢,什么人才都可以引進(jìn)來；只要給錢,要他們做什么他們就做什么。他們只

29、是將人力資源視為企業(yè)運(yùn)作過程中的投入要素，更加重視投入要素對組織的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)價值，因而常常在“少投入，多產(chǎn)出”的經(jīng)濟(jì)學(xué)公式中打轉(zhuǎn)。私營企業(yè)在對固定資產(chǎn)折舊及設(shè)備更新改造的同時，忽略了人力資源也是需要追加投資，更新改造的重要資產(chǎn)。人才資源不僅是企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，更是稀缺要素，企業(yè)不能僅注重人力資源的投入效率，還要著眼于人力資源的保值增值。雖然一些企業(yè)也認(rèn)識到人力資源開發(fā)管理的重要性，也對職工進(jìn)行了早期教育、在職培訓(xùn)和中后期的再教育投資，但由于缺乏培訓(xùn)需求分析，缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)方法不當(dāng)?shù)确疵嬉蛩貙?dǎo)致員工參加培訓(xùn)的積極性不高，技能提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果不理想。主要表現(xiàn)

30、有三點(diǎn)：1. 負(fù)責(zé)培訓(xùn)的專員缺乏專業(yè)能力和經(jīng)驗，缺乏有針對性的培訓(xùn)計劃的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)方案設(shè)計不合理。2. 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，過分節(jié)約以減少培訓(xùn)成本，從而降低培訓(xùn)要求，培訓(xùn)效果就不夠理想。3. 培訓(xùn)體系不健全，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，沒有與員工的考核和個人發(fā)展相互聯(lián)系。培訓(xùn)質(zhì)量和效果的不理想，不僅是企業(yè)培訓(xùn)資金不能得到相應(yīng)的回報，更會影響進(jìn)一步開展培訓(xùn)的愿望，降低培訓(xùn)投入熱情，從而導(dǎo)致惡性循環(huán)。3.2.4 企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后企業(yè)文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調(diào)適功能。私營企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理

31、并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo)、經(jīng)營理念難以達(dá)成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。忽視了以人為本的文化建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度；缺乏企業(yè)的文化功能；而對企業(yè)員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻(xiàn)、回報。同時，即使有一定文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng)新的認(rèn)識也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。3.2.5 績效考評、激勵機(jī)制不健全私營企業(yè)缺乏對績效考評的正確認(rèn)識：1. 考評的目的

32、不明確。私營企業(yè)在制定考評制度時管理者更關(guān)注“事后控制"，考評的目的限于事后的評價，導(dǎo)致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。2. 考評標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)?？荚u項目過于籠統(tǒng)，內(nèi)容不完整，缺乏量化指標(biāo)，設(shè)定指標(biāo)時考評對象沒有參與進(jìn)來，考評人員主觀性較強(qiáng)，導(dǎo)致考評結(jié)果爭議大。3. 考評方法和考評程序不合理。沒有針對不同考評對象選用適用的考評方法對考評人員缺乏必要的培訓(xùn)，在考評前沒有組織員工學(xué)習(xí)考評制度，考評后沒有進(jìn)行及時、有效的績效反饋，使員工認(rèn)為考評就是填填表格了事。私營企業(yè)績效考評往往單方面出臺政策，缺少員工參與，更沒有建立與績效考核配套的激勵機(jī)制。制度不夠完善，方法陳舊，手段

33、單一，激勵難以到位。多數(shù)私營企業(yè)在調(diào)動員工積極性的方式上過分依賴貨幣激勵而忽視了非貨幣激勵，隨著員工需求層次的變化，經(jīng)濟(jì)需求不再是唯一的。3.2.6 人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測、分析，確定組織在未來環(huán)境變化中，人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、整合、保持、評價、發(fā)展的政策和措施，確保其在需要的時間和崗位上，獲得各類所需人才，并使組織和個體得到長期利益。但是多數(shù)私營企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為，往往等企業(yè)用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因為人才缺乏企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。對招聘來的人才看重的是他們?yōu)槠髽I(yè)

34、提供服務(wù)，只是在必要的時候安排短期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，沒有長期的利益共享，也沒有對員工個人發(fā)展的規(guī)劃，很難吸引人才加盟。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才能看得到希望，對企業(yè)充滿信心，最終獲得企業(yè)所需要的人才。3.2.7 沒有貫徹實(shí)施人事法規(guī)政策勞動力市場供大于求、就業(yè)困難、員工流動性大等原因，很多私營企業(yè)對勞動法規(guī)以及地方出臺的政策細(xì)節(jié)采取不積極態(tài)度，甚至不遵守執(zhí)行。主要表現(xiàn)在一下幾個方面：1.08年國家統(tǒng)計局黑龍家調(diào)查組對齊齊哈爾135家私營企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，簽訂勞動合同員工只占三層，簽訂合同的也存在合同格式、內(nèi)容不規(guī)范。勞動合同法自2008年1月1日實(shí)施開始，多數(shù)私營企業(yè)勞動合同簽訂率仍

35、然較低，造成責(zé)任和義務(wù)不明確，勞動者的合法權(quán)益得不到保障。2. 許多私營企業(yè)不實(shí)行8小時工作制，隨意延長勞動時間，加班加點(diǎn)現(xiàn)象普遍，甚至沒有雙休日、法定節(jié)假日。員工加班得到加班費(fèi)的較少，甚至有的私企還拖欠、克扣工資。3.2.8 對人才重視不夠，員工穩(wěn)定難現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動越來越頻繁。私營企業(yè)大多奉行“拿來主義”，即用即招現(xiàn)象普遍，缺乏人才儲備觀念。私營企業(yè)往往忽略了人不僅有生存需要，還有安全需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等，這種人才戰(zhàn)略的人力資源管理上的短缺，使員工缺乏歸屬感和穩(wěn)定感，造成私營企業(yè)存在著嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。使私營企業(yè)陷入了招聘-流失-招聘的不良循環(huán)中，不僅加大了企業(yè)人力資本的投入

36、，也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序混亂，影響了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和形象。員工隊伍流失不僅會帶走了與該員工及其職位相關(guān)的業(yè)務(wù)、人脈和技術(shù)，更是留下了不安全和不穩(wěn)定的隱患，嚴(yán)重影響了士氣和整個企業(yè)的氣氛，增加企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的困難。4、私營企業(yè)人力資源管理問題原因分析4.1 私營企業(yè)所處的宏觀環(huán)境因素4.1.1 缺乏良好的政治法律環(huán)境的支持政治法律環(huán)境是指一個國家或地區(qū)的政治制度、體制、方針政策、法律法規(guī)等方面。我國各地方政策法規(guī)對促進(jìn)、規(guī)范私營企業(yè)健康有序發(fā)展還顯得比較欠缺。1. 地方政府出臺的人才政策偏重行政事業(yè)單位，對企業(yè)的人才政策和法規(guī)偏少，針對私營企業(yè)人才的政策幾乎沒有。2. 地方政府注重出臺人才引進(jìn)

37、的政策，卻忽視引導(dǎo)企業(yè)改善就業(yè)、分配機(jī)制和獎勵政策等，引進(jìn)人才后，很少注意人才是否發(fā)揮作用、是否流失以及流失的原因。3. 人事政策缺乏系統(tǒng)性，表現(xiàn)在前后政策法規(guī)不相匹配，存在政策空檔，有些政策由于沒有配套政策而無法執(zhí)行。4. 已頒布的政策法規(guī)缺乏適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督約束機(jī)制，難以實(shí)現(xiàn)有法必依，違法必究，如勞動監(jiān)察部門對企業(yè)拖欠民工工資之類的事常在年終進(jìn)行監(jiān)察，而對私營企業(yè)及人才的違法侵權(quán)行為卻沒有機(jī)構(gòu)進(jìn)行追究。4.1.2 嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)環(huán)境是私營企業(yè)實(shí)施人力資源管理的阻礙企業(yè)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境是指企業(yè)面臨的社會經(jīng)濟(jì)條件及其運(yùn)行狀況、發(fā)展趨勢、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、交通運(yùn)輸、資源等情況，是制約企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。經(jīng)濟(jì)環(huán)境制

38、約著人才的物質(zhì)、文化生活水平的質(zhì)量，影響著人的需求層次，制約企業(yè)在人力資源管理方面采用不同的方法。1. 私營企業(yè)融資困難。目前，各級金融機(jī)構(gòu)對私營企業(yè)，尤其是私營中小企業(yè)信貸支持十分有限，現(xiàn)有的信用擔(dān)保服務(wù)機(jī)構(gòu)也遠(yuǎn)不能滿足私營企業(yè)大的擔(dān)保需求，私營企業(yè)普遍存在貸款難、擔(dān)保難的現(xiàn)象。于是，不少私營中小企業(yè)被迫把地下錢莊、拖欠貨款等非正式融資渠道、非正規(guī)融資手段作為補(bǔ)充流動資金的主要來源。同時，證券市場對私營企業(yè)的開放度極低，能通過證券市場直接募集資金的私營企業(yè)仍是鳳毛麟角。此外，私營企業(yè)也不能享受各級政府提供的技術(shù)改造貼息貸款等財政優(yōu)惠政策。2. 稅費(fèi)負(fù)擔(dān)重。一是雙重納稅，除交納企業(yè)所得稅外，還

39、要交納個人所得稅；二是不能像國有企業(yè)、外資企業(yè)那樣享受稅收優(yōu)惠。資本的不充裕致使私營企業(yè)在節(jié)省成本上對不被重視的人力資源管理部門更加苛刻，導(dǎo)致不良后果。4.1.3 部分私營企業(yè)還未建立良好社會信用體系改革開放后，我國國民經(jīng)濟(jì)迅速增長，但相應(yīng)的社會信用體系沒有建立起來，限制了私營企業(yè)對人才的有效利用，增加人力資本投資風(fēng)險。一方面私營企業(yè)的一些專業(yè)技術(shù)人員在快速擴(kuò)張的金錢欲望下迷失了自我，出現(xiàn)違規(guī)甚至出賣企業(yè)商業(yè)秘密的行為，還有的在企業(yè)投入重金派遣學(xué)習(xí)、培訓(xùn)后這跳槽，給企業(yè)造成重大損失，也丟失了個人的信用；另一方面有的私營企業(yè)主由于其發(fā)展初期的聚財特性，在為了積累資本使企業(yè)生存的情況下，為了吸引人

40、才，開出比較優(yōu)厚的待遇，最終都以各種借口沒有兌現(xiàn)。這些社會信用危機(jī)在很大程度上影響了人力資源的配置和價值發(fā)揮，加大了人力資源的投資風(fēng)險，制約了私營企業(yè)的發(fā)展。4.1.4 企業(yè)制度環(huán)境和企業(yè)文化環(huán)境存在缺陷目前私營企業(yè)的管理制度、價值觀念、管理方式與現(xiàn)代企業(yè)管理有一定的差距。企業(yè)文化陳舊缺乏，難以塑造員工對企業(yè)的忠誠。業(yè)主的管理思想停留在“經(jīng)濟(jì)人”的水平，于是制定的管理制度的根本目的是對員工和生產(chǎn)進(jìn)行嚴(yán)格控制，著眼于提高生產(chǎn)效率和實(shí)行勞動計酬，這些制度只表明企業(yè)與員工的關(guān)系是雇傭與被雇傭的關(guān)系，只體現(xiàn)企業(yè)主的當(dāng)方利益。這樣的企業(yè)環(huán)境下，員工的權(quán)利和長期利益得不到保障，很難對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和忠誠感

41、，更不會考慮企業(yè)的未來和發(fā)展，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。4.2 私營企業(yè)自身存在的微觀因素4.2.1 缺乏對現(xiàn)代人力資源管理理論的正確認(rèn)識傳統(tǒng)人力資源管理稱為人事管理，是以“事”為中心，把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)做一種工具，注重的是投入、使用和控制。管理的形式和目的是“控制人”，不見人與事的整體性和系統(tǒng)性?，F(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益，管理職能從以事為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行?。傳統(tǒng)人事管理將人視為被動地適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素；現(xiàn)代人力資源管理則將人視為主動地改造物質(zhì)世界，

42、推動生產(chǎn)發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)、精神財富和價值的活性資本，它是可以增值的。目前我國的許多私營企業(yè)的價值觀念與現(xiàn)代企業(yè)管理存在相當(dāng)?shù)牟罹?，其對人力資源管理的理解還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，在管理制度和管理行為上只體現(xiàn)業(yè)主單方利益，沒有顧及人才利益。在“以人為本”的口號下，雖然部分私營企業(yè)開始實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方法和措施，但由于對人力資源管理理論及方法理解的片面性，導(dǎo)致在實(shí)際操作中對一些職能生搬硬套。4.2.2 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)人力資源供給與需求的未來發(fā)展，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。然而在人力資源的長期規(guī)

43、劃中，多數(shù)私營企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性,出現(xiàn)諸多短視行為，往往等到企業(yè)用人時才去找人，這種即用即招的機(jī)制出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位要求的問題，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。缺乏人才儲備觀念和人才利用規(guī)劃，致使人才缺乏企業(yè)發(fā)展后勁不足。企業(yè)缺乏完整的人才結(jié)構(gòu)，人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展，這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才,而且現(xiàn)有員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等也得不到發(fā)展,難以調(diào)動其積極性、主動性、創(chuàng)造性,更難挖掘員工的潛能,從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。4.2.3 缺乏完善的人力資源管理部門企業(yè)是否有先進(jìn)

44、的人力資源管理，要看其是否有完善的人力資源部門，人力資源部門是否有充分的權(quán)利和影響力。目前我國多數(shù)私營企業(yè)的人力資源部門設(shè)置不到位，職能不完善：1. 人力資源管理機(jī)構(gòu)職能不到位。大多數(shù)私營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，該部門的職能基本由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。已設(shè)置人力資源部的相對于原來的“人事部”也只是換個招牌而已，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)人事管理范疇，只是管理檔案等以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式操作。人事管理部門主要權(quán)利體現(xiàn)在工資管理、培訓(xùn)、福利等方面，無法參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，更無法在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中通過人力資源管理政策的設(shè)計實(shí)踐來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。2. 人力資源管理人員配備

45、不到位。很多私營企業(yè)認(rèn)為人力資源部門屬于成本中心，不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，或壓縮部門編制，或由非專業(yè)人員擔(dān)任人力資源管理職位。工作管理的規(guī)范化水平較低，與現(xiàn)在人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化的發(fā)展趨勢不協(xié)調(diào)。3. 人力資源管理方式不到位。私營企業(yè)人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷占很大比例，對人力資源考核、評價等重要環(huán)節(jié)沒有科學(xué)合理的指標(biāo)體系，嚴(yán)重影響了對人才的公正判斷和合理使用，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展中人才支持力度不足。且多數(shù)的企業(yè)只有簡單的人力資源信息庫，智能化的人力資源管理信息系統(tǒng)幾乎沒有。4.2.4 管理體制存在問題改革開放30年來，主要由家族制企業(yè)構(gòu)成的私營企業(yè)發(fā)展迅速。由于現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，所以

46、在私營企業(yè)中家族制度自然而然地承擔(dān)起整合社會資源的作用，家族制度的一些基本原則在企業(yè)經(jīng)營管理過程中得到充分發(fā)揮，并適應(yīng)了一定階段的企業(yè)發(fā)展需要。但是，在完成原始積累以后，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，家族制管理的固有缺陷就成為私營企業(yè)再上一個臺階的最大障礙家族式管理很容易將家庭成員間錯綜復(fù)雜的血緣關(guān)系、婚親關(guān)系帶入企業(yè)，在企業(yè)中形成內(nèi)耗，更重要的是還導(dǎo)致企業(yè)員工配置不合理。家族制企業(yè)中，體現(xiàn)著強(qiáng)烈的“家長意志”，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利絕對化。從領(lǐng)導(dǎo)角度看，因權(quán)利壟斷者的觀念傾向不同，會弱化員工主張和行為的見解與批評的價值，甚至直接否定。從員工的角度看，領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵會強(qiáng)化他繼續(xù)表明自己見解的行為，而挫折會阻止他重復(fù)這

47、種行為，當(dāng)發(fā)生分歧時，為了安全的需要，他傾向于選擇妥協(xié)。久而久之，決策獨(dú)斷專行，最終企業(yè)效益低下，人力資源流失。4.2.5 人才引進(jìn)計劃性不強(qiáng)，招聘方式不夠靈活員工招聘是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，必須嚴(yán)格按照企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的要求，有計劃、按程序，科學(xué)地組織實(shí)施。由于沒有制定科學(xué)規(guī)范的人力資源管理戰(zhàn)略，私營企業(yè)在人才引進(jìn)上缺乏計劃性，總是在企業(yè)迫切需要某類人才時才匆忙到人才市場去招聘，給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來不穩(wěn)定性，有時甚至同類人才需要重復(fù)招聘，費(fèi)時費(fèi)力，既增加了員工招聘的成本，又難以招到令企業(yè)滿意的人才。另一方面私營企業(yè)人才招聘比較重視面試的方法，而忽視筆試、崗位模擬等其他方

48、法，對應(yīng)聘者的文字表達(dá)、創(chuàng)新思維、組織指揮、分析處理問題和溝通應(yīng)變等方面的能力不能進(jìn)行全面考察，同時由于招聘者本身業(yè)務(wù)能力也不是很高，常常是依據(jù)個人經(jīng)驗，重學(xué)歷忽視能力，重言談舉止而忽視內(nèi)涵能力，甚至以貌取人，最終很難招到真真符合企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。4.2.6 用人機(jī)制不科學(xué)首先，私營企業(yè)就業(yè)觀念的偏差。私營企業(yè)資本屬于個人所有，最大程度上追求利益最大化，使得企業(yè)在用人理念上急功近利。私營企業(yè)家往往不進(jìn)行長期的人才培訓(xùn)，對招聘來的人看重的是他們?yōu)槠髽I(yè)提供服務(wù)，過分看重人才所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，尤其是近期的效益。私營企業(yè)只著重眼前收益，對人才儲備不重視，沒有長期的利益共享。其次，存在人才高消費(fèi)現(xiàn)象。

49、不管什么崗位和職位，對聘用人才的學(xué)歷要求比較高，但是高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價值不一定相符。高學(xué)歷者必然期望高工資，但沒有經(jīng)過科學(xué)培訓(xùn)，沒有一定經(jīng)驗，又未必能創(chuàng)造高效益，必然造成人力資源的浪費(fèi)和人力成本的增加。第三，人才引進(jìn)缺乏科學(xué)性。人力資源管理人員本身的專業(yè)素質(zhì)較低，有的在招聘時僅憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力，甚至以貌取人。4.2.7 激勵機(jī)制不系統(tǒng)赫茲伯格認(rèn)為，能對工作帶來積極態(tài)度、較多滿意感和激勵作用的因素多為工作內(nèi)容或工作本身方面的因素，這叫做激勵因素，比如成就感、同事認(rèn)可、上司賞識、更多職責(zé)或更大成長空間等。能使員工感到不滿意的，屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，叫做保健因素，如公司政策

50、、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、工資福利等。雙因素理論對管理者的啟示是:要重視員工工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是要使工作豐富化，多方面滿足員工多方面的需求。許多私營企業(yè)只考慮到了保健因素而忽視了激勵因素。許多私營企業(yè)由于先天不足，既沒有國有企業(yè)的政策保護(hù)，也不如外資企業(yè)的制度完善，所以激勵難以到位。多數(shù)私營企業(yè)在調(diào)動員工積極性的方式上過分依賴工資、獎金、分紅等貨幣激勵，而忽略非貨幣獎勵，如晉升激勵、自我實(shí)現(xiàn)激勵、目標(biāo)激勵等。隨著員工需求層次發(fā)生變化，經(jīng)濟(jì)需求不再是第一需求，忽視企業(yè)組織環(huán)境的培育，使企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。4.2.8 私營企業(yè)業(yè)主及管理人員的素質(zhì)有待提高中國網(wǎng)中

51、國私營企業(yè)調(diào)查對私營企業(yè)主的社會文化特征進(jìn)行統(tǒng)計，2002年的數(shù)據(jù)顯示，在3249個私營企業(yè)主中，各個階層的教育程度示意圖如下：4.90%-,廠2.20%17.50%小學(xué)初中33.50%咼中、中專41.90%大學(xué)、大專研究生圖2私營企業(yè)主的教育程度私營企業(yè)家的素質(zhì)存在一些不容忽視的缺陷，如小農(nóng)思想嚴(yán)重，缺乏事業(yè)心和社會責(zé)任感；思維方式單一，具有盲目沖動的傾向，缺乏對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的思考；缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代管理知識和向現(xiàn)代企業(yè)家過渡的文化底蘊(yùn)，持續(xù)發(fā)展的能力不足等。員工的素質(zhì)，尤其是管理人員自身的素質(zhì)直接影響著企業(yè)管理水平。人力資源管理的目的在于更有效地調(diào)動員工的積極性，管理人員本身既是調(diào)動下屬員工的

52、主體，也是需要被調(diào)動的對象。從上面的調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，企業(yè)業(yè)主接受大學(xué)以上教育的只占38.4，管理人員缺乏專業(yè)知識，往往以簡單僵化的方式去行使管理職能，這樣只會造成企業(yè)管理工作的失誤，致使管理工作效率地下。私營企業(yè)在人力資源管理方面所出現(xiàn)的許多問題，與我國現(xiàn)階段私營企業(yè)管理人員的素質(zhì)是分不開的，他們在人力資源管理方面水平較低。4.2.9 私營企業(yè)發(fā)展層次有待提高當(dāng)前私營企業(yè)發(fā)展規(guī)模不合理，要么規(guī)模小，要么就是盲目擴(kuò)大規(guī)模，造成過度的多元化經(jīng)營。私營企業(yè)發(fā)展層次普遍較低，這表現(xiàn)為科技型、股份制型、資本經(jīng)營型的私營企業(yè)相當(dāng)少，造成現(xiàn)在人力資源管理的水平也較低。由于私營企業(yè)的這種發(fā)展規(guī)模和發(fā)展層次所

53、決定，業(yè)主的管理思想沒有及時的提高，以前的成功往往成為一種市場幻象，深深的刻印在他們的腦海中，使得他們認(rèn)為過去的管理方法可以在今天的管理中取得成功，導(dǎo)致對今天的市場及企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理簡單。5、私營企業(yè)人力資源管理問題的對策分析私營企業(yè)人力資源管理的設(shè)計思路結(jié)合私營企業(yè)人力資源管理的情況，對私營企業(yè)人力資源管理設(shè)計的總體思路為：以公司經(jīng)營戰(zhàn)略為中心，以企業(yè)文化為導(dǎo)向，在學(xué)習(xí)、借鑒先進(jìn)理念和優(yōu)秀企業(yè)成功的同時，注重從本公司實(shí)際情況出發(fā)，勇于創(chuàng)新，建立科學(xué)有效的用人機(jī)制、激勵機(jī)制，重點(diǎn)加強(qiáng)招聘體系、培訓(xùn)并突出時效性，加強(qiáng)績效、薪酬管理。分階段、有步驟地建立現(xiàn)代人力資源管理體系。從人力資源管理基

54、本內(nèi)容改進(jìn)，具體如下。5.1 注重人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，制定人力資源規(guī)劃知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理需要前瞻性的戰(zhàn)略眼光來提高企業(yè)提高運(yùn)營效率，促進(jìn)其成長和發(fā)展。企業(yè)的人力資源管理應(yīng)通過人力資源的規(guī)劃、政策和管理實(shí)踐達(dá)到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置的目的，通過人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，使人力資源管理活動與組織戰(zhàn)略靈活運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的具有我國特色的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理的戰(zhàn)略性特點(diǎn)不僅需要得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的正確理解和認(rèn)同，還必須積極鼓勵員工參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，充分發(fā)揮員工的積極性、主動

55、性和創(chuàng)造性，營造全體員工和企業(yè)共同的價值觀和經(jīng)營理念，激勵全體員工更加有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要相應(yīng)的人力資源計劃來支持，有計劃地通過吸引、招聘、選拔或培訓(xùn)等方法，適時為企業(yè)提供各類人才，以滿足企業(yè)短期和長期經(jīng)營發(fā)展的需要。人力資源計劃以企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略為指導(dǎo)，依據(jù)企業(yè)資源狀況制定，包括人員供需平衡規(guī)劃、人員補(bǔ)充計劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員分配、晉升、退休、解雇等規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)以長遠(yuǎn)發(fā)展為基點(diǎn)，從全局的角度、動態(tài)地制定并要個執(zhí)行人力資源規(guī)劃。按照盤活存量，引進(jìn)急需的方針，通過科學(xué)的操作流程，選拔、用好、留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，將不合格的員工及時淘汰，同時多渠道吸

56、納企業(yè)發(fā)展所需的人才。通過人力資源計劃，可以清楚看到現(xiàn)有人力資源配置，能有效挖掘企業(yè)潛力，提高企業(yè)人力資源使用效率，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。5.2 建立現(xiàn)代企業(yè)制度5.2.1 建立科學(xué)管理體制調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人力資源結(jié)構(gòu)，科學(xué)分工、明確職責(zé)。1. 加強(qiáng)私營企業(yè)業(yè)主的自身教育。一個合格的企業(yè)家首先應(yīng)該把自己看成企業(yè)人力資源的一部分，并且是最重要的人力資源，開發(fā)自身能力是首要問題，最關(guān)鍵是要學(xué)會學(xué)習(xí)，從根本上掌握現(xiàn)代管理理論。對老板自身進(jìn)行人力資源再投資，提高自身人力資本含量。2. 針對企業(yè)狀況，對管理體制進(jìn)行改造，重新調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。一些走在前列的私營企業(yè)所采取的家族成員內(nèi)部股份化改革的方法值得

57、推廣和借鑒。家族成員內(nèi)部股份化的方法有利于明確內(nèi)部產(chǎn)權(quán)及權(quán)責(zé)劃分，使不適宜企業(yè)內(nèi)部工作的家族成員在保留利益分配不受損失的前提下脫離企業(yè)的日常管理工作，將決策權(quán)和管理權(quán)集中在能力較強(qiáng)的成員身上，減少內(nèi)耗。5.2.2 引入職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)現(xiàn)私營企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離私營企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境因素決定了私營企業(yè)實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度是一種必然，引入職業(yè)經(jīng)理人的同時，應(yīng)建立職業(yè)經(jīng)理人考核體系。在企業(yè)內(nèi)部可以設(shè)置一個評估測試部，將現(xiàn)代化測評技術(shù)與傳統(tǒng)考核技術(shù)相結(jié)合，對目標(biāo)經(jīng)理人的素質(zhì)、能力、品德進(jìn)行評價。引入時，要注意不同企業(yè)需要不同層次類型的的經(jīng)理人，一定要按照企業(yè)定位來選擇合格的職業(yè)經(jīng)理人。5.3 建立富有吸引力的企業(yè)文化企業(yè)文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和凝合劑，它通過在組織中建立共同的價值觀來強(qiáng)化組織成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、責(zé)任感和歸屬感，形成組織強(qiáng)大的向心力和凝聚力。一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，非常重要的原因就是它成功地創(chuàng)造了