員工流失原因分析及解決措施報告

1、*公司員工流失原因分析及改進措施一、公司現(xiàn)有員工結(jié)構(gòu)情況截止*月*日，公司在崗員工為*人（其中正式工*人，勞務(wù)派遣*人，分別占在崗員工的*%）。按序列劃分，其中管理序列*人，占在崗員工的*%;技術(shù)序列*人，占在崗員工的*%;營銷序列*人，占在崗員工的*%;基本生產(chǎn)序列*人（含勞務(wù)派遣*人），占在崗員工的*%;輔助服務(wù)序列*人（含勞務(wù)派遣*人），占在崗員工的*%。二、公司2015年至2019年人才流失情況近幾年來隨著汽車行業(yè)的迅速發(fā)展，各機械行業(yè)企業(yè)對機械類人才的需求巨增。中國汽車工業(yè)面臨專業(yè)人才與熟練工人短缺的難題。據(jù)統(tǒng)計，每年投入汽車相關(guān)領(lǐng)域市場工作的人數(shù)，正在以超過10%的比例攀升，盡管中

2、國官方已經(jīng)針對設(shè)立新工廠進行嚴(yán)格的審批，不過隨著汽車消費人口不斷上漲和車輛數(shù)不斷增加，汽車人才需求反而成倍增長。長安福特總裁沈英鈴說道，我本人很看好像長安、江淮、奇瑞這樣的本土品牌，他們面臨最大的問題不是技術(shù)，而是人才，如果有好的人才去幫他們，他們可以發(fā)展得更好有數(shù)據(jù)顯示，*年汽車產(chǎn)業(yè)總就業(yè)人數(shù)將達(dá)到*萬人，到2025年將增至*萬人。2020年，汽車人才是搶手貨，這種態(tài)勢仍將繼續(xù)。近年來，公司各類人才流失較為嚴(yán)重，在人才存量不足的情況下，導(dǎo)致公司核心技術(shù)人才數(shù)量嚴(yán)重不足，出現(xiàn)了三個缺乏”和三個斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏。人才年齡結(jié)構(gòu)

3、斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不?。蝗瞬艑哟谓Y(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，技術(shù)專業(yè)人才留不住。如何扭轉(zhuǎn)人才流失和關(guān)鍵技術(shù)人才引進難的不利局面，是公司急待解決的一個重大問題。從圖1和表1看：20*年新招員工*人，主動流失*人，年流失率為*%;20*年新招員工*人，主動流失*人，年流失率為*%;*年新招員工*人，主動流失*人，年流失率為*%;*年新招員工*人，主動流失*人，年流失率為*%;*年新招員工*人，主動流失*人，年流失率為*%。五年中，2015年員工流失率較高（*%）,根據(jù)圖表及人員分析，原因一是全年招聘人數(shù)較多，原因二是入司一年內(nèi)的新招年輕技工崗

4、位適應(yīng)性差，原因三是公司效益下滑，待遇降低。五年加權(quán)流失率為*%，比企業(yè)通用流失率標(biāo)準(zhǔn)（5%）略高*%。從圖表二看：五年來，離職人數(shù)最多的月份主要分布在*月、*月、*月，分別占離職總?cè)藬?shù)的*%（當(dāng)年某月離職人數(shù)/五年累計離職總?cè)藬?shù)）、。近五年來，技術(shù)類員工離職主要分布在*月、*月、*月，分別占技術(shù)類流失員工的*%（當(dāng)年某月離職人數(shù)/五年累計離職技術(shù)人員人數(shù)）。技術(shù)類人才以20*年比例最高，達(dá)到*%,離職人員主要為社會招聘人才和工作時間三年內(nèi)的大學(xué)生。流失時間集中在*月和*月與勞動合同到期及年度考核結(jié)果解決方案相關(guān)聯(lián)。根據(jù)員工離職現(xiàn)狀看：基本生產(chǎn)工人的離職率高于管理和技術(shù)類人員的離職率；新員工對

5、公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩(wěn)定。從離職人員工作時間段分析，員工離職主要集中在公司工作三年以上時間段內(nèi)，占離職總?cè)藬?shù)的比例較高，這類人員中以熟練技工較多，主要以買斷工齡的形式離開，公司正分散支付員工國有身份置換成本。近幾年，幾個主要生產(chǎn)部門因生產(chǎn)任務(wù)急劇擴大，使得技工招聘頻次高，新入人員更換比較頻繁，一方面致使公司培訓(xùn)成本上升，技工培訓(xùn)壓力加大，另一方面給生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定帶來負(fù)面影響。人力資源部疲于奔命補充人力，辦公室每天好似趕場一樣。從表四中看出：勞務(wù)派遣人員的流失主要在每年*月份和*月份，公司自20*年實施勞務(wù)派遣用工制以來，2015年勞務(wù)派遣用工新招*人，流出*人。

6、截止*月*日，勞務(wù)工總?cè)藬?shù)為*人（其中基本生產(chǎn)人員*人，輔助生產(chǎn)和服務(wù)人員*人）。二、人才流失主要原因1、高素質(zhì)人才供求不匹配，競爭對手之間日益激進的招聘活動。近幾年汽車行業(yè)火爆，各大汽車廠發(fā)展迅猛，部分合資企業(yè)和民營企業(yè)不斷壯大，到處搶挖人才，造成人才資源供求緊張。近年來，部分競爭對手或同行業(yè)企業(yè)對我公司技術(shù)人才虎視眈眈，通過高薪或更高職位發(fā)展等手段伺機挖墻角，部分技術(shù)人才基于薪酬待遇等因素選擇跳梢。比如，近期競爭對手就以月工資*元以上的待遇誘惑我公司工作三年左右的技術(shù)人才，以月薪*元左右的待遇誘惑工作十年以上的技術(shù)人才。2、薪酬福利激勵不到位，員工價值未得到充分認(rèn)可。在目前物價和房價水平節(jié)

7、節(jié)攀高的形勢下，薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間。公司目前核心崗位（管理、技術(shù)、營銷、高技能工人等）的薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，已經(jīng)缺乏一定的競爭力，導(dǎo)致公司在薪資方面的吸引力降低。另外待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與回報差異較大，在公司產(chǎn)值跳躍式的發(fā)展過程中，一般員工的收入仍然是三、四年前的水平，多數(shù)員工認(rèn)為個人價值未得到公司充分認(rèn)可。20*年，*市商品房均價已經(jīng)攀升至*元/M2,最高價已達(dá)*元/M2,一般管理員工和新招大學(xué)生的薪資待遇難以企及。*市2019年度在崗職工月平均工資為*元（百度查詢），20*年全國城鎮(zhèn)

8、單位在崗職工年平均工資為*元（月平均*元）。普通公務(wù)員（一般科員）月工資為*元；市場工資價位，一般管理類員工月薪為*元（75分位），部門主管級月薪為*-*元（75分位），中層管理員工年薪約為*-*萬元（75分位）。公司普通員工的月工資在*-*元區(qū)間；公司主辦科員月工資為2100元，主任工程師月工資為2450-2600元，中層管理人員年薪約為*-*萬元（公司另給的年終激勵除外）。員工期望的基本薪資待遇以外的更多方面的生活保障缺少，比如，新入司員工的吃住問題。公司平均工齡為*年，平均年齡為*歲，*%以上的人員是80年代以前出生，承擔(dān)著更多的社會義務(wù)和家庭責(zé)任，對這類員工來說，薪酬是最有效的激勵手段

9、。通過與他人相比，如果覺得自己的薪水和福利待遇低，為了得到更多的收入他將選擇離開公司。3、公司薪酬體系不健全，缺乏有力的調(diào)薪制度。公司目前主要依靠績效考核績優(yōu)或項目獎金增加待遇，而這些是有限制的，*年度通過績效考核年度調(diào)薪比例僅為*%,絕大多數(shù)人（*%以上）與調(diào)薪無緣。作為后備梯隊人才隊伍的是在公司工作三年左右的員工，這類員工離職的主要原因是，公司尚未建立員工工資穩(wěn)步增長的機制，工作三年的員工與新入員工工資待遇沒有拉開差距，有可能還低一些。例如公司為吸引優(yōu)秀應(yīng)聘畢業(yè)生入司，對“985”“211”學(xué)校工程機械類本科畢業(yè)生三個月后定薪為*元，碩士研究生定薪為*元，而20*年以前工作的老員工，一般技

10、術(shù)類崗位工資為*元，主管技術(shù)員（三年以上助理工程師）為*元。20*年*月期間離職人員中主要是工作近三年的員工，工資待遇不及新入人員，由此產(chǎn)生心理不平衡等問題，致其盟生去意。4、員工對公司忠誠度逐步減弱。在公司二次創(chuàng)業(yè)發(fā)展期間，隨著大批招聘補充新員工，新員工在短期內(nèi)難以融入公司文化中，新員工多數(shù)為95后、00年代生，該類員工更看重個人發(fā)展，對他們來說，如何正確處理個人職業(yè)生涯發(fā)展與忠誠企業(yè)是個難題。目前，公司企業(yè)文化建設(shè)尚未成體系，部分員工更多的關(guān)注個人的職業(yè)發(fā)展，沒有關(guān)注公司的發(fā)展，新入員工難以融入公司。另一方面，由于未能科學(xué)使用績效考核工具和方法，造成人際關(guān)系緊張，使溝通與協(xié)調(diào)產(chǎn)生許多問題，

11、比如凝聚力問題。4、員工與主管領(lǐng)導(dǎo)能力等方面的矛盾。少數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)因為工作忙，對新入員工缺乏必要的指導(dǎo)和關(guān)注，造成新員工對公司和領(lǐng)導(dǎo)的不滿意。有些員工因個性原因與主管領(lǐng)導(dǎo)不能融洽相處，出現(xiàn)此類現(xiàn)象，員工流動傾向增加。5、缺乏不滿的宣泄機制。當(dāng)員工對現(xiàn)有工作不滿意時，因缺少宣泄心中不滿的渠道，員工對工作的不滿意程度就會日趨嚴(yán)重，最后只能選擇跳梢或降低工作績效。公司推進全員績效考核，本是一件好事，但由于操作過程中方法使用不得當(dāng)或溝通不夠，造成員工抵觸情緒嚴(yán)重，使員工凝聚力和忠誠度降低。6、內(nèi)部培訓(xùn)機制不健全。現(xiàn)代社會的發(fā)展，要求知識更新速度不斷加快。而人才的工作更多地依賴知識或自身擁有的知識，以適應(yīng)

12、瞬息萬變的知識經(jīng)濟的要求，追求個人福利最大化的結(jié)果將是他們對知識和個人成長持續(xù)不斷的追求。因此在公司不能提供適當(dāng)培訓(xùn)時，他們不再和公司榮辱與共，而選擇保全自己的職業(yè)生涯。除上述因素導(dǎo)致人才流失外，績效考核工作的落實程度、工作崗位機會的多少以及人員選聘的失敗、個人家庭因素等都是導(dǎo)致公司人才流失的原因。三、人才流失帶來的危害1、企業(yè)競爭力的缺失。人才流失的危害，是與其離職前在公司承擔(dān)責(zé)任的大小相對應(yīng)的。管理人員離職，帶給公司的影響是團隊不穩(wěn)；銷售人員的離職，帶給公司的風(fēng)險是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失；技術(shù)人員的流失是公司核心技術(shù)的流失和研發(fā)項目的中斷或夭折。同時,人才流失到同行或競爭對手方面，

13、對公司的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機密丟失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。2、人才離職的消極示范”作用。人才流失容易使員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降等。對員工的心理和公司整體工作氛圍產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。3、增加人力成本。離職人員的招聘成本、培訓(xùn)費用、薪酬維持費用等，以及人才重置成本。有研究表明，重新招聘和培訓(xùn)人員替代流失人員，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。四、減少人才流失的應(yīng)對策略通過對人才流失原因的分析，在制定應(yīng)對策略時，要全面的考慮各種人的需求。1、嚴(yán)把招聘關(guān)。如果公司招到的是不夠忠誠、缺乏職業(yè)道德的員工，很難通過后期培養(yǎng)和共事讓他對企業(yè)忠誠

14、。抓好招聘關(guān)，設(shè)立基本職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，實施相應(yīng)的心理測評及背景調(diào)查，從人員選用階段控制員工的基本素質(zhì)。2、重視人才培養(yǎng)，做好人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃正確引導(dǎo)員工，科學(xué)設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展路徑是人才培養(yǎng)特別需要關(guān)注的問題。公司逐步建立人才梯隊，對于關(guān)鍵崗位建立后備干部制度，逐步培養(yǎng)人才，合理設(shè)計人才發(fā)展的通道，讓員工清晰地看到自己的上升空間，從而安心工作。公司要讓內(nèi)部員工有更多的發(fā)展空間和通道，增強員工對公司的忠誠度。兌現(xiàn)對外部招聘人才的待遇承諾，招聘時講清公司實際狀況，避免后期產(chǎn)生誤會。在招聘初期做好溝通，使其入司后能迅速融入公司文化。不僅對外部人才求賢若渴，更不能忽略內(nèi)部人才的培養(yǎng)、選拔和激勵，避免

15、內(nèi)部員工產(chǎn)生不公平感和降低忠誠度。幫助員工在公司實現(xiàn)所追求的物質(zhì)（薪酬福利）、精神（人際關(guān)系、工作氛圍、工作情緒）和價值（個人發(fā)展前景）。公司領(lǐng)導(dǎo)層（高、中層領(lǐng)導(dǎo)者）和人力資源部，應(yīng)當(dāng)留意員工的需求及其變化，有針對性地為員工提供豐富的激勵制度。3、建立科學(xué)的寬帶薪酬制度，對關(guān)鍵崗位的薪酬與市場對接。不僅對外部引進的高級管理和關(guān)鍵技術(shù)人才實施協(xié)議工資，對內(nèi)部核心人才（技術(shù)、管理、營銷等崗位）也應(yīng)嘗試實施協(xié)議工資制，避免因薪酬分配內(nèi)外不公平造成內(nèi)部人才流失。在業(yè)績均衡的情況下，解決能力弱者比能力強者工資高的不合理局面，如離職原因中所述，工作一年的員工比工作了三年以上的員工工資要高的情況。提供工資之

16、外的其他福利，比如，根據(jù)員工工作年限，結(jié)合個人意愿相應(yīng)提高員工的住房公積金扣繳比例，比例分層次5%、8%、10%、20%繳納；提高離司較遠(yuǎn)員工的交通補貼；分工作年限段，結(jié)合工作業(yè)績，調(diào)高工齡補貼標(biāo)準(zhǔn)；對高中層管理者和具有高級專業(yè)技術(shù)職稱的人才實施車補等措施。3、利用制度、協(xié)議以及合同約束員工依據(jù)公司保密制度，明確各崗位核心秘密的范圍和內(nèi)容，具體工作內(nèi)容和核心機密的保密期限，在一個合理的期限內(nèi)要求員工履行保密義務(wù)，以勞動合同形式確定下來。與關(guān)鍵崗位員工和核心員工簽訂保密協(xié)議，另與骨干員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，將此類協(xié)議作為勞動合同的附件。與出國（境）人員簽訂出國（境）人員服務(wù)協(xié)議，并作為勞動合同附件

17、之一。4、流程標(biāo)準(zhǔn)化，降低對個人的依賴各項工作的開展無疑離不開員工個人的操作，但是應(yīng)當(dāng)通過優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，科學(xué)設(shè)計崗位，加強知識管理等方法，降低對個別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對公司資源的控制，避免出現(xiàn)因核心員工流失造成無可挽回的損失。對有離職傾向的員工，及早采取應(yīng)對措施，避免公司機密外泄，依據(jù)離職對象，采取緊急辦理或暫緩辦理等方式。5、建立員工認(rèn)同的企業(yè)文化用企業(yè)文化引導(dǎo)員工，使員工逐步認(rèn)同公司的工作氛圍，通過各種文化推廣活動強化本公司文化特色，統(tǒng)一思想，建立充滿人情味的感激'文化。感激”文化，即真誠感謝員工為公司發(fā)展做出的貢獻，同樣地，員工也會感謝企業(yè)給予的發(fā)展機會，建立坦誠溝通的渠道，以情感和感激”文化聯(lián)系公司和員工，及時解決員工的不滿情緒，從而減少核心員工的流失。讓員工理解公司的愿景及戰(zhàn)略目標(biāo)并為之努力工作。6、向人力資源管理專員和管理者提供更多更好的培訓(xùn)加大對管理、使用人的專業(yè)部門和專業(yè)人士提供各類管理