實行管校聘教師流動政策的困境與建議

1、實行“縣管校聘”教師流動政策的困境與建議施威教育部提出加強義務(wù)教育校長教師交流輪崗工作，2020年要在全國落實推廣“縣管校聘”的管理機制，這是一項有利于校際交流，推動義務(wù)教育均衡發(fā)展和實現(xiàn)教育優(yōu)秀資源共享的好舉措。教師由“校管”走向“縣管”，一字之差，體現(xiàn)的是教師管理體制的重大變革?！翱h管校聘”不僅將促進了縣域內(nèi)教師交流輪崗制度的落實，也將有助于化解縣域內(nèi)教師資源配置矛盾。一、現(xiàn)階段教師管理有關(guān)情況現(xiàn)階段教師管理按照教師法第五條第三款規(guī)定：“學(xué)校和其他教育機構(gòu)根據(jù)國家規(guī)定，自主進行教師管理工作?！钡谑邨l：”學(xué)校和其他教育機構(gòu)應(yīng)當逐步實行教師聘任制。教師的聘任應(yīng)當遵循雙方地位平等的原則，由學(xué)校

2、和教師簽訂聘任合同，明確規(guī)定雙方的權(quán)利、義務(wù)和責任。實施教師聘任制的步驟、辦法由國務(wù)院教育行政部門規(guī)定?！钡囊?guī)定實施。因此現(xiàn)階段的教師管理是這樣的：1、教師的招聘、教師和校長的調(diào)動由地方教育局、人社局等相關(guān)部門統(tǒng)籌管理。教師管理、聘用由學(xué)校負責2、教師的工資發(fā)放，各校預(yù)算上報和具體實行，教師的職稱評聘由地方教育行政部門管理。3、教師的編制，由地方編辦按學(xué)校學(xué)生數(shù)進行核編，最后匯總該地教育系統(tǒng)的總編數(shù)，教師調(diào)動時的工資關(guān)系和人事關(guān)系由地方人力資源和社會保障局審批。二、我市近幾年的校長、教師交流輪崗工作開展情況為解決城鄉(xiāng)教育不公、城鄉(xiāng)教師資源不均衡的問題，國內(nèi)不少地區(qū)實行了“教師交流制度”O(jiān)初期階

3、段是以“送教下鄉(xiāng)”和“頂崗支教”的“大城市帶動大農(nóng)村”方式，其主要特點是：第一，教師單向的交流形式。教師的交流主要局限在城區(qū)教師向農(nóng)村學(xué)校流動，較少教師之間的雙向流動。第二，給予支教教師政策傾斜?！爸Ы獭敝贫纫?guī)定了城區(qū)教師到農(nóng)村學(xué)校支教、頂崗的比例數(shù)，對支教和頂崗的教師給予精神上鼓勵和物質(zhì)上的補償。第三，缺乏相應(yīng)的質(zhì)量保證?！爸Ы獭焙诵捏w現(xiàn)在“支”，部分優(yōu)秀教師簡單完成支教年限和教學(xué)任務(wù)，沒能真正融入支教學(xué)校，教學(xué)質(zhì)量難以保證，城鄉(xiāng)教師心靈壁壘無法打破。近幾年來，我市為了加大義務(wù)教育均衡發(fā)展的推進工作，教育管理部門出臺要求義務(wù)教育階段教師交流的文件，文件明確提出了校長、教師的輪崗交流，教育共同

4、體的建設(shè)等要求。各學(xué)校按教育局要求動員開展了共同體建設(shè)及教師交流活動。但是本輪交流暴露出來較多問題：1、交流教師很多弁不是一線骨干教師，交流效果一般；2、交流教師管理考核責任不明確，流于形式；3、城區(qū)家長對教師交流異議頗多；4、原定的教師職稱評聘必須有交流經(jīng)歷的要求執(zhí)行不嚴，打擊了交流教師積極性，也為接下來實施“縣管校聘”帶來困難。三、“縣管校聘”政策提出及實施困境1、“縣管校聘”政策提出我國現(xiàn)階段城鄉(xiāng)間師資的不均衡問題尤為突出，在我們?nèi)找嫣岢處煈?yīng)具備教育家思想的今天，優(yōu)質(zhì)師資力量成為眾多鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校的迫切需要?，F(xiàn)階段我國教師流動主要以自發(fā)的單向的流動為主，主要表現(xiàn)為：全國范圍內(nèi)，中西部地區(qū)優(yōu)質(zhì)

5、師資向東部發(fā)達地區(qū)流動；同一地區(qū)薄弱學(xué)區(qū)教師流向優(yōu)勢學(xué)區(qū)，農(nóng)村地區(qū)學(xué)校教師向城市學(xué)校流動，普通學(xué)校優(yōu)質(zhì)師資流向重點學(xué)校。這種無序的逆向流動進一步強化了我國師資配置的不均衡性。縱觀我國教師流動政策的發(fā)展可知，政府對教師流動的管理辦法逐漸由“鼓勵”、“引導(dǎo)”、“積極推動”向“強制”轉(zhuǎn)變。1996年關(guān)于“九五”期間加強中小學(xué)教師隊伍建設(shè)的意見中首次提出“教師定期交流”的概念，指出要打破在教師使用方面的單位所有制和地區(qū)所有制，鼓勵教師從城市到農(nóng)村、從強校到薄弱學(xué)校任教。但由于學(xué)校物質(zhì)條件、教師收入等方面的差異，使得教育行政部門工作的重心轉(zhuǎn)向縮小城鄉(xiāng)、校際間的硬件差距。國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（

6、20102020年）中著重提出建立教師流動機制的總體要求和方向，促進義務(wù)教育教師資源均衡發(fā)展。在此背景的推動下，很多地方教育行政部門開始制定相關(guān)政策進行教師流動的初步嘗試，如何有效開展教師流動成為亟待解決的問題。據(jù)統(tǒng)計，截至2013年8月底，已有22個?。▍^(qū)、市）地方政府出臺了關(guān)于教師流動的相關(guān)政策。但由于一些地方實施的教師交流屬于“人走關(guān)系不走”，流動期滿后，教師返回原校工作，這導(dǎo)致一些責任心不強的教師在交流學(xué)校弁沒有全身心地投人到教學(xué)工作中。一些已經(jīng)評到高級和特級職稱的教師，也不愿意參與教師流動。2014年國家教育部出臺了“教師交流輪崗”的專項性政策。關(guān)于推進縣（區(qū)）域內(nèi)義務(wù)教育學(xué)校校長教

7、師交流輪崗意見（以下簡稱意見）中指出，要全面推進義務(wù)教育教師隊伍“縣管校聘”管理改革以實現(xiàn)教師交流輪崗。教師流動中“縣管校聘”管理改革是指，“縣級教育行政部門會同有關(guān)部門制定本縣（區(qū)）域內(nèi)教師崗位結(jié)構(gòu)比例標準、公開招聘和聘用管理辦法、培養(yǎng)培訓(xùn)計劃、業(yè)績考核和工資待遇方案，規(guī)范人事檔案管理和退休管理服務(wù)。學(xué)校依法與教師簽訂聘用合同，負責教師的使用和日常管理”?？h管校聘政策的提出是統(tǒng)籌教師資源配置的創(chuàng)新之舉，是突破教師管理障礙的制度創(chuàng)新。2、“縣管校聘”政策的實施困境1 .“縣”管職能部門多，行政協(xié)調(diào)難意見中要求“各級教育、組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門形成聯(lián)動機制”。在具體實施中，教育

8、部門要對教師交流輪崗工作進行指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，財政部門要對教師交流輪崗提供經(jīng)費支持，人力社會保障部門要對教師交流輪崗給予政策支持，機構(gòu)編制部門要加強教職工編制的動態(tài)管理等等。但部分學(xué)校教師超缺編問題嚴重。由于權(quán)力分配和資源配置是行政系統(tǒng)內(nèi)部最為敏感的領(lǐng)域，若要貫徹落實“縣管校聘”，就必須對各個行政管理部門之間進行明確分工。同時，由于職責細化，“縣”管職能部門數(shù)量多，在定程度上導(dǎo)致組織管理、溝通協(xié)調(diào)等行政管理成本增加，降低行政管理效率。2 .“?！逼笝?quán)利小，上傳下達協(xié)調(diào)不暢首先，“校”聘權(quán)利小，標準制定存在“盲區(qū)”。意見中指出“縣級教育行政部門會同有關(guān)部門制定本縣（區(qū)）域內(nèi)教師崗位結(jié)構(gòu)比例標準、公開招

9、聘和聘用管理辦法等"。學(xué)校負責教師的使用和日常管理，是對校內(nèi)教師資源狀況最為了解的知情者。但由于學(xué)校的參與有限，將導(dǎo)致教育計劃的制定存在“盲區(qū)”。3.教師權(quán)益缺乏保障，參與積極性偏低意見中規(guī)定“城鎮(zhèn)學(xué)校、優(yōu)質(zhì)學(xué)校每學(xué)年教師交流輪崗的比例不低于符合交流條件教師總數(shù)的10%,其中骨干教師交流輪崗不低于交流總數(shù)的20%;而且在職務(wù)（職稱）評聘工作中，要將教師到農(nóng)村學(xué)校、薄弱學(xué)校任教1年以上的工作經(jīng)歷作為申報高級教師職務(wù)（職稱）和特級教師的必備條件?！闭叩膹娭菩噪m然具有政令統(tǒng)一、見效快的優(yōu)點，但也存在諸多問題。當前，最為突出的問題就是教師對流動制度不滿意，教師不愿參與流動，主要原因在于教師

10、流動涉及到教師的工作、生活等具體的切身利益。教師流動政策首先應(yīng)該尊重教師自身的意愿。意見中只對教師參與流動的對象范圍、形式與方法進行了具體的可操作性規(guī)定，但對教師的激勵保障機制弁沒有做出具體規(guī)定。許多教師認為參與流動的教師工資福利待遇得不到保障，而且流動會對子女人學(xué)、家庭生活方面等造成影響。激勵保障機制的缺失，使得教師的權(quán)益無法從根本上得到保障。當流動教師自身權(quán)益受到損害時，也無法尋求相關(guān)的法律救濟。4.教師歸屬感的喪失教師歸屬感是指教師在同一學(xué)校長期互動交往過程中產(chǎn)生的樂于將個人生命融入組織的比較穩(wěn)定的態(tài)度與情感。它是教師長期的、全面的、自覺主動的工作積極性的積淀、凝聚與升華，是教師對學(xué)校發(fā)

11、展整體的深層反映。在現(xiàn)代學(xué)校管理制度中，教師歸屬感是學(xué)校發(fā)展的動力之源，能夠凝聚學(xué)校的人力資源，提高學(xué)校核心競爭力，激勵教師的成長。然而，“縣管校用”制度讓教師不再屬于學(xué)校，教師有漂泊感，認為隨時都有可能退回“縣管”或被調(diào)配到其他學(xué)校，因此教師的穩(wěn)定感、歸屬感較之前有所缺失。很多教師在面臨被調(diào)配時，由于心理負擔過重而影響教學(xué)質(zhì)量。四、實行義務(wù)教育教師隊伍“縣管校聘”工作的幾點建議1.加快出臺相關(guān)配套政策，完善“縣管校用”制度建設(shè)一是優(yōu)化區(qū)域教師管理模式，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)教育資源共享最大化。二是建立健全教師流動激勵機制和補償機制。教育部門要和人社部、財政部門通力合作，制定流動教師流動補償制度，建立教師流

12、動激勵機制。一方面為流動教師提供優(yōu)先外出學(xué)習、評優(yōu)評獎、晉職晉升的機會，另一方面保證原工資收入不變的基礎(chǔ)上再發(fā)放農(nóng)村學(xué)校津貼。三是建立適應(yīng)教師定期流動的社會保障體系。為吸引特別優(yōu)秀的教師進農(nóng)村還可以給出更加優(yōu)越的條件，比如住房、交通、家屬就業(yè)、子女入學(xué)等難題，以此解決優(yōu)秀教師關(guān)乎切身利益的困難和后顧之憂。四是思考如何避免好教師扎堆，造成新的教育不公平現(xiàn)象。2 .加強監(jiān)督和評估，建立健全“縣管校用”的監(jiān)督機制教師人事關(guān)系收歸縣管，實施教師區(qū)（縣）內(nèi)交流，涉及每一位教師的切身利益，教育部門必定要成立具體負責的教師人才管理中心，教育部門應(yīng)該加強對中心的監(jiān)督和管理，確保教師管理中心完全行使職責。一是實行教管中心人員“能上能下”的激勵機制。對于教管中心人力、物力、財力不足的問題，教育行政部門應(yīng)該會同編制部門、人社部門爭取政策支持，提高教師人才管理中心的工作效率。二是完善教育局教籍管理系統(tǒng)。教育行政部門要利用好教師管理平臺，定期測算全市教師流動數(shù)量、流動成效。三是教育部門制定流動教師考核標準。使“縣管校用”制度長期化、常態(tài)化。四是強化政策的督導(dǎo)評估。教管中心要定期開展跟蹤調(diào)研，弁將