管理心理學(xué)人性假設(shè)與管理PPT學(xué)習(xí)教案

1、會(huì)計(jì)學(xué)1管理心理學(xué)人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)人性假設(shè)與管理哲學(xué)哲學(xué)上所講的人性論主要上所講的人性論主要是指人的一般本性和各個(gè)是指人的一般本性和各個(gè)時(shí)代發(fā)生了變化的本性，是人時(shí)代發(fā)生了變化的本性，是人類本性的最高概括。類本性的最高概括。管理心理學(xué)管理心理學(xué)的人性觀，實(shí)的人性觀，實(shí)際上是指管理者對(duì)職工需際上是指管理者對(duì)職工需要和勞動(dòng)態(tài)度的看法，不同于要和勞動(dòng)態(tài)度的看法，不同于哲學(xué)意義上的人性論。哲學(xué)意義上的人性論。第1頁/共29頁人的欲望并不完全相同，同人的欲望并不完全相同，同一欲望也有強(qiáng)弱之差別；一欲望也有強(qiáng)弱之差別；人可能受到某種激勵(lì)而要求人可能受到某種激勵(lì)而要求上進(jìn)，努力實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)。上進(jìn)，努

2、力實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)。第2頁/共29頁第3頁/共29頁p人性是人類社會(huì)中的客觀存在，人性假設(shè)則是對(duì)這一客觀存人性是人類社會(huì)中的客觀存在，人性假設(shè)則是對(duì)這一客觀存在的在的。p人性假設(shè)的人性假設(shè)的，人性假設(shè)是管，人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者的人性的認(rèn)識(shí)、看法和判斷。理者對(duì)被管理者的人性的認(rèn)識(shí)、看法和判斷。p人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者實(shí)施管理的人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者實(shí)施管理的。對(duì)被管理者人性的認(rèn)識(shí)和看法，決定了管理者對(duì)被管理者。對(duì)被管理者人性的認(rèn)識(shí)和看法，決定了管理者對(duì)被管理者的態(tài)度、管理原則、方法與手段，管理者建立什么樣的規(guī)章的態(tài)度、管理原則、方法與手段，管理者建立什么樣的規(guī)章制度和組織機(jī)構(gòu)，均同他對(duì)

3、人性的看法有關(guān)。制度和組織機(jī)構(gòu)，均同他對(duì)人性的看法有關(guān)。p管理者對(duì)被管理者的人性的看法管理者對(duì)被管理者的人性的看法，隨著人性假設(shè)，隨著人性假設(shè)的變化，管理手段在變，以至呈現(xiàn)出不同的管理階段。的變化，管理手段在變，以至呈現(xiàn)出不同的管理階段。第4頁/共29頁真正的問題在于管理的宇宙觀和價(jià)值觀的改變，這個(gè)問真正的問題在于管理的宇宙觀和價(jià)值觀的改變，這個(gè)問題解決了，其他如何推行的問題便成為細(xì)枝末節(jié)了。題解決了，其他如何推行的問題便成為細(xì)枝末節(jié)了。(Douglas M. McGregor(Douglas M. McGregor，1906190619641964）第5頁/共29頁 在每一個(gè)管理決策或每一項(xiàng)

4、管理措施的背后,都必有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假設(shè)。 麥格雷戈第6頁/共29頁得到好處。得到好處。 1957年，美國心理學(xué)家年，美國心理學(xué)家麥格雷麥格雷戈戈用用“X理論理論”這一名稱這一名稱歸納了經(jīng)濟(jì)人這一假設(shè)，其要點(diǎn)歸納了經(jīng)濟(jì)人這一假設(shè)，其要點(diǎn)是：是：第7頁/共29頁p大多數(shù)人生來懶惰，總想少干一點(diǎn)工作；大多數(shù)人生來懶惰，總想少干一點(diǎn)工作；p一般人都沒什么雄心，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可被別人指揮一般人都沒什么雄心，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可被別人指揮；p以自我為中心是人的感性，對(duì)組織（集體）的目標(biāo)不關(guān)以自我為中心是人的感性，對(duì)組織（集體）的目標(biāo)不關(guān)心；心；p人缺乏自制能力，容易受他人影響。人缺乏自制能

5、力，容易受他人影響。第8頁/共29頁 p管理工作的重點(diǎn)是完成生產(chǎn)任務(wù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，對(duì)管理工作的重點(diǎn)是完成生產(chǎn)任務(wù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，對(duì)人們的感情和愿望漠不關(guān)心。人們的感情和愿望漠不關(guān)心。p組織以金錢來刺激員工勞動(dòng)的積極性、效率和服從，對(duì)組織以金錢來刺激員工勞動(dòng)的積極性、效率和服從，對(duì)消極怠工者則采取嚴(yán)厲的懲罰措施。消極怠工者則采取嚴(yán)厲的懲罰措施。p制定各種嚴(yán)格的規(guī)章制度和工作規(guī)范，強(qiáng)令工人按照規(guī)制定各種嚴(yán)格的規(guī)章制度和工作規(guī)范，強(qiáng)令工人按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作，加強(qiáng)各種法規(guī)管理。運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作，加強(qiáng)各種法規(guī)管理。運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利和嚴(yán)密的控制體系來保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織目標(biāo)的實(shí)和

6、嚴(yán)密的控制體系來保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度取決于管理人員對(duì)工人的控制程度?，F(xiàn)程度取決于管理人員對(duì)工人的控制程度。p管理是少數(shù)人的事情，廣大員工與之無關(guān)。工人的責(zé)任管理是少數(shù)人的事情，廣大員工與之無關(guān)。工人的責(zé)任只是干活，俯首貼耳，聽從管理者的指揮。只是干活，俯首貼耳，聽從管理者的指揮。 “胡蘿卜胡蘿卜”加加“大棒大棒”第9頁/共29頁 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)無法解釋人在組織中大量存在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)無法解釋人在組織中大量存在著的利他行為及群體行為，沒有能概括人們?nèi)缰睦袨榧叭后w行為，沒有能概括人們?nèi)绾翁幚硐嗷リP(guān)系以及情感、社會(huì)規(guī)范、價(jià)值觀何處理相互關(guān)系以及情感、社會(huì)規(guī)范、價(jià)值觀念等因素對(duì)于行為的

7、影響。另外經(jīng)濟(jì)人假設(shè)應(yīng)念等因素對(duì)于行為的影響。另外經(jīng)濟(jì)人假設(shè)應(yīng)用到管理實(shí)踐中表現(xiàn)出來的反人性一面，許多用到管理實(shí)踐中表現(xiàn)出來的反人性一面，許多人表示了強(qiáng)烈的反感。人表示了強(qiáng)烈的反感。第10頁/共29頁工作為收入工作為收入看著才投入看著才投入總想少干活總想少干活還是不滿足還是不滿足第11頁/共29頁“社會(huì)人社會(huì)人”的概念是美國哈佛大學(xué)教授的概念是美國哈佛大學(xué)教授梅奧梅奧在在霍桑工廠試驗(yàn)的積極成果?；羯９S試驗(yàn)的積極成果。第12頁/共29頁主要觀點(diǎn)：主要觀點(diǎn)：p人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要。影響人的生產(chǎn)積極性因人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要。影響人的生產(chǎn)積極性因素，除

8、物質(zhì)條件以外，尚有社會(huì)的、心理的因素。人們要求有一個(gè)良好的工作素，除物質(zhì)條件以外，尚有社會(huì)的、心理的因素。人們要求有一個(gè)良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系。環(huán)境和人際關(guān)系。p工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無意義。因此，必須從工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無意義。因此，必須從工作的社會(huì)關(guān)系中去尋求工作意義和樂趣。工作的社會(huì)關(guān)系中去尋求工作意義和樂趣。p生產(chǎn)率的高低，主要取決于員工的士氣，而士氣則取決于家庭生活和社會(huì)生生產(chǎn)率的高低，主要取決于員工的士氣，而士氣則取決于家庭生活和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。p組織中存在非正式組織群體。各

9、種非正式組織有利于滿足人的社會(huì)需求，同組織中存在非正式組織群體。各種非正式組織有利于滿足人的社會(huì)需求，同時(shí)它具有特殊的行為規(guī)范，因此，非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘時(shí)它具有特殊的行為規(guī)范，因此，非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥ΑＲ驅(qū)θ擞懈蟮挠绊懥?。p人們最強(qiáng)烈希望于領(lǐng)導(dǎo)者的是能承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要人們最強(qiáng)烈希望于領(lǐng)導(dǎo)者的是能承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。第13頁/共29頁 p管理人員關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)的完成情況，但是，注意的重點(diǎn)放在關(guān)心員工、滿管理人員關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)的完成情況，但是，注意的重點(diǎn)放在關(guān)心員工、滿足員工的需要上。足員工的需要上。p管理者高度重視員工之間關(guān)

10、系，培養(yǎng)和形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和整體感管理者高度重視員工之間關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和整體感。p提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。p管理職能不斷地完善和變化。管理人員不是只執(zhí)行計(jì)劃、指揮、監(jiān)督、組管理職能不斷地完善和變化。管理人員不是只執(zhí)行計(jì)劃、指揮、監(jiān)督、組織和控制的傳統(tǒng)職能，而是在員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間起聯(lián)絡(luò)作用，既傾聽員工的織和控制的傳統(tǒng)職能，而是在員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間起聯(lián)絡(luò)作用，既傾聽員工的意見與要求，又將之及時(shí)匯報(bào)、反映給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者。意見與要求，又將之及時(shí)匯報(bào)、反映給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者。p實(shí)施員工參與管理的新型管理方法，讓員工和下屬在不同程度上參與

11、企業(yè)實(shí)施員工參與管理的新型管理方法，讓員工和下屬在不同程度上參與企業(yè)決策的研究和討論。決策的研究和討論。第14頁/共29頁 社會(huì)人理論不同于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的最基本特征社會(huì)人理論不同于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的最基本特征是它揭示了人在組織中客觀存在的社會(huì)關(guān)系以及是它揭示了人在組織中客觀存在的社會(huì)關(guān)系以及由此而產(chǎn)生的對(duì)行為的巨大影響。如果說經(jīng)濟(jì)人由此而產(chǎn)生的對(duì)行為的巨大影響。如果說經(jīng)濟(jì)人注意的中心是注意的中心是，而社會(huì)人注意的中心，而社會(huì)人注意的中心則放在作為則放在作為身上。同時(shí)身上。同時(shí)社會(huì)人理社會(huì)人理論論改變了人類為什么工作的基本假設(shè)。改變了人類為什么工作的基本假設(shè)。第15頁/共29頁金錢雖可貴金錢雖可貴友誼價(jià)

12、更高友誼價(jià)更高工作太無聊工作太無聊我去找同道我去找同道第16頁/共29頁第17頁/共29頁主要觀點(diǎn)：主要觀點(diǎn)：p人的需要從低級(jí)到高級(jí)可分為多種層次，其最終目的是滿足自我實(shí)人的需要從低級(jí)到高級(jí)可分為多種層次，其最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義。現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義。p人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。技術(shù)，以便富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。p人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部激勵(lì)和外部控制會(huì)對(duì)人體產(chǎn)生人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部激勵(lì)和外部控制會(huì)對(duì)人體產(chǎn)生威脅，造成不良的

13、后果。威脅，造成不良的后果。p個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)同組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)同組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的。在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)，使之與組織目致的。在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)，使之與組織目標(biāo)配合標(biāo)配合第18頁/共29頁“自我實(shí)現(xiàn)者自我實(shí)現(xiàn)者”并不是專指什么并不是專指什么“成功人士成功人士”，而是指人的精神層面對(duì)于真善美至高，而是指人的精神層面對(duì)于真善美至高人生境界的追求。根據(jù)馬斯洛的理論，這是人生最高層次的需求。而能夠滿足自我實(shí)人生境界的追求。根據(jù)馬斯洛的理論，這是人生最高層次的需求。而能夠滿足自我實(shí)現(xiàn)需求的人往

14、往具有健全人格。一般說來，具有以下特征：現(xiàn)需求的人往往具有健全人格。一般說來，具有以下特征： 1.了解并認(rèn)識(shí)現(xiàn)實(shí)，持有較為實(shí)際的人生觀。了解并認(rèn)識(shí)現(xiàn)實(shí)，持有較為實(shí)際的人生觀。 2.悅納自己、別人及周圍的世界。悅納自己、別人及周圍的世界。 3.情緒與思想表達(dá)較為自然。情緒與思想表達(dá)較為自然。 4.有較廣闊的視野，就事論事。較少考慮個(gè)人利害。有較廣闊的視野，就事論事。較少考慮個(gè)人利害。 5.能享受自己的私人生活。能享受自己的私人生活。 6.有獨(dú)立自主的性格。有獨(dú)立自主的性格。 7.對(duì)平凡事物不覺得厭煩，對(duì)日常生活永感新鮮。對(duì)平凡事物不覺得厭煩，對(duì)日常生活永感新鮮。 8.在生命中曾有過引起心靈震蕩的

15、高峰體驗(yàn)。在生命中曾有過引起心靈震蕩的高峰體驗(yàn)。 9.愛人類，并認(rèn)同自己為全人類的一員。愛人類，并認(rèn)同自己為全人類的一員。 10.有至深的知交，有親密的家人。有至深的知交，有親密的家人。 11.具有民主風(fēng)范，尊重別人的意見。具有民主風(fēng)范，尊重別人的意見。 12.有倫理觀念，能區(qū)別手段與目標(biāo)，決不為達(dá)到目的而不擇手段。有倫理觀念，能區(qū)別手段與目標(biāo)，決不為達(dá)到目的而不擇手段。 13.帶有哲學(xué)氣質(zhì)，有幽默感。帶有哲學(xué)氣質(zhì)，有幽默感。 14.帶有創(chuàng)見，不墨守成規(guī)。帶有創(chuàng)見，不墨守成規(guī)。 15.對(duì)世俗合而不同。對(duì)世俗合而不同。 16.對(duì)生活環(huán)境有時(shí)時(shí)改進(jìn)的意愿與能力。對(duì)生活環(huán)境有時(shí)時(shí)改進(jìn)的意愿與能力。第

16、19頁/共29頁 p自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的重點(diǎn)放在自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的重點(diǎn)放在上，即創(chuàng)造一個(gè)適宜的上，即創(chuàng)造一個(gè)適宜的工作環(huán)境和工作條件，以利于人們充分發(fā)揮自己的潛力和能力工作環(huán)境和工作條件，以利于人們充分發(fā)揮自己的潛力和能力，實(shí)現(xiàn)自我。，實(shí)現(xiàn)自我。p將影響人的才智充分發(fā)揮的障礙排除，根據(jù)不同人的不同需將影響人的才智充分發(fā)揮的障礙排除，根據(jù)不同人的不同需求，分配其富有意義和挑戰(zhàn)性工作。求，分配其富有意義和挑戰(zhàn)性工作。p采用更深刻、更持久的內(nèi)在激勵(lì)。采用更深刻、更持久的內(nèi)在激勵(lì)。p實(shí)施管理權(quán)力下放，建立決策參與制度、提案制度、勞資會(huì)實(shí)施管理權(quán)力下放，建立決策參與制度、提案制度、勞資會(huì)議制度以及制定發(fā)展計(jì)劃

17、，將個(gè)人需要同組織目標(biāo)相結(jié)合。議制度以及制定發(fā)展計(jì)劃，將個(gè)人需要同組織目標(biāo)相結(jié)合。第20頁/共29頁天生我才必有用天生我才必有用工作定要出成績工作定要出成績指手畫腳好累贅指手畫腳好累贅不待揚(yáng)鞭自奮蹄不待揚(yáng)鞭自奮蹄第21頁/共29頁需要和動(dòng)機(jī)也會(huì)隨著年齡、需要和動(dòng)機(jī)也會(huì)隨著年齡、時(shí)間、地點(diǎn)不同而有相時(shí)間、地點(diǎn)不同而有相異的表現(xiàn)，會(huì)隨著年齡、學(xué)異的表現(xiàn)，會(huì)隨著年齡、學(xué)識(shí)、地位的變化而變化。識(shí)、地位的變化而變化。人，既不是純粹的人，既不是純粹的“經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)人人”，也不是完全的，也不是完全的“社社會(huì)人會(huì)人”，更不是純粹的，更不是純粹的“自自動(dòng)人動(dòng)人”，而是，而是“復(fù)雜復(fù)雜人人”。第22頁/共29頁主要觀

18、點(diǎn)：主要觀點(diǎn)：p人的工作動(dòng)機(jī)不但是復(fù)雜的，而且變動(dòng)性很大。人的工作動(dòng)機(jī)不但是復(fù)雜的，而且變動(dòng)性很大。 p一個(gè)人在組織中可以形成新的需求和動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在組織中可以形成新的需求和動(dòng)機(jī)。 p人在不同的組織和不同團(tuán)體中可能表現(xiàn)出不同的動(dòng)機(jī)模式。人在不同的組織和不同團(tuán)體中可能表現(xiàn)出不同的動(dòng)機(jī)模式。 p一個(gè)人是否感到心滿意足，肯為組織盡力，決定于他本身的動(dòng)機(jī)結(jié)一個(gè)人是否感到心滿意足，肯為組織盡力，決定于他本身的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)與他同組織之間的相互關(guān)系。構(gòu)與他同組織之間的相互關(guān)系。 p人可以依自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同的管理方式作出不同人可以依自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同的管理方式作出不同的反應(yīng)。的反應(yīng)。

19、 摩爾斯、賴斯克摩爾斯、賴斯克根據(jù)根據(jù)“復(fù)雜人復(fù)雜人”假設(shè)，提出了一種既區(qū)別于假設(shè)，提出了一種既區(qū)別于X理論理論又區(qū)別又區(qū)別Y理論的超理論的超Y理論，亦稱為理論，亦稱為“權(quán)變理論權(quán)變理論”第23頁/共29頁 企業(yè)管理方式要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和企業(yè)管理方式要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和條件而隨機(jī)應(yīng)變，不存在一成不變、普遍適用的條件而隨機(jī)應(yīng)變，不存在一成不變、普遍適用的所謂最好管理。所謂最好管理。 善于發(fā)現(xiàn)員工之間的差異，根據(jù)不同人、不善于發(fā)現(xiàn)員工之間的差異，根據(jù)不同人、不同情況，因人而異地采取靈活多變的管理方式；同情況，因人而異地采取靈活多變的管理方式；根據(jù)工作性質(zhì)，采取不同的組織形式，有的采取

20、根據(jù)工作性質(zhì)，采取不同的組織形式，有的采取固定的組織形式，有的采取靈活變化的組織形式固定的組織形式，有的采取靈活變化的組織形式；根據(jù)企業(yè)的情況，采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。；根據(jù)企業(yè)的情況，采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。第24頁/共29頁今天的我不是昨天的我今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我這里的我不是那里的我 不是我不明白不是我不明白，這世界變化快！，這世界變化快！第25頁/共29頁生理的需要生理的需要安全的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要受人尊敬的需要感情的需要感情的需要復(fù)雜人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)（超（超Y理論）理論）以工作的合理安排以工作的合理安排滿足其需求滿足其需求以社會(huì)承認(rèn)以社會(huì)承認(rèn)滿足其需求滿足其需求以金錢以金錢滿足其需求滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）理論） 社會(huì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)（人群關(guān)系理論（人群關(guān)系理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）理論）第26頁/共29頁理論理論1、性惡論、性惡論人之初，人之初，性本惡性本惡（法家）（法家）2、性善論、性善論人之初，人之初，性本善性本善（儒家）（儒家）3、盡性主義、盡性主