雙因素理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用精

1、雙因素理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用摘要隨著經(jīng)濟(jì)的日益迅速發(fā)展，人力資源管理特別是激勵(lì)問題在企業(yè)中的地位和作用日益增強(qiáng)。當(dāng)全球性的金融危機(jī)蔓延席卷全球，對我國的企業(yè)造成巨大打擊，管理者們逐漸開始意識到管理的重要性，特別是員工的重要地位，因此，如何管理企業(yè)員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的潛力，成為了企業(yè)在激烈的競爭中需要重點(diǎn)關(guān)注的問題。本文以企業(yè)為研究對象，以赫茨伯格的雙因素理論為理論依據(jù)，按照三段論”的形式，即，提出問題，分析問題，解決問題的思路進(jìn)行撰寫。文章首先對企業(yè)所面臨的現(xiàn)狀進(jìn)行綜合的分析，進(jìn)而引出有關(guān)赫茨伯格雙因素理論的概述，然后按照理論，逐層提出問題，分析原因，最后提出解決措施，并最后總結(jié)出

2、相關(guān)的結(jié)論。關(guān)鍵詞：企業(yè)，激勵(lì)機(jī)制，員工激勵(lì)A(yù)bstractWiththerapiddevelopmentofeconomynowadays,humanresourcemanagement(HRM,especiallytheencouragementproblem,isgainingamoreimportantstatusandfunctioninmedium-sizedandsmallenterprises,whosufferedalotfromtheglobalfinancialcrisisthatspreadallovertheworld.It'sthetimewhenmanag

3、ersgraduallyrealizetheimportanceofnotonlythemanagement,butalsotheimportanceofstuffs.Hence,howtomanagetheenterprisestuffs,identifytheirdemandsandstimulatetheirpotentialisbecomingtheproblemthatneedsspecialfocusinthefiercecompetition.Thisarticleisasubjectwhichstudiesthemedium-sizedandsmallenterprises,b

4、asesacademicallyonHerzberg'sdouble-factorstheory,andwritesaccordingto"syllogistic"form,thatis,putforwardtheproblem,analyzeitandsolveit.Thearticlefirstlygivesacomprehensiveanalysisofthecurrentsituationthattheenterprisesarefacing,andthencomesupwiththegeneralideaofHerzberg'sdouble-fac

5、torstheory.Afterwards,inthelightofthetheory,itraisestheproblemaccordinglyandanalyzesthereasonsandfinally,proposethesolution.Intheveryend,itsummarizetherelevantconclusions.Keyword:enterprises;encouragementsystem;stuffmotivation目錄一，激勵(lì)相關(guān)理論的簡述，,，.11、企業(yè)有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀,.12、員工激勵(lì)的必要性,.13、激勵(lì)理論概述,.23.1激勵(lì)的含義,.23.2赫茨

6、伯格的雙因素理論,.23.2.1激勵(lì)因素,.22.2.2保健因素，,，.2二,當(dāng)前企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題,31、激勵(lì)方面,.31.1員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不明確,.31.2企業(yè)激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)形式單一,.31.3企業(yè)沒有真正發(fā)揮出員工績效考核的激勵(lì)作用，,，.42、保健方面，,，.42.1企業(yè)對員工的培訓(xùn)教育不夠，員工對機(jī)制理解不足或者不正確,.42.2企業(yè)文化建設(shè)不足，,，.42.3機(jī)制缺乏措施針對性，制度性和公平性,.4三，當(dāng)前企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問題的原因,51、激勵(lì)方面，,，.51.1.企業(yè)經(jīng)營者和管理者目光太狹隘，重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)，51.2企業(yè)管理模式破舊陳腐,

7、.51.3考核制度不健全,.52、保健方面,.52.1不重視員工的工作條件的改善,.62.2員工面對不公平不善于表達(dá)與反饋,.62.3公司中缺乏合理的工資調(diào)整制度，獎(jiǎng)懲制度，,，.62.4公司文化建設(shè)不足，員工之間缺乏溝通與交流,.6四，企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)措施,71、激勵(lì)因素方面,.71.1合理設(shè)計(jì)員工崗位目標(biāo)，運(yùn)用目標(biāo)來激勵(lì)員工,.72.1依據(jù)員工的正當(dāng)需求來激勵(lì)，設(shè)計(jì)多樣化激勵(lì)方式,.72.1.1物質(zhì)激勵(lì),8物質(zhì)激勵(lì)的概念,.8物質(zhì)激勵(lì)的基本形式，,，.82.2.1精神?殷勵(lì),.8精神激勵(lì)的概念,.9精神激勵(lì)的基本形式，,，.92、保健方面,.92.1建立完善的人才績效評價(jià)系統(tǒng)以及升遷

8、制度,92.2用先進(jìn)的企業(yè)文化激勵(lì)員工,.102.3建立和完善績效考核和長效的保健系統(tǒng),.10五，結(jié)論,.10一，激勵(lì)相關(guān)理論的簡述1、企業(yè)有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀每一個(gè)企業(yè)都希望獲得長久的發(fā)展和利潤，在企業(yè)的發(fā)展中，領(lǐng)導(dǎo)者和顧客的重要作用顯而易見，而同時(shí),員工的作用同樣至關(guān)重要。在企業(yè)中如何讓員工創(chuàng)造出最佳業(yè)績是管理者長久以來面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。而員工常常處于企業(yè)的底層，受到的重視程度相對較小，并且時(shí)間較晚，所以，越來越多的企業(yè)在員工管理方面受到了嚴(yán)峻的的挑戰(zhàn)。隨著我國加入了WTO,國內(nèi)企業(yè)經(jīng)歷了前所未有的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，若仍堅(jiān)持原有的激勵(lì)機(jī)制，必然會被社會淘汰。前幾年的全球性的金融危機(jī)對全球的經(jīng)濟(jì)造成了巨

9、大的破壞。許多企業(yè)，甚至于許多全球知名的企業(yè)紛紛倒閉，而對于我國的企業(yè)而言經(jīng)濟(jì)挫傷同樣嚴(yán)重，企業(yè)的出口形勢嚴(yán)峻，其普遍存在激勵(lì)手段匱乏，員工跳槽頻繁，管理成本上升等現(xiàn)象。因此，如何管理員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理者首要考慮的問題。隨著企業(yè)面臨的問題越來越突出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者逐漸意識到管理理念的轉(zhuǎn)變和人才的重要性。所以，企業(yè)不惜用重金選聘企業(yè)所需的人才，與此同時(shí)，也逐步完善企業(yè)管理體系的建設(shè)，改進(jìn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。2、員工激勵(lì)的必要性需要是人的一種主觀狀態(tài)，是個(gè)人對生活與實(shí)踐中所需事物在人頭腦中的反應(yīng)。動(dòng)機(jī)是引起行為并將這種行為導(dǎo)向某一目標(biāo)的一種心理狀態(tài)，而行為是人在動(dòng)機(jī)支

10、配下的外在表現(xiàn)。需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。激勵(lì)的主要作用在于激發(fā)調(diào)動(dòng)人的積極性，從而使人們能夠富有成效的努力工作，以取得最大的績效。研究證明，個(gè)人的工作績效取決個(gè)人的能力和工作的積極性。如果通過有效地管理，使個(gè)人能夠勝任工作，那么決定工作績效的關(guān)鍵因素就是工作的積極性了。具體的說，激勵(lì)的作用在于：第一，激勵(lì)可以強(qiáng)化一個(gè)人的動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化行為，使其保持較高的工作效率。第二，激勵(lì)可以從分調(diào)動(dòng)組織內(nèi)現(xiàn)有的人力資源，充分發(fā)揮員工的潛在能力。第三，通過激勵(lì)可以把有才能的、組織所需要的人才吸引過來，并長期為組織服務(wù)。3、激勵(lì)理論概述自從二十世紀(jì)二十到三十年代以來，管理學(xué)家、心里學(xué)家和社會學(xué)家們就從不同的

11、角度研究應(yīng)如何激勵(lì)人的問題，并提出了許多激勵(lì)理論。3.1 激勵(lì)的含義激勵(lì)就是通過對人的需要予以適當(dāng)?shù)臐M足或限制的方法，來改變某些行為的動(dòng)機(jī),從而,影響其行為的過程。3.2 赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論（TwoFactorTheory,又叫激勵(lì)保健理論（MotivatorHygieneTheory，是由美國心理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格（FredrickHerzberg在1966年提出的。雙因素理論是他的主要成就，在工作豐富化方面，他也做了開創(chuàng)性的研究。二十世紀(jì)五十年代末期，赫茨伯格和的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞了兩個(gè)主要問題：在工彳中，哪些事項(xiàng)是讓他

12、們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)時(shí)他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒有持續(xù)多長時(shí)間。赫茨伯格已對這些問題的回答為依據(jù)，著手去研究那些事情使人們在工作中快樂和滿足，那些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或者工作關(guān)系方面的。因此，他把企業(yè)中影響員工工作積極性的因素，按其性質(zhì)分文兩類：一類是起調(diào)動(dòng)激勵(lì)性作用的激勵(lì)因素”另一類是只能消除或減少不滿情緒的保健因素”3.2.1 激勵(lì)因素赫茨伯格的激勵(lì)因素包括六種，分別是:成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任。這些因素能帶來積極態(tài)度、滿意和

13、激勵(lì)作用，能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要用此叫做激勵(lì)因素”。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。從這個(gè)意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì)假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產(chǎn)生更大的激勵(lì)；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的激勵(lì)因素”即使達(dá)到最佳程度，也不會產(chǎn)生積極的激勵(lì)。按照赫茨伯格的意見，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成績。2.2.2保健因素赫茨伯格的保健因素主要包括十種，分別是:公司的政策與管理制度，技術(shù)監(jiān)督，與上級的人際關(guān)系，與同級的人際關(guān)系，與下級的人際關(guān)

14、系，工資，職業(yè)保險(xiǎn),個(gè)人生活,勞動(dòng)條件，職位。保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。雙因素激勵(lì)理論使得企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要應(yīng)，特別是他們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，具有積極意義。赫茨伯格的雙因素理論誕生在二十世紀(jì)二三十年代，在那個(gè)條件下所創(chuàng)造的理論必然有其缺點(diǎn)和不足。赫茨伯格將他的理論分為保健因素和激勵(lì)因素兩個(gè)部分，在其實(shí)際中顯然有其很大的合理性，但是，赫

15、茨伯格將這兩者因素做了截然分開的理論闡釋，其實(shí)是有欠妥當(dāng)?shù)?。在?shí)際的企業(yè)經(jīng)營中，特別是企業(yè)的日常經(jīng)營中，保健因素與激勵(lì)因素,外部因素與內(nèi)部因素都不是絕對的，都不是獨(dú)立且截然分開的，而是相互聯(lián)系并且可以相互轉(zhuǎn)化。再者，在現(xiàn)代的企業(yè)的中，大多由四個(gè)經(jīng)濟(jì)主體所組成，即股東，經(jīng)營者,管理者和員工四部分，在企業(yè)中，這些經(jīng)濟(jì)主體都有著自己的主要目標(biāo)，都存在各自的激勵(lì)因素和保健因素，從濕濕的范圍層次來看，始終都有所有者對他們的約束和激勵(lì),而這些雙因素理論不能完全涵蓋。雖然赫茨伯格的雙因素理論有著時(shí)代的局限性，但是綜合來看，雙因素理論的積極作用更突出。綜上，一個(gè)企業(yè)為了保持員工原有的積極性，就應(yīng)該注意保持或完

16、善保健因素”為了提高員工的積極性，則應(yīng)當(dāng)在激勵(lì)因素”方面多下功夫。只有激勵(lì)因素”與保健因素”雙管齊下，才能全方位調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性。雙因素理論啟示我們，各種需求所帶來的激勵(lì)的深度和作用的效果是不一樣的。在區(qū)分員工的物質(zhì)需求和精神需求的時(shí)候，雖然物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有他將會導(dǎo)致員工的不滿，但是及時(shí)獲得了物質(zhì)上的滿足，他也并不能解決所有的問題，它的作用往往是很有限的,并且不能長久的很好作用于員工。想要充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，在注意到員工的物質(zhì)利益和其工作條件的改進(jìn)等的物質(zhì)因素，外部原因的同時(shí)，更重要的是要注意對員工進(jìn)行精神上的滿足，要注意安排合理的工作時(shí)間，合理的錄用和管理人才，使得企業(yè)的

17、員工各盡其職，各得其所，對其給予適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)以及認(rèn)可，注意給與其充分的成長，發(fā)展，晉升的空間及機(jī)會。當(dāng)公司員工的物質(zhì)問題得到合理的解決時(shí)，這種激勵(lì)的重要性將越來越明顯。二,當(dāng)前企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題1、激勵(lì)方面由于對于員工在企業(yè)中的重大作用意識起步較晚，所以，在員工激勵(lì)機(jī)制中存在各種問題不可避免，特別是在直接提高員工積極性上的激勵(lì)因素方面，在激勵(lì)體制中存在著這樣那樣的問題。1.1 員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)存在差異在我國企業(yè)中，存在著員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)存有差異的現(xiàn)象。企業(yè)往往站在戰(zhàn)略的角度制定大的方向和政策，而員工往往只是站在個(gè)人的角度考慮自己的利益，二者之間相互不理解，相互不考慮，使得

18、兩者的目標(biāo)存在差異。自然而然的企業(yè)在員工激勵(lì)方面制定政策的時(shí)候所考慮的也大部分是關(guān)于自己利益的，這就使得企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制得不到應(yīng)有的效果，員工的積極性也得不到充分調(diào)動(dòng)。1.2 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)形式單一我國企業(yè)在員工的激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)方面設(shè)置不合理，而且激勵(lì)的形式也過于單一。在我國，企業(yè)在設(shè)置員工激勵(lì)制度時(shí)，激勵(lì)的方式主要是利用薪酬對員工進(jìn)行激勵(lì)，即主要用工資，加之用獎(jiǎng)金和津貼輔助，主要的制度建設(shè)也圍繞著利用物質(zhì)方式進(jìn)行單一的激勵(lì)。但其實(shí)，對于員工來說，精神上的激勵(lì)同樣也起著至關(guān)重要的作用。我國的許多企業(yè)正是因?yàn)楹鲆暳藢T工的精神激勵(lì)作用，使得員工的積極性沒有得到充分發(fā)揮，進(jìn)而使得激勵(lì)與需

19、求錯(cuò)位。使得員工個(gè)人的未來與公司未來沒有關(guān)系，不存在長期激勵(lì)。還有一些企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這也使得持續(xù)的激勵(lì)難以實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)為主，以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行為輔的制度，這使得員工的付出與要求有差距，容易引起員工的不滿，同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)，最終造成了我國的企業(yè)在競爭中優(yōu)勢不突出。1.3 企業(yè)沒有真正發(fā)揮出員工績效考核的激勵(lì)作用我國的企業(yè)建立的績效考核制度，往往是不完善的，所以，具在對于員工的激勵(lì)作用方面的作用并不能得到充分的發(fā)揮。這種制度的不完善，常常體現(xiàn)在績效評估體系的不完善上。在我國的大部分企業(yè)里缺乏完善的績效評估體系，績效評估的指

20、標(biāo)不夠具體，操作不夠規(guī)范，這就嚴(yán)重影響了激勵(lì)機(jī)制的建立、發(fā)展和完善。使得企業(yè)所建立的員工激勵(lì)機(jī)制效果不佳。2、保健方面2.1 企業(yè)對員工的培訓(xùn)教育不夠，員工對機(jī)制理解不足或者不正確在我國企業(yè)中，對于員工的培訓(xùn)和教育常常不能得到足夠的重視，企業(yè)不能營造良好的企業(yè)文化來在日常的工作中對員工進(jìn)行很好的潛移默化。與此同時(shí)，在企業(yè)的管理者眼中，簡單的把激勵(lì)理解為獎(jiǎng)勵(lì)，只是單純的對員工進(jìn)行物質(zhì)上的激勵(lì)，這對于員工卻起到了一定不好的帶動(dòng)作用，使得員工對于激勵(lì)的理解形成了相應(yīng)的偏差。2.2 企業(yè)文化建設(shè)不足在我國的企業(yè)中，普遍存在著文化建設(shè)不足的現(xiàn)象。所謂企業(yè)文化，是指企業(yè)在長期經(jīng)營活動(dòng)中，自覺形成并為廣大員

21、工恪守的經(jīng)營宗旨，是價(jià)值觀和道德行為準(zhǔn)則的綜合反映，也是員工發(fā)展的精神動(dòng)力，是一種長期的無形的激勵(lì)力量。有很多企業(yè)的管理者認(rèn)為，建立企業(yè)的文化，是那些大型的企業(yè)或者建立時(shí)間悠久的企業(yè)才特有的，作為企業(yè)，不用建立那些虛幻縹緲，看不見摸不著的企業(yè)文化，與其花費(fèi)大量的人力物力去建立企業(yè)特有的文化，還不如將那些投入轉(zhuǎn)化為具體的物質(zhì)激勵(lì)。正是這種對于精神給人的影響和熏陶存在的否認(rèn)，使得企業(yè)難以形成一種無形的強(qiáng)大精神力量對員工進(jìn)行必要的激勵(lì)，進(jìn)而使得員工的積極性減弱，最終導(dǎo)致工作效率降低。2.3 機(jī)制缺乏措施針對性，制度性和公平性在針對Tt方面，我國企業(yè)內(nèi)部很少能進(jìn)行關(guān)于員工激勵(lì)方面的實(shí)地調(diào)查研究，使得企

22、業(yè)的管理者對企業(yè)實(shí)際的員工需求狀況并不能很好的，很全面的進(jìn)行了解，相反的，企業(yè)的管理者對于企業(yè)的激勵(lì)制度，通常都是參考國外或者其他國內(nèi)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)成果，采用一般的拿來主義，進(jìn)行盲目的生搬硬套，從而使得管理者制定的激勵(lì)制度不能滿足企業(yè)員工的需求，使得企業(yè)的激勵(lì)制度缺乏針對性。還有一些企業(yè)制定的員工激勵(lì)制度采用一刀切，所有的員工，不管類型,不不分層次，全都采用一樣的激勵(lì)政策,其實(shí)這有很大的弊端與不足。這使得原應(yīng)有的激勵(lì)作用減弱，甚至引起員工的不滿。在公制度性方面，我國企業(yè)往往存在著崗位分工和績效評價(jià)體系不完善的情況，企業(yè)所做的績效考核結(jié)果不能準(zhǔn)確的反映出員工業(yè)績的真實(shí)情況，薪酬激勵(lì)存在著隨意性和任意

23、性，甚至有些管理者完全憑借自己個(gè)人的好惡制定員工激勵(lì)的政策與標(biāo)準(zhǔn),有時(shí)候容易引起員工不滿甚至抱怨，進(jìn)而使得企業(yè)的凝聚力減弱，甚至出現(xiàn)員工跳槽并且?guī)ё呖蛻糍Y料，向?qū)κ中孤渡虡I(yè)機(jī)密的行為使得人才流失。在公平Tt方面，我國企業(yè)普遍存在著在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)，重視領(lǐng)導(dǎo)而輕視員工的現(xiàn)象,使得員工的心理存在著不滿與抱怨，進(jìn)而使得企業(yè)存在著隱患。三，當(dāng)前企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問題的原因1、激勵(lì)方面1.1 .企業(yè)經(jīng)營者和管理者目光太狹隘，重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)我國的企業(yè)的管理者和經(jīng)營者的目光太局限，并且只重視物質(zhì)上的激勵(lì)，卻往往忽視精神上的激勵(lì)。企業(yè)的管理者與經(jīng)營者通常只關(guān)注企業(yè)的發(fā)展變化，很少去關(guān)注企業(yè)員工的

24、變化，從而從根本上注定了物質(zhì)激勵(lì)的強(qiáng)大性，把員工當(dāng)做單純的經(jīng)濟(jì)人使得與員工缺乏必要的情感交流，與此同時(shí)，有些企業(yè)主還存在著克扣源供應(yīng)的工資,員工合法權(quán)利得不到有效保障的情況。1.2 企業(yè)管理模式破舊陳腐我國的企業(yè)，還有一些保留著家族企業(yè)的管理模式，這種管理模式普遍存在著破舊陳腐的問題。這種家庭式的管理模式，常常缺乏科學(xué)的管理，具有盲目的排外性，并且沒有明確的獎(jiǎng)懲制度，常常挫傷員工的熱情，使得員工覺得無法作為企業(yè)的主人進(jìn)行積極的工作和充分的信賴，使得原本的激勵(lì)作用效果并不明顯。當(dāng)員工的激情被企業(yè)不公平的對待挫傷，一部分員工會選擇離開，甚至帶走企業(yè)的一部分核心技術(shù)，一部分對企業(yè)發(fā)展有很大幫助的顧客

25、，甚至對企業(yè)有巨大價(jià)值的商業(yè)機(jī)密，使得企業(yè)的人員流動(dòng)過大，企業(yè)的人才流失，使得企業(yè)遭受原本不應(yīng)有的損失。1.3 考核制度不健全系統(tǒng)，完善，公正，全面的考核制度，是一個(gè)企業(yè)中進(jìn)行有效激勵(lì)的重要保證，但在我的企業(yè)中，卻存在著考核制度不健全的現(xiàn)象。企業(yè)的管理者缺乏績效考核的概念認(rèn)識，使得企業(yè)的考核帶有個(gè)人感情的偏見，不具備客觀公正的要求，員工的升遷，降職，獎(jiǎng)勵(lì)，懲罰甚至完全由考核部門負(fù)責(zé)人自己自主決定，使得考核的結(jié)果不公開，流于一種形式，并不能正確公正的反應(yīng)員工的績效表現(xiàn)，使得員工激勵(lì)與其對于企業(yè)的貢獻(xiàn)不能成比例，從而打擊了員工積極向上的態(tài)度，造成員工對于企業(yè)制度的不信任,使其沒有歸屬感，最終造成激

26、勵(lì)作用不顯著，人員流動(dòng)過大，造成對于企業(yè)的潛在威脅。2、保健方面2.1 不重視員工的工作條件的改善我國的企業(yè)，發(fā)展的起點(diǎn)較低，規(guī)模小，不能像大型國有企業(yè)那樣形成規(guī)模經(jīng)營因此在發(fā)展的這個(gè)時(shí)期對于員工的保健方面的重視程度還有欠缺，主要把重點(diǎn)集中在了企業(yè)的經(jīng)營方面，把企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益放在了所有工作的首位，因此，在員工的工作條件改善方面存在著普遍的欠缺，使得企業(yè)的員工在工作積極性方面形成了弱化作用。相同條件下，當(dāng)不同企業(yè)的物質(zhì)條件相同的條件下，員工自然而然會選擇在工作條件有優(yōu)勢的企業(yè)，來保障自己的工作效果，因此，這就使得企業(yè)的人員流動(dòng)方面存在的隱性的危機(jī)，最終會使得員工本應(yīng)有的激勵(lì)不能發(fā)揮作用。2.2

27、員工面對不公平不善于表達(dá)與反饋在我國的長期文化影響下，人們的言論自由意識并不強(qiáng)烈，人們對于自己受到的不公平待遇常常不善于表達(dá)，常常都是忍氣吞聲，在生活方面是，在企業(yè)的激勵(lì)方面也有相同的表現(xiàn)。在我國的企業(yè)中，不公平的事情難免會發(fā)生，但是員工卻對與不公平的待遇卻總是不善于表達(dá)和反饋，使得我企業(yè)的激勵(lì)存在著問題，并且難以解決。2.3 公司中缺乏合理的工資調(diào)整制度，獎(jiǎng)懲制度我國企業(yè)的管理者在注重物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，總是以工資作為其激勵(lì)的首先要素，雖然企業(yè)對于物質(zhì)激勵(lì)給予了充分重視，但是在合理的調(diào)整方面卻做得不是十分到位，獎(jiǎng)懲方面和不盡如人意。對于企業(yè)員工工資的調(diào)整，往往只是根據(jù)員工的一面，并不能全面的反應(yīng)

28、員工整個(gè)的工作狀態(tài)和績效成績。使得員工產(chǎn)生了對企業(yè)制度的不信任，最終導(dǎo)致企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不能發(fā)揮其原有的效用。2.4 公司文化建設(shè)不足，員工之間缺乏溝通與交流在我國企業(yè)中的文化建設(shè)始終都處于滯后狀態(tài)，企業(yè)的管理者們始終都認(rèn)為文化建設(shè)是企業(yè)經(jīng)營中可有可無的，這就使得企業(yè)的文化建設(shè)不足，使得員工與企業(yè)之問，員工員工與員工之間缺乏必要的共同與交流，必然的使得企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作方面存在欠缺。但眾所周知，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作是企業(yè)生存發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵方面，當(dāng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作方面存在種種問題，想必企業(yè)的建設(shè)也存在著威脅，原本企業(yè)對于員工激勵(lì)方面的作用即會大打折扣。四，企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)措施1、激勵(lì)因素方面1.1合理設(shè)

29、計(jì)員工崗位目標(biāo)，運(yùn)用目標(biāo)來激勵(lì)員工因事設(shè)崗用崗擇人，把人放在最合適的崗位上，避免企業(yè)人才浪費(fèi)，避免將不勝任的員工剛在重要的崗位上，影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，正所謂適合才是最經(jīng)濟(jì)的對于員工個(gè)人來說，可以獲得預(yù)期能力相匹配的滿意度，調(diào)動(dòng)員工的積極性。對于員工目標(biāo)的設(shè)定要合理，目標(biāo)太低會造成企業(yè)資源的浪費(fèi)，定的太高又會讓人望而生畏，失去吉利的效果，員工可能選擇逃避責(zé)任，目標(biāo)制定大多根據(jù)歷史條件推測，但目標(biāo)實(shí)施環(huán)境會有所變化，應(yīng)依照事情對目標(biāo)設(shè)置做動(dòng)態(tài)調(diào)整。2.1 依據(jù)員工的正當(dāng)需求來激勵(lì)，設(shè)計(jì)多樣化激勵(lì)方式要想對員工實(shí)行激勵(lì)，使其對于企業(yè)發(fā)揮最大貢獻(xiàn)，必然要了解員工的正當(dāng)需求是什么，并且采取合理的多種的激

30、勵(lì)方式，來滿足員工。當(dāng)企業(yè)的發(fā)展?jié)u漸步入正軌，員工對于利益的分配增加，如何根據(jù)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行利益分配成為員工關(guān)注的問題。在重視這個(gè)問題的同時(shí)，制定具體多樣的激勵(lì)方式顯然意義重大。企業(yè)在根據(jù)員工正當(dāng)?shù)男枨笾贫?lì)制度的時(shí)候，要充分兼顧物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)，要兼顧不同需要層次不同群體的激勵(lì)，使得設(shè)計(jì)多樣化，從而最大發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效用。2.1.1 物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)的概念：物質(zhì)激勵(lì)就是從滿足人們的物質(zhì)需要出發(fā)，通過對物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)員工的工作積極性。物質(zhì)激勵(lì)的基本形式：物質(zhì)激勵(lì)方法包括工資、獎(jiǎng)金、福利等2.2.1精神激勵(lì)精神激勵(lì)的概念：精神激勵(lì)就是從滿足人們的精神需要出

31、發(fā)，通過毒人們的心里狀態(tài)的影響來達(dá)到激勵(lì)的目的。精神激勵(lì)的基本形式第一，目標(biāo)激勵(lì)，就是通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，來調(diào)動(dòng)人的積極性。所謂恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，必須具備以下幾個(gè)條件：個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致；目標(biāo)必須是現(xiàn)實(shí)可能和有價(jià)值的；目標(biāo)是系統(tǒng)有序的。第二，榜樣激勵(lì),榜樣的力量是無窮的，大多數(shù)運(yùn)功都不甘落后，但往往不知道該怎么干，或在困難前面失去勇氣與信心，通過樹立先進(jìn)典型和領(lǐng)導(dǎo)者的宣傳和示范，可以使員工找到一面鏡子，一把尺子，和一根鞭子，為員工增添克服困難去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭取成功的決心和信心。第三，感情激勵(lì)，就是通過加強(qiáng)與員工的感情溝通，對員工給予最終，信任，關(guān)懷以及支持來激發(fā)其積極性。尊重信任是人的一種較高層次

32、的需要。第四，任務(wù)?就勵(lì)，就是利用工作任務(wù)本身激勵(lì)員工。在赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論中,對員工的激勵(lì)作用的因素分為兩類，一類是與員工工作直接相聯(lián)系的，即從工作本身產(chǎn)生的因素，如挑戰(zhàn)住就，賞識及任務(wù)等，被稱為激勵(lì)因素”另一類是與員工工作間接有關(guān)，但不是工作本身產(chǎn)生的激勵(lì)因素，被稱為保健因素第五,參與激勵(lì)，就是鼓勵(lì)員工參加企業(yè)的各項(xiàng)管理工作，培養(yǎng)員工的主人翁意識，使員工個(gè)人與企業(yè)組織的利益趨于一致。第六，培訓(xùn)激勵(lì)，就是利用為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會來激勵(lì)員工。員工雖然因?qū)W歷,背景,個(gè)性的不同而有不同的需求，但就其大多數(shù)而言，都渴求不斷充實(shí)自己，是自己的潛在能力從分發(fā)揮出來。2、保健方面2.1 建立完善的人才績效評價(jià)系統(tǒng)以及升遷制度企業(yè)常常通過建立有效地績效評價(jià)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的