調(diào)整員工心態(tài)改善工作態(tài)度提綱

1、調(diào)整員工心態(tài)改善工作態(tài)度一、人生的主宰系統(tǒng)1、人類的一切行為都受控于主宰系統(tǒng)，就象物理或化學(xué)反應(yīng)受控于某些定律或法則2、人生的主宰系統(tǒng)信念：指事情應(yīng)該是怎樣的；價(jià)值：是事情的意義和給一個(gè)人的好處，價(jià)值是做與不做任何事的原因；規(guī)則：事情的做法，是為了取得事情中的價(jià)值和實(shí)現(xiàn)有關(guān)的一些信念的方法。二、你所相信的決定了你所所擁有的。你所堅(jiān)信的是真實(shí)的嗎？五個(gè)催眠師：父母、老師、朋友、廣告、自己三、用正面詞語提升信念系統(tǒng)1、我不要被人欺負(fù)我要?jiǎng)e人尊重我2、我沒有辦法我要試著從一個(gè)新的角度去看這個(gè)問題3、我不要沒人理我我要去交新朋友4、我沒有錢我需要增加收入5、以前從未有人做過我們有做第一個(gè)的四、重新架構(gòu)

2、1、世界萬物都是主觀的真實(shí)而非客觀的真實(shí)。2、任何事物都有多種意義。3、因?yàn)樯纤咎籼蓿怨ぷ鞑环e極改：上司挑剔，所以工作積極，因?yàn)?、因?yàn)椴幌矚g老板，所以很難用心投入工作改：不喜歡老板，所以工作積極，因?yàn)槲?、改變舊有信念的步驟1、明確你想要的結(jié)果；2、找出障礙；3、加強(qiáng)改變的欲望；4、破除舊有信念；5、強(qiáng)化新行為。六、阻礙結(jié)果達(dá)成的因素1、自我設(shè)限2、不良的儲(chǔ)存資料；3、焦點(diǎn)不對(duì)4、問錯(cuò)問題5、肢體語言七、消除三個(gè)非理性觀念1、應(yīng)該或必須如此2、過度歸納3、自我設(shè)限4、依賴心態(tài)八、價(jià)值觀人生的指針1、追求的價(jià)值觀愛、成功、自由、親密、冒險(xiǎn)、力量、熱情、舒適、享受、健康、幸福2、逃避的價(jià)值觀被

3、拒絕、憤怒、挫折、孤獨(dú)、沮喪、失敗、被羞辱、不安、貧窮、疾病3、自我矛盾的根源：價(jià)值觀的沖突九、價(jià)值觀1、一切的決定都根植于清楚的價(jià)值觀；2、成功快樂的人生來自明確的價(jià)值觀；3、價(jià)值定位清楚自己的價(jià)值觀排序。十、人生規(guī)劃的步驟1、有多少愿望構(gòu)筑多長遠(yuǎn)景；2、為你的目標(biāo)設(shè)定權(quán)限；3、選出最重要的三個(gè)目標(biāo)；4、創(chuàng)造未來景象；5、制定行動(dòng)計(jì)劃；6、所需要信念。十一、成功者的態(tài)度1、沒有失敗，只有結(jié)果的反饋；2、任何事情的發(fā)生都有其意義，且皆有助于我；3、全力以赴，爭做崗位專家；4、拋棄借口，停止抱怨；5、專注細(xì)節(jié)。十二、處理負(fù)面情緒的技巧1、改變儲(chǔ)存資料法改變事情大腦里的儲(chǔ)存方式；2、逐步分離法；3

4、、擺脫困境法在沒有辦法的困境中突破；4、感知位置平衡法擺脫人際溝通困擾；十三、如何讓想要的情緒隨傳隨到1、假裝法2、重塑顛峰狀態(tài)十四、壓力恢復(fù)策略1、營養(yǎng)2、運(yùn)動(dòng)3、睡眠4、放松胡思亂想法、清肺呼吸、冥想、心理減壓法績效評(píng)估與面談技巧第一講績效管理的內(nèi)容和意義一、什么是績效管理簡單的說是監(jiān)督和發(fā)展員工績效的過程，其目的是提供員工和公司整體業(yè)績的評(píng)估與反饋。如果績效考核的結(jié)果同薪酬結(jié)合起來，那么它就是：一種管理員工貢獻(xiàn)的方法。從戰(zhàn)略層次上說，績效管理是一種戰(zhàn)略整合的方法，用來將員工的貢獻(xiàn)與公司的戰(zhàn)略意圖結(jié)合起；建立員工素質(zhì)模型，并最大化公司的業(yè)績；鼓勵(lì)員工建立主人翁責(zé)任感。二、績效管理成功的兩大

5、因素系統(tǒng)和技術(shù)人與技能基于什么（個(gè)人、行為、結(jié)果）評(píng)估者周期和時(shí)間被評(píng)估者評(píng)估方式績效管理者評(píng)估參與者三、績效評(píng)估的誤區(qū)是為了填充檔案；是政治斗爭或行政手段；是麻煩，工作已經(jīng)夠多了是破壞上司與下屬關(guān)系的原因是借口，“目標(biāo)本身就不合理”是人力資源的事情。四、什么是績效評(píng)估是一種正式的，結(jié)構(gòu)性的衡量、評(píng)估和影響員工的與工作有關(guān)的態(tài)度，行為及結(jié)果的系統(tǒng)。它的核心目的在于發(fā)現(xiàn)了解員工的生產(chǎn)力，以及他們能夠在將來表現(xiàn)得更好、更有效率。五、績效評(píng)估的內(nèi)容態(tài)度、行為、結(jié)果六、員工培養(yǎng)模式企業(yè)使命“業(yè)務(wù)策略卄制訂標(biāo)準(zhǔn)1評(píng)估鞏固認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)溝通選擇培養(yǎng)v嚴(yán)格挑選人才績效評(píng)估規(guī)范面試過程職業(yè)對(duì)話公司文化適應(yīng)程度評(píng)估培

6、訓(xùn)練習(xí)反饋及輔導(dǎo)七、績效評(píng)估如何促進(jìn)業(yè)務(wù)增長業(yè)務(wù)增長策略地區(qū)/部門設(shè)定目標(biāo)才能培養(yǎng)和績效評(píng)估提咼能力和績效改善業(yè)績八、績效評(píng)估中角色與責(zé)任？經(jīng)理的責(zé)任：1、根據(jù)業(yè)務(wù)需要及員工職業(yè)目標(biāo)參與設(shè)定明確的績效期望目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。2、在考慮公司業(yè)務(wù)計(jì)劃及員工職業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，根據(jù)自身及他人的觀察及時(shí)、有效地提供反饋意見和輔導(dǎo)。3、在提供情報(bào)反饋意見及輔導(dǎo)的同時(shí)，經(jīng)理負(fù)責(zé)制訂績效評(píng)估小結(jié)及年度個(gè)人發(fā)展小結(jié)。員工的責(zé)任：1、參與制訂明確的績效期望目標(biāo)并和經(jīng)理交流未來職業(yè)目標(biāo)；2、要求經(jīng)理及他人對(duì)員工績效提供反饋意見，并對(duì)員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的能力做出評(píng)估。3、員工就目前的工作是否能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)向經(jīng)理提出反饋意見，當(dāng)員工無

7、法確定自身進(jìn)展時(shí)，可征求經(jīng)理意見。4、討論個(gè)人發(fā)展所需的資源。5、反思自己的職業(yè)目標(biāo)和經(jīng)理進(jìn)行職業(yè)對(duì)話。其他合作伙伴的責(zé)任1、同事/直接下屬/客戶及時(shí)提供有效的反饋意見及輔導(dǎo)。2、人力資源專家建立支持系統(tǒng)并提供有關(guān)工具推動(dòng)系統(tǒng)運(yùn)作及時(shí)向經(jīng)理提供有效的反饋和輔導(dǎo)。第二講績效評(píng)估過程（一）討論工作要求績效評(píng)估模式持續(xù)、不間斷的過程提高員工績效、績效一、設(shè)定期望目標(biāo)的益處1、明確工作重心；2、為員工指出努力的方向；3、明確績效評(píng)估的方法；4、提高績效反饋及輔導(dǎo)的可行性；5、防止意外情況的發(fā)生；6、確保實(shí)現(xiàn)公司的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)二、將業(yè)務(wù)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效期望目標(biāo)企業(yè)增長目標(biāo)各個(gè)地區(qū)及部門目標(biāo)策略戰(zhàn)術(shù)）個(gè)人目

8、標(biāo)及期望三、個(gè)人目標(biāo)的三個(gè)來源：職位說明書、部門目標(biāo)、業(yè)務(wù)實(shí)際四、期望目標(biāo)應(yīng)當(dāng)1、結(jié)合公司的總體業(yè)務(wù)目標(biāo)和部門目標(biāo)；2、由經(jīng)理和員工共同設(shè)定和實(shí)現(xiàn)；3、根據(jù)業(yè)務(wù)需要的變化進(jìn)行調(diào)整；4、具備一定難度，但能夠?qū)崿F(xiàn)；5、清晰地傳達(dá)給所有員工；6、輔以各種行為措施幫助實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并不斷考察經(jīng)理和員工之間的進(jìn)展情況。五、設(shè)定期望目標(biāo)所需的資源標(biāo)準(zhǔn)和行為職位描述（適用目前職位）能力范圍領(lǐng)導(dǎo)行為預(yù)期結(jié)果策略性業(yè)務(wù)目標(biāo)部門目標(biāo)歷史信息以往的績效評(píng)估小結(jié)及年度個(gè)人發(fā)展小結(jié)六、設(shè)定合理的期望目標(biāo)1、針對(duì)性詳細(xì)說明員工必須實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，這些目標(biāo)必須清楚、明確并根據(jù)員工的行為制訂。2、可衡量性確定評(píng)估績效時(shí)使用的標(biāo)準(zhǔn)，如

9、何了解自己是否實(shí)現(xiàn)了期望目標(biāo)。3、結(jié)合業(yè)務(wù)目標(biāo)確定個(gè)人的績效期望目標(biāo)有助于實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。4、實(shí)際但有一定難度期望目標(biāo)必須具有一定難度以提高員工績效，但在特定的業(yè)務(wù)環(huán)境，資源及員工技巧水平下，這些目標(biāo)必須能夠?qū)崿F(xiàn)。5、時(shí)間限制說明目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時(shí)限，“何時(shí)可以獲得預(yù)期的結(jié)果？”七、目標(biāo)規(guī)范做什么、做的對(duì)象、什么結(jié)果、什么時(shí)間八、目標(biāo)類型永久性、改進(jìn)性、項(xiàng)目性九、目標(biāo)的基本原則：具體、衡量、整合、現(xiàn)實(shí)、時(shí)間性第三講績效評(píng)估過程（二）觀察行為了解績效一、行為觀察的意義發(fā)現(xiàn)被評(píng)估者的“好”行為和可改善行為；為輔導(dǎo)的主要觀點(diǎn)提供必要依據(jù)；對(duì)事不對(duì)人；避免在輔導(dǎo)反饋中的主觀判斷；協(xié)助制定未來的目標(biāo)和主題。二、

10、行為決定了結(jié)果，但是什么決定了我們的行為？信念、設(shè)想、習(xí)慣、偏好、思想、經(jīng)驗(yàn)個(gè)性三、行為和判斷行為：能為人看到或聽到的各種舉動(dòng)。判斷：在沒有獲得進(jìn)一步行為信息的情況下，難以得到證實(shí)的主觀結(jié)論。根據(jù)行為得出的反饋具備可行性。根據(jù)主觀判斷得出的反饋不具備可行性。價(jià)值判斷你是一個(gè)很好的參與者你對(duì)這不感興趣你真是太好了。四、績效評(píng)估項(xiàng)目1、達(dá)成業(yè)績的評(píng)價(jià)行為觀察客觀行為觀察你在課堂開始之前五分鐘就進(jìn)來了，而且經(jīng)常參加討論。你常常玩弄手里的筆，而且還和同桌說話。你會(huì)幫助培訓(xùn)導(dǎo)師分發(fā)培訓(xùn)資料，將判斷變行行為觀察績效高低，成果的滿意，偏差度。2、達(dá)成過程的評(píng)估是否順利，是否按進(jìn)度，環(huán)境變動(dòng)的處理3、執(zhí)行者的

11、評(píng)價(jià)工作能力、應(yīng)變、能力成長、處事方法五、行為觀察如何進(jìn)行1、占據(jù)有利觀察位置；2、降低他人對(duì)輔導(dǎo)員的注意力；3、適當(dāng)時(shí)候援助被輔導(dǎo)者。第四講績效評(píng)估過程（三）反饋輔導(dǎo)一、反饋輔導(dǎo)的重要性1、提升競爭力，員工必須學(xué)習(xí)更多的工作技巧；2、擴(kuò)大員工的知識(shí)面，發(fā)掘他們的才智；3、鼓勵(lì)正確的行為或糾正/改進(jìn)績效；4、改善業(yè)務(wù)成果。二、反饋類型正面反饋1、維持并提高績效；2、產(chǎn)生動(dòng)力，培養(yǎng)自信；3、對(duì)行為及結(jié)果不斷提出具體和及時(shí)的反饋意見。具有建設(shè)性的反饋1、提供指導(dǎo)及幫助；2、提高績效并解決問題；3、注重在未來產(chǎn)生積極的結(jié)果，而不是抓住過去的辮子不放；4、注重于特定行為，而不是針對(duì)個(gè)人。三、反饋的要素

12、客觀、具體、完整只提供反饋意見還不夠，我們還需要輔導(dǎo)。四、反饋和輔導(dǎo)反饋就是告訴你輔導(dǎo)就是幫助你發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)點(diǎn)在哪里如何發(fā)展自身及提高績效哪些方面需要提高1、輔導(dǎo)的過程：是指引并領(lǐng)導(dǎo)員工擴(kuò)大知識(shí)面并提高技巧；提高績效；釋放并加以利用自己的潛能；領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)負(fù)的最重要的責(zé)任之一是輔導(dǎo)員工。2、反饋/輔導(dǎo)對(duì)話流程預(yù)約亠論目的和議程被輔導(dǎo)者對(duì)解決方案進(jìn)行自我評(píng)估就,因素行為觀察，輔導(dǎo)者提出觀點(diǎn)被輔導(dǎo)者提出解決方案被輔導(dǎo)者對(duì)解決方案進(jìn)行自我評(píng)估發(fā)掘其它可行性方案行動(dòng)計(jì)劃總結(jié)討論3、反饋和輔導(dǎo)的誤區(qū)和事實(shí)1）需要輔導(dǎo)意味著工作出現(xiàn)了錯(cuò)誤。輔導(dǎo)也意味著有機(jī)會(huì)及時(shí)學(xué)習(xí)和改進(jìn)，有的反饋和輔導(dǎo)是正面的。2）效率高的員工

13、不需要輔導(dǎo)3）反饋和輔導(dǎo)要花很多時(shí)間即使是最好的員工也需要正面的肯定，也有需要改進(jìn)的地方。效果最好的輔導(dǎo)是積少成多的。最有效的輔導(dǎo)是及時(shí)的、非正式的，而且只需要幾分鐘第五講績效評(píng)估中的面談技巧一、面談內(nèi)容主題、目標(biāo)、現(xiàn)狀、選擇、總結(jié)二、必須的面談技巧提問、聆聽、建議、回饋三、有效問題的七個(gè)特點(diǎn)簡短、清楚、強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)、相關(guān)、正面肯定、中立、無確立答案四、作為管理人員應(yīng)知道：1、人與人之間溝通是雙向的；2、對(duì)于管理者來說聆聽遠(yuǎn)比表達(dá)重要；3、除了聆聽言語的內(nèi)容外，同時(shí)要聆聽非言語的信息。五、傾聽他人的談話1、我是否真的在聽別人的談話，還是僅僅在等著自己發(fā)表意見。2、口頭回應(yīng)技巧：復(fù)述，用自己的話復(fù)述

14、對(duì)方的談話內(nèi)容和大意。3、非口頭回應(yīng)的技巧：直視對(duì)方；運(yùn)用面部表情表明你正在傾聽對(duì)方的話，點(diǎn)頭、微笑；運(yùn)用表明自己正在傾聽的身體姿勢，身體向前傾斜。提問：在提問中重點(diǎn)關(guān)鍵性內(nèi)容以進(jìn)一步澄清或確認(rèn)對(duì)方的意思。4、輔導(dǎo)中的七個(gè)聆聽的技巧預(yù)先準(zhǔn)備；放下手頭工作；保持目光接觸；不要隨意打斷對(duì)方；記筆記；承認(rèn)情緒；允許沉默六、回饋的兩種類型1、激勵(lì)性建立信心；鼓勵(lì)在同等程度的持久業(yè)績；使用業(yè)績的威力進(jìn)行調(diào)節(jié)；2、建設(shè)性增高競爭能力；教育手段；個(gè)別幫助，確定如何改變和提高。七、回饋指導(dǎo)1、準(zhǔn)確；2、做出您清晰的回饋細(xì)節(jié)；3、避免回饋內(nèi)容過多；4、單獨(dú)使用建設(shè)性和激勵(lì)性的回饋；5、使您的建設(shè)性回饋，建立在未

15、來的基礎(chǔ)上；6、不要低估激勵(lì)性回饋的作用。第六講個(gè)人發(fā)展計(jì)劃一、職業(yè)生涯管理通過分析、評(píng)價(jià)員工的能力、興趣、價(jià)值觀等，確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過培訓(xùn)，工作輪換，豐富工作經(jīng)驗(yàn)等一系列措施，逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。組織職業(yè)生涯管理、自我職業(yè)生涯管理二、績效評(píng)估與職業(yè)生涯管理1、績效評(píng)估是職業(yè)生涯管理的前提和手段；2、績效評(píng)估是員工晉升、培訓(xùn)和崗位輪換的依據(jù)；3、績效評(píng)估是自我認(rèn)識(shí)的重要途徑，也是制定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)。4、績效評(píng)估的全面、準(zhǔn)確性是個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的前提。三、目標(biāo)制定的原則：重點(diǎn)性、權(quán)限性、等級(jí)性職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)（討論）1、在35年前，你的這個(gè)職位要求有什么樣的

16、知識(shí)和能力？2、你的職位現(xiàn)在要求什么樣的知識(shí)和能力？3、這些變化對(duì)你的個(gè)人生活有什么影響嗎？4、你能預(yù)測在未來三年中，你的工作會(huì)發(fā)生什么變化嗎？將會(huì)要求有哪些新的知識(shí)和能力呢？四、職業(yè)發(fā)展對(duì)話1、其目標(biāo)為幫助員工及經(jīng)理：1）確定職業(yè)目標(biāo)；2）職業(yè)目標(biāo)開展討論；3）對(duì)工作及生活的沖突問題展開討論；4）對(duì)以上問題提供反饋；5）通過輔導(dǎo)及反饋擔(dān)負(fù)發(fā)展員工的責(zé)任。2、誤區(qū)1）職業(yè)對(duì)話幫助的只是那些能升職和快升職的人；2）它可以讓老板找機(jī)會(huì)炒掉業(yè)績不佳的員工；3）我對(duì)目前的工作很滿意，我什么都不要變。4）去年我已經(jīng)同老板進(jìn)行了一次職業(yè)討論，不需要再來一次了。5）如果我提到工作和生活的沖突問題的話，我恐怕

17、再也撈不到什么升遷機(jī)會(huì)了。五、職業(yè)對(duì)話的實(shí)質(zhì)1、職業(yè)對(duì)話是績效評(píng)估的一部分；2、使員工有機(jī)會(huì)在職業(yè)目標(biāo)和工作及生活的平衡問題上獲得經(jīng)理的輔導(dǎo)和反饋；3、幫助公司使個(gè)人目標(biāo)同業(yè)務(wù)計(jì)劃相匹配；4、幫助員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展獲得更大控制權(quán)；5、尋找能使員工個(gè)人目標(biāo)同公司需要相符合的個(gè)人發(fā)展活動(dòng)；6、提高吸引和保留人才的能力。六、員工的角色1、思考個(gè)人目標(biāo)，價(jià)值觀和工作能力；2、回顧過去在績效和潛力上所受到的他人給予的反饋；3、比較目前職位和目標(biāo)職位的職位描述；4、確立個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，考慮在工作和生活平衡上的需要；5、準(zhǔn)備考慮經(jīng)理在個(gè)人職業(yè)目標(biāo)上提供的反饋。七、經(jīng)理的角色1、了解員工的職業(yè)目標(biāo)，期望，個(gè)人

18、發(fā)展活動(dòng)和工作/生活上的平衡問題；2、根據(jù)下列信息結(jié)合職業(yè)目標(biāo)評(píng)估員工能力及潛力；3、使員工目標(biāo)同組織的期望目標(biāo)相一致；4、提供可行的輔導(dǎo)意見。八、個(gè)人評(píng)價(jià)的模式目標(biāo)一個(gè)人需要和珍視的東西能力一個(gè)人能做的事評(píng)價(jià)他人如何看待這個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)組織和他人的期望九、確立職業(yè)目標(biāo)1、了解你自己的能力，優(yōu)勢和發(fā)展要求；2、了解業(yè)務(wù)需要；3、明白到留在現(xiàn)在的崗位上，不斷完善自己也是一個(gè)切實(shí)的職業(yè)目標(biāo)4、其他資源1）與別人交談，建立工作網(wǎng)絡(luò)；2）和處于自己理想中的職位的人交談；3）參照職位描述，評(píng)估自己的目標(biāo)；十、績效評(píng)估的最終目標(biāo)是：實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，提高未來績效。十一、什么才是一個(gè)好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃？1、雙方共同制訂

19、；2、針對(duì)相應(yīng)的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)；3、包括了一系列補(bǔ)充性個(gè)人發(fā)展活動(dòng)；4、設(shè)計(jì)有興趣、有意義的活動(dòng)；5、規(guī)劃可行的階段性發(fā)展；從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)計(jì)劃6、計(jì)劃的優(yōu)劣勢取決于其實(shí)踐活動(dòng)行動(dòng)嘗試新設(shè)想尋求反饋及輔導(dǎo)尋找學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)思考回顧得失分享同他人分享心得員工激勵(lì)第一講主要激勵(lì)理論簡介一、激勵(lì)在管理中的含義1、從管理的角度，激勵(lì)同計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和控制一樣，是管理的一個(gè)基本職能。2、其它管理職能有階段性，而激勵(lì)貫穿管理的始終。3、激勵(lì)就是通過適當(dāng)?shù)姆椒ぐl(fā)員工的熱情和積極性，引導(dǎo)、規(guī)范員工按組織的要求做事，從而有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)。4、激勵(lì)既包括正面鼓勵(lì)，又包括負(fù)面約束。5、激勵(lì)涉及兩方面問題

20、：企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和管理者的激勵(lì)技能，二者必須兼顧。二、赫茲伯格的雙因素理論1、對(duì)“工作滿意”的反面不是“不滿意”，而是“沒有滿意”；對(duì)工作“不滿意”的反面不是“滿意”，而是“沒有不滿意”。保健因素不滿意沒有不滿意負(fù)狀態(tài)零狀態(tài)正狀態(tài)k沒有滿意滿意激勵(lì)因素赫茲伯格雙因素理論尊重需要有機(jī)會(huì)做有意義的事成就感感到自己對(duì)組織很重要多的精力與時(shí)間。社交需要保健因素與性情相投的人一起工作即使這些因素在數(shù)量工作環(huán)境良好和質(zhì)量上都有保證，管理安全需要退休金者也只能借此防止產(chǎn)生不保險(xiǎn)滿意感。休假生理需要假期工資高一講激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容和企業(yè)激勵(lì)方法一、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容三個(gè)支點(diǎn)1、組織目標(biāo)體系目標(biāo)要簡潔、明確、可評(píng)估，最

21、好有量化指標(biāo)。目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性。各種目標(biāo)要有優(yōu)先次序。目標(biāo)要有相容性，相容于現(xiàn)實(shí)條件，個(gè)人目標(biāo)相容于組織整體目標(biāo)，局部目標(biāo)相容于整體目標(biāo)，短期目標(biāo)相容于長期目標(biāo)。2、誘導(dǎo)因素集合組織提供什么樣的激勵(lì)措施和方法，既包括個(gè)人需要，價(jià)值觀等決定個(gè)人加入組織的因素，也包括個(gè)人能力、素質(zhì)、潛力等決定個(gè)人對(duì)組織貢獻(xiàn)大小的因素。3、個(gè)人因素集合激勵(lì)機(jī)制的三條通道1、分配制度1）將誘導(dǎo)因素集合與組織目標(biāo)體系聯(lián)系起來；2）分配制度反映的是企業(yè)的獎(jiǎng)酬資源分配及激勵(lì)措施和方法（誘導(dǎo)因素）與個(gè)人績效水平（達(dá)到組織目標(biāo)程度）之間的關(guān)系。3）個(gè)人通過分配制度看到自己努力工作后得到的獎(jiǎng)酬的可能性、多寡和具體內(nèi)容。二、行為規(guī)范

22、1、將個(gè)人因素集合與組織目標(biāo)體系連接起來；2、個(gè)人通過遵守行為規(guī)范實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，進(jìn)而得到獎(jiǎng)酬；3、組織通過行為規(guī)范控制和監(jiān)督員工工作。三、信息交流1、信息交流將個(gè)人因素集合與誘導(dǎo)因素集合連接起來；2、組織通過信息交流把握員工個(gè)人的各種需要和工作動(dòng)機(jī)，從而確定相應(yīng)的激勵(lì)措施和方法；3、員工通過信息交流了解組織有哪些激勵(lì)方法，以及怎樣才能獲得自己所需要的獎(jiǎng)酬激勵(lì)的過程。四、激勵(lì)策略和方法的選擇與實(shí)施必須遵守的原則：1、與組織內(nèi)外環(huán)境相適宜原則與組織內(nèi)在環(huán)境相適宜：與員工主導(dǎo)需要的滿足相適宜；與員工的心態(tài)和習(xí)慣相適宜；與組織自身的實(shí)力和條件相適宜。也必須與組織外部環(huán)境相適宜：符合社會(huì)道德、風(fēng)尚、文化

23、、習(xí)俗；與社會(huì)政治、法律制度相統(tǒng)一。2、共同性與差異性相結(jié)合的原則對(duì)企業(yè)中的不同員工群體，激勵(lì)方法應(yīng)有差異。對(duì)特定員工群體的激勵(lì)方法又要有共同性。3、利益兼顧原則兼顧組織、群眾、個(gè)人三方利益，不可偏廢任何一方。4、目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一原則激勵(lì)方法是否有效，關(guān)鍵要看能否使員工在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)，滿足其個(gè)人目標(biāo)5、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相配合原則正激勵(lì)有利于組織目標(biāo)的行為，負(fù)激勵(lì)不利于組織目標(biāo)的行為。單純強(qiáng)調(diào)正激勵(lì)（獎(jiǎng)）而不適當(dāng)運(yùn)用負(fù)激勵(lì)（懲）手段，將會(huì)削弱激勵(lì)的作用。五、我國現(xiàn)今企業(yè)員工的需要構(gòu)成生存需要安全需要社交需要自主需要尊重需要發(fā)展需要飲食需要?jiǎng)趧?dòng)安全友誼需要獨(dú)立需要地位需要能力需要服飾需要職業(yè)安全忠

24、誠需要自由需要名譽(yù)需要業(yè)務(wù)水平住房需要經(jīng)濟(jì)安全理解需要自信需要威望需要成就需要休假需要人事安全信任需要評(píng)價(jià)需要?jiǎng)?chuàng)造需要交往需要賞識(shí)需要追求需要參與需要支持需要五、企業(yè)采取的激勵(lì)方法1、物質(zhì)激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金制度、福利、股權(quán)與期權(quán)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)2、精神獎(jiǎng)勵(lì)表揚(yáng)、榮譽(yù)、信任、授權(quán)、娛樂、良性團(tuán)隊(duì)競爭、企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)形象、企業(yè)口號(hào)、領(lǐng)導(dǎo)以身作則、樹立榜樣、危機(jī)激勵(lì)、公司司歌3、物質(zhì)+精神獎(jiǎng)勵(lì)晉升、業(yè)務(wù)競賽、改善工作條件、娛樂、休假與旅游、培訓(xùn)與發(fā)展。4、工作設(shè)計(jì)激勵(lì)工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化5、管理程序激勵(lì)績效評(píng)估、民主參與、員工建議、自我管理小組、員工滿意度調(diào)查（最好由第三方主持）、組織變革六、

25、激勵(lì)機(jī)制關(guān)心的是如何讓員工按組織要求做事；激勵(lì)技巧要求管理者弄清員工為何不按要求做事。第三講員工不按要求做事的16個(gè)原因原因一：員工不知道為什么這是他們應(yīng)該做的。員工不知道他（她）們所做的重要性，未引起對(duì)工作的足夠重視，所以沒做，沒完成，或不合標(biāo)準(zhǔn)。原因二：員工不知道怎么做。1、你認(rèn)為員工知道怎樣做？2、你認(rèn)為“告訴”員工怎么做等于“教”他們怎么做。原因三：員工不知道讓他們做什么。1、員工往往被告知他（她）該負(fù)責(zé)什么，而不是該做什么來履行責(zé)任。負(fù)責(zé)某事和做某事是兩個(gè)不同的概念。2、員工知道要做的事，但不知應(yīng)何時(shí)開始。3、員工知道要做的事及何時(shí)開始，但不知應(yīng)何時(shí)結(jié)束。4、員工不知道完成后該是什么

26、樣子。原因四：員工認(rèn)為你的方法無效通常發(fā)生在老員工身上。原因五：員工認(rèn)為他們的方法更好員工也許認(rèn)為你的方法也可以，可是更以為他們的方法比你的好，而事實(shí)并不如此。原因六：員工認(rèn)為其它的事情更重要1、不是員工不做，而是員工做了他們認(rèn)為更重要的，而你認(rèn)為不應(yīng)先做的事。2、企業(yè)成功與否突出區(qū)別在于：成功的企業(yè)中，員工做的是正確的事；不成功的企業(yè)中，員工做的是他們的認(rèn)為更重要的錯(cuò)事。原因七：員工認(rèn)為做此事有正面結(jié)果1、從工作中，找不到成就感；2、同事不欣賞；3、主管不肯定。原因八：員工認(rèn)為他們在按你的指令做事員工如果認(rèn)為他們在做你吩咐的事，或者履行他們的責(zé)任，而且認(rèn)為自己做得不錯(cuò)，他們就沒理由更正自己。

27、原因九：員工無功卻受祿那些做得差的員工反而受到“特殊照顧”。如派表現(xiàn)差的員工去參加會(huì)議或活動(dòng)；推薦表現(xiàn)差的員工到別的崗位上去；對(duì)愛抱怨，找麻煩的員工更多關(guān)照。原因十：員工按指令做事反而有負(fù)面結(jié)果1、挨主管批；2、被同事譏諷、嘲笑。原因十一：員工擔(dān)心做此事給自己帶來負(fù)責(zé)結(jié)果1、擔(dān)心結(jié)果是員工自己主觀臆測的，而實(shí)際是不會(huì)發(fā)生的；2、恐懼和擔(dān)心令人失去做事的自信；3、通常在面對(duì)新情況或新工作時(shí)發(fā)生；4、在對(duì)自己行為非常在意的員工中易發(fā)生。原因十二：對(duì)員工來說做得不好沒有實(shí)質(zhì)的負(fù)面結(jié)果1、公司有懲罰規(guī)定，但不實(shí)施；2、員工做得不好，最多挨批而無其它懲罰。原因十三：工作中遇到超出他們控制范圍的障礙1、沒

28、有得到足夠的資源；2、得到的資源品質(zhì)差；3、指揮的人不只一個(gè)，得到的指令相矛盾；4、知道應(yīng)該做什么，但缺乏技能。原因十四：個(gè)人限制阻礙他們的正常工作1、不是員工工作不好的經(jīng)常原因，卻經(jīng)常被主管用來作借口；2、指的是生理方面，一般不包括智力；3、長久的個(gè)人限制，如色盲；暫時(shí)的，如生病、懷孕、酗酒。原因十五：員工的私人問題1、私人問題一般分為兩類：情感類和休假類；2、員工私人問題并汪應(yīng)該成為影響工作的原因，而主管卻容易將此看得很重。原因十六：你的指令沒有能實(shí)現(xiàn)員工在現(xiàn)有條件下不可能按時(shí)完成。第四講預(yù)防性激勵(lì)技巧一、針對(duì)16個(gè)原因的具體對(duì)策（一）工作開始前應(yīng)做的事針對(duì)原因16、11、13161、讓員

29、工知道要他們做什么；2、弄清員工是否知道該怎么樣；3、讓員工清楚他們?yōu)槭裁匆鲞@件事；4、若員工覺得你的方法行不通，讓他們相信你的方法會(huì)奏效；5、若員工認(rèn)為他們的方法好，要作出令人信服的解釋為什么他們的方法不夠好；6、讓員工知道工作的優(yōu)先主次；7、讓員工知道他們擔(dān)心負(fù)面結(jié)果不會(huì)發(fā)生；8、解決私人問題或把工作交給別人去做；9、讓員工無不利工作的個(gè)人限制；10、證實(shí)不超出員工控制范圍的障礙；11、證實(shí)工作能夠完成。（二）工作開始后要做的事1、經(jīng)常向員工就其工作提供具體反饋；2、經(jīng)常對(duì)好的表現(xiàn)做口頭贊賞；3、拋開障礙或給員工一條繞開障礙的策略；4、讓員工知道哪些工作需要優(yōu)先處理；5、排除影響好的工作表現(xiàn)的負(fù)責(zé)結(jié)果或通過正面加強(qiáng)來平衡負(fù)面結(jié)果；6、不做讓員工感到行為差反而會(huì)占便宜的事；7、只在一貫表現(xiàn)差的員工身上使用負(fù)面結(jié)果；8、解決私人問題或把工作交給別人去做。二、友誼重要性1、友誼并不意味著把員工視為最好的知己，或者因?yàn)橛颜x而原諒員工所做的不好的行為；2、友誼是在你處理員工問題時(shí)表現(xiàn)出來的禮節(jié)和尊重，以及對(duì)員工興趣的關(guān)心和人情的關(guān)注；3、友誼不能代替管理，但用友好方式進(jìn)行管理的主管總比那些以不友好方式進(jìn)行有效