福建金輝房地產(chǎn)—金輝績效管理手冊

1、福州金輝房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理手冊編制審核批準譚文平目錄第一章：績效管理綜述 3第二章：部門績效管理 4第三章：個人績效管理 8第四章：項目考核 12第五章：年度考核第六章：績效考核數(shù)據(jù)管理13第七章：績效指標管理 13第八章：其他 14第九章：附則 14第十章：名詞解釋第十一章：附件第一章績效管理綜述第一條：績效管理的目的和意義通過績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、部門和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施。第二條：績效管理的原則1、公開原則：考核過程公開化、制度化。2、客觀性原則：用事實標準說話，避免帶入個人主觀因素。3、反饋原則：在考核結(jié)束后，考核

2、結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，并對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋和及時修正。4、時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的業(yè)績狀況，必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成各項考核指標的打分、績效溝通、匯總、發(fā)布、績效分析、績效結(jié)果的綜合應(yīng)用及再下次績效考核指標的目標值的設(shè)置。5、可操作性原則：強調(diào)考核體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路。6、逐步完善的原則：不追過分求精細化，以推進考核規(guī)范化實施為目的，在實際過程中逐步完善考核管理體系。7、改進提升為導向的原則：不過分強調(diào)獎懲為考核目的，強調(diào)對員工的績效改進和提升。第三條：績效考核對象公司績效考核對象分為部門和職位兩類，并

3、分為三個層次，分別是對公司、部門和職位（其中：試用人員的考核不納入本制度考核）的考核。第四條：績效管理機構(gòu)公司績效、部門績效主要由績效考核委員會組織完成、個人績效由被考核人的直接上級完成。其它各部門在考核工作中負責本部門的考核工作和相關(guān)數(shù)據(jù)的提供與收集。具體職責如（表一）所示：（表一）考核組織公司績效考核委員會主任：集團總裁副主任：集團副總裁成員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)人力行政部部門經(jīng)理主要職責提出公司績效考核總體要求對考核結(jié)果進行最終審批負責就部門考核過程中出現(xiàn)的申訴、爭議進行仲裁負責考核體系的解釋和修訂負責對績效合約調(diào)整的批準負責部門承擔的考核指標影響到其他部門的考核成績時，進行最終的裁決

4、部門考核和員工考核的組織實施各部門的員工考核提供指導和技術(shù)支持對考核結(jié)果進行應(yīng)用提出具體方案提出考核方案的改進建議負責就基層員工就考核成績提請的申訴、爭議進行仲裁負責就部門提交的考核成績匯總表進行審核并及時提交財務(wù)核算績效工資本部門員工考核的組織實施對本部門員工實施考核本部門員工考核的績效溝通項目經(jīng)理工程部項目經(jīng)理第五條：績效管理體系構(gòu)成如（表二）所示（表二）考核類別考核周期公司考核年度考核團隊考核季度考核部門考核年度考核高層管理人員年度個人考核部門經(jīng)理季度年度基層員工季度年度項目經(jīng)理季度項目參與人員季度項目考核季度考核員工考核（不參與項目人員）年度考核備注提出績效管理體系的改進建議負責匯總部

5、門各職位的考核成績在項目不同階段制定工作計劃并對項目參與人員提出具體明晰的工作事項、確定工作目標及對工作完成狀況進行考核對項目參與人員進行績效溝通并提出改進建議匯總并向部門提交項目參與人員的考核成績考核內(nèi)容考核方法考核主體公司年度績效指標BSC/KPI公司績效考核委員會部門季度績效指標BSC/KPI公司績效考核委員會部門年度績效指標BSC/KPIKPI 述職報告BSC/KPI公司績效考核委員會KPI 能力素質(zhì)BSC/KPI公司績效考核委員會KPI 指標能力素質(zhì)BSC/KPI直屬上級領(lǐng)導依據(jù)項目績效指標MBO總經(jīng)理月度績效指標MBO項目經(jīng)理季度績效指標KPI直屬上級年度績效指標KPI第六條：績效

6、指標的組成類型1、基于公司戰(zhàn)略所產(chǎn)生的KPI 指標：戰(zhàn)略 KPI指標是各職能部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進行戰(zhàn)略主題識別，并從衡量實現(xiàn)戰(zhàn)略主題的關(guān)鍵成功因素中得到的，部門承擔的KPI 指標可進一步分解到職位。2、基于部門職能、職位職責所產(chǎn)生的KPI指標：部門、職位所承擔的KPI指標不能覆蓋部門、職位的重點工作時，可從部門職能、職位職責當中予以補充，部門承擔的KPI 指標可進一步分解到職位。第七條：績效考核指標確定原則：1、戰(zhàn)略導向原則：績效指標要配合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2、客觀性原則：編制績效指標時要以部門職能為依托，以職位職責為依據(jù)。3、可操作性原則：制定的績效指標應(yīng)具備可操作性，考核

7、指標的數(shù)據(jù)容易獲得。4、相對穩(wěn)定性原則：績效指標制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改適應(yīng)性原則。第二章部門績效管理第八條：編制公司戰(zhàn)略地圖1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，每年利用平衡計分卡進行戰(zhàn)略分解，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司的戰(zhàn)略地圖。戰(zhàn)略地圖是公司績效管理的綱領(lǐng)性文件，每一年度的戰(zhàn)略地圖必須把上年度公司實施績效狀況、下一年度公司經(jīng)營計劃結(jié)合起來進行綜合考慮來制定戰(zhàn)略地圖。2、戰(zhàn)略地圖由公司績效考核委員會組織相關(guān)部門進行研討并負責制定負責部門草擬，應(yīng)在12月之前完成并提交總經(jīng)理審核。戰(zhàn)略地圖建立后，需要對各個戰(zhàn)略主題進行詳細說明，便于各部門理解、識別戰(zhàn)略主題。第九條：部門績效指

8、標詞典的建立1、戰(zhàn)略地圖確定后，每個職能部門依據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖識別與本部門有關(guān)的戰(zhàn)略主題并尋找出衡量的考核指標。結(jié)合部門職能所產(chǎn)生的 KPI 指標，最終對每個KPI指標進行定義，形成每個職能部門的KPI 指標辭典。2、在此期間人力行政部提供技術(shù)支持工作，組織對部門就績效管理的難點進行培訓，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯捻樌麑嵤?。第十條：部門績效考核指標的確認1、公司級的績效指標確認公司績效指標由總經(jīng)理提出并經(jīng)績效管理委員會確認，提報集團總裁批準后予以實施。2、部門績效指標確認部門的績效指標由部門負責人提出，經(jīng)直屬領(lǐng)導審核并提交總經(jīng)理批準。公司績效指標、部門績效指標經(jīng)確認后，應(yīng)在公司會議上發(fā)布，并在相關(guān)工作

9、場所以板報、看板、文件等形式張貼公告。第十一條：指標數(shù)量和權(quán)重1、根據(jù)管理的“ 20/80 ”原則，在一個績效考核周期內(nèi)，績效指標的選擇不宜過多。一般選取3-5 個考核指標，最多不超過 8個考核指標。2、 KPI的權(quán)重總數(shù)為 100分，所有 KPI指標的合計分數(shù)為100分。因 KPI指標完成出色，實際獲得分數(shù)可以高出100分，但最高最高不超過 130分，超過 130 的按照 130來計算。3、各指標權(quán)重的大小根據(jù)指標的重要順序確定，首先要體現(xiàn)公司戰(zhàn)略導向，其次體現(xiàn)部門和職位的重點職能、職責。戰(zhàn)略導向性的指標權(quán)重最高，其次是體現(xiàn)部門和職位的重點職能、職責的指標。單個指標權(quán)重最高不得超過30，最低

10、不得低于 10的原則來進行指標權(quán)重分配。第十二條：簽訂績效合約1、簽訂績效合約的主要目的是：（ 1）以合同的方式體現(xiàn)績效考核的嚴肅性。（ 2）將個人對績效負責的做法制度化，提高公司內(nèi)部管理的透明度。（ 3）有利于對業(yè)績進行監(jiān)督和及時反饋，保證業(yè)績合同的實現(xiàn)。2、在績效考核周期開始之前，人力行政部經(jīng)績效管理委員會授權(quán)，組織對職位績效合約的簽署?？冃Ш霞s一旦簽署即刻具有約束力，在考核周期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對公司經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)被考核人申請人、直屬上級審議，績效考核委員會批準，可予以酌情調(diào)整。3、績效合約主要包括五個部分：（ 1）關(guān)鍵績效指標；

11、（ 2）指標權(quán)重；（ 3）指標量化目標；（ 4）績效計劃；（ 5）績效考評表。第十三條：部門績效考核等級轉(zhuǎn)換部門季度、年度績效考核等級根據(jù)得分情況不同分為以下五個等級。部門考核等級部門等級代號部門考核分數(shù)部門考核系數(shù)績效考核等級的說明卓越優(yōu)秀良好合格需改進SABCDM>120119 100100 90907069601.31211100 6卓越（ S）：實際業(yè)績顯著超過預(yù)期計劃/ 目標或部門 / 職位職責分工的需求，在計劃/ 目標或部門 / 職位職責分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。優(yōu)秀（ A）：實際業(yè)績達到或超過預(yù)期計劃/ 目標或部門 / 職位職責分工的要求，在計劃/ 目標

12、或部門 / 職位職責分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。良好（ B）：實際業(yè)績完全達到預(yù)期計劃/ 目標或部門 / 職位職責分工的要求，或在分工要求所涉及的主要方面取得稍好于計劃/ 目標或部門 / 職位職責的成績。合格（ C）：實際業(yè)績基本達到預(yù)期計劃/ 目標或部門 / 職位職責分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。需改進（ D）：實際業(yè)績未達到預(yù)期計劃/ 目標或部門 / 職位職責分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在著明顯的不足或失誤。M 小于 60 分以下的為0，不計發(fā)季度績效工資和年度獎金第三章個人績效管理第十四條：個人績效指標詞典的建立1、職位考核指標分為三類：分別是

13、體現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的KPI指標、體現(xiàn)職位關(guān)鍵職責的KPI指標和基于不同職族的員工素質(zhì)指標。2、KPI從上級承擔的戰(zhàn)略指標分解得到，當職位承擔的戰(zhàn)略指標數(shù)量不足夠時，可考慮從職位職責和工作改善的角度尋找衡量指標。關(guān)鍵績效指標一般為4-6 個，最多不超過8個。3、員工的素質(zhì)指標以職位說明書當中員工任職資格為制訂依據(jù)，由所在部門主管組織本職位員工討論制訂，并報上級主管與人力行政部審核確認。第十五條：個人績效指標的確認1、 個人績效考核指標分為兩級確認，分別為部門經(jīng)理經(jīng)理確認部門員工的績效考核指標，公司總經(jīng)理確認副總經(jīng)理、總助等高層管理人員的考核指標。2、 部門考核指標等同于部門經(jīng)理的考核指標，其指標的

14、確認可參見本制度第十條的相關(guān)內(nèi)容。3、 公司總經(jīng)理的考核指標，可由集團總裁直接下達。第十六條 ： 個人指標數(shù)量和權(quán)重個人績效考核指標的數(shù)量和權(quán)重，可參見本制度第十一條并由部門經(jīng)理加以確認。第十七條：績效計劃績效計劃是為了幫助職位承擔的KPI指標得以實現(xiàn)所制定的行動計劃，是對過程的掌控。員工的上級領(lǐng)導必須對績效計劃進行動態(tài)的管理，隨時給予檢查并進行工作指導。第十八條：績效輔導1、在績效考核周期中，主管應(yīng)及時對被考核員工的績效計劃實施情況進行觀察和記錄，以掌握績效考核的客觀依據(jù)。2、考核主管應(yīng)對被考核員工的績效計劃進行動態(tài)評估和調(diào)整，對被考核員工的工作進行指導并將相關(guān)信息反饋給員工，以使員工及時獲

15、知自己的績效狀況，并指導其進行改進，以便更好的績效目標。第十九條：績效考核1、績效考核周期結(jié)束，主管應(yīng)根據(jù)被考核員工的工作績效完成情況進行考評。2、績效考核的內(nèi)容包括考核數(shù)據(jù)采集、考核指標打分、績效溝通、簽字確認、考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布等。3、績效考核的時間要求如下：2）季度考核：必須在季度結(jié)束后10 個工作日內(nèi)完成上季考核工作。3）年度考核：必須在年度結(jié)束后10 個工作日內(nèi)完成上年度的各項績效考核工作。4、主管與被考核員工就考核結(jié)果達成充分一致后，考核人在考核表上簽字生效，當意見不統(tǒng)一時，主管可依據(jù)績效實事進行打分，員工如認為有失公平，可依據(jù)本管理手冊第提出績效申訴。5、人力行政部將考核結(jié)果

16、匯總交財務(wù)部作為計算績效薪酬的依據(jù)。第二十條：員工考核結(jié)果的等級評定員工年度考核等級卓越優(yōu)秀良好合格需改進員工年度等級代號SABCD員工年度考核分數(shù)M>120119 100100 9090707060高 管14人員1.61,00.70部 門12111 0經(jīng)理1.30員工年度副 經(jīng)12111 0考核系數(shù)理1.30部 門主管1.312111 00 6基 層12111 00 6員工1.3第二十一條：績效溝通1、績效溝通的目的：績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用自己的強項，幫助被

17、考核者設(shè)計改進弱點的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要，為被考核者訂立下階段的目標，確定日后工作表現(xiàn)標準等。2、績效溝通的實施：每個績效周期結(jié)束后由考核人指出被考核人在工作中存在的問題、缺點，并聽取他們對本次考核的意見，在達成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上簽字生效?？冃贤ǖ臅r間以15至30分鐘左右為宜。3、績效溝通的要求：1）績效溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準備，溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進行。2）績效溝通要形成書面記錄，溝通記錄由溝通雙方認同，與績效考評結(jié)果共同上報人力行政部。3）如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式。4

18、、績效溝通內(nèi)容建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標和任務(wù)、工作評估、改進措施（可根據(jù)實際情況進行刪減）。（ 1） 確認工作目標和任務(wù)1）計劃完成情況及效果、目標是否實現(xiàn)2）共同討論并確定下個績效期的工作計劃和目標以及為實現(xiàn)此目標應(yīng)相應(yīng)采取的措施3）被考核者向考核者提出工作建議或意見（ 2） 考核者對被考核者做出評估1）回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態(tài)度、工作績效、企業(yè)文化建設(shè)等2）討論工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法3）討論對被考核者的要求或期望4）討論可以完成工作目標必須得到的支持和指導（ 3） 改進措施1）在分析工作優(yōu)缺點的基礎(chǔ)上提出

19、改進建議或解決辦法2）需明確的是各級主管不僅負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養(yǎng)、訓練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責。（ 4）績效溝通的流程第二十二條：績效考核資格認定1、公司正副總經(jīng)理等高級管理員工考核資格認定。出現(xiàn)下列情況之一，將取消全年績效考核資格，不計發(fā)績效薪酬：1）年度公司績效考核總分低于60 分時。2）經(jīng)公司鑒定認為本人有嚴重失職行為的。3）在績效考核中弄虛作假被查證屬實的。4）其它經(jīng)公司績效管理委員會認定需取消績效考核資格的。2、部門經(jīng)理、副經(jīng)理級員工考核資格認定。出現(xiàn)以下情況之一，取消當期考核資格，不計發(fā)當期績效薪酬：1）部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責任事故超過K

20、PI 中該項規(guī)定值的。2）部門季度KPI 業(yè)績系數(shù)低于0.4 的。3） 當季被重大投訴次數(shù)超過4 次（含4 次）以上的，查證屬實并經(jīng)總經(jīng)理審批。4）下屬人員嚴重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的。5）任職時間少于1 個月的。6）在績效考核中弄虛作假的。7）被公司解除勞動合同的。8）出現(xiàn)嚴重失職行為的。9）其它經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績效考核資格的。3、普通員工被考核資格的認定。出現(xiàn)下列情況之一，取消員工的當期考核資格：1）考核期內(nèi)因工作失職，嚴重影響部門KPI 實現(xiàn)的責任人。2）季度考核期內(nèi)考核成績低于50 分時4、當員工出現(xiàn)（公司正副總經(jīng)理列外）下列情況之一時，取消員工的當期考核資格

21、：1）考核期內(nèi)違反公司勞動紀律累計達次的員工。2）考核期內(nèi)請事假累計超過天的員工。3）考核期內(nèi)請病假超過天（含公休日）的員工。4）解除勞動合同的員工。5）對績效考核中弄虛作假的。6）員工個人嚴重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的。7）其它經(jīng)考核主管認定需取消績效考核資格的。4、人力行政部門認為個人出現(xiàn)取消考核資格的事項時，可提請績效管理委員會進行裁決。第二十三條：績效改進計劃1、當階段實際業(yè)績低于預(yù)期目標，不屬于外部原因時，考核主管與被考核員工共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案。3、考核主管指導、跟蹤被考核員工績效改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。4、

22、如屬于國家法律、法規(guī)發(fā)生重大調(diào)整及其他外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因造成實際業(yè)績低于預(yù)期目標，在進行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，可由被考核員工提出業(yè)績目標的調(diào)整意見，報考核主管及上一級主管批準后實行。第二十四條：績效申訴1、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進行投訴。當對人力行政的績效申訴裁決不服時，可向績效管理委員會提出申訴，績效管理委員會的采集具有最終的效力，員工不得再通過其他方式與途徑提請申訴。2、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。3、申訴處理人力行政部在接到申訴后10 日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。第四章：項

23、目考核第二十五條： 項目考核分為對項目經(jīng)理的考核和對項目參與人員的考核。項目經(jīng)理的考核被考核人考核周期考核方式考核屬性考核組織者考核結(jié)果應(yīng)用項目經(jīng)理月度工作計劃過程考核工程部項目終結(jié)項目終結(jié)時的 KPI結(jié)果考核地產(chǎn)公司總經(jīng)理項目獎金指標項目參與人員的考核被考核人考核周期考核方法考核屬性考核組織者考核結(jié)果應(yīng)用項目參與人員月度工作計劃過程考核項目結(jié)束項目終結(jié)時的 KPI結(jié)果考核項目經(jīng)理項目獎金指標第二十六條： 項目參與人員在參與項目的過程中，項目經(jīng)理設(shè)置的工作目標與項目參與人員承擔的KPI 指標發(fā)生重疊時， 以 KPI的考核成績作為項目參與時的考核成績。第四章：季度績效考核結(jié)果的應(yīng)用第二十七條：績

24、效結(jié)果應(yīng)用的意義1、使公司能及時準確地獲得員工的工作信息，為改進公司管理提供有效依據(jù)2、為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的透明度和工作效率3、讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向4、為員工績效獎金的發(fā)放提供依據(jù)，平時考核與績效津貼掛鉤，年度考核與年終獎金掛鉤5、為員工的薪資層級調(diào)整提供依據(jù)（詳見薪酬管理手冊）6、為員工的管理層級和職位調(diào)整提供依據(jù)（詳見員工能力發(fā)展體系）7、為員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。第二十八條：部門季度績效的計算1 、部門季度績效考核分數(shù)計算：部門季度績效考核分數(shù) =部門季度業(yè)績考

25、核分數(shù)2 、部門季度績效工資的計算：部門季度績效工資總額 部門單個員績效工資×部門季度績效考核系數(shù)第二十九條：員工季度績效的計算1 、部門正副經(jīng)理季度績效工資發(fā)放額 正副經(jīng)理季度績效工資×部門季度績效考核系數(shù)某員工績效工資×員工季度績效考核系數(shù)2 、員工季度績效工資×部門季度績效工資總額單個員工績效工資×員工季度績效考核系數(shù)3 、員工季度績效工資的掛鉤詳細規(guī)定參見福州金輝地產(chǎn)公司薪酬福利管理辦法第三十條：項目績效考核分數(shù)計算1 、 項目經(jīng)理的考核成績1）項目經(jīng)理月度 /季度考核成績項目經(jīng)理月度/季度考核得分2）項目終結(jié)績效考核分數(shù) =項目經(jīng)理

26、KPI 績考核分數(shù)3）項目終結(jié)時項目經(jīng)理的考核成績項目獎終結(jié)時KPI 指標得分×權(quán)重（每個考核周期得分/N）×權(quán)重2 、項目參與人員考核成績1）項目參與人員季度考核成績月度 /季度考核得分2）項目結(jié)束時項目參與人員的考核成績項目經(jīng)理考核成績×權(quán)重每個考核周期得分×權(quán)重3 、項目獎金根據(jù)項目贏利狀況結(jié)合考核成績進行核算，詳細規(guī)定參見金輝項目估算及項目團隊激勵辦法第三十一條：內(nèi)部調(diào)動人員的考核在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、 降級、工作調(diào)動等人事變動的員工， 一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的職位的要求進行考核。第五章：年度考核1、年度考核目標如何來的？2、素質(zhì)和能力

27、如何進行綜合考核？3、考核結(jié)果應(yīng)用？4、年度目標調(diào)整？第三十二條：團隊年度考核：團隊年度考核是指只對公司和部門進行的考核。一、公司考核1、公司考核只考核關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI），依據(jù)各考核指標的相對重要性確定指標的不同權(quán)重。2、公司考核的考核主體為公司薪酬績效委員會，由公司薪酬績效委員會根據(jù)公司績效指標完成情況進行評分。3、年度績效只與公司年度發(fā)放獎金掛鉤。二、公司績效考核分數(shù)計算：1、公司年度績效考核分數(shù)單個KPI 指標得分x 權(quán)重2、公司年度績效考核分數(shù)公司總經(jīng)理（副總經(jīng)理）績效考核分數(shù)三、公司年度獎金總額的確定1、公司年度獎金總額公司年度獎金發(fā)放基數(shù)×公司績效考核系數(shù)，公司年度獎

28、金發(fā)放基數(shù)詳細規(guī)定參見福建金輝集團化薪酬體系方案 。2、公司年度考核系數(shù)公司年度考核分數(shù)/×100%四、部門年度考核分數(shù)的計算1、部門年度績效考核分數(shù)單個KPI 指標得分x 權(quán)重2、部門年度績效考核分數(shù)部門經(jīng)理年度（副經(jīng)理）業(yè)績考核分數(shù)五、部門年度獎金總額的確定1、部門年度獎金總額公司年度獎金發(fā)放基數(shù)×公司績效考核系數(shù)，公司年度獎金發(fā)放基數(shù)由集團公司控制，詳細規(guī)定參見福建金輝集團化薪酬體系方案。2、部門年度考核系數(shù)公司年度考核分數(shù)/×100%第三十三條：個人年度考核一、個人年度考核分為對高層管理人員、部門經(jīng)理、基層員工的考核。二、高層管理人員的年度考核1、 高層管

29、理人員是指：在公司擔任總經(jīng)理、副總經(jīng)理的管理人員。2、 高層管理人員的年度績效考核分數(shù)= 高層管理人員年度業(yè)績考核分數(shù)×80% + 述職報告× 20%3、高層管理人員的年獎金數(shù)額公司年度績效系數(shù)×獎金分配基數(shù)，高管人員的獎金分配基數(shù)由公司績效薪酬委員會確定。三、部門經(jīng)理人員的年度考核1、 部門正副經(jīng)理統(tǒng)稱為部門經(jīng)理人員2、 部門經(jīng)理人員的年度績效考核分數(shù)= 部門經(jīng)理人員年度業(yè)績考核分數(shù)×80% + 能力態(tài)度× 20%3、部門經(jīng)理人員的年度獎金數(shù)額部門經(jīng)理年度個人績效系數(shù)×獎金分配基數(shù)，部門經(jīng)理人員的獎金分配基數(shù)由公司績效薪酬委員會確定

30、。四、基層人員的年度考核1、 部門主管（含）以下人員統(tǒng)稱為基層人員2、 基層人員的年度績效考核分數(shù)= 基層人員年度業(yè)績考核分數(shù)×80% +能力態(tài)度× 20%3、 員工年度獎金發(fā)放額（員工年度考核分數(shù)x 年度考核系數(shù) / 部門員工年度考核分數(shù)x 年度考核系數(shù)）×部門年終獎金發(fā)放額度第三十四條：年度員工任職資格考核1 、年度員工任職資格考核的內(nèi)容包括員工年度內(nèi)接受的各類培訓、工作技能、崗位知識三個部分。2、員工任職資格的考核每年測評一次，具體時間安排在每年元月15 日之前進行。3、員工任職資格具體測評辦法及相關(guān)表單詳見員工任職資格評價與素質(zhì)提升管理辦法第六章：績效考核

31、數(shù)據(jù)管理第三十四條： 在考核周期結(jié)束之前，KPI 指標數(shù)據(jù)的提供部門或者職位，必須將考核數(shù)據(jù)按照人力行政部的要求及時予以提交，延遲提交、不提交或者提交的考核數(shù)據(jù)有瑕次的，人力行政部門按照具體的情節(jié)可扣出部門020 的考核分數(shù)。第三十五條： 當 KPI 指標數(shù)據(jù)的采集由兩個以上的部門或者職位提供時，人力行政部門可制定一個作為數(shù)據(jù)的采集部門或者。第三十六條： 數(shù)據(jù)提供部門或者職位有責任、義務(wù)將KPI 指標承擔者就指標完成情況進行詳細的工作記錄，保證提交的數(shù)據(jù)客觀、公正、及時。第七章績效指標管理第三十七條：績效考核指標的過程管理1、 責任關(guān)聯(lián)索賠：在績效考核評價的過程中，如果出現(xiàn)部門考核指標無法完成

32、的原因是其他部門造成的，則因?qū)ω熑尾块T或者職位扣出相應(yīng)的分數(shù)補償?shù)较嚓P(guān)部門或者職位，具體2、 政策變化：職位承擔的考核指標由于國家政策、法律、法規(guī)發(fā)生變化或者發(fā)生其他不可抗力而導致不能完成的，可取消該項指標的考核，其余考核指標則可調(diào)整指標權(quán)重進行考核。3、 上述（ 1 ）、（ 2）事項發(fā)生時，可由申請人提出申請，并經(jīng)直屬領(lǐng)導批準后，可向績效管理委員會提出申請答復，績效管理委員會應(yīng)該在接到申請書之日起，在5 個工作日內(nèi)給予書面答復。第八章其他第三十八條： 集團績效管理手冊可參照本方案另行制定并執(zhí)行。第三十九條： 人力行政部負責在每年1 月 30 日前編制出上年度公司績效分析報告，報告應(yīng)包括績效管

33、控系統(tǒng)及運作的現(xiàn)狀分析、部門及員工年度績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。第四十條： 超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源管理部門有權(quán)提請績效管理委員會對部門考核成績進行扣分處理。第四十一條： 指標變更。當公司戰(zhàn)略發(fā)生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要填寫績效指標變更表 ，并取得批準。第四十二條 ：內(nèi)部投訴。當由于其他部門原因而導致本部門指標不能完成時，部門有權(quán)提出投訴。如果內(nèi)部投訴成立，則可以將本部門的考核責任轉(zhuǎn)嫁到影響指標完成的責任部門。第四十三條： 內(nèi)部投訴和指標變更必須在考核正式實施前15 個工作日內(nèi)進行。第九章附則第四十四條： 本手冊自集團總裁核準后正式實施，同時與本手

34、冊相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。第四十五條： 本手冊由公司人力行政部起草，并負責監(jiān)督實施。第四十六條： 本手冊最終解釋權(quán)屬公司人力行政部及績效管理委員會。第十章名詞解釋第四十七條：（ 1）關(guān)鍵績效指標KPI （KEY PERFORMANCE INDICATOR），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標、項目要求。（2 ）公司級 KPI ：是公司戰(zhàn)略目標的重要組成部分，可從時間和專業(yè)角度進行分解成為多個子KPI ，并由相關(guān)職能部門在特定時段分別承擔。（ 4 ）部門 KPI ：部門 KPI 來源于對公司戰(zhàn)略

35、主題的識別并轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的考核指標，該項指標可以逐級分解到下屬相關(guān)職位。（ 5 ）職位 KPI ：來源于部門 KPI，不需要再次分解。（ 6 ）指標量化：可以從時間、質(zhì)量、數(shù)量、成本等角度對事件（項目）進行的狀態(tài)描述。（ 7 ）戰(zhàn)略地圖：就是利用平衡計分卡的四個緯度（財務(wù)、顧客、內(nèi)部運作以及員工學習與成長）對公司發(fā)展戰(zhàn)略進行的描述。（ 8 ）戰(zhàn)略主題：每一個戰(zhàn)略主題都構(gòu)成獨特的目標單元，是公司戰(zhàn)略地圖的有機組成部分。第十一章附件第四十八條：1、戰(zhàn)略地圖制定流程2、部門考核實施流程3、員工績效考核流程4、戰(zhàn)略主題識別表5、 KPI定義表6、 KPI評分表7：任職資格考核表8：行動計劃表（過程檢查表

36、）9：績效指標變更表10：績效計劃表11：職位 KPI 提取表12：項目經(jīng)理 /項目參與員工過程考核表13：部門年度考核目標卡用于每年末各部門與上級領(lǐng)導確定下一年度考核標準14：高管人員述職報告15：部門經(jīng)理述職報告16：管理人員能力素質(zhì)測評表17：執(zhí)行崗位能力素質(zhì)測評表附件 1：戰(zhàn)略地圖制訂流程附件 2：部門績效考核流程附件 3：員工績效考核流程附件 4：戰(zhàn)略主題識別表部門名稱戰(zhàn)略主題附件 5：KPI 定義表職位名稱編號指標名稱定義目的計算公式極性信息提供者責任人檢查頻率統(tǒng)計單位說明附表 6： KPI 評分表KPI 評分表被考評對象：考評周期： 200年季指標關(guān)鍵績效指標實際得（ KPI）計

37、算公式必須達成值期望達成值備注說明編號分績效總得分：數(shù)據(jù)提供部門確認：期：日簽名被考核部門確認：期：日考核結(jié)果審核部門審核：期：日附件 7：任職資格考核表任職資格考核表序號緯度衡量標準指標分數(shù)自評得分總經(jīng)理確認得分總計/附件 8：行動計劃表（過程檢查表）行動計劃表（過程檢查表）部門/職位行動計劃評分KPI/ 績效指標策略 / 措施/ 手段時期自評上級評注：本表用于對考核指標進行過程管理時用，評分部分在考核時填寫，其余部分在績效計劃時填寫，空間不夠，可另附頁。附件 9：績效指標變更表申請部門申請時間指標名稱績效指標申請變更的理由說明績效指標變更前后比較變更前：變更后：績效指標變更后風險評估受影響的