激勵體系咨詢項目建議書學(xué)習(xí)教案

1、會計學(xué)1激勵體系激勵體系(tx)咨詢項目建議書咨詢項目建議書第一頁，共39頁。需求理解需求理解項目思路、方法和預(yù)期項目思路、方法和預(yù)期(yq)(yq)成果成果項目組織、時間及費用預(yù)算項目組織、時間及費用預(yù)算關(guān)于卓盟關(guān)于卓盟第1頁/共39頁第二頁，共39頁。2007年6月SKD科技工業(yè)園，在沁陽市郊區(qū)開工奠基，總占地面積440畝，分三期四個項目，總投資9億元。科技園區(qū)全部完工后，年總產(chǎn)值將達(dá)到63.7億元，形成太陽能電池玻璃、硅片、組件(z jin)為一體的太陽能光伏產(chǎn)業(yè)鏈。2006年9月與北京銳思英科新材料科技有限公司合資成立河南SKD新型能源材料有限公司，注冊資本3000萬元，主要生產(chǎn)、加工

2、(ji gng)、銷售太陽能電池玻璃，生產(chǎn)工藝全電腦自動化程序控制，年產(chǎn)太陽能玻璃300萬。 2000年7月2006年2007年2010年年產(chǎn)2800萬平方米超透太陽能光伏玻璃生產(chǎn)線項目備案規(guī)范化公司內(nèi)部管理，謀劃創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)發(fā)展走上新臺階SKD公司成立，注冊資本注冊資本5102萬元，年產(chǎn)超薄平板工藝玻璃130萬重箱被評為“焦作市守合同重信用企業(yè)”，“河南省誠信民營企業(yè)”等榮譽稱號。第2頁/共39頁第三頁，共39頁。第3頁/共39頁第四頁，共39頁。第4頁/共39頁第五頁，共39頁。需求需求(xqi)(xqi)理解理解項目思路、方法和預(yù)期成果項目思路、方法和預(yù)期成果項目組織、時間及費用預(yù)算項

3、目組織、時間及費用預(yù)算關(guān)于卓盟關(guān)于卓盟第5頁/共39頁第六頁，共39頁。階段一階段一組織與人力組織與人力(rnl)資源管理診斷資源管理診斷階段階段(jidun)二二組織設(shè)計組織設(shè)計階段三階段三薪酬激勵設(shè)計薪酬激勵設(shè)計階段四階段四績效管理設(shè)計績效管理設(shè)計階段五階段五輔導(dǎo)實施輔導(dǎo)實施階段階段第6頁/共39頁第七頁，共39頁。v收集收集(shuj)(shuj)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)、主要發(fā)展措施方面的信息；發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)、主要發(fā)展措施方面的信息；v收集收集(shuj)(shuj)組織結(jié)構(gòu)及組織管理方面的信息，包括部門設(shè)置、職能、管理幅度及管理層次、部門結(jié)構(gòu)、職權(quán)、決策權(quán)限與決策程序、橫向聯(lián)系、崗位職

4、責(zé)、管理規(guī)范等，如：組織結(jié)構(gòu)及組織管理方面的信息，包括部門設(shè)置、職能、管理幅度及管理層次、部門結(jié)構(gòu)、職權(quán)、決策權(quán)限與決策程序、橫向聯(lián)系、崗位職責(zé)、管理規(guī)范等，如：v（1 1）崗位責(zé)任書）崗位責(zé)任書v（2 2）機構(gòu)設(shè)置圖）機構(gòu)設(shè)置圖v（3 3）干部的定員和配備）干部的定員和配備v（4 4）人員的考核和獎懲制度）人員的考核和獎懲制度v收集收集(shuj)(shuj)公司基本情況和人力資源管理制度（招聘、任用、薪酬、評價考核）方面的信息；公司基本情況和人力資源管理制度（招聘、任用、薪酬、評價考核）方面的信息；v收集收集(shuj)(shuj)人力資源管理流程，包括：人力資源管理流程，包括：v（1 1

5、）人事作業(yè)流程；）人事作業(yè)流程；v（2 2）薪酬作業(yè)流程；）薪酬作業(yè)流程；v（3 3）考核作業(yè)流程；）考核作業(yè)流程；v（4 4）培訓(xùn)作業(yè)流程等）培訓(xùn)作業(yè)流程等v組織個別面談和小型座談會，了解價值觀念、組織制度、經(jīng)營理念、控制理念等；組織個別面談和小型座談會，了解價值觀念、組織制度、經(jīng)營理念、控制理念等；v收集收集(shuj)(shuj)行業(yè)和主要競爭對手信息，特別是關(guān)鍵人員的招聘、薪酬、激勵、考核、培訓(xùn)、崗位設(shè)置、職業(yè)生涯規(guī)劃方面的信息；行業(yè)和主要競爭對手信息，特別是關(guān)鍵人員的招聘、薪酬、激勵、考核、培訓(xùn)、崗位設(shè)置、職業(yè)生涯規(guī)劃方面的信息；v收集收集(shuj)(shuj)地區(qū)地區(qū) 行業(yè)的薪酬

6、結(jié)構(gòu)、薪酬水平的信息；行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的信息；v設(shè)計組織與管理調(diào)查問卷與工作分析問卷。設(shè)計組織與管理調(diào)查問卷與工作分析問卷。第7頁/共39頁第八頁，共39頁。v分析組織結(jié)構(gòu)基本特點：規(guī)范化程度、標(biāo)準(zhǔn)化程度、專業(yè)化程度、職業(yè)化程度等；分析組織結(jié)構(gòu)基本特點：規(guī)范化程度、標(biāo)準(zhǔn)化程度、專業(yè)化程度、職業(yè)化程度等；v職能診斷：職能診斷：v (1) (1) 基本職能診斷基本職能診斷v (2) (2) 關(guān)鍵職能診斷關(guān)鍵職能診斷v管理層次與管理幅度診斷；管理層次與管理幅度診斷；v部門設(shè)置分析；部門設(shè)置分析；v (1) (1) 部門內(nèi)部的責(zé)權(quán)對等關(guān)系分析部門內(nèi)部的責(zé)權(quán)對等關(guān)系分析v (2) (2) 部門結(jié)

7、構(gòu)類型部門結(jié)構(gòu)類型(lixng)(lixng)的分析的分析v職權(quán)分析；職權(quán)分析；v (1) (1) 集權(quán)與分權(quán)的分析集權(quán)與分權(quán)的分析v (2) (2) 部門職權(quán)分立與銜接的分析部門職權(quán)分立與銜接的分析 v橫向聯(lián)系分析；橫向聯(lián)系分析；v (1) (1) 橫向協(xié)調(diào)分析橫向協(xié)調(diào)分析v (2) (2) 橫向制約分析橫向制約分析v管理流程診斷分析。管理流程診斷分析。第8頁/共39頁第九頁，共39頁。v分析現(xiàn)有的工作說明書內(nèi)容及崗位現(xiàn)狀；分析現(xiàn)有的工作說明書內(nèi)容及崗位現(xiàn)狀；v分析現(xiàn)有績效考核制度；分析現(xiàn)有績效考核制度；v重點分析各部門現(xiàn)行的考核方法、各關(guān)鍵崗位的考核指標(biāo)、考核指標(biāo)評定標(biāo)準(zhǔn)，分析績效考核結(jié)果

8、與員工薪酬、員工晉升與淘汰之間的關(guān)系；重點分析各部門現(xiàn)行的考核方法、各關(guān)鍵崗位的考核指標(biāo)、考核指標(biāo)評定標(biāo)準(zhǔn)，分析績效考核結(jié)果與員工薪酬、員工晉升與淘汰之間的關(guān)系；v分析現(xiàn)行的員工工資、獎金、福利與激勵制度，分析基本工資與獎金在員工收入中的比率關(guān)系、分析不同部門、不同崗位、不同級別的員工之間的薪酬差異及其對員工所產(chǎn)生的影響，分析對員工的激勵方法及效果；分析現(xiàn)行的員工工資、獎金、福利與激勵制度，分析基本工資與獎金在員工收入中的比率關(guān)系、分析不同部門、不同崗位、不同級別的員工之間的薪酬差異及其對員工所產(chǎn)生的影響，分析對員工的激勵方法及效果；v分析現(xiàn)行的人力資源管理其它方面分析現(xiàn)行的人力資源管理其它方

9、面(fngmin)(fngmin)的內(nèi)容進(jìn)行，如人力資源規(guī)劃、管理人員能力開發(fā)、員工職業(yè)生涯設(shè)計等；的內(nèi)容進(jìn)行，如人力資源規(guī)劃、管理人員能力開發(fā)、員工職業(yè)生涯設(shè)計等；v分析人員結(jié)構(gòu)及人才隊伍建設(shè)狀況；分析人員結(jié)構(gòu)及人才隊伍建設(shè)狀況；v對全體員工分別按學(xué)歷、崗位、職稱、職務(wù)等進(jìn)行構(gòu)成結(jié)構(gòu)分析，分析人員構(gòu)成比率與公司發(fā)展戰(zhàn)略間的適應(yīng)程度。對全體員工分別按學(xué)歷、崗位、職稱、職務(wù)等進(jìn)行構(gòu)成結(jié)構(gòu)分析，分析人員構(gòu)成比率與公司發(fā)展戰(zhàn)略間的適應(yīng)程度。第9頁/共39頁第十頁，共39頁。Shared value企業(yè)文化企業(yè)文化Strategy戰(zhàn)略戰(zhàn)略Structure組織組織System系統(tǒng)系統(tǒng)Skill技能技能

10、Style領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)方式Staffing人力資源人力資源Suggestion建議建議管理管理(gunl)(gunl)診斷報告模塊示例診斷報告模塊示例 企業(yè)企業(yè)(qy)文化文化人力資源人力資源 組織與管理組織與管理人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃招聘招聘培訓(xùn)培訓(xùn)薪酬薪酬績效考核績效考核職業(yè)生涯職業(yè)生涯第10頁/共39頁第十一頁，共39頁。 中宏機械公司創(chuàng)日生物技術(shù)金洋自動化控制股東大會董事會經(jīng)理層監(jiān)事會 財務(wù)部 企管部 行政部 采購部 設(shè)備部 生產(chǎn)管理部 科研所營銷部工會 成套工程公司 倉儲工程公司 環(huán)保設(shè)備公司質(zhì)管部？交易管理結(jié)算管理業(yè)務(wù)拓展市場營銷研究開發(fā)交易運作風(fēng)險控制席位管理保證金管理交易結(jié)算

11、 客戶開發(fā) 客戶維護(hù) 分支機構(gòu)管理市場分析營銷策劃品牌形象活動組織政策研究行業(yè)研究行情研究品種研究利潤利潤利潤利潤合規(guī)經(jīng)營審計預(yù)算會計融資投資培訓(xùn)任用薪酬激勵績效考核辦公事務(wù)后勤服務(wù)企業(yè)文化資料檔案法律事務(wù)總體管理 業(yè)務(wù)系統(tǒng)業(yè)務(wù)系統(tǒng)基本活動基本活動輔助活動輔助活動稽核稽核財務(wù)財務(wù)人力資源人力資源行政后勤行政后勤總體管理總體管理 技術(shù)支持結(jié)算系統(tǒng)支持 IT規(guī)劃 網(wǎng)絡(luò)維護(hù)示意示意(shy)現(xiàn)有(xin yu)組織結(jié)構(gòu)圖業(yè)務(wù)價值鏈?zhǔn)疽獾?1頁/共39頁第十二頁，共39頁。示意示意(shy)XXX事業(yè)部煉油(lin yu) 營銷(yn xio) 煉油運營單位A煉油運營單位B煉油運營單位C煉油技術(shù)服務(wù)油

12、品批發(fā)零售商業(yè)客戶,潤滑油和瀝青總部職能中心總部職能中心上市公司副總裁上市公司副總裁事業(yè)部副總事業(yè)部副總原油供應(yīng)和貿(mào)易區(qū)域供應(yīng)鏈貿(mào)易及風(fēng)險管理規(guī)劃和績效分析市場營銷支持服務(wù)部門原油供應(yīng)、交易和運輸供應(yīng)鏈規(guī)劃和分析組織設(shè)計原則組織設(shè)計原則分工協(xié)作原則指揮同一原則任務(wù)目標(biāo)原則精干高效原則有效幅度原則責(zé)權(quán)利結(jié)合原則穩(wěn)定與適應(yīng)結(jié)合原則集分權(quán)原則并遵循組織設(shè)計的原則，確定組織機構(gòu)，明確各種職能在部門間的分配與協(xié)并遵循組織設(shè)計的原則，確定組織機構(gòu)，明確各種職能在部門間的分配與協(xié)調(diào)調(diào)第12頁/共39頁第十三頁，共39頁。1 1、組織設(shè)計小組，了解對、組織設(shè)計小組，了解對現(xiàn)有崗位產(chǎn)生影響的各種現(xiàn)有崗位產(chǎn)生影響

13、的各種因素以及新的需求因素以及新的需求(xqi)(xqi)與現(xiàn)狀的差距等與現(xiàn)狀的差距等3 3、設(shè)計新的崗位、設(shè)計新的崗位設(shè)置確定設(shè)置確定(qudng)(qudng)定員、定員、定崗方案。定崗方案。4 4、與有關(guān)人員、與有關(guān)人員進(jìn)行交流，進(jìn)行進(jìn)行交流，進(jìn)行新的方案試點。新的方案試點。通過試點取得經(jīng)通過試點取得經(jīng)驗逐步推廣。驗逐步推廣。 2 2、確定需要彌、確定需要彌補差距的主要方補差距的主要方面并選擇適當(dāng)?shù)拿娌⑦x擇適當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè)計方法崗位設(shè)計方法崗位設(shè)計步驟崗位設(shè)計步驟n因事設(shè)崗原則。從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責(zé)

14、范圍劃定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。n整分合原則。 在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。n最少崗位數(shù)原則。 既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。 n規(guī)范化原則。 崗位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。對企業(yè)腦力勞動的崗位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強調(diào)留有創(chuàng)新的余地。 n客戶導(dǎo)向原則。應(yīng)該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。n一般性原則。應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個崗位需要多

15、少工作量，多少工作強度。崗位設(shè)計原則崗位設(shè)計原則第13頁/共39頁第十四頁，共39頁。內(nèi)內(nèi)容容根據(jù)(gnj)公司總體戰(zhàn)略對人力資源的需要及公司日前情況確定未來公司人力資源的中長期戰(zhàn)略及短期計劃根據(jù)人力資源戰(zhàn)略與計劃(jhu)確定年度的招聘計劃(jhu)員工招聘的具體實施與員工錄用對新招聘的員工進(jìn)行教育與上崗前培訓(xùn)對在職員工進(jìn)行經(jīng)常性的培訓(xùn)與再培訓(xùn)根據(jù)績效考核流程設(shè)計合理的薪酬體系對員工進(jìn)行績效，決定獎懲制訂員工職業(yè)發(fā)展計劃員工職業(yè)發(fā)展計劃的實施成成果果公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃員工招聘計劃符合要求的新員工各種培訓(xùn)班、再培訓(xùn)課程等考核制度薪酬體系與激勵制度員工的職業(yè)發(fā)展計劃前提前提條件條件了

16、解公司各部門職能與發(fā)展規(guī)劃了解公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與崗位職責(zé)變化了解各崗位工作職責(zé)與能力需要了解公司崗位層級與員工自身對發(fā)展的需求 員工招聘 與錄用 職業(yè)教育 與員工培訓(xùn) 績效考核 與激勵員工職業(yè)發(fā)展了解各崗位重要工作和該工作對公司發(fā)展的供現(xiàn) 確定人力資源戰(zhàn)略與計劃第14頁/共39頁第十五頁，共39頁。激勵(jl)制度崗位(gng wi)說明書由于崗位說明書明確了崗位工作職責(zé)，人力資源部可以在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)政策促使各崗位人員選擇合理的流向，也可以促使員工制定自我開發(fā)計劃，籌劃個人奮斗目標(biāo)薪酬體系人力資源部門根據(jù)各崗位相對工作的性質(zhì)、技術(shù)繁簡難易程度、工作負(fù)荷、責(zé)任大小等來建立完整的評價指標(biāo)體系和

17、評價標(biāo)準(zhǔn)，最終制定合理的薪酬體系培訓(xùn)計劃人力資源部門應(yīng)根據(jù)崗位說明書中各崗位的技能要求集中制定員工的培訓(xùn)計劃，有針對性地進(jìn)行職務(wù)專業(yè)知識和實際技能的培訓(xùn)，最終提高員工勝任本崗位工作的能力員工考核崗位說明書是人力資源考核的前提，人力資源部應(yīng)根據(jù)具體崗位工作內(nèi)容與技術(shù)能要求制定關(guān)鍵考核指標(biāo)體系第15頁/共39頁第十六頁，共39頁。示例示例(shl)第16頁/共39頁第十七頁，共39頁。n定編是一種科學(xué)的用人標(biāo)準(zhǔn)。它要求根據(jù)企業(yè)當(dāng)時的業(yè)務(wù)方向和規(guī)模,在一定的時間內(nèi)和一定的技術(shù)條件(tiojin)下,本著精簡機構(gòu),節(jié)約用人,提高工作效率的原則,規(guī)定各類人員必須配備的數(shù)量。它所要解決的問題是企業(yè)各工作崗

18、位配備什么素質(zhì)的人員,以及配備多少人員。n定編的主要特征在于： n 必須在企業(yè)有一定的業(yè)務(wù)規(guī)?；A(chǔ)上進(jìn)行； n 必須在企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向已定的基礎(chǔ)上進(jìn)行 n 具有一定的時效性，有一個發(fā)生發(fā)展的過程 n 不僅要從數(shù)量上解決好人力資源的配置，而且還要從質(zhì)量上確定使用人員的標(biāo)準(zhǔn)，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)人力資源的合理配備。 n定編與崗位設(shè)計是密切相關(guān)的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定，也就包括了對基本的上崗人員數(shù)量和素質(zhì)要求的確定。n 以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編n 企業(yè)定編工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關(guān)系。其依據(jù)是計企業(yè)定

19、編工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關(guān)系。其依據(jù)是計劃期內(nèi)的企業(yè)目標(biāo)業(yè)務(wù)量和各類人員的工作效率。劃期內(nèi)的企業(yè)目標(biāo)業(yè)務(wù)量和各類人員的工作效率。n 所謂科學(xué)，就是要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到所謂科學(xué)，就是要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡有效精簡有效”，在保證工作需要的，在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或條件相同的企業(yè)所確立的標(biāo)準(zhǔn)相比較，要能體現(xiàn)出組織機構(gòu)精干、用人前提下，與同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或條件相同的企業(yè)所確立的標(biāo)準(zhǔn)相比較，要能體現(xiàn)出組織機構(gòu)精干、用人相對較少、勞動生產(chǎn)率相對較高的特點。相對較少、勞動生產(chǎn)率相對較高的特點。n 所謂合理，就是要從企業(yè)的實際出發(fā)，結(jié)合本

20、企業(yè)的技術(shù)、管理水平和員工素質(zhì)，考慮到所謂合理，就是要從企業(yè)的實際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的技術(shù)、管理水平和員工素質(zhì)，考慮到提高勞動生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)。提高勞動生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)。n企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) n 正確處理企業(yè)直接與非直接經(jīng)營人員的比例關(guān)系；正確處理企業(yè)直接與非直接經(jīng)營人員的比例關(guān)系；n 正確處理直接與非直接經(jīng)營人員內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系；正確處理直接與非直接經(jīng)營人員內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系；n 合理安排管理人員與全部合理安排管理人員與全部(qunb)(qunb)員工的比例關(guān)系。管理人員占員工總數(shù)的比例與企業(yè)的員工

21、的比例關(guān)系。管理人員占員工總數(shù)的比例與企業(yè)的業(yè)務(wù)類型、專業(yè)化程度、自動化程度、員工素質(zhì)、企業(yè)文化以及其他一些因素有關(guān)。業(yè)務(wù)類型、專業(yè)化程度、自動化程度、員工素質(zhì)、企業(yè)文化以及其他一些因素有關(guān)。n 進(jìn)行定編工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則進(jìn)行定編工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則 n 定編是一項專業(yè)性、技術(shù)性強的工作，它涉及到業(yè)務(wù)技術(shù)和經(jīng)營管理的方方面面。從定編是一項專業(yè)性、技術(shù)性強的工作，它涉及到業(yè)務(wù)技術(shù)和經(jīng)營管理的方方面面。從事這項工作的人，應(yīng)具備比較高的理論水平和豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗。事這項工作的人，應(yīng)具備比較高的理論水平和豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗。 第17頁/共39頁第十八頁，共39頁。階段階

22、段名稱名稱工作內(nèi)容工作內(nèi)容工作成果工作成果第一階段組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理診斷二手資料收集內(nèi)外部訪談設(shè)計組織調(diào)查問卷與工作分析問卷問卷調(diào)查分析組織職能、職權(quán)、協(xié)調(diào)等分析人力資源結(jié)構(gòu)、管理職能分析原始二手資料訪談記錄原件管理診斷問卷工作分析問卷管理診斷問卷統(tǒng)計報告組織與人力資源診斷報告第二階段組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與崗位職責(zé)梳理部門設(shè)置部門的主要職責(zé)和職權(quán)部門內(nèi)部崗位設(shè)置人員編制定額崗位說明書撰寫企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖部門職責(zé)匯編部門間主要業(yè)務(wù)流程匯編崗位說明書匯編崗位定編表第18頁/共39頁第十九頁，共39頁。薪酬激勵體系設(shè)計階段，薪酬激勵體系設(shè)計階段，工作工作(gngzu)分析分析崗位崗位(gng wi)評估評

23、估薪酬體系薪酬體系崗位評估的作用崗位評估的作用對工作進(jìn)行科學(xué)定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征。使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價值的高低。為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)。為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù)。工作分析是現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的基礎(chǔ)工作以崗位評價為依據(jù)，建立起一種公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)崗位評價結(jié)果是薪酬體系重要因素之一第19頁/共39頁第二十頁，共39頁。第20頁/共39頁第二十一頁，共39頁。高層管理人員獎勵與工資的比0.000.501.001.502.002.503.00123456789 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 2

24、1 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39中基層管理人員獎金/工資調(diào)查統(tǒng)計比例建議采用比例目前的比例普通員工舉舉例例工資曲線、等級散點分析法工資曲線、等級散點分析法工資等級平均工資（元）工資曲線工資曲線12345工資等級的工資幅度500700900110013001500170012345舉舉例例第21頁/共39頁第二十二頁，共39頁。獎金(jingjn)保險(boxin)福利基本薪資津貼剛性差異性薪酬主要根據(jù)員工近期的績效決定獎金和津貼的比重較大，福利、保險的比重較??；基本薪資常采用績效薪酬（計件薪酬）、銷售提成等薪酬形式激

25、勵性強，但是員工缺乏安全感適用于人員流動性大的企業(yè)薪酬主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個人的績效關(guān)聯(lián)不大，員工收入相對穩(wěn)定。薪酬的主要部分是基本薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中員工有較強的安全感，但激勵性差，企業(yè)的人工成本負(fù)擔(dān)重適合于穩(wěn)定經(jīng)營的企業(yè)和事業(yè)單位高穩(wěn)定模式：高穩(wěn)定模式：高彈性模式：高彈性模式：基本薪資、獎金、和其他附加工資的比例適中重視福利、津貼和保險等附加薪資的作用兼顧員工的安全性需求和企業(yè)激勵性目標(biāo)適用于一些成熟的高科技企業(yè)，跨國公司通常采取這種模式折衷模式：折衷模式：第22頁/共39頁第二十三頁，共39頁。v研究對中層研究對中層(zhngcng)(zhngcng)以上

26、管理人員實施年薪制的操作細(xì)則以上管理人員實施年薪制的操作細(xì)則v確定年薪制的基本框架，確定各中層確定年薪制的基本框架，確定各中層(zhngcng)(zhngcng)以上管理崗位的年薪水平，確定基本年薪、以上管理崗位的年薪水平，確定基本年薪、效益年新、風(fēng)險年薪的構(gòu)成及比例效益年新、風(fēng)險年薪的構(gòu)成及比例v制定中高層管理人員年薪制管理辦法制定中高層管理人員年薪制管理辦法v研究對中層研究對中層(zhngcng)(zhngcng)以上管理人員股權(quán)激勵的可行性，研究股票激勵、模擬股票激勵、模以上管理人員股權(quán)激勵的可行性，研究股票激勵、模擬股票激勵、模擬股票期權(quán)激勵等激勵方式的可行性擬股票期權(quán)激勵等激勵方式的

27、可行性v如果股權(quán)激勵可行，確定股權(quán)激勵的基本方法，具體設(shè)計有關(guān)股權(quán)激勵的細(xì)節(jié)如果股權(quán)激勵可行，確定股權(quán)激勵的基本方法，具體設(shè)計有關(guān)股權(quán)激勵的細(xì)節(jié)v制定中高層管理人員股權(quán)激勵管理辦法制定中高層管理人員股權(quán)激勵管理辦法第23頁/共39頁第二十四頁，共39頁。名稱名稱項目內(nèi)容項目內(nèi)容工作成果工作成果薪酬體系設(shè)計1、崗位評估2、員工薪酬管理體系設(shè)計3、中高層年薪制設(shè)計4、中高層長期激勵管理辦法1、崗位評估報告2、員工薪酬管理辦法3、中高層年薪制管理辦法（含考核）4、中高層長期激勵管理辦法（含考核）第24頁/共39頁第二十五頁，共39頁。明確公司制定績效考核體系的原則、考核的目的、考核的主體、考核的對象

28、、考核的要素、考核的周期等；明確考核組織，組織管理權(quán)限，考核結(jié)果信息的傳遞方式，傳遞層次，特別是考核主體資格如何確定等各項內(nèi)容，令員工在透明的制度下規(guī)范自我行為績效考核目標(biāo)體系的設(shè)立：將公司的總體目標(biāo)逐級、逐條細(xì)化成為各部門、各崗位考核基本內(nèi)容（或指標(biāo)）。其內(nèi)涉及目標(biāo)體系層次的劃分、目標(biāo)建立的要求、設(shè)立目標(biāo)的步驟(bzhu)及目標(biāo)體系的設(shè)計等績效考核體系運行的檢查和實施：內(nèi)容涵蓋檢查周期和內(nèi)容，檢查程序及檢查中出現(xiàn)問題的解決方案等績效考核的評價：明確各指標(biāo)完成結(jié)果的定義、相應(yīng)的評判標(biāo)準(zhǔn)、評價分值（或?qū)?yīng)的考核系數(shù)）、針對各類評價結(jié)果公司將采取的獎懲措施等第25頁/共39頁第二十六頁，共39頁。

29、 在上述基礎(chǔ)上，項目組提出考核程序簡單可行、考核內(nèi)容講究實效、考核結(jié)果力求公平、上級考核下級、下游在上述基礎(chǔ)上，項目組提出考核程序簡單可行、考核內(nèi)容講究實效、考核結(jié)果力求公平、上級考核下級、下游(xiyu)考核上游等考核原則，其中尤其強調(diào)考核不僅僅是評價，更多的是促僅工作的改進(jìn)?？己松嫌蔚瓤己嗽瓌t，其中尤其強調(diào)考核不僅僅是評價，更多的是促僅工作的改進(jìn)。在設(shè)計績效考核體系時，項目組注意到這樣一些事實：在設(shè)計績效考核體系時，項目組注意到這樣一些事實：n企業(yè)各項業(yè)務(wù)往往需要部門間的協(xié)作和配合，員工工作成果容易受內(nèi)外部自己所不能控制的因素影響企業(yè)各項業(yè)務(wù)往往需要部門間的協(xié)作和配合，員工工作成果容易受內(nèi)

30、外部自己所不能控制的因素影響n員工普遍比較敬業(yè)，相當(dāng)一部分員工承擔(dān)著超額的工作量員工普遍比較敬業(yè)，相當(dāng)一部分員工承擔(dān)著超額的工作量n大多數(shù)部門內(nèi)部關(guān)系融洽，應(yīng)避免嚴(yán)格和苛刻的考核破壞融洽的上下級關(guān)系大多數(shù)部門內(nèi)部關(guān)系融洽，應(yīng)避免嚴(yán)格和苛刻的考核破壞融洽的上下級關(guān)系n公司計劃管理體系相對比較完善公司計劃管理體系相對比較完善n公司考核的基礎(chǔ)薄弱，各層管理者還沒有形成考核的習(xí)慣公司考核的基礎(chǔ)薄弱，各層管理者還沒有形成考核的習(xí)慣企業(yè)的管理基礎(chǔ)、考核習(xí)慣和企業(yè)文化設(shè)計考核體系的出發(fā)點第26頁/共39頁第二十七頁，共39頁。在既定原則的指導(dǎo)下，項目在既定原則的指導(dǎo)下，項目關(guān)鍵業(yè)績關(guān)鍵業(yè)績(yj)指標(biāo)（指標(biāo)

31、（KPI）指標(biāo)法）指標(biāo)法平衡平衡(pnghng)記分卡（記分卡（BSC）360度考核度考核主基二元法主基二元法內(nèi)外部滿意度評價內(nèi)外部滿意度評價德、能、勤、績考核法德、能、勤、績考核法計件考核法計件考核法第27頁/共39頁第二十八頁，共39頁。名稱名稱項目內(nèi)容項目內(nèi)容工作成果工作成果績效考核體系設(shè)計1、績效考核基礎(chǔ)分析2、考核周期、考核關(guān)系設(shè)計3、考核指標(biāo)提取4、考核表格設(shè)計5、考核制度撰寫6、業(yè)績合同管理辦法研究7、目標(biāo)管理體系設(shè)計1、員工績效考核管理辦法2、員工績效考核指標(biāo)體系3、員工績效考核實施細(xì)則第28頁/共39頁第二十九頁，共39頁。第29頁/共39頁第三十頁，共39頁。需求理解需求理

32、解項目思路、方法和預(yù)期成果項目思路、方法和預(yù)期成果項目組織、時間及費用項目組織、時間及費用(fi yong)(fi yong)預(yù)算預(yù)算關(guān)于卓盟關(guān)于卓盟第30頁/共39頁第三十一頁，共39頁。 客戶高層領(lǐng)導(dǎo)、顧客戶高層領(lǐng)導(dǎo)、顧問問(gwn) 卓盟資深高級卓盟資深高級 咨詢師咨詢師 制定方案制定方案項目項目(xingm)指指導(dǎo)委員會導(dǎo)委員會項目項目工作組工作組項目項目成員成員 企業(yè)診斷企業(yè)診斷 企業(yè)調(diào)研企業(yè)調(diào)研 確定方案確定方案方案實施方案實施方案指導(dǎo)方案指導(dǎo) 專業(yè)分析員專業(yè)分析員 信息技術(shù)員信息技術(shù)員 文案人員文案人員 客戶方項目負(fù)責(zé)人客戶方項目負(fù)責(zé)人 卓盟咨詢項目經(jīng)理卓盟咨詢項目經(jīng)理項目實施流

33、程第31頁/共39頁第三十二頁，共39頁。周次項目階段123456789101112131415組織與人力資源診斷組織設(shè)計、溝通薪酬激勵體系設(shè)計、溝通績效考核體系設(shè)計、溝通方案溝通、匯報、修改、宣講，以及機動時間以2011年1月4日啟動項目為例，春節(jié)放假前完成第一階段的工作；第二階段考慮到春節(jié)放假的問題，預(yù)計3月8日完成第二階段的工作；4月5日前完成第三、第四階段的工作，最遲于4月26日前實現(xiàn)所有咨詢成果(chnggu)可實施的目的，進(jìn)入實施階段。第32頁/共39頁第三十三頁，共39頁。階段階段費用預(yù)算費用預(yù)算備注備注組織與人力資源管理診斷1.2診斷階段3人4周（12人周），1000元/人周，合計1.2萬元，合計1.2萬元。組織設(shè)計3組織設(shè)計階段3人6周（18人周），2000元/人周,合計3.6萬元,考慮到有兩周與第一階段并行，每人周減半收費，優(yōu)惠6000元，最后報價3萬元。薪酬激勵體系設(shè)計（含中高層激勵與考核）6薪酬激勵體系設(shè)計階段3人6周（18人周），4000元/人周,合計7.2萬元。考慮到有