建立機制范文如何建立機制

1、建立機制范文如何建立機制員工遇到問題總是說老板的不是。團隊執(zhí)行力差。員工總是在敷衍了事的工作，這些問題給我們企業(yè)帶來了嚴重的企業(yè)生存及發(fā)展問題。在這里我們需要明白一個核心點，就是員工是愛自己多一點還是愛老板多一點呢很顯然是愛自己多一點。員工做事很顯然是跟自己有關系才去做，才去做的更好，當一切發(fā)生的事情跟自己的利益有關系時，這時員工不得不考慮到自身的益處和壞處。只要我們明白這一點，我們就找到了問題的關鍵了，那就是員工的一切的不是，都不能取決于這個員工的素質(zhì)及品德，所以種種問題還是在老板身上，是老板沒有領導好，這也就是我提到的一個關于建立機制的目的就是利用機制來拉動員工的動力。我們說的機制可不是制

2、度哦。建立這個機制是讓員工自動自發(fā)，自己自覺的去完成團隊及公司的任務，讓一個員工真正的落實到自己身上，讓自己有一個團隊榮辱感，自己干事的在過去十年里，老板是讓員工為自己做事，所以很多老板現(xiàn)在還用十年前的思維方式做事，你說企業(yè)發(fā)展不大海能怨員工么。說句很直白的話，我們每個人都不愿意被別人管，但是很多老板是怎么做的呢？一個真正的老板是在做員工的領導，他在用自己的智慧去引導每個員工去做事，而不是自己一個人單槍匹馬作戰(zhàn)，所以很多老板一直在處理企業(yè)的問題，整天在處理問題而不是在找到一個好的狀態(tài)去引爆員工的動力區(qū)做事，企業(yè)的問題是永遠也解決不完的。所以嗎。大老板經(jīng)營人，小老板經(jīng)營事。機制一:很多員工聽到后

3、立刻暈倒。但是如果說讓他們自己定今年收入目標的話那樣做起的事情的效果可不一樣了。因為他的收入和自己貼身利益有關系所以他肯定全力以赴的去完成，就連自己上廁所也在想著自己今年的收入。這個大家能明白吧。這就是核心，員工的動力是自己利益在驅使，所以當你找到這個核心的時候，你不叫他干他也想著干了，因為他不干今年就沒吃的了。獎勵機制:反而花完了還罵你發(fā)的少。所以么這個問題我們也要找個核心，那就是我們在每個季度或者每個新年的開始，就制定好業(yè)績目標。只要我們達成業(yè)績目標，我們就從寸盈利的錢里面拿出一萬給你，兩萬給他。你想你想如果你這樣定了之后，你說你的員工能沒有動力么。他也不會偷懶了。他也不會怪老板摳門了。這

4、就是機制，這樣就能帶動企業(yè)的發(fā)展帶動員工的動力，更能增強員工的執(zhí)行力，同時也能凝聚團隊的整體戰(zhàn)斗力。這就驗證了一句話。上下同欲則勝，各位老板，你想一想，當你的員工上下和你一條心的時候，都有一個自己的目標的時候，你說你的公司部發(fā)展誰的還發(fā)展呢？這就是機制，你建立一個適合自己公司的機制，老板會省很多的力氣也不整天想著去解決事情了。1、學會分析風險在市場經(jīng)濟中，在經(jīng)營活動中可以說處處有風險，投資有風險，籌資有風險，經(jīng)營也有風險，作為企業(yè)經(jīng)營者對每一經(jīng)營環(huán)節(jié)都要學會分析風險，做什么都不能滿打滿算，都要留有余地。對可能出現(xiàn)的風險有明確的認識，對各種可能出現(xiàn)的風險都應有克服的預案。2、善于評估風險要通過分

5、析預測風險可能會帶來的負面影響。例如，投資一旦失誤，可能造成多大損失？籌資款萬一到期無法挽回，可能造成多大經(jīng)濟損失？貨款一旦無法收回以及庫存積壓，對流動資本周轉將產(chǎn)生多少影響？資金周轉（現(xiàn)金流）出現(xiàn)不良循環(huán)對正常的經(jīng)營活動可能造成危害和預期后果等。3、積極預防風險風險的防范，要采取積極對策，例如，對投資方案進行客觀評估、對市場進行周到細致的調(diào)查、制定合理的管理制度，確保流動資本的良性循環(huán)、掌握科學的決策程序和方法。一旦某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，就要從整個系統(tǒng)著眼。采取補救措施，限制負面影響的擴散。4、規(guī)避和轉嫁風險風險是不可避免的，風險也是可以轉嫁的。例如：財產(chǎn)投保，是轉嫁投資意外事故風險；賒購商品

6、是轉嫁籌資風險，以租賃代替購買設備是轉嫁投資風險。只要適用恰當，確實可使本公司風險降低到最低限度。逐步建立健全長效工作機制。一是建立健全激勵約束機制。實行目標管理責任制，量化任務、細化目標，層層考評，一級抓一級，層層抓落實。通過技物結合、補貼物資等方式，激發(fā)廣大群眾的節(jié)水積極性，使廣大農(nóng)民積極主動節(jié)約用水。建立用水指標考核體系，通過“倒逼”機制督促各級干部把解約用水作為戰(zhàn)略任務來落實。二是建立健全節(jié)水管理機制。研究制定合理的水資源管理辦法和監(jiān)督機制，灌溉用水實行按量收費、定額配水、節(jié)約有獎、超用加價的辦法，建立合理的水價形成機制。大力培育水權交易市場，建立農(nóng)民用水者協(xié)會、水權交易與流轉市場，鼓

7、勵農(nóng)民參與水權、水價、水量的管理和監(jiān)督。鼓勵用水者協(xié)會進行水權交易，讓利于民，讓農(nóng)民得到節(jié)水的實惠。三是建立健全合作推廣機制。將灌區(qū)農(nóng)田節(jié)水技術的推廣作為確保全省生態(tài)安全、糧食安全的重點工程來抓，逐步形成部門協(xié)作、合力推進的工作機制，以及行政推動、行政技術結合、示范戶帶動引導的推廣機制。各級農(nóng)業(yè)部門重點搞好高效農(nóng)田節(jié)水技術的試驗、示范和推廣工作，加強農(nóng)田節(jié)水機具的研發(fā)配套，促進農(nóng)機農(nóng)藝結合。積極拓寬資金渠道，逐步形成國家支持、地方政府引導、農(nóng)民支持、社會廣泛參與的農(nóng)田節(jié)水投入機制。建立公司各部門之間的協(xié)調(diào)機制的方法：1. 需要有明確的部門職責和權限，清晰地了解工作目標，杜絕“多頭”領導和“三不

8、管”狀況，避免問題處理的相互推卸和重復處理現(xiàn)象；2. 建立定期管理層周例會和月例會，部門內(nèi)部建立部門周會和月會制度，為建立組織內(nèi)部溝通與交流的平臺，把管理與協(xié)調(diào)問題擺到桌面上來談；3. 專門指定一個負責協(xié)調(diào)的總負責人（通常由人力資源部經(jīng)理或副總經(jīng)理擔任），遇到糾紛或者難以協(xié)調(diào)的問題，由總負責人負責出面進行溝通協(xié)調(diào)處理；4. 定期或不定期組織溝通與協(xié)調(diào)方面的管理層培訓，提升各部門管理者的綜合素質(zhì)；5. 建立各項過程獲得的操作流程，按流程和制度辦事，凡是有負責人和追蹤人；6. 按照ISQ9001建立標準化的管理流程，規(guī)范過程活動。誠信是社會道德的基本要求，是現(xiàn)代社會成員必須恪守的基本準則之一。它不

9、僅體現(xiàn)了社會成員互相交往中的自我約束，同時也是保證市場經(jīng)濟下契約和文明規(guī)則實現(xiàn)的前提。構建于世貿(mào)組織規(guī)則相適應的社會主義的誠信制度體系，是擺在我國面前的重要任務。（一）創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是企業(yè)管理中的一個重要機制，成功的企業(yè)文化，對于調(diào)動職工積極性，激發(fā)大家的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力，起著現(xiàn)實和長遠的作用。（二）從轉變觀念入手，繼續(xù)加強對廣大職工的思想教育，引導職工明確企業(yè)引入有效的競爭激勵機制和能上能下、能進能出用人機制的意義，使其自覺做到局部利益服從整體利益、個人利益服從企業(yè)利益、當前利益服從長遠利益。同時，企業(yè)還應通過競爭觀念的教育

10、，激勵優(yōu)勝者勇于開拓創(chuàng)新，迎接新的挑戰(zhàn)，鼓勵失敗者永遠不言放棄，并積極創(chuàng)造條件，為其提供重新奮起的機會，讓競爭的壓力盡快轉化為繼續(xù)學習的動力。（三）制定精確、公開的激勵機制。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則。要在廣泛征求職工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)職工認可的制度。并將制度公開，讓激勵嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)職工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解職工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。（四）建立

11、科學合理的獎懲制度。首先獎懲的數(shù)額要適當拉開差距，不搞平均主義；其次，管理者必須以職工的實際能力和工作業(yè)績?yōu)闃藴?，制定出公平合理的競爭及獎酬分配制度，讓職工覺得獲得的獎勵無論是同自己所做的貢獻相比，同他人相比，還是同企業(yè)做出的承諾相比都是公平的，這樣才能使之成為激勵動力而不是阻力。再次，要把握好獎勵時機。獎勵是有生效期限的，拖延時間、錯過最佳時機，獎勵將會失去激發(fā)后續(xù)工作的潛力。（五）善于根據(jù)不同群體特點選擇適宜的激勵方式。激勵分為正激勵（獎勵性激勵）和負激勵（懲罰性激勵）。由于不同類型的職工群體具有不同的理想興趣和需求特點，從而決定了只有選擇不同的激勵方式或手段才能更為有效。從需求層次看，對

12、于以生理需要為優(yōu)勢需要的職工群體，激勵的形式應側重于滿足其生活中的衣食住行等，并且采取硬性淘汰制等負激勵的方式也常能取得明顯的效果；而對于更加關心自我實現(xiàn)的職工群體，豐富的物質(zhì)獎勵往往不及為其提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作更能激發(fā)其工作熱情，如采用負激勵卻很可能會減少他們的成就感和認同感。從職務層次來看，一般情況下，科技人員、管理干部、文化素質(zhì)高的職工的精神需要往往比金錢需要更為迫切。而且，他們大多從事具有高度創(chuàng)新需要的腦力勞動，懲罰性激勵則易產(chǎn)生精神壓力和不安定感，不利于其創(chuàng)造性的發(fā)揮，甚至會給企業(yè)帶來人才外流等負面效應。與之相反，對于越是層次較低、素質(zhì)相對較差的職工，物質(zhì)激勵的作用則越為明顯，采

13、用懲罰激勵所帶來的負面效應也越小。所以，企業(yè)在制定激勵制度時，切忌“一刀切”，而宜根據(jù)不同職工群體的不同特點，確定相應的激勵方式。六）采用多種激勵機制綜合運用的方法。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)實際情況和特點，采用不同的激勵機制。例如：可以用工作激勵，盡量把職工放在他合適的位置上，培養(yǎng)職工工作的熱情和積極性。也可以運用參與激勵，通過參與形成職工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要，現(xiàn)在企業(yè)里的職代會制度，院務公開等形式就是如此。再有榮譽激勵的方式，在企業(yè)中采用的也比較普遍。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)特點的方式綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出職工的積極性

14、和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步發(fā)展。（七）善于營造職工激勵的良好環(huán)境和氛圍。首先，必須為職工工作掃除客觀上的障礙，創(chuàng)造良好的硬環(huán)境。其次，要注意發(fā)揮領導者的人格魅力。一是處處身先士卒、以身作則、言行一致、廉潔勤政，必會通過榜樣的作用去影響職工，激發(fā)他們的情感；二是領導者的民主作風，對培養(yǎng)職工的歸屬感和主人翁責任感也大有裨益。再次，管理者要善于及時發(fā)現(xiàn)、重點培養(yǎng)、大力宣傳，并保護本單位的先進典型，使行為激勵由表及里、由點到面收到最佳效果?？傊芾硎强茖W，更是一門藝術。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性。因此，企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段

15、和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和職工需要的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。建立有效的溝通機制是任何管理藝術的精髓，企業(yè)的成敗在于溝通管理中。有效的溝通可以和睦共事，同心同德，形成強大的合力，推動企業(yè)的發(fā)展。反之，則會造成人際關系緊張，甚至產(chǎn)生對立情緒，導致人才的潛力受限，人心渙散，一盤散沙。良好的溝通能夠給企業(yè)帶來的不僅僅是信息的順暢流動，更能為組織的決策與執(zhí)行力提供基本的保障。溝通的實現(xiàn)有賴于良好的機制，如何建立有效的溝通機制？本人在這里與大家略語探討。一、搭建溝通“橋梁”，無阻力溝通企業(yè)發(fā)展強調(diào)的是團隊的精誠團結，溝通的行為和過程在團隊

16、管理中起重要作用。有些管理者唯恐別人比自己強，不讓員工知道，決策是領導做的，部下只需要執(zhí)行上級決策，不需要相互溝通。其實，溝通是雙向的。員工們知道的越多，理解就越深，對企業(yè)也就越關心。一旦他們開始關心，他們就會爆發(fā)出數(shù)倍于平時的熱情和積極性，形成勢不可擋的力量，任何困難也不能阻擋他們。這正是溝通的精髓所在。所以說，有效的激勵機制的構建是在溝通機制的基礎作用下來體現(xiàn)的，盡快打通阻滯企業(yè)內(nèi)部溝通的障礙。有效溝通的方式貴在建立廣泛的溝通渠道，既要有正式的溝通渠道，又要有非正式的溝通渠道，既要加強縱向溝通，又要重視橫向溝通；既要了解各種溝通方式的優(yōu)點和缺點，又要有針對不同對象采取不同方式的靈活手段，才

17、能使溝通機制的運行真正有效。1、正式的溝通方式，如月度會議、周會、早會、總經(jīng)理辦公會、各種根據(jù)工作需要的協(xié)調(diào)會、分析會、座談會等，這是適合決策層商議確定企業(yè)方針目標，工作布置、總結、任務要求的溝通方式。其中，采用座談是一種廣泛交流的形式，要求高層與一部分員工就企業(yè)的某些問題進行非正式的多向交流，以尋求一些解決途徑。這一溝通形式的優(yōu)點在于參與座談的員工因為人數(shù)占據(jù)優(yōu)勢，從而從心理上克服弱勢群體的思維，交流時也可暢所欲言。在實施的過程中的小問題，可當場處理；大問題，須搜集適量信息，將重要問題具體分析，以選擇行動方案。應當把這一形式定期化。2、不定期召開員工大會或面談的方式。高層主動與基層員工進行面

18、對面、一對一的交流，從而了解員工需求的一種機制。但這一形式得到的信息真?zhèn)稳Q于面談員工的心理狀態(tài)。公司的重要信息直接由高層傳達，有問必答，使員工各司其職，都清晰的知道自己該向誰負責、向什么負責，使員工了解、掌握本單位的最新動向、目標等信息，從而縮短員工與上層管理者之間的距離，使員工產(chǎn)生對組織的信任感與忠誠度。3、非正式的溝通方式，如電話溝通、信函、電子郵件等。這是適合決策層與管理層、操作層，管理層與操作層加強交流，增進了解的溝通方式。無阻力的溝通，才有企業(yè)無阻力的未來。傳統(tǒng)的溝通方式有時一兩句話很難溝通清楚，特別是遠距離管理時，溝通成了一件不那么容易的事情在網(wǎng)絡時代，通過互聯(lián)網(wǎng)這個溝通方式，來

19、解決這個難題，是一種高效的交流方法，是一種必須，也是一種藝術。從信息溝通的流轉過程入手，健全網(wǎng)絡溝通渠道；重視員工_，領會員工的所思所想，分析存在問題的原因，主張求同存異。因為如果你不正視他們_，本來可以企業(yè)提供一個非常好_的，但是平時你的不聆聽，那時也就不會給你提了。_唱的一首歌心與心不再遙遠：這世界曾有很多很多的冰川,人與人之間一度感到冷淡.當真情帶著花信向你微笑,生活欣然被春風溫暖!這世界仍有很多很多的門栓,人與人之間也許還有防線.當真情帶著歌聲向你傾訴,天地頃刻被陽光燦爛!別說我們之間有一片海,其實走進并不難!只要我們用信任織成帆,心與心便不再遙遠!別說我們之間有一座山,其實牽手也不難

20、!只要我們用寬容筑成路,心與心將從此相連!4、定期開展員工文娛、聚會、體育類等活動。通過舉辦形式多樣、輕松、愉快的活動，增加員工之間相互接觸、相互合作的機會，加強員工之間的交流，增進相互了解的程度。在活動期間，可以就某些熱點問題，考驗他的觀點和看法、分析問題的條理性和表達能力、邏輯思維能力等，通過分析外顯行為和淺層次的知識經(jīng)驗及深處的、主觀的個性特點及其差異；了解能力素質(zhì)和性格、潛在的行為動機等。行為動機即覺悟、內(nèi)在追求。管理界的三句名言：人的知識不如人的智力；人的智力不如人的素質(zhì)；人的素質(zhì)不如人的覺悟。二、多溝通，善疏導人和人之間有接觸才有了解，有了解才能溝通，有溝通才會互動。多與對象溝通，

21、不僅可以借助豐富的表情，表達更加準確，大幅減少信息失真，還可以增進一定的了解和感情等等。所以，建立這種感情關系，應該?！按T”。不失時機的尋找一些多接觸的理由，找準溝通對象進行感情培養(yǎng)。所有感情的培養(yǎng)，所有交易的達成都會基于“串門”。尤其是如果能找到某件事情是可以令對方需要你的，那種距離感會隨著這樣事情的發(fā)生而消失掉。我說的不是你求對方，而是對方需要你。試想一下，當我們求別人辦事和別人求我們辦事的時候，心里的狀態(tài)是不一樣的，自然是誰需要幫助在心理上首先會繳械投降。這是溝通機制的精髓所在。建立“六必談”制度。借助豐富的表情，表達更加準確，可以大幅減少信息失真，還可以增進這間的感情和理解，達到“潤

22、物細無聲“的效果。員工表現(xiàn)優(yōu)異時必談，及時表揚，適當給予獎勵；員工出現(xiàn)差錯時必談，及時了解原因，糾正改進；員工獲得晉升（晉級）時必談，聽取意見建議，明確更高責任和目標；員工間有矛盾時必談，掌握事實，及時化釋解疑；員工有思想問題時必談，了解動態(tài)，及時引導提高；員工離職時必談，掌握信息，及時了解原因，正視問題。2、溝通層次明確。站在員工的角度或需求考慮問題，才能打通阻滯企業(yè)內(nèi)部溝通的障礙。在一個團隊中如果不能有效地進行溝通，那管理就是空中閣樓，激勵機制也就無從談起，那么就不能很好地彼此協(xié)作，必須要解放思想、轉變領導意識，重視發(fā)揮和挖掘每位員工的聰明才智，讓員工真正成為企業(yè)的主人參與獻計獻策，共同承

23、擔企業(yè)發(fā)展的重任。例如，有的基層管理人員出于對自己職位的考慮，對于上級領導在工作中顯而易見的錯誤是視而不見。員工應該懂得如何以合理的方式去協(xié)調(diào)，而基層主管更需要知道如何去耐心地引導。3、溝通效果跟蹤檢查。每次的溝通，都要進行效果的跟蹤檢查，存在的問題是否已解決；思想的疑慮、矛盾是否已化解；工作的偏差是否已糾正；工作執(zhí)行是否達到預期；執(zhí)行力是否提高溝通的有效性在于結果的有效性。組織績效不高，也有可能是“巢”的問題：與崗位不適應，與同事、上司工作作風，習慣不適應等，這時可以調(diào)適到適合的“空穴”。正如淮南子原道訓的“喬木之下，空穴之中，足以適情”。三、人崗匹配，“醞釀”良馬加快品牌“產(chǎn)品”的開發(fā)和培

24、育，調(diào)整組織的“造血”功能，有助于改善內(nèi)部溝通，從而促進“血液”循環(huán)和新陳代謝，有效驅除組織的“病毒”元區(qū)，是降低內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)成本的事半功倍之舉?！吧街厮畯鸵蔁o路，柳暗花明又一村”。智者樂水，仁者樂山。基于崗位勝任特征，合理組合各種不同的人，通過個體心理特征及年齡互補性實行人職匹配組合。組合得好能產(chǎn)生奇效，使整體效能大于各個人才作用之和，即一加一大于二；組合得不好，會使各個人才的作用發(fā)揮受到限制，甚至產(chǎn)生內(nèi)耗，個體人才的作用相互抵消，即一加一小于零。“三個臭皮匠，合成一個諸葛亮”，就是這個道理。任良馬，須知馬。良馬足以擔負重任，值得驅遣。從溝通角度來看，良馬不是天生的，而是制造出來的，企業(yè)應從

25、發(fā)展的趨勢去識別良馬，避免出現(xiàn)“相馬失之瘦，相士失之貧”。在關注的馬匹中，有許多品種的馬，如：千里馬、良馬、“瘦”馬、“廢”馬、“毒”馬。千里馬有，但找起來不容易；而良馬是有幸期遇“伯樂”，才得以成為“千里”馬；而有的“瘦”馬除已經(jīng)顯露和具有的潛在才能外，還有一種“發(fā)展”的才能，這種才能尚未充分顯現(xiàn)，只要經(jīng)伯樂精心馴養(yǎng)，也可成為千里馬；這種主要表現(xiàn)在年輕的馬匹中，應注意識別挖掘和馴養(yǎng)，因為它關系到“馬匹”品種的開發(fā)、智力的投資和后備力量的補充；“廢”馬無論經(jīng)怎么馴養(yǎng)也只能成為“瘦馬”，是不會變得精壯神駿的；“毒”馬的品質(zhì)極差，成事不足，敗事有余，是不可用的。綜上所述，建立一個有效的激勵機制，可以從建立如下的管理制度下手：利益機制完善三位一體的責任制、考核制和獎懲制。監(jiān)督機制建立有效的防錯糾錯機制。思想機制注重組織文化和職業(yè)道德建設，引導、提升人的需要層次。所以