(完整版)團(tuán)隊建設(shè)管理工作指引

1、恒瑞物業(yè) 石家莊分公司團(tuán)隊建設(shè)管理工作指引第一章 總則第一條 目的建立和完善公司人員培養(yǎng)機(jī)制， 通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人 員甄選計劃以及崗位輪換計劃、 內(nèi)部兼職計劃、 在職輔導(dǎo)、 在職培訓(xùn)等人員培 養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立公司人員梯 隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力資本支持。第二條 原則堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主， 外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則， 并采取“滾動進(jìn)出” 的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。第三條 人員培養(yǎng)目標(biāo) 公司人員培養(yǎng)目標(biāo)始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的培養(yǎng)政 策，即公司培養(yǎng)專業(yè)型的技術(shù)人員和綜合型的管理人員。 專業(yè)型的技術(shù)人員指 在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較

2、高技術(shù)水平的人， 綜合型管理人員指在本部門或本班 組工作領(lǐng)域內(nèi)具備全面知識，有較高管理水平的人。第四條 人才培養(yǎng)組織體系公司建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系， 公司各職能部及業(yè)務(wù)車間作為人 員培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)培養(yǎng)對象的初步甄選和人員培養(yǎng)計劃的具體實施， 行政部作 為公司人員培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人員培養(yǎng)規(guī)劃、 人員甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制 定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。第五條 主要內(nèi)容恒瑞物業(yè) 石家莊分公司1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；2、崗位輪換；3、內(nèi)部兼職；4、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)；5、人員培養(yǎng)的考核評價；6、晉升與淘汰。第六條 適用范圍公司各部門員工。第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人

3、才的甄選第七條 目的通過科學(xué)的測評， 慎重地甄選， 選拔出真正具有潛質(zhì)的后備人才， 以樹立 公司用人及人才晉升理念。第八條 甄選條件（一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：基于“知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工綜 合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)。（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好 的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的； 高績效者之所以能采取不同的 工作方式， 是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質(zhì)， 而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致 了他們的高績效”的假設(shè)。（公司十二項關(guān)鍵資質(zhì)： 1、溝通能力； 2、分析判斷能力； 3 計劃組織能力； 4、管理控制能力； 5、應(yīng)變能力； 6、執(zhí)行力；

4、 7、創(chuàng)新能力； 8、領(lǐng)導(dǎo)能力； 9、 決斷力； 10、人際關(guān)系能力； 11、團(tuán)隊合作能力； 12、承受壓力的能力。） 注： 1 、后備人員分類：管理類、財務(wù)類、營銷類、技術(shù)類、品質(zhì)類。恒瑞物業(yè) 石家莊分公司2、參考 12項資質(zhì)定出 23 項共性指標(biāo)，再根據(jù)分類選出 23 項個性指標(biāo)。 每項指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)參見有關(guān)規(guī)定。3、以上各類人員資質(zhì)要求為初定，具體要求根據(jù)公司用人理念可進(jìn)行適當(dāng)調(diào) 整。（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)1、性格特征2、職業(yè)傾向3、綜合能力4、心理測試 第九條 甄選工具1、基本條件通過個人材料進(jìn)行分析。2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開發(fā)

5、的測評軟件或測評表進(jìn)行測評。 第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選關(guān)鍵崗位主要指公司當(dāng)前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級 崗位，公司關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按公司當(dāng)前的中高級崗位總數(shù)的 2030%進(jìn)行評 定，一般來說，對每一個關(guān)鍵崗位的繼任者要選定 13 名候選人，如果公司 內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲備。第十一條 后備人才甄選后備人才主要是指公司為應(yīng)對未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代公司某 些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人員。 后備人才由各部門根據(jù)公司制定的甄選條 件進(jìn)行初步提案，并由行政部牽頭組建的評審小組進(jìn)行最終評定。第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序恒瑞物業(yè) 石家莊分公司 各部門向行政

6、部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單行政部組織對候選人進(jìn) 行綜合素質(zhì)測評行政部和各單位管理部針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng) 與開發(fā)計劃跟進(jìn)和實施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計劃。第十三條 后備人才甄選程序 各部門向行政部提交后備人才候選人名單行政部組織對提交的名單 進(jìn)行綜合評定行政部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案培訓(xùn)方案的實施 培訓(xùn)效果的反饋。第三章 崗位輪換第十四條 輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的基層、 中層管理人員和骨干人員， 目的 在于為公司培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。第十五條 輪崗周期輪崗周期原則上一般分為三個月、 六個月和一年三種， 具體輪崗時間由各 部門根據(jù)實際情況確定。第十六條 輪

7、崗比例（年度）1、管理、財務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員 20%；2、后備人才 90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。 注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系所有后備人才必須在輪過 2 個以上崗位才能晉升為基層管理人員 （特聘人 員除外）。第十八條 輪崗審批1、公司各部門內(nèi)部輪崗：由各部門自行審批報行政人事部備案。2、跨部門輪崗：由各部門提案行政人事部審批。3、財務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案總經(jīng)理審批報行政部備案4、中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)干部輪崗： 各部門提案行政人事部審核 報總經(jīng)理審批。第十九條 輪崗人員管理 1、崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，輪崗期間的考核工

8、作由新部門考核， 但必須將考核結(jié)果反饋給原部門，作為績效考核的依據(jù)。2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。 第四章 內(nèi)部兼職第二十條 兼職目的增強(qiáng)對其他崗位和其他部門的認(rèn)識和了解， 提升員工綜合素質(zhì)和能力， 為 公司培養(yǎng)和儲備人才。第二十一條 適用對象基層中層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干人員。第二十二條 兼職人員的定位兼職人員以學(xué)習(xí)、 調(diào)研、議政為職責(zé)， 參與兼職崗位或兼職部門具體業(yè)務(wù) 的運作過程， 提供相關(guān)意見和建議， 但不參與具體的決策活動， 兼職人員應(yīng)參 加涉及兼職崗位或兼職所在部門的有關(guān)會議， 并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)， 在兼職業(yè) 務(wù)上接受兼職崗位主管或兼職部

9、門領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的管理。第二十三條 兼職周期兼職周期由派出崗位主管與兼職崗位主管協(xié)商確定， 部門派出的由派出部 門與兼職部門協(xié)商確定，原則上每周累計工作時間不能低于 1 天。 第二十四條 兼職形式和職務(wù)恒瑞物業(yè) 石家莊分公司 內(nèi)部兼職只能采取跨崗位 / 部門形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副 手為主。第二十五條 工作開展方式1、兼職人員在本部門兼職的工作計劃由部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并由部門 負(fù)責(zé)人考核。 在其他部門兼職的， 由兼職所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定， 并納 入該部門工作總計劃， 接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。 同時，兼職人員工作 計劃應(yīng)報派出部門備案。2、一般情況下，兼職人員應(yīng)采取每半天

10、到兼職崗位或兼職部門工作，另半天 回原崗位或原部門工作的方式。第二十六條 人員管理1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出部門。2、審批程序：各部門提案，行政部審批。（基層中層管理人員和專業(yè)技術(shù)人 員需總經(jīng)理審批）3、跨部門兼職申請審批后，統(tǒng)一由行政部部擬定專門的“派遣通知函”正式 通知接收部門并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。4、跨部門兼職接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條 件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。第五章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)第二十七條 在職輔導(dǎo)各部門每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計劃， 每個部門負(fù)責(zé)人除輔導(dǎo)本部門 人員外，還須輔導(dǎo)其他部門

11、12 名骨干人員，車間中的每個管理人員除輔導(dǎo) 主管的員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他主管外的 12 名業(yè)務(wù)骨干人員。 第二十八條 在職培訓(xùn)恒瑞物業(yè) 石家莊分公司 詳見公司有關(guān)人事制度。后備人才每年必須接收 10 天以上正式培訓(xùn)才有 資格晉升為基層管理人員。第六章 考核與評價第二十九條 目的 增強(qiáng)各部門人才培養(yǎng)意識，促使各部門明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。第三十條 考核對象以公司個職能部門為考核單位。第三十一條 考核周期考核周期為一年。第三十二條 考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括： 后備人才的選拔、 培訓(xùn)及輪崗計劃的實施、 計劃的落 實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。具體考核方式、指標(biāo)及獎勵方式由行政人事部另行制定。第三十三條 人才培養(yǎng)責(zé)任人 各級部門經(jīng)理、主管作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對部門人才培 養(yǎng)對象進(jìn)行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的部門經(jīng)理將不能晉升到更高一級職 位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績效考核結(jié)果。第七章 淘汰與晉升第三十四條 目的通過淘汰不合格的管理人員， 為后備人才提供發(fā)展機(jī)會和上升空間， 形成 管理