管理學-第七版（羅賓斯）課件 chap14

1、第十四章第十四章行為的基礎 Prentice Hall, 200214-1學習目標你應該能夠: 定義組織行為學關注的焦點和目標是什么 描述態(tài)度的三種成分 確認態(tài)度的一致性所扮演的角色 解釋員工滿意度與生產(chǎn)率之間的關系 說明一名管理者，怎樣使用邁爾斯-布瑞格斯人格類型框架和大五人格模型 Prentice Hall, 200214-2學習目標 （續(xù)）你應該能夠: 界定情緒智力 闡述歸因理論，并運用它來解釋個體行為 指出管理者在判斷他人時經(jīng)常使用哪些捷徑 解釋管理者如何塑造員工的行為 Prentice Hall, 200214-3為什么要了解個體行為?組織行為學 (OB) 尤其關注的是人們在工作中的

2、活動 針對那些并非明顯可見的問題 Prentice Hall, 200214-4組織有如一座冰山14-5為什么要了解個體行為?(續(xù))組織行為學關注的焦點個體行為個體行為 態(tài)度、人格、認知、學習和激勵群體行為群體行為 群體規(guī)范、角色、團隊建設、領導和沖突 群體中的個體行為與個體單獨活動時的行為并不一樣組織行為學的目標解釋解釋, 預測預測, 和影響影響 行為 管理者的成功取決于通過別人來做事 Prentice Hall, 200214-6態(tài)度定義 對于物體、人物和事件的評價性陳述 三種構成成分認知認知 一個人所持有的信念、觀點、知識或信息構成情感情感 情緒或感受態(tài)度這個詞通常涉及這個成分行為行為

3、個人以某種方式對某人或某事作出行動的意向 Prentice Hall, 200214-7態(tài)度 (續(xù))與工作有關的態(tài)度 工作滿意度工作滿意度 員工對自己工作的總體態(tài)度工作投入工作投入 -員工認同自己的工作的程度 積極參與工作的程度 把工作績效視為個人價值的體現(xiàn)的程度組織承諾組織承諾 員工對組織的忠誠程度、認可程度及參與程度組織公民行為組織公民行為 (OCB) 員工自由決定的行為，不包括在正式的工作要求當中 促進組織的有效性 Prentice Hall, 200214-8態(tài)度 (續(xù))態(tài)度與一致性 人們尋求一致性: 在態(tài)度之間 在態(tài)度和行為之間 當出現(xiàn)不一致時，個體就會采取措施促使它們保持一致 改變

4、態(tài)度或者行為 為這種不一致找到合理化的理由 Prentice Hall, 200214-9認知失調(diào)理論認知失調(diào)認知失調(diào) 態(tài)度之間或者態(tài)度與行為之間存在的任何不協(xié)調(diào) 減少失調(diào)的愿望由下面三個因素決定: 造成這種失調(diào)的因素的重要程度 個體相信自己受到其他因素控制的程度 個體卷入失調(diào)當中的受益態(tài)度調(diào)查 給員工列出一系列的陳述或問題，用于了解他們對于自己的工作、工作小組、上級主管或組織的感覺 問卷上的得分匯總就是個體的態(tài)度總分態(tài)度 (續(xù)) Prentice Hall, 200214-10態(tài)度 (續(xù))有關滿意度生產(chǎn)率之間關系的爭論 傳統(tǒng)觀念認為快樂的工人是高產(chǎn)出的工人 研究表明就算滿意度對生產(chǎn)率存在積極

5、影響，其影響力也是很小的 加入權變因素之后，二者的相關關系得以提高 抑制員工行為的因素的影響 采用的研究設計中根本無法證實二者之間的因果關系 Prentice Hall, 200214-11人格定義 我們用以描述這個人所具備的獨特心理特質的綜合人格特質邁爾斯布瑞格斯類型指標邁爾斯布瑞格斯類型指標 (MBTI) 四個維度社交傾向社交傾向: 外向型或內(nèi)向型資料收集資料收集: 領悟型或直覺型決策偏好決策偏好: 情感型或思維型決策風格決策風格: 感知型或判斷型 16 種人格類型的描述 缺乏證據(jù)來支持 MBTI的有效性 Prentice Hall, 200214-12人格 (續(xù))人格特質 (續(xù))大五人格

6、模型大五人格模型 分別是:外傾性外傾性 喜愛交際、善于言談、武斷自信隨和性隨和性 性情隨和、與人合作、值得信任責任意識責任意識 責任感、可靠、始終如一、成就取向可以預測其工作績效情緒穩(wěn)定性情緒穩(wěn)定性 -個體平和、熱情、安全經(jīng)驗的開放性經(jīng)驗的開放性 富于幻想、具有藝術方面的敏感性及聰慧性預測培訓效果 Prentice Hall, 200214-13情緒智力 (EI) 屬于一種非認知的技能、潛能和素質范疇，它影響到一個人能否成功地面對環(huán)境的要求與壓力。自我意識自我意識-體味自我情感的能力 自我管理自我管理 -管理自己情緒和沖動的能力 自我激勵自我激勵 -面對挫折和失敗依然堅持不懈的能力 感同身受感

7、同身受 -體味他人情感的能力 社會技能社會技能 -處理他人情緒的能力 EI 與所有水平的工作績效之間都存在正相關 情緒智力顯然與那些非常需要社會交往活動才會成功的工作尤其相關人格 (續(xù)) Prentice Hall, 200214-14人格 (續(xù))從人格特質預測行為 控制點控制點內(nèi)控型內(nèi)控型 相信他們掌握自己的命運外控型外控型 他們的生活受到外部力量的控制對自己的工作更不滿意對工作環(huán)境更為疏遠馬基雅維里主義馬基雅維里主義 - 在下面這些特質上很突出: 講求現(xiàn)實，對人保持著情感的距離，相信結果能替手段辯護 對于需要談判技能的工作和工作的成功能帶來實質效益的工作，高馬基雅維里主義者會十分出色 Pr

8、entice Hall, 200214-15從人格特質預測行為(續(xù))自尊自尊 喜愛自己的程度 與成功預期有關 高自尊者在工作選擇上愿意冒險對他們的工作更滿意 低自尊者在社交方面更敏感自我監(jiān)控自我監(jiān)控 -個體根據(jù)外部情境因素調(diào)整自己行為的能力 高自我監(jiān)控者在根據(jù)外部環(huán)境調(diào)整自己行為方面表現(xiàn)出相當?shù)倪m應力 人格 (續(xù)) Prentice Hall, 200214-16從人格特質預測行為(續(xù))冒險性冒險性 影響作決策所要的時間 影響作決策之前所需要的信息不同文化下的人格類型 一個國家的文化可以影響人們主流的主流的人格特點 通過前面討論過的控制點這一人格特質，我們來看看這種民族文化的影響 對管理者的意

9、義 把人格類型與工作進行匹配 出現(xiàn)最高的滿意度和最低的離職率 人格 (續(xù)) Prentice Hall, 200214-17知覺定義 個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋自己的感覺印象的過程 沒有人看到真正的事實 我們只是對自己所看到的東西作出解釋并稱其為事實 影響知覺的因素知覺者知覺者 個體的個人特點 態(tài)度、人格、動機、興趣目標目標- 目標與背景的關系 情境情境 時間、地點、光線、熱度以及其他環(huán)境因素 Prentice Hall, 200214-18知覺 (續(xù))歸因理論 由于我們對某一特定行為作出的歸因不同，因而影響到我們對個體的判斷也十分不同 試圖對其為什么以某種方式行動尋求解釋

10、內(nèi)因行為內(nèi)因行為 -人們認為在個體控制范圍之內(nèi)的行為 外因行為外因行為 -由外部原因引起 比如：機會、規(guī)則、風俗 Prentice Hall, 200214-19歸因理論(續(xù)) 判斷取決于三類因素:區(qū)別性區(qū)別性 -個體是在眾多場合下都表現(xiàn)出這種行為，還是僅在某種具體情境下表現(xiàn)這一行為 較少的區(qū)別性導致內(nèi)部歸因一致性一致性 -每個人面對類似情境時都作出相同的反應 高一致性導致外部歸因一貫性一貫性 -某人的這種行為是否穩(wěn)定而且持久 高一貫性導致內(nèi)部歸因知覺 (續(xù)) Prentice Hall, 200214-20歸因理論內(nèi)部外部歸因外部內(nèi)部外部內(nèi)部解釋低高低高低高區(qū)別性一貫性一致性觀察個體行為 P

11、rentice Hall, 200214-21歸因理論(續(xù)) 歸因失真的錯誤與偏差基本歸因錯誤基本歸因錯誤 可以解釋下面兩種情況:高估內(nèi)因因素低估外因因素自我服務偏見自我服務偏見 把個人成功歸因為內(nèi)部因素個人的失敗歸因為外部因素知覺 (續(xù)) Prentice Hall, 200214-22知覺 (續(xù))判斷他人時常走的捷徑 使得知覺性任務更容易 有價值的或導致錯誤的有選擇地接受有選擇地接受 -觀察者依據(jù)自己的興趣、背景、過去經(jīng)驗和態(tài)度進行主動選擇的結果 假設相似性假設相似性 - “像我”效應 觀察者對他人的認知更多受到觀察者自身特點 刻板印象刻板印象 -以個體所在的團體為基礎判斷某人 暈輪效應暈

12、輪效應 -根據(jù)個體的某種特征如智力、社會活動力、外貌而形成對他的總體印象 Prentice Hall, 200214-23學習定義 由于經(jīng)驗的結果而帶來行為中出現(xiàn)的比較持久的變化 幾乎所有的復雜行為都是學習來的操作性條件反射 行為是其結果的函數(shù) 指的是那些主動的或習得的行為 強化物強化了行為，并增加了該行為重復出現(xiàn)的可能性 如果行為可以得到積極強化，則人們最有可能受到這種令人滿足的行為的吸引 Prentice Hall, 200214-24學習(續(xù))社會學習 通過觀察或聆聽發(fā)生在他人身上的事情而學習 對個體的影響程度決定于以下 :注意過程注意過程 -認識并注意到榜樣的重要特點時 保持過程保持過程 -體對榜樣活動的記憶程度 動力復制過程動力復制過程 -把“看的過程”轉化成“做的過程” 強化過程強化過程 -積極的誘因或獎勵，將會激發(fā)個體從事榜樣行為 Prentice Hall, 200214-25學習(續(xù))行為塑造：一種管理工具 通過循序漸進地對每一步進行強化，可以使個體越來越趨近理想的反應，從而達到行為塑造的目的 行為塑造有四種方法 :積極強化積極強化 -當一種反應之后伴隨著愉快事件時 消極強化消極強化 -當中止或逃離不愉快事件