ABC公司薪酬管理體系模板

1、AB隹司績效管理體系模板建立以崗位價值和工作績效為導(dǎo)向的薪酬激勵機(jī)制，提高員工的積極性、工作效率和服務(wù)水平。建立員工個人收益與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤機(jī)制，使員工共享企業(yè)經(jīng)營成果，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。1 基本薪酬政策1) 效率優(yōu)先。員工薪酬充分反映崗位價值、員工能力和員工績效，建立科學(xué)合理的競爭性戰(zhàn)略薪酬體系，充分調(diào)動員工積極性。2) 兼顧公平。公司工資福利必須符合國家相關(guān)法律法規(guī)和政策要求，反映鋼鐵行業(yè)薪酬水平和當(dāng)?shù)鼐用袷杖胨?，保護(hù)勞動者合法權(quán)利，體現(xiàn)企業(yè)的社會責(zé)任。公司最低崗位工資設(shè)定為 1100元/ 月，員工每月收入不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。3) 寬帶薪酬。建立科學(xué)的薪酬通道，每個崗

2、位都有3-5 個崗位工資等級，根據(jù)員工能力和績效進(jìn)行合理定級。4) 薪酬與績效掛鉤。通過績效考核，將員工考核結(jié)果與員工薪酬直接掛鉤。績效工資基數(shù)占崗位工資為20%-60%。5) 中層管理人員和享受中層待遇的關(guān)鍵崗位人員采取年薪制，年薪包括基本工資、年度績效工資、廉政建設(shè)和競業(yè)禁止保證金 3 部分。其他員工采取月薪制，月薪包括崗位工資(基本工資、績效工資)、加班工資、工齡工資、崗位津貼、職稱補(bǔ)貼等。6) 靈活的薪酬調(diào)整機(jī)制。 每年 1 月份根據(jù)員工 (中層及享受中層待遇員工除外)上一年度的能力成長和業(yè)績表現(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)良的15%員工酌情予以升級和加薪， 表現(xiàn)相對落后的10%酌情予以降級和減薪。新員工

3、、 個別為公司帶來重大貢獻(xiàn)或重大損失的員工，可視情況根據(jù)相關(guān)制度個別調(diào)整薪酬。2 寬帶薪酬體系2.1 薪酬基本概念職系，即職務(wù)系列，指工作性質(zhì)和專業(yè)特點(diǎn)相近的一類崗位，是對公司所有崗位進(jìn)行的最大的分類；職種，即職務(wù)種類，指同一職系的崗位價值相近的一類崗位，是在職系的基礎(chǔ)上對崗位進(jìn)行更細(xì)的分類；崗位工資，崗位價值的貨幣反映，是員工某段時間內(nèi)完成崗位要求的業(yè)績，公司應(yīng)支付的工資性報酬，包括基本工資和績效工資，實(shí)際操作過程中崗位工資可能以各種形式不同頻率來發(fā)放，除特殊說明外，本文檔的崗位工資均以月為單位計(jì)管算。2.2 職系分類根據(jù)ABC公司所有崗位的工作性質(zhì)和專業(yè)特點(diǎn)情況，建議分為：管理、市場、技術(shù)

4、、操作、 實(shí)習(xí)等5大職系，同一級別不同職系的崗位由于對公司生產(chǎn)經(jīng)營的影響程度不同，給予的薪酬 也有所不同。下表為具體的崗位職系分類方法：編R職系職種分類方法1管理職系中層止職、中層副職、 中層助理、主管、主辦 科員、科員公司卜設(shè)的一級部門的部門領(lǐng)導(dǎo)，包括止職、 副職和助理級別管理崗位， 以及職能部門的一 般管理人員2市場職系區(qū)域經(jīng)理、銷售經(jīng)理、 客戶經(jīng)理、業(yè)務(wù)員銷售部門的為客戶直接服務(wù)的各種崗位3技術(shù)職系首席工程師、主任工程 師技術(shù)、質(zhì)量、裝備、工程、生產(chǎn)等對專業(yè)技術(shù) 要求很高的崗位，一般技術(shù)人員套管理職系4技，職系首席技師、主任技師生產(chǎn)、機(jī)械、電氣等對操作技能和經(jīng)驗(yàn)要求高 的崗位5晉，職系普

5、工對知識和技術(shù)要求較低，以操作為主的崗位6實(shí)習(xí)職系博士、碩士、本科、大 專、技校、技校以下所有缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，沒后止式定崗，以實(shí)習(xí)學(xué) 習(xí)為主的員工2.3 ABC公司標(biāo)準(zhǔn)崗位工資等級崗位工資是崗位價值的貨幣反映，是員工完成崗位要求的業(yè)績公司應(yīng)支付的報酬，包括工 資和獎金，為便于各職系崗位的薪酬比較，寬帶薪酬體系統(tǒng)一按月薪計(jì)算。根據(jù)鋼鐵行業(yè)特點(diǎn) 和本地薪酬水平，崗位工資基數(shù)為1000元/月，其他等級的崗位工資均以此為基數(shù)，乘以等級系數(shù)來計(jì)算。根據(jù)公司薪酬政策，將崗位工資劃分為22個標(biāo)準(zhǔn)崗位工資等級，具體如下：級別等級系 數(shù)崗位工 資級別等級系 數(shù)崗位工資11.21200123.6360021.313

6、00134400031.41400144.5450041.61600155500051.81800165.55500622000176600072.22200187700082.42400198800092.727002010100001033000211313000113.333002216160002.4 各職系崗位工資等級矩陣各職系崗位工資等級矩陣等級等 級 系 數(shù)崗位 工資管理職系市場職系職系5 職系普工實(shí)習(xí)職系中層正職中層副職中層助理主 管主辦科員科 員區(qū)域經(jīng)理銷售經(jīng)理客戶經(jīng)理首席工程師主任工程師首席技師主任技師普 工博 士碩 士本科大 專技 校1級1.2120012級1.31300

7、23級1.414003 514級1.6160015級1.81800116級220002627級2.2 :2200738級2.4 :2400819級2.7 :2700159210繳33000211011繳工夕.3 330013212繳工夕.6 360024313繳440003414級L.5 45004515繳55000616繳).5 55001717級6600012118繳770002131119繳880001322220繳101000012433121級131300023141422級1616000322注：小框中數(shù)字代表在職種中的檔數(shù)各職系崗位工資等級列表職系職種最低等級最高等級最低工資最局

8、，資最低年薪最局年薪管理職系中層止職202210,00016i,000 120,000 192,000中層副職19218,00013,00096,000156,000職系職種最低等級最高等級最低工資最局，資最低年薪最局年薪中層助理17206,00010,00072,000120,000主管11143,3004,50039,60054,000主辦科員9122,7003,60032,40043,200科員591,8002,70021,60032,400市場職系區(qū)域經(jīng)理18207,00010,00084,000120,000銷售經(jīng)理一16185,5007,00066,00084,000客戶經(jīng)理101

9、53,0005,00036,00060,000技術(shù)職系首席工程師212213,00016i,000 156,000 192,000主任工程師18217,00013,00084,000156,000技，職系首席技師212213,00016i,000 156,000 192,000主任技師18217,00013,00084,000156,000普工職系普工1101,2003,00014,40036,000博士12123,6003,600 43,20043,200碩士892,4002,70028,80032,400實(shí)習(xí)職系本科571,8002,20021,60026,400大專441,6001,60

10、019,20019,200技校331,4001,40016,80016,8002.5 崗位定級原則根據(jù)各崗位的行政級別和技術(shù)級別確定其所處的職系和職種，如某分廠負(fù)責(zé)整個 電氣部分技術(shù)的工程師，可套技術(shù)職系的主任工程師職種。同一職種的不同崗位間，按崗位的職責(zé)影響范圍和重要性，技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求等因 素進(jìn)行定級，影響范圍廣、重要性高、要求技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)高的崗位，定級較高。具 體可參照附件三：ABC公司管理白皮書一崗位定編定薪部分(卷四)。2.6 崗位測評根據(jù)崗位價值評估模型對類似崗位進(jìn)行測試，根據(jù)測評結(jié)果和職系崗位工資等級矩陣，對崗位進(jìn)行具體定級。崗位價值評估模型從崗位性質(zhì)和崗位要求兩個方面的列出10評估

11、指標(biāo)，每個指標(biāo)占一定權(quán)重，指標(biāo)權(quán)重之和為100,每個指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)從低至高分1-5檔，分別得1-5分，由相關(guān)人員對某個崗位進(jìn)行打分，將指標(biāo)得分與權(quán)重相乘， 得出評估總分，再將評估得分進(jìn)行排序，與崗位工資等級矩陣中部長的等級分布進(jìn)行比較，得分高的 崗位對應(yīng)較高的等級，得分低的崗位對應(yīng)較低的等級，從而確定崗位的標(biāo)準(zhǔn)等級。分類指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)崗位性質(zhì)(60)工作量101-很小2-較小3-適中4-較大5-很大職責(zé)影響范圍161-很小2-較小3-適中4-較大5-很大職責(zé)重要性201-次要2一般3-較重要4-關(guān)鍵5-很關(guān)鍵勞動強(qiáng)度81-很輕2-較輕3-適中4-較重5-繁重分類指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)工作環(huán)境61-

12、很舒適2-較舒適3-適中4-較差5-很差崗位要求(40)知識要求61-很低2-較低3-適中4-較局5-很高經(jīng)驗(yàn)要求101-很低2-較低3-適中4-較局5-很高技術(shù)要求91-很低2-較低3-適中4-較局5-很高能力要求91-很低2-較低3-適中4-較局5-很高創(chuàng)造性要求61-很低2-較低3-適中4-較局5-很高2.7員工能力評估和定薪將員工能力和業(yè)績與崗位要求相比較，用以下員工能力評估模型進(jìn)行評估:指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)知識或?qū)W歷101-低2-較低3-符合4-較局5-高類似崗位經(jīng)驗(yàn)101-低2-較低3-符合4-較局5-高技術(shù)或職稱151-低2-較低3-符合4-較局5-高能力技巧151-低2-較低3-符

13、合4-較局5-高努力程度201-懶散2-基本盡職3-盡職盡責(zé)4-積極主動5-精益求精業(yè)績表現(xiàn)301-差2-較差3-適中4-良好5-優(yōu)秀評估彳導(dǎo)分=(匯指標(biāo)評分*指標(biāo)權(quán)重)/5 ,新員工評估時努力程度和業(yè)績表現(xiàn)一般應(yīng)評2檔，老員工的業(yè)績表現(xiàn)可根據(jù)績效考核結(jié)果來確定。員工能力評估可以采取360度評估的方式。最后評估得分按下表進(jìn)行定薪：崗位等級評估得分標(biāo)準(zhǔn)等級下浮2級不稱耳20-39標(biāo)準(zhǔn)等級下浮1級基本稱職，40-54標(biāo)準(zhǔn)等級稱職，55-74標(biāo)準(zhǔn)等級上浮1級良好，75-89標(biāo)準(zhǔn)等級上浮2級優(yōu)秀，90-1002.8工資特區(qū)為激勵和吸引優(yōu)秀人才，工資對公司生產(chǎn)經(jīng)營急需、影響重大和市場稀缺的人才傾斜，特設(shè)

14、立工資特區(qū)，具體原則如下：1 .談判工資原則，特區(qū)員工的工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。2 .保密原則，為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)員工的工資實(shí)行保密。3 .寧缺勿濫原則，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營需要確定，寧缺勿濫。特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。條件為名優(yōu)院校拔尖的高學(xué)歷畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才以及行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。工資特區(qū)的崗位設(shè)定、定薪、錄用批準(zhǔn)和退出特區(qū)等均由總經(jīng)理決定。工資特區(qū)的人才實(shí)行動態(tài)管理，有以下情況都退出特區(qū)：1. 績效考核達(dá)不到預(yù)定目標(biāo)的。2. 人才供求關(guān)系發(fā)生變化，不再是市場稀缺人才的。3. 其他情況發(fā)生變化，達(dá)不到當(dāng)時引進(jìn)人才目標(biāo)的。3

15、薪酬管理辦法員工薪酬以崗位工資為基礎(chǔ)，包括工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼和各項(xiàng)福利，根據(jù)公司薪酬政策，不同類型員工采取不同的薪酬管理辦法，包括年薪制人員薪酬、銷售人員薪酬、生產(chǎn)分廠人員薪酬和職能部門人員薪酬四種薪酬管理辦法。3.1 年薪制員工薪酬薪酬模式中層管理人員和享受中層待遇的關(guān)鍵崗位人員（銷售部門和生產(chǎn)分廠除外）采取年薪制，員工年薪額度根據(jù)員工任職崗位、員工能力和業(yè)績、以及公司薪酬體系每年年初確定一次。年薪包括基本工資、年度績效工資和廉政建設(shè)和競業(yè)禁止保證金 3 部 分。薪酬計(jì)算方法基本工資 =（年薪 *50%） /12 ，實(shí)際發(fā)放時按出勤率進(jìn)行扣除，發(fā)放時間：每月發(fā)放。年度績效工資=（年薪*3

16、0%） * 年度績效考核系數(shù)，績效系數(shù)=公司年度績效系數(shù)* 個人績效系數(shù)，公司績效系數(shù)為公司總體績效考核結(jié)果，標(biāo)準(zhǔn)值為 1（即 100分），個人績效系數(shù)為公司對個人及其所負(fù)責(zé)部門的綜合績效考核結(jié)果，標(biāo)準(zhǔn)值為 1 （即 100 分），當(dāng)員工當(dāng)年在公司工作時間不足 12 個月，按實(shí)際工作時 間折算年薪。廉政建設(shè)和競業(yè)禁止保證金 =年薪 *20%。3.2 銷售人員薪酬薪酬模式銷售人員薪酬模式采取工資費(fèi)用總額控制模式，充分調(diào)動銷售人員的積極性。銷售人員工資費(fèi)用總額包括基本工資、績效工資兩部分。銷售人員工資費(fèi)用總額包括銷售部門的中層及享受中層待遇員工銷售費(fèi)用、工資和獎金。首先由管理創(chuàng)新部根據(jù)銷售考核辦法

17、核算出銷售人員工資費(fèi)用總額，再由銷售部門根據(jù)各銷售人員的業(yè)績情況，核算具體各銷售人員的薪酬，再報公司核準(zhǔn)后發(fā)放。薪酬計(jì)算方法基本工資總額，按照銷售部門人員編制數(shù)計(jì)算，每個編制 1000 元/ 月，當(dāng)銷售部門人員編制發(fā)生變化時，由管理創(chuàng)新部及時更新基本工資總額，發(fā)放時間：每月發(fā)放?？冃ЧべY總額由公司根據(jù)銷量、價格、市場開發(fā)和回款等情況綜合考核后確定。銷售部門中層及享受中層待遇員工的工資按公司核定的工資標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法來考核發(fā)放。3.3 生產(chǎn)分廠人員薪酬薪酬模式生產(chǎn)分廠人員薪酬采取計(jì)件工資總額控制模式， 分廠級領(lǐng)導(dǎo)及享受分廠級待遇關(guān)鍵崗位員工的薪酬不納入分廠工資總額范圍， 先由公司根據(jù)生產(chǎn)分廠績效情

18、況核定每月工資總額，生產(chǎn)分廠根據(jù)薪酬和績效考核辦法再明細(xì)核算到個人，再報公司核準(zhǔn)后發(fā)放。生產(chǎn)分廠的工資總額包括基本工資總額和績效工資總額， 基本工資總額根據(jù)公司核定的分廠編制來確定，績效工資總額根據(jù)公司對生產(chǎn)分廠的考核辦法來確定。個人薪酬包括基本工資和績效工資。薪酬計(jì)算方法基本工資總額核定?；竟べY總額根據(jù)公司為生產(chǎn)分廠定編來確定，若公司調(diào)整生產(chǎn)分廠定編，由管理創(chuàng)新部重新核定基本工資總額?；竟べY總額=生產(chǎn)分廠編制數(shù) * 基本工資績效工資總額計(jì)算。 績效工資總額=當(dāng)月產(chǎn)量 * 噸產(chǎn)量工資* 生產(chǎn)分廠月度績效考核系數(shù)+各單項(xiàng)獎罰。其中生產(chǎn)分廠月度績效考核系數(shù)據(jù)公司每月對生產(chǎn)分廠考核結(jié)果來確定，

19、標(biāo)準(zhǔn)值為 1 ； 各單項(xiàng)獎罰指未納入績效考核指標(biāo)范圍內(nèi)的， 公司及職能管理部門對生產(chǎn)分廠的臨時性的單項(xiàng)獎勵或處罰。各生產(chǎn)分廠根據(jù)公司核算的工資總額在納入工資總額范圍的員工中進(jìn)行二次分配。生產(chǎn)分廠的工資核算辦法原則采取基本工資、績效工資和專項(xiàng)獎罰三部分。生產(chǎn)分廠中層及享受中層待遇員工的工資按公司核定的工資標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法來考核發(fā)放。3.4 職能部門人員薪酬薪酬模式職能部門人員薪酬采取基本工資加績效工資模式，基本工資為員工崗位工資的70%，績效工資根據(jù)部門績效和個人績效共同確定。薪酬計(jì)算方法基本工資 =員工崗位工資*70%， 實(shí)際發(fā)放時按出勤率進(jìn)行扣除， 發(fā)放時間： 每月發(fā)放?？冃ЧべY =員工崗位工

20、資*30%*公司績效考核系數(shù)* 部門績效考核系數(shù)*個人績效考核系數(shù)，各績效考核系數(shù)根據(jù)公司績效考核和部門對個人績效考核的結(jié)果來確定。實(shí)際發(fā)放時按出勤率進(jìn)行扣除，發(fā)放時間：每月發(fā)放。3.5 其他工資加班工資員工在法定節(jié)假日加班按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。年度獎設(shè)置年度獎，范圍為公司所有員工，根據(jù)當(dāng)年公司年度績效情況確定，由管理創(chuàng)新部擬訂方案報總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度獎按員工出勤情況進(jìn)行折算。3.6 津貼、補(bǔ)貼和福利崗位津貼為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷，對高溫、高空、危險、有毒等工作環(huán)境惡劣的崗位，建議 設(shè)置崗位津貼。職稱補(bǔ)貼生產(chǎn)分廠員工具有助理工程師或高級工以上各種職稱，沒有被聘用到相關(guān)的管理、技 術(shù)、操作職系