淺析企業(yè)員工流失的原因與解決對策

1、自考本科生畢業(yè)論文論文題目淺析企業(yè)員工流失的原因與解決對策作者姓名江x專業(yè)名稱人力資源管理準考證號指導教師苗紅娜2017年1月15日淺析企業(yè)員工流失的原因與解決對策內(nèi)容摘要：21世紀是知識經(jīng)濟占主導地位的經(jīng)濟，員工資源已成為企業(yè)的第一資源，作為企業(yè)核心競爭力的載體，他們成為了市場上企業(yè)爭奪最為激的資源之一。面對當前部分企業(yè)人員流失嚴重的問題，如何留住員工、扭轉(zhuǎn)員工流失不理局面，制定科學的人力資源對策，是事關企業(yè)生存死亡、亟待解決一個重大問題。本文從個人因素、企業(yè)因素、社會因素三個方面對企業(yè)員工流失的原因進行了分析，最終的目的是希望在此基礎上通過自己的專業(yè)知識提煉出企業(yè)避免員工流失的管理對策，減

2、少企業(yè)員工流失，促使企業(yè)健康、平穩(wěn)發(fā)展。關鍵詞：員工流失流失原因流失對策目錄、企業(yè)員工流失的主要原因4（一）員工自身原因41 .個人不認同企業(yè)價值觀42 .對工作的滿意度低43 .工作壓力大44 .發(fā)展前景不明朗45 .家庭因素56 .員工的職業(yè)道德與忠誠度5（二）企業(yè)原因51 .企業(yè)的發(fā)展前景不明朗52 .企業(yè)內(nèi)部管理機制不合理53 .企業(yè)的實際情況與預期不同64 .企業(yè)缺乏融洽的人際關系和良好的溝通環(huán)境6（三）社會因素61 .國家鼓勵員工流動的政策62 .人力資源市場供不應求63 .收入分配不均和職業(yè)聲望高低差別是員工流失的物質(zhì)和心理原因74 .我國的社會保障制度的健全與完善也是導致員工流

3、失的原因之一7、企業(yè)規(guī)避員工流失的對策7（一）把好招聘關7（二）建立完善的企業(yè)內(nèi)部管理制度8（三）幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃并提供實施條件8（四）營造良好的工作環(huán)境8（五）建立有效的約束機制9正文人力資源是知識經(jīng)濟條件下企業(yè)發(fā)展的重要源泉。企業(yè)之間的競爭，歸根到底是員工的競爭，企業(yè)員工流失已經(jīng)成為困擾當前許多企業(yè)的重要問題。企業(yè)員工流失直接增加企業(yè)人力資源重置成本，簡介影響企業(yè)生產(chǎn)穩(wěn)定性。如何留住優(yōu)秀員工，有目的地制定人力資源對策，進而正確的治理員工流失已經(jīng)成為擺在眾多企業(yè)面前急需解決的問題。一、企業(yè)員工流失的主要原因隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展和國家取消員工流動的各種限制，企業(yè)人員流動成

4、為較普遍的現(xiàn)象，這在一定程度上也造成部分企業(yè)員工流失嚴重。企業(yè)員工流失，直接導致企業(yè)員工數(shù)量不足，出現(xiàn)高層次、高能力員工缺乏以及員工年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)斷層現(xiàn)象，這就嚴重削弱了企業(yè)競爭力，只是企業(yè)運作成本提高。由于流失員工所處企業(yè)不同、職業(yè)不同，個人狀況有也存在差異，因此與昂流失原因多種多樣，單歸納起來主要包括個人原因、企業(yè)原因、社會原因。（一）員工自身原因1 .個人不認同企業(yè)價值觀企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心和基石，它為企業(yè)全體員工提供共同的思想意識、信仰和日常行為準則，這是企業(yè)取得成功的必要條件。當員工認可了企業(yè)價值觀時，他們就會按這一價值觀所締造的價值標準去做事，如果員工不認同企業(yè)價值觀，則志不

5、同道不合，道不合則不相為謀，呢么員工就好選擇離開企業(yè)。2 .對工作的滿意度低員工通常對工作的要求較多、較高，比如工作條件、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、興趣、成就感等等任一方面出現(xiàn)問題都很容易導致原工作滿意度降低。3 .工作壓力大超負荷、壓力過大的工作容易導致人的疲勞，甚至對工作的厭倦。4 .發(fā)展前景不明朗一個員工到一個企業(yè)中，一方面是為了生存的需要，另一方面也是為了實現(xiàn)自我價值的需要。如果企業(yè)并不能根據(jù)員工的個性特點來為其設計職業(yè)生涯并提供機會使其發(fā)揮潛能，從而實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標，即使這個企業(yè)很有發(fā)展前景，但只是將員工做為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的工具，也就是說，只注重企業(yè)的發(fā)展而不考慮員工個人的發(fā)展，那么員工同樣

6、也看不到自己的發(fā)展前景，那么也會離開企業(yè)。5 .家庭因素家庭成員，親人朋友等的支持程度也會影響員工的工作的選擇。6 .員工的職業(yè)道德與忠誠度有一些員工由于職業(yè)道德不高，對企業(yè)與工作缺乏責任感，相比于企業(yè)更忠誠于自己的專業(yè)，這些員工缺乏職業(yè)道德的約束，對企業(yè)不忠誠，所以很容易流失。（二）企業(yè)原因1 .企業(yè)的發(fā)展前景不明朗員工要發(fā)展，就必須依賴于某個企業(yè)，除非是個人創(chuàng)業(yè)。如果一個企業(yè)沒有一個好的發(fā)展前景，那么員工也就不會有好的發(fā)展前途。從某種意義上說，一個企業(yè)的發(fā)展空間一定程度上決定了企業(yè)員工的發(fā)展空間，所以對一個有理想、有抱負的員工來說，如果感覺企業(yè)的發(fā)展前景不明朗、戰(zhàn)略目標無法實現(xiàn)，在這種情況

7、下，員工認為即使自己努力也不會有大的發(fā)展，既然沒有一個實現(xiàn)自我價值的平臺，那么他離開企業(yè)是遲早的事情。狹隘的事業(yè)上升空間缺乏追求，喪失前進的動力。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要是一個不斷上升的過程，當一個人的低層次需要得到滿足后，必然希望得到更高層次的需要的滿足。對于員工來說，他們的低層次需要已經(jīng)滿足，那么迫切需要滿足的就是尊重、自我實現(xiàn)等高層次的需要。如果企業(yè)沒有良好的發(fā)展前景、缺少培訓、晉升以及可以施展才華的舞臺，他們就會選擇離開。在企業(yè)中通常存在兩種情況限制了員工事業(yè)的發(fā)展，一是由于企業(yè)受到自身發(fā)展程度與經(jīng)營理念的影響，企業(yè)的人力資源管理沒有得到足夠的重視或還未形成健全的體系，培訓、

8、晉升、用人等制度都不夠合理，或企業(yè)太過注重企業(yè)的利益而忽視了員工的利益，使得員工得不到晉升與培養(yǎng)機會；一是企業(yè)領導者的個人因素導致人為的阻礙了員工事業(yè)發(fā)展，比如領導者害怕下屬功高震主，故意打擊壓制下屬，或者不信任下屬，沒有給下屬發(fā)揮才能權(quán)限與空間，又或者領導者任人唯親，容不下與自己有不同意見的下屬等等，這些都極大的傷害了員工事業(yè)的發(fā)展。2 .企業(yè)內(nèi)部管理機制不合理首先，是員工在企業(yè)并沒有得到公正的待遇。例如，很多庸庸碌碌的人，卻位居高位，對那些有才干的人指手畫腳，那些有才干的人一開始也許是為了生存而姑息遷就，時間一長心中就會憤憤不平。這就會促使員工離開，即使所拿的報酬比其它企業(yè)都要高。其次，員

9、工應有的權(quán)利沒有得到有效的保障，例如，沒有合理的工作時間、休息時間、休假時間，沒有國家規(guī)定的保險福利等，這也必然使得員工離開企業(yè)另謀高就。當前企業(yè)管理的普遍現(xiàn)象是人治盛行，過度集權(quán)。以人治代替科學，公司管理制度不規(guī)范、不健全，沒有通過各種規(guī)范與科學的民主制度來指引與約束員工的行為，對于員工的考評、獎懲等等全都憑領導說了算，在這樣的環(huán)境下工作的員工都缺乏安全感。美國員工流失研究專家普萊斯指出，企業(yè)集權(quán)化程度越高會導致員工流失率越高。相比于普通員工，員工的要求較高，主要表現(xiàn)在他們對發(fā)言權(quán)、參與權(quán)、知情權(quán)等的需要，而在一個缺乏民主與科學管理的企業(yè)里，他們的這些需要是很難得到滿足的，這會大大降低他們的

10、工作滿意度，久而久之就會挫傷他們工作的積極性和創(chuàng)造性，離開就成了必然的選擇。此外，民主與科學的缺失，命令式的管理，員工缺乏必要的自主權(quán)，使得員工感受不到足夠的信任，他們希望得到企業(yè)認可與尊重的愿望就得不到滿足，他們發(fā)揮才能的空間就會受到限制，這些結(jié)果都會促使他們離開企業(yè)。3 .企業(yè)的實際情況與預期不同由于企業(yè)為了吸引員工，在招聘時夸大企業(yè)的情況，當員工進到企業(yè)時，發(fā)現(xiàn)情況并不是所講的那樣，也就是比預期要低，那么也不可能會長期呆在企業(yè)，因為這種欺騙手段就會使員工對這個企業(yè)產(chǎn)生不信任感，他怎么可能還會在此長期呆下去呢，更不用說會努力為企業(yè)服務了。4 .企業(yè)缺乏融洽的人際關系和良好的溝通環(huán)境員工蔑視

11、權(quán)威、崇尚平等、追求自主的特點要求企業(yè)給員工有一個寬松的工作環(huán)境。而有的企業(yè)內(nèi)部管理混亂。內(nèi)部缺乏融洽的人際關系，管理者和員工之間、員工之間缺乏良好的溝通，這些使得員工覺得在該企業(yè)工作很不輕松快樂，也很可能促使其離開企業(yè)。另外企業(yè)薪酬水平不高、工作環(huán)境不好，工作壓力過大或缺乏挑戰(zhàn)性等原因也會促使員工流失。（三）社會因素1 .國家鼓勵員工流動的政策隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的建立及我國市場經(jīng)濟的繁榮，為了適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要以及活躍市場經(jīng)濟，國家提倡資源應該適應競爭的需要自由流動，人力資源也不例外，隨著市場經(jīng)濟制度的逐步完善，在勞動力市場上，國家采取一系列的政策措施為企業(yè)的流動打開方便之門，如加

12、大人力市場的建設力度，取消阻礙員工流動的限制條件，保障員工自主擇業(yè)等等，都為員工的流動提供了優(yōu)良的環(huán)境。2 .人力資源市場供不應求一方面隨著我國改革開放的深入，特別是加入WTO之后，大批的跨國公司涌入。這些跨國公司涌入后，積極實施員工本土化戰(zhàn)略，廣納賢才，加大了市場對高素質(zhì)員工的需求。另一方面，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)相應的調(diào)整，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的繁榮，整體上加大了對勞動力的需求，導致了市場上整體勞動力的短缺。而員工的形成卻非一朝一夕，而是要經(jīng)過長時間的工作學習積累。市場上員工供不應求的局面大大的加劇了企業(yè)間對員工的競爭,而造成員工的流失。3 .收入分配不均和職業(yè)聲望高低差別是員工流失的物質(zhì)和心理

13、原因目前在我國由于受總體經(jīng)濟發(fā)展水平影響，收入分配中多元化的趨勢非常明顯，地區(qū)之間、行業(yè)之間、城鄉(xiāng)之間，職業(yè)間、個人間的收入分配缺乏公平性。同樣作為一個企業(yè)的員工，付出的一樣多，憑什么他比我得到更多的回報？這樣就會造成相互比較中處于下風的員工的心理失衡，從而尋求離開。不同的職業(yè)聲望是不同的，即不同的職業(yè)給人的優(yōu)越感是有高低之分的，比如，高新技術(shù)行業(yè)企業(yè)的員工就比基礎行業(yè)企業(yè)的員工有更多的優(yōu)越感；一個在國有企業(yè)的員工就比在個體企業(yè)的員工更有優(yōu)越感；在企業(yè)管理層的員工就比在部門的員工更有優(yōu)越感，這些同樣會導致員工流失。4 .我國的社會保障制度的健全與完善也是導致員工流失的原因之一我國的社會主義性質(zhì)

14、，決定了我國的社會保障制度也必須隨著經(jīng)濟的發(fā)展而逐步完善，近幾年來，我國的經(jīng)濟都保持比較高水平的發(fā)展，我國的保障制度覆蓋面開始變大，保障支出增加，對于勞動力來說，現(xiàn)在失業(yè)人員能夠拿到更多的補助，這樣員工在做出流動決定時就少了許多的顧慮，他們就會更加隨心所欲的變換工作，所以員工的流失率也就高了。二、企業(yè)規(guī)避員工流失的對策樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關系的理念，營造一個充分溝通、信息知識共享的融洽人際關系環(huán)境。良好的企業(yè)信息交流環(huán)境和人際關系氛圍，還有利于了解和關注員工中存在的各種問題，并及時給予解決，更有利于防范員工流失風險。預防和減少不必要的人才流失是企業(yè)改善經(jīng)營管理水平、提高核心競爭力，實現(xiàn)可持

15、續(xù)發(fā)展的基本保證。（一）把好招聘關首先要根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展階段及目標，確定需要增加的職位及數(shù)量，并對這些職位進行科學的工作分析，確定這些職位的工作內(nèi)容及工作職責等，從而確定職位的任職資格要求，根據(jù)任職資格要求來選擇所需要的員工。如果所選的員工低于企業(yè)職位的要求，則企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，如果所選的員工數(shù)量多于企業(yè)所要求的，或者說員工本身的條件高于企業(yè)職位的要求，員工就會流失。其次，要了解應聘者的價值觀是否和企業(yè)的價值觀一致。在招聘過程中，不僅要考察員工的能力、學歷以及經(jīng)驗是否與企業(yè)要求相匹配，還要考察其是否認可企業(yè)的價值觀，因為個體的價值觀相對穩(wěn)固，而要改造個體價值觀必須花費企業(yè)相當大的精力及費用

16、，而與企業(yè)價值觀不同的員工，即使是很有能力，對企業(yè)的發(fā)展不但不會起到促進作用，反而會起到阻礙作用。所以企業(yè)在進行招聘時，可以在測評問卷中設計一些借以考察員工個體價值觀的問題，充分了解員工個人的價值觀，同時讓員工了解企業(yè)的價值觀，了解企業(yè)目前的一些行為準則和努力方向，如果兩者相一致，那么他不但會努力達到眼前的目標，也會對企業(yè)的更大目標有所貢獻。所以這是目前企業(yè)在招聘人員特別是高層主管的時候所要考慮的一個問題，只有價值觀匹配的情況下，才能降低員工的流失率。其三，應該就企業(yè)的具體情況向應聘者說明，而不是夸大企業(yè)的一些情況。招聘人員應該給應聘者以真實、準確、完整的有關企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、職位的信

17、息等。這樣，才能讓應聘者充分了解企業(yè)，根據(jù)實際情況來判斷自己在這個企業(yè)中有多大的發(fā)展空間，是否能實現(xiàn)自己的人生目標，然后決定是否進入企業(yè)，如果不滿意，可以自行退出。而一旦決定進入企業(yè)的話，就可能減少離開企業(yè)的機會，這樣才能產(chǎn)生員工與企業(yè)匹配的良好結(jié)果。并且加入到企業(yè)后，所面對的情況與應聘時所了解的情況一致時，就會使員工對企業(yè)的誠信有一定的認同感，這會更加堅定其留在企業(yè)的決心。（二）建立完善的企業(yè)內(nèi)部管理制度首先，建立一套科學合理的薪酬體系。要根據(jù)對企業(yè)中各個崗位的工作分析結(jié)果對職位進行評價，確定各個職位的相對重要性，根據(jù)各個職位對實現(xiàn)企業(yè)目標的貢獻大小來確定每個職位的薪酬水平，而不是干多干少一

18、個樣，貢獻大小一個樣。其次，建立嚴格的績效考核體系，按照嚴格的考核程序進行考核，個人的職位、工資的提升及獎懲必須以考核的結(jié)果來確定。從而體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平、公正性。其三，良好的培訓制度也是留住員工的一個重要因素。員工注重自己在各方面的發(fā)展，如果企業(yè)提供提升各方面素質(zhì)的培訓機會，就會使得員工認為企業(yè)是注重員工的發(fā)展。最后，工作環(huán)境條件也是一個重要的因素。根據(jù)國家規(guī)定來制定工作時間、休息時間及休假時間，要有國家規(guī)定的保險福利，及相應的加班工資等。對于一些對身體有害的工作環(huán)境，還必須有相應的津貼等。（三）幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃并提供實施條件職業(yè)生涯規(guī)劃是員工根據(jù)自己的主觀因素、客觀條件分析，確定自

19、己的職業(yè)發(fā)展目標，選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)，以及制定相應工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標的過程。企業(yè)只有幫助他們建立職業(yè)生涯規(guī)劃，使之與企業(yè)的需求相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合，以達到企業(yè)及員工的各自需要，同時實現(xiàn)企業(yè)目標和員工目標的目的，才能促進員工的全面發(fā)展和增加他們的滿意感，才能最大限度的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，盡力實現(xiàn)個人與企業(yè)的最佳組合，充分發(fā)揮個人的才智，實現(xiàn)自己的價值觀和理想。（四）營造良好的工作環(huán)境優(yōu)秀的員工都對工作環(huán)境有一定的要求，良好的工作環(huán)境也是企業(yè)留住員工的關鍵。良好的工作環(huán)境應有以下特點：便利高效的工作條件；員工關系融洽；員工有安全感與歸屬感；能感受到公平、團結(jié)與自由等。（五）建立有效的約束機制所謂無規(guī)矩不成方圓，要避免員工的流失，建立必要的約束機制是不可避免的。一方面企業(yè)應該完善企業(yè)的各規(guī)章制度，以強制措施限制員工離開企業(yè)，比如要求員工簽訂培訓協(xié)議、競業(yè)協(xié)議