2020年關(guān)于薪酬改革的報告

1、關(guān)于薪酬改革的報告下面就是為您收集的關(guān)于薪酬改革的報告的相關(guān)文章，希望可以幫到您，如果你覺得不錯的話可以分享給更多小伙伴哦！篇一：企業(yè)薪酬制度改革報告各部門：為了適應(yīng)公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要，提升整體人力資源管理水平，現(xiàn)對公司薪酬制度進行系統(tǒng)改革，整體目的在于提升全體員工薪酬待遇，建立健全“多勞多得”的有效激勵機制，為高素質(zhì)、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。具體內(nèi)容如下：一、薪酬績效管理制度下發(fā)執(zhí)行1 、從xx年3月10日開始執(zhí)行公司薪酬績效管理制度，從xx年3月份開始按照新制度核算全員工資；2 、過度階段全體員工年

2、度工資總額全部上調(diào)，全員加薪，月度工資標(biāo)準(zhǔn)進入矩陣后采取就近向上靠檔的原則，保持月度工資不變或增加，同時全員增加年終獎金；3 、新版薪酬制度試行兩個月，試行階段只考核分數(shù)，不關(guān)聯(lián)績效工資；4 、xx年年終獎金計算按照新制度執(zhí)行月份開始，1、2月份不進入考核和年終獎金范疇。二、特殊事項1 、新制度下發(fā)后，公司采取全員保密工資，公司根據(jù)崗位重要性判定崗位薪資等級，根據(jù)崗位上人員的適崗程度和對公司的貢獻度判定人員的薪檔等級（具體辦法見薪酬績效管理規(guī)定），公司員工有義務(wù)對自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進行保密，員工可到綜合部領(lǐng)取工資標(biāo)準(zhǔn)明細，并做到不得向競爭行業(yè)公司泄露。對泄露自身工資標(biāo)準(zhǔn)給公司造成不良影響的，公司視

3、危害程度給予相應(yīng)的處罰，并扣當(dāng)月績效考核分10分；2 、對新版薪酬制度存在異議的員工，請到綜合部咨詢，綜合部作為新版薪酬制度的最終解釋部門，有義務(wù)對員工提出的問題進行解答，直到滿意為止；3 、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個特殊附件形式出現(xiàn)，根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整。三、公司薪資制度改革及合理化建議公司推行薪酬制度改革，通過實行公司經(jīng)營團隊的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強項目人員及其合作者的風(fēng)險意識，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團隊；同

4、時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益。堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績、經(jīng)濟效益論英雄。薪資構(gòu)成：基本工資+崗位工資+業(yè)績獎+（另外津貼、加班補助、等各項補助）基本工資：由當(dāng)?shù)鼗鞠嚓P(guān)規(guī)定立定崗位工資：職位高低、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等就個人提議在綠化園林這方面如：基本薪資根據(jù)同行業(yè)各崗位平均基本工資理定，另項目所

5、在其職人員根據(jù)工程的進度情況盈利給以相應(yīng)獎勵。如施工員要具備相關(guān)施工條件考核制：能承擔(dān)測量放線、相關(guān)工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強等要求。具備這樣的工資制定在一個層面，不具備工資就制定在一個層面，另外能夠完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排周進度計劃及其他任務(wù)可申請相關(guān)的業(yè)績獎勵，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質(zhì)。（公司設(shè)定在獎資某范圍內(nèi)，一并提高施工員的積極性，及團結(jié)上下級領(lǐng)導(dǎo)班子力量）希望每個工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是：土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗收方面、現(xiàn)場質(zhì)量監(jiān)督方面、現(xiàn)場材料收放倉管人員（收存記錄、使用發(fā)放記錄）及現(xiàn)場看管人員等。制定在其工作崗位要嚴格遵守

6、自我本身崗位的基本要點、職責(zé)范圍、不能玩忽職守。建議公司成立及制定一個審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評審各個工程項目部。從工作崗位、工程質(zhì)量問題、工程材料用量、機械使用情況、等各方面入手審核。具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位，但希望項目領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位，如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。就我本人身在流亭中心廣場感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時候同時工作的施工隊伍多了需要看管的范圍大了，就出現(xiàn)機械看管不到位的現(xiàn)象，這樣就導(dǎo)

7、致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導(dǎo)致浪費返工的事情。所以建議公司在某些方面對人員安排，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費等。工程責(zé)任制、要有明確分工制度、人材機成本控制、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。特別強調(diào)一點就公司應(yīng)當(dāng)從思想上和實質(zhì)每個項目團體上要求每個項目部每周進行工作匯報，工作小結(jié)，已倡導(dǎo)，出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)問題，預(yù)防問題。做到出現(xiàn)問題后及時本公司內(nèi)部解決問題，發(fā)現(xiàn)自己及其他人問題，做到及時指出并制止問題，對出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問題進行集體探討解決，改善措施，達到能預(yù)防，能及時解決。為公司能夠讓風(fēng)險降到最低，盈利升到最大。最不想見到的就是出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)存在問題，不提出，有時候提出

8、了得不到解決，相互推卸不承但，推來推去最后導(dǎo)致問題就是公司利益乃至其個人受到損傷。希望做個為一個領(lǐng)導(dǎo)層，能時刻去主動找問題，提出問題的實質(zhì)性，能夠闡述問題的連鎖反應(yīng)。做到有能力自己解決問題，解決不了，一起探討，一個人不行，兩個人，兩個人不行三個人。直到問題能在最短時間內(nèi)，最小損失情況下解決。去承擔(dān)去面對，但在流亭看不到這種。做為一個施工員來講，我希望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問題，但同時我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問題，并對我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預(yù)防問題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題，卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交

9、流與溝通，團結(jié)互助的問題！以上的內(nèi)容只是個人就來龍騰公司后現(xiàn)在出現(xiàn)的一些問題和建議，希望能對公司做出實質(zhì)性的幫助，同樣希望自身能夠和公司一起成長，并肩作戰(zhàn)，同時也提高自身的相關(guān)學(xué)習(xí)知識，吸納更多的社會經(jīng)驗。做到我為公司，公司為我。多溝通，多學(xué)習(xí)。一起邁向成功壯大的龍騰園林。篇三：企業(yè)薪酬制度改革的方向企業(yè)薪酬制度改革的方向企業(yè)薪酬制度改革沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。銅陵有色薪酬制度改革方案付諸職代會表決的時候，正值社會熱議國務(wù)院收入分配制度改革整體方案出臺之時，有公司職工問我，當(dāng)國務(wù)院的改革方案正式頒布實施時，是不是公司今天的薪

10、酬制度改革方案又面臨重新調(diào)整。我回答說不需要，因為公司眼前的這個改革方案符合企業(yè)薪酬制度改革的趨勢，把握了企業(yè)薪酬制度改革的方向，是一個兼具現(xiàn)實可操作性和超前性的方案。那么什么是當(dāng)前企業(yè)薪酬制度改革的方向？堅持以人為本是核心。我國企業(yè)薪酬制度改革起始于1980年代的國有企業(yè)，當(dāng)時企業(yè)普遍實行職務(wù)等級工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結(jié)構(gòu)工資制，滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對我國技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀初，基于滿足企業(yè)市場化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變?yōu)楸举|(zhì)特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時至今日，面對企業(yè)國際化、

11、人力資源競爭全球化的新形勢，單純強調(diào)崗位因素而忽視人的成長要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認可和企業(yè)認同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時，我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對于以往的崗位工資制來說，相同之處就是都強調(diào)了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強調(diào)崗位因素的同時，又注重崗位上人的因素。堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向是關(guān)鍵。戰(zhàn)略導(dǎo)向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現(xiàn)就是根據(jù)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來確定崗位的價值度，根據(jù)崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來確定人的價值度，只有將兩者緊密結(jié)合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬，才是企業(yè)最終需要的薪酬。堅持配套改革是基礎(chǔ)。現(xiàn)代

12、薪酬管理是一種集成性管理，具有效性和激勵作用的發(fā)揮程度，建立在戰(zhàn)略清晰、機構(gòu)優(yōu)化、定崗定編科學(xué)、員工成長路徑明確、績效管理科學(xué)到位的基礎(chǔ)上，因此，要推進企業(yè)薪酬制度改革，必須綜合配套，其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實施。篇二：薪酬改革計劃報告公司薪酬福利改革計劃進行了一段時間，隨著組織結(jié)構(gòu)圖的確定，崗位承擔(dān)者完成崗位說明書編寫工作，09年度薪酬報告情況咨詢工作基本完成。余下的工作我計劃分為二階段完成，現(xiàn)將工作計劃安排如下，請您批復(fù)：第一階段：編制一套系統(tǒng)的薪酬福利改革制度，應(yīng)該按照一定的順序逐步完成，只有這樣才能保證薪酬改革在“公平、公正、公開”的基本要求下，更好的體現(xiàn)此次公司薪酬改革的戰(zhàn)略方針，所以我

13、認為在組織結(jié)構(gòu)圖確認后，應(yīng)該把工作的重點及人員的配備放在公司崗位說明書的編寫工作上來，它是保證企業(yè)內(nèi)部公平、公正、外部公平及科學(xué)制定薪酬制度的基礎(chǔ)。所以應(yīng)重視崗位說明書編寫工作，第一階段工作計劃如下：1 、完成崗位說明書編寫。崗位說明書已完成崗位任職者編寫，余下的工作分別為人力資源部規(guī)范語言、完成任職資格、部門主管確認及崗位任職者確認三個步驟。關(guān)于人力資源需要完成的步驟，希望人力資源整個團隊可以參加進來，這樣不但可以提高效率，同時可以把團隊的專業(yè)性體現(xiàn)出來，使得崗位說明書更加系統(tǒng)全面完善。人力資源編寫完成初稿，由部門主管確認，明確部門每一個崗位的工作內(nèi)容及完成崗位內(nèi)容所需要的任職資格，隨后由崗

14、位任職者確認，此處的目的是讓任職者明確企業(yè)對此崗位的要求，不但可以明確各崗位的工作內(nèi)容，也可以讓任職者明確與目前崗位所存在的差距不足，有的放矢的提高技能，達到企業(yè)發(fā)展過程中對此崗位的素質(zhì)技能要求，整體提高公司競爭力。2 、完成崗位內(nèi)部測評準(zhǔn)備工作。在崗位說明書交由部門主管確認階段，人力資源部需設(shè)計崗位內(nèi)部測評要素，設(shè)計2到3套測評要素（行政管理、技術(shù)和工人）作為崗位打分準(zhǔn)備工作，測評要素的選取需要符合企業(yè)自身特點，體現(xiàn)不同崗位的價值和貢獻，根據(jù)不同的測評主線選擇合適的測評要素作為下一階段打分的準(zhǔn)備工作。3 、09年薪酬報告購買咨詢工作。目前公司和三到四家可提供薪酬報告的企業(yè)接洽，從薪酬報告的定

15、位、樣本數(shù)量、薪酬福利涵蓋的內(nèi)容等方面進行溝通，以便更好的選擇適合企業(yè)要求的薪酬報告。同時關(guān)于確定樣本內(nèi)企業(yè)的范圍，咨詢公司提供的建議是，希望企業(yè)自己確定薪酬報告中需要比對的競爭對手名單，然后由咨詢公司根據(jù)目前薪酬報告中樣本名單，確定哪些競爭對手涵蓋在報告中，同時咨詢公司可根據(jù)企業(yè)選擇的競爭對手規(guī)模等要求在提供一些樣本做到薪酬報告中（此過程需購買定制版薪酬報告可滿足企業(yè)要求，標(biāo)準(zhǔn)版并不提供此服務(wù)）。本人關(guān)于此處的建議是，外部公平是建立在內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上，即使咨詢公司按照企業(yè)的要求提供的報告中所體現(xiàn)的崗位，在工作內(nèi)容、任職要求以及繁瑣程度并不一定與企業(yè)目前此崗位完全相同；其次，定制版在價錢上是標(biāo)

16、準(zhǔn)版的一倍以上，此部分的投資回報率也許不能滿足企業(yè)對成本的要求；最后，我認為選擇一家可提供公司所需薪酬福利內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)版即可滿足企業(yè)的要求，因為在標(biāo)準(zhǔn)版中會體現(xiàn)出來此報告中樣本的規(guī)模等比例，企業(yè)可以感覺樣本中中型企業(yè)的比例確定薪酬水平定位（例如：此次報告以大型企業(yè)為主，50%：位可約等于中型企業(yè)的70施右點位，我們可以選擇此次報告的50%；位作為公司薪酬水平）4 、制定公司薪酬福利制度。公司可以根據(jù)此次薪酬改革的戰(zhàn)略定位、方向，初擬定符合企業(yè)特點的薪酬福利制度。其中可包括：薪資構(gòu)成及比例、績效考核制度（如目前績效考核制度需要調(diào)整以滿足提高績效考核在薪資構(gòu)成中比例要求）、年終獎發(fā)放辦法、員工福利范

17、圍，年度調(diào)薪辦法、年度優(yōu)秀員工比例及評比方法，以及公司留人政策，不同等級可享受的其他待遇等問題。擬定完成的薪酬福利制度可在第二階段隨著外部報告，及內(nèi)部測評完成進一步調(diào)整、完善。第二階段：隨著崗位說明書的編寫成冊，內(nèi)部崗位測評要素的確定以及外部報告的基本確定，公司的薪酬工作正式進入設(shè)計改革階段。第二階段工作計劃如下：1、崗位測評工作?？梢圆扇∪后w決策的方法來完成此部分工作。在公司確定了2或3條主線選取不同的測評要素進行崗位打分，根據(jù)已經(jīng)成型的崗位說明書作為打分依據(jù)，可以實現(xiàn)此次薪酬改革內(nèi)部公平的戰(zhàn)略方針，根據(jù)崗位的價值及貢獻等確定崗位在企業(yè)中的等級和地位。將公司所有崗位進行打分，確定不同主線（行

18、政管理、技術(shù)和工人）之間分數(shù)轉(zhuǎn)化方法，統(tǒng)一得分，根據(jù)不同的等級范圍歸級，確定公司職級圖及職業(yè)發(fā)展圖。2 、薪酬報告的購買。根據(jù)比對，確定企業(yè)需要的內(nèi)容及報告的版本，選擇適合薪資報告作為公司薪酬設(shè)計體系市場水平數(shù)據(jù)。我認為購買薪酬報告的目的有二；其一、為了了解目前市場崗位的價值水平，當(dāng)然這里面所說的崗位價值水平要符合企業(yè)同崗位在工作內(nèi)容、繁瑣程度、責(zé)任大小及任職要求等各個方面具有相似內(nèi)容的崗位，只有這樣才能科學(xué)的進行對比，對于最后的薪資水平才有足夠的說服力；其次、我認為薪資報告更應(yīng)該看重的是目前企業(yè)薪資福利所有的內(nèi)容，企業(yè)不但要提供有競爭力的薪酬水平，也要有符合市場的薪資福利構(gòu)成。薪酬報告正好可

19、以提供目前市場不同企業(yè)所具有的一些薪資福利構(gòu)成，這些都可以作為企業(yè)薪資福利增強競爭力的基本條件3 、選取關(guān)鍵崗位納入薪酬設(shè)計體系。從公司所有測評崗位中提取大約20左右崗位作為此次市場外部公平工作的對比崗位，此次關(guān)鍵崗位的選取要滿足崗位的工作內(nèi)容和薪酬報告中大部分企業(yè)的相同崗位內(nèi)容等基本相似，其次盡量在不同等級都可以有相關(guān)崗位納入關(guān)鍵崗位，這樣可以根據(jù)十一月中下旬購買的薪酬報告進行比對，用3E薪資設(shè)計系統(tǒng)擬定曲線，分析確定適合企業(yè)內(nèi)部特點的薪資曲線,然后根據(jù)薪資構(gòu)成的比重確定公司全部崗位的薪資水平及構(gòu)成比重。此時根據(jù)內(nèi)部測評打分，外部薪酬水平比對及薪資設(shè)計系統(tǒng)設(shè)計的公司薪酬水平是符合企業(yè)特點，科學(xué)系統(tǒng)的薪酬制度。4 、確定薪酬福利制度。隨著企業(yè)全部崗位的薪資水平確定后，企業(yè)根據(jù)目前市場的薪資構(gòu)成及企業(yè)自身特點設(shè)計科學(xué)、完善系統(tǒng)的薪資福利制度。一個具有競爭力的企業(yè)，不但要在薪酬上具有特點，其次我認為更重要的是要在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃上有過人之處，現(xiàn)在大部分的優(yōu)秀人才更看重企業(yè)講給我多大的責(zé)任、發(fā)展空間等。所以隨著公司職級圖和職業(yè)發(fā)展圖確定，在薪酬福利制度中關(guān)于職業(yè)生涯發(fā)展也應(yīng)該有足夠的體現(xiàn)，只有這樣企業(yè)才能在未來發(fā)展中，在人才的競