人力資源考試重點(diǎn)歸納

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上本人QQ： 想考管理學(xué)相關(guān)研究生的可交流 第四章 人力資源獲取六、招聘的主要內(nèi)容：a、什么崗位需要招聘 b、何時(shí)發(fā)布招聘信息 c、委托哪個(gè)部門進(jìn)行招聘測(cè)試 d、招聘預(yù)算多少 e、何時(shí)結(jié)束招聘 f、新進(jìn)員工何時(shí)到位七、外部招聘的選擇及優(yōu)缺點(diǎn)招聘渠道 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)媒體招聘1接觸面廣、流通量大；2針對(duì)人群靈活選擇1存留時(shí)間短； 2成本較高；3信息容量少網(wǎng)絡(luò)招聘1容量大、更新快； 2、沒(méi)有時(shí)空限制； 3成本低4機(jī)會(huì)自動(dòng)上門； 5、能充分展示公司優(yōu)勢(shì)1篩選難度大； 2真?zhèn)坞y辨； 3信息被泄露，網(wǎng)絡(luò)犯罪 學(xué)校招募1針對(duì)性強(qiáng)； 2選擇面大； 3層次清晰； 4學(xué)生塑造性強(qiáng)； 5費(fèi)用較低

2、1在固定時(shí)間進(jìn)行； 2缺乏經(jīng)驗(yàn)；3眼高手低 5缺乏社交知識(shí)4學(xué)生同時(shí)選擇幾份工作；招聘會(huì)1直接面對(duì)交流； 2選擇余地大1需要招聘技巧； 2時(shí)間短、把握不準(zhǔn)獵頭公司1質(zhì)量高針對(duì)性強(qiáng)； 2效率高； 3服務(wù)性強(qiáng)1費(fèi)用高； 2也可能被“挖墻腳”轉(zhuǎn)業(yè)軍人1堅(jiān)強(qiáng)的意志；2忠誠(chéng)的品質(zhì)；3嚴(yán)明的紀(jì)律和組織1缺乏專業(yè)知識(shí)； 2缺乏柔性的關(guān)懷職員推薦1熟悉崗位需求； 2離職率低；3成本低； 4融入快1易形成小集團(tuán)；2片面夸大優(yōu)點(diǎn)藏缺點(diǎn)公共機(jī)構(gòu)1成本低； 2穩(wěn)定性高、離職率低1多是應(yīng)屆畢業(yè)生； 2相對(duì)的弱勢(shì)職員內(nèi)部招募（1、工作公告，2、主管推薦，3、檔案法）八、內(nèi)外招聘之區(qū)別：1、內(nèi)部提升：就是組織中有些比較重要

3、的崗位需要招聘人員時(shí)，讓組織內(nèi)部的符合條件的員工從一個(gè)較低的崗位晉升到較高崗位的過(guò)程。2、內(nèi)部調(diào)用：當(dāng)組織中需要招聘額崗位與員工原來(lái)的崗位層次相同或略有下降時(shí)，把員工調(diào)到同一層次或下一層次去工作的過(guò)程。 內(nèi)部招聘 外部招聘優(yōu)點(diǎn)1激發(fā)員工、提高忠誠(chéng)度； 2熟悉組織文化，適應(yīng)快3內(nèi)部人際關(guān)系和諧； 4提高了結(jié)果的正確性；5培訓(xùn)得到收獲；6費(fèi)用低；7減少人員的冗余； 1對(duì)內(nèi)部人員打擊大； 2帶來(lái)新思想新方法；3能平息內(nèi)部緊張氣氛； 4來(lái)源廣、選擇面廣；5節(jié)約了基本培訓(xùn)投資； 6無(wú)歷史包袱缺點(diǎn)1內(nèi)部思維的局限； 2“近親繁殖”3引發(fā)內(nèi)部矛盾； 4能力不濟(jì)，效率低1不熟悉組織，進(jìn)入角色慢； 2不能全面了

4、解3挫傷內(nèi)部人員積極性； 4費(fèi)時(shí)費(fèi)力九、招聘的程序 甄選的程序 1、組織中出現(xiàn)職位空缺，明確其要求，提出招聘計(jì)劃； 1、應(yīng)聘接待， 2、確定招聘策略：招聘的時(shí)間、地點(diǎn)、方法 2、事前交流了解與興趣甄別 3、尋找候選人：發(fā)布廣告、資源利用 3、填寫(xiě)申請(qǐng)表 4、對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行考試、面試等甄選工作 4、各種測(cè)評(píng)方法 5、任職培訓(xùn)與上崗使用 5、復(fù)查面試 6、試用期滿后，進(jìn)行考核錄用 6、背景考察與體格檢查十、甄選1、定義：在招募到一批人員之后，組織通過(guò)一定的手段，根據(jù)用人條件和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行區(qū)分、評(píng)估，并最終選出與崗位要求相匹配的人員的過(guò)程。 2、內(nèi)容：與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、個(gè)性特點(diǎn)、行為特征

5、和個(gè)人價(jià)值觀取向等因素。3、甄選的標(biāo)準(zhǔn)： a、信度：測(cè)試手段不受隨即誤差干擾的程度b、效度：即有效性，指測(cè)試績(jī)效與實(shí)際績(jī)效之間的相關(guān)程度c、普遍適用性：適用于不同情況d、效用：甄選方法的成本與組織收益的相對(duì)大小e、合法性：應(yīng)避免法律糾紛4、人力資源甄選的常用方法：筆試、面試、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)試、工作抽樣法、評(píng)價(jià)中心、素質(zhì)測(cè)試十一、筆試：是通過(guò)應(yīng)征者在試卷上筆答事先擬好的試卷，然后依據(jù)解答的正確程度或成績(jī)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法。 優(yōu)點(diǎn)：a、內(nèi)容覆蓋廣，容量大，對(duì)基本知識(shí)、技能和能力的測(cè)試信度和效度較高； b、大大量測(cè)評(píng)者同時(shí)進(jìn)行，測(cè)評(píng)效率高； c、成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，材料可保存以備待查，體現(xiàn)公平原則

6、缺點(diǎn)：不能全面的考察、品德修養(yǎng)以及組織、和操作技能等十二、面試：1、定義：在一種精心設(shè)計(jì)的特定情境下，應(yīng)聘者在主考人面前，用口述方式現(xiàn)場(chǎng)回答問(wèn)題，主考人根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn)，及回答問(wèn)題的正確程度來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng)的一種方法。 2、面試的功能作用：a、彌補(bǔ)筆試的失誤， b、避免高分低能、冒名頂替;c、考察個(gè)體的外表形象、言談舉止、反應(yīng)應(yīng)變能力 d、可以有針對(duì)性、靈活性的進(jìn)行提問(wèn)； 3、面試的類型： a、非引導(dǎo)式面試：面試人依興趣隨意推問(wèn) b、定型式面試：根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的一系列問(wèn)題來(lái)發(fā)問(wèn) c、結(jié)構(gòu)式面試：?jiǎn)栴}都與工作有關(guān)，且事先已確定可能應(yīng)有的答案，當(dāng)場(chǎng)作評(píng)價(jià) d、系列式面試：由不同層次的人先

7、后進(jìn)行對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試 e、陪審團(tuán)式面試：由多個(gè)人同時(shí)跟應(yīng)聘者面談 f、壓力面試：有專業(yè)人依據(jù)工作特征向應(yīng)聘者施壓，測(cè)試其如何應(yīng)付壓力 g、模式化行為描述面試：向應(yīng)聘者描繪一幅“時(shí)間圖畫(huà)”，要求其描述在這種特定情景下的行為方式，然后與期望結(jié)果相比較而作判斷 4、面試中常見(jiàn)的誤區(qū)和錯(cuò)誤： 第一印象（閃電式判斷） 過(guò)于強(qiáng)調(diào)負(fù)面印象不熟悉工作（對(duì)崗位適合程度的錯(cuò)誤判斷） 求職者次序影響（與前面幾人有差異就被夸大）刻板效應(yīng)（偏見(jiàn)或先入為主） 非語(yǔ)言行為（受動(dòng)作的影響）類我效應(yīng)（和自己相似就產(chǎn)生好感） 暈輪效應(yīng)（以偏概全）太多或太少的面談（要么自夸，要么宣傳不夠） 濫用高壓力測(cè)試（不分層次的使用） 5、

8、面試的過(guò)程： “備”：時(shí)間、場(chǎng)合、人數(shù)、閱讀簡(jiǎn)歷 “接”：寒暄接頭，輕松氣氛開(kāi)始“聽(tīng)”：應(yīng)聘者陳述經(jīng)歷和求職目標(biāo) “講”：講清自身的身份和職責(zé)，職位要求和薪酬“問(wèn)”：STAR技術(shù)：situation:當(dāng)時(shí)的情況； task：任務(wù)； action:采取行動(dòng) result：結(jié)果怎樣 “導(dǎo)”：導(dǎo)向想要了解的方面，營(yíng)造氣氛“辨”：從語(yǔ)言、神情、動(dòng)作上辨真?zhèn)?“記”：只記事實(shí)，不記評(píng)論“送”：說(shuō)明結(jié)果出來(lái)的時(shí)間，握手告別 “選”：選出與崗位要求最合適的人 6、改進(jìn)面試員的工作績(jī)效： 充分準(zhǔn)備，使用結(jié)構(gòu)化指南 了解職位要求專注于和職位相關(guān)的特征 建立和諧氣氛，多讓被面試者說(shuō)話等到全部面試結(jié)束后再作決定 牢

9、記EEOC（均等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)）的要求進(jìn)行面試的相關(guān)技術(shù)培訓(xùn) 鼓勵(lì)被提問(wèn)十三、心理測(cè)試： -通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量個(gè)體心理因素水平和個(gè)體心理差異的測(cè)量方法具體方式有以下幾種： 1、能力測(cè)試：a、普通能力 b、特殊能力 c、成就測(cè)試（考察應(yīng)聘者已經(jīng)具備的有關(guān)工作的能力水平） 2、個(gè)性測(cè)試：a、影射法：通過(guò)一定的媒介進(jìn)行刺激，由個(gè)體自由發(fā)揮想象，要求他們?cè)忈屍湟饬x或自己有何反應(yīng)b、個(gè)性品質(zhì)問(wèn)卷調(diào)查法：通過(guò)對(duì)個(gè)性品質(zhì)調(diào)查表的問(wèn)題進(jìn)行回答，依據(jù)得分來(lái)判斷其個(gè)性品質(zhì)傾向 3、IQ測(cè)試：根據(jù)事先設(shè)計(jì)好的一套問(wèn)題，對(duì)個(gè)體的智力進(jìn)行測(cè)試（包括思維、學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力）。 4、職業(yè)興趣測(cè)試

10、：通過(guò)一系列問(wèn)卷，測(cè)出個(gè)人的興趣，并與那些在某項(xiàng)工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較，從而得出結(jié)論。十四、情景模擬測(cè)試法1、定義：是指通過(guò)模擬真實(shí)的工作情景和過(guò)程，讓?xiě)?yīng)聘者置身其中進(jìn)行實(shí)際操作和表現(xiàn)，由主考官在旁邊觀察并根據(jù)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行評(píng)定的一種方法。2、主要方式包括：公文處理：讓?xiě)?yīng)聘者扮演某一角色，把該角色所面臨的文件呈現(xiàn)出來(lái)，讓其編輯處理，由評(píng)價(jià)員予以評(píng)價(jià) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的小組討論：給出一個(gè)問(wèn)題，群體談?wù)摬⒆鞒鰶Q策，由評(píng)價(jià)員根據(jù)各自的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 管理競(jìng)賽：讓?xiě)?yīng)聘者作為在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的模擬公司的成員，進(jìn)行決策和安排。 口頭報(bào)告：讓?xiě)?yīng)聘者一個(gè)主題，讓其稍作準(zhǔn)備后發(fā)言，以了解被試者的反應(yīng)理解、表達(dá)能力、氣質(zhì)

11、風(fēng)度 角色扮演法：事先向被試者提供一定的背景情況和角色說(shuō)明，要求被試者以角色身份去處理各種問(wèn)題和矛盾，來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力 現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)法：提供給考生一定的數(shù)據(jù)和資料，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，要求考生編制計(jì)劃、設(shè)計(jì)圖表、起草公文、計(jì)算結(jié)果等，以觀察和測(cè)試應(yīng)聘者實(shí)際操作與動(dòng)手能力。3、評(píng)價(jià)：優(yōu)點(diǎn)：具有針對(duì)性、可信性、直接性； 缺點(diǎn)：成本較高、主觀程度較強(qiáng)、實(shí)施較為復(fù)雜十五、評(píng)價(jià)中心1、定義：是一種運(yùn)用心理測(cè)試，面試技術(shù)及各種情景測(cè)驗(yàn)的組合方式評(píng)價(jià)、選拔和培訓(xùn)管理人員的綜合人才測(cè)評(píng)技術(shù)。（具體方式和情景模擬測(cè)試法類似）2、特點(diǎn)：綜合性、動(dòng)態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)化、整體互動(dòng)性、信息量大、預(yù)測(cè)性、形象逼真、行為性十六、

12、工作抽樣法：將空缺職位的幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)抽樣出來(lái)，讓?xiě)?yīng)聘者在無(wú)主持的狀況下進(jìn)行實(shí)地操作，以考察其實(shí)際工作能力和績(jī)效。十七、素質(zhì)測(cè)評(píng)：是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者的主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系作出量值或價(jià)值判斷的過(guò)程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷出某些素質(zhì)特征的過(guò)程。十八、員工招募中的問(wèn)題： 1、求全責(zé)備（招聘要求過(guò)高）； 2、招聘渠道選擇存在誤區(qū)（隨波逐流選擇） 、3、招聘過(guò)程不規(guī)范（隨意性大） 4、招聘人員的專業(yè)性不夠（往往是下屬去做） 5、忽視內(nèi)部招聘 6、擺架子，不尊重應(yīng)聘人員（態(tài)度傲慢） 7、輕易相信應(yīng)聘者（缺少質(zhì)疑精神） 8、注重表面，忽視內(nèi)在（重學(xué)歷、口才好） 9、單純的以尋找人為目的（更要積極的宣揚(yáng)其價(jià)值理念） 10、招聘時(shí)的許諾與實(shí)際不一致（必須注意保持一致，否則會(huì)造成高離職率）十九、員工甄選過(guò)程中的問(wèn)題 1、測(cè)量指標(biāo)工具體系的適當(dāng)性難以保證（片面或者求快）； 2、題目與測(cè)量指標(biāo)的一致性難以保證3、測(cè)評(píng)題目的重復(fù)利用性難以保證（受測(cè)者再遇到就憑經(jīng)驗(yàn)答）； 3、被測(cè)者回答的真實(shí)性難以保證 5、誤認(rèn)為人才測(cè)評(píng)就是心理測(cè)驗(yàn) 二十、人員錄用的原則 1、公平競(jìng)爭(zhēng)； 2、工作動(dòng)機(jī)優(yōu)先（調(diào)動(dòng)積極性）