工作分析與評(píng)價(jià)模擬練習(xí)題(共13頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上工作分析與分析模擬題（蕭鳴政）選擇題1.（ ）確定了組織內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，解決了內(nèi)部的薪酬公平性評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)問題。A工作分析 B崗位評(píng)價(jià) C職級(jí) D職等2. 所有人力資源活動(dòng)中的“人”與“事”及其關(guān)系，是整個(gè)人力資源管理研究的基本點(diǎn)。其中（ ）是內(nèi)核。A“人” B“事” C“人”與“事” D“人”與“事”及其關(guān)系3（ ）又叫職位描述，可以用來對(duì)一個(gè)類或子類中個(gè)人的工作的描述。A工作描述 B工作說明書 C資格說明書 D職務(wù)說明書4（ ），一般將把操作活動(dòng)所涉及的心理能力歸納為25-30種，然后通過談話和問卷手段，對(duì)所分析職務(wù)的每種能力用5點(diǎn)表計(jì)分（也可用7點(diǎn)或11

2、點(diǎn)）。A計(jì)分法 B文字表述法 C表格法 D點(diǎn)數(shù)法5.卡特是一家洗衣公司，詹妮弗作為公司HR負(fù)責(zé)人，每當(dāng)她問及洗衣店的管理人員為什么違反既定的公司政策和辦事程序時(shí)，這些人總是回答“因?yàn)槲也恢肋@是我的工作內(nèi)容”或“因?yàn)槲也恢缿?yīng)該怎么做”。詹妮弗這時(shí)才知道，只有花大力氣編寫職位說明書并制定一套標(biāo)準(zhǔn)和程序來告訴大家應(yīng)該做什么以及如何去做，才能使這類問題得到解決。那么詹妮弗在明確了洗衣店管理人員的目標(biāo)、任務(wù)和職責(zé)后，應(yīng)該從三大方面著手做好準(zhǔn)備工作，其中不包括下列（ ）。A明確編寫洗衣店管理人員的職務(wù)說明書應(yīng)該采用的格式B明確應(yīng)當(dāng)將工作標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)戇M(jìn)說明書，還是應(yīng)當(dāng)將它們單獨(dú)分列出來C明確進(jìn)行工作分析

3、、編寫職位說明書與工作評(píng)價(jià)、薪酬等級(jí)的關(guān)系D如何才能收集到編寫工作標(biāo)準(zhǔn)、工作程序以及職務(wù)說明書所需要的信息6.（ ）推動(dòng)工作分析研究與發(fā)展的直接動(dòng)力。A自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)模式和封建主義統(tǒng)治B現(xiàn)代人力資源管理工作C社會(huì)分工后的人力資源配置和人的全面發(fā)展D薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭力7.歷史上第一次進(jìn)行大規(guī)模工作分析活動(dòng)的是（ ）為德國一家翻譯協(xié)會(huì)編纂的一部百科全書。A丹尼斯·狄德羅 B卡爾·舒爾茨 C賽拉斯·伯特 D芒斯特伯格8.西方國家工作分析研究歷史的啟示中，分析員應(yīng)注意的內(nèi)容不包括（ ）。A行為、結(jié)果、目標(biāo)完成情況 B心理范圍、才能、興趣C資格條件（KSA

4、）：知識(shí)、技能、能力 D分析員嘗試自己動(dòng)手工作9.對(duì)傳統(tǒng)工作分析與現(xiàn)代工作分析進(jìn)行比較，在人員關(guān)系問題與改進(jìn)方面，現(xiàn)代管理發(fā)展的趨勢是（ ）。A擴(kuò)大職責(zé)和交叉職責(zé) B管理層與員工之間差別逐漸縮小C持續(xù)變動(dòng)中的職責(zé)和KSAO D團(tuán)隊(duì)工作和自我管理小組10.所謂工作分析的內(nèi)容，就是分析對(duì)象內(nèi)涵與外延的具體形式與范圍的總和，即（ ）。A工作方法 B分析對(duì)象的載體形式或表現(xiàn)形式 C工作目的與原因 D工作過程與結(jié)構(gòu)11. 崗位責(zé)任一般是通過對(duì)不同任務(wù)簡潔、明了和直觀的描述來揭示的，是工作分析的主要內(nèi)容。崗位責(zé)任的管理責(zé)任表現(xiàn)為（ ）。A保管某些特定材料使其不受損害的責(zé)任 B與其他人員合作的責(zé)任C影響其他

5、人員工作的方式，或?qū)λ麄兊墓ぷ鬟M(jìn)行幫助和指導(dǎo) D保護(hù)他人安全的責(zé)任12. （ ）是指完成崗位工作、解決相關(guān)問題的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。A崗位責(zé)任 B資格條件 C經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn) D工作分析概況13.技能要求是工作人員達(dá)到工作要求的速度、精確程度及其所需的操作能力，其中（ ）一般是反映生產(chǎn)產(chǎn)品、調(diào)配設(shè)備的精確程度。A技巧 B判斷能力 C準(zhǔn)確性 D敏感能力14.工作分析概況對(duì)了解每項(xiàng)工作分析來說是必要的，通常是寫在記錄工作分析結(jié)果的表格的開頭，一般要考慮的相對(duì)重要和常用的資料不包括（ ）。A工作分析的主題 B工作分析實(shí)施的日期 C工作分析的代號(hào) D工作分析的名稱15.在工作分析的內(nèi)容中，經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的分析涉及經(jīng)驗(yàn)和培

6、訓(xùn)的種類和數(shù)量，這對(duì)提高技能、圓滿完成工作來說是必需的，值得特別注意的是，最低要求通常不包括（ ）。A最低學(xué)歷 B上崗培訓(xùn) C優(yōu)先權(quán) D工作經(jīng)驗(yàn)16. 工作分析內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化是對(duì)工作分析內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化、分解化與具體化的處理過程。 工作分析的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化之后，即成為（ ）。 A評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) B可操作性強(qiáng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) C完備的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) D工作分析的指標(biāo)體系17. （ ）是指那些揭示崗位工作條件與過程的指標(biāo)。A狀態(tài)指標(biāo) B結(jié)果指標(biāo) C統(tǒng)一性指標(biāo) D自擬性指標(biāo)18.通過以下七步驟，可以形成“工作分析的計(jì)劃書”：A確定分析目標(biāo)；B決定所需要的專門信息；C取得認(rèn)同和合作；D選擇內(nèi)容；E估計(jì)需要的工時(shí)和分析人員

7、人數(shù)；F評(píng)估與計(jì)劃；G明確工作分析人員的責(zé)任。關(guān)于流程排列正確的是 。A、ABCDEFG B、GFEDCBA C、ACEGBDF D、ABCGFED19. （ ）不適用于隱蔽的、復(fù)雜的、不確定性高、腦力活動(dòng)較多或工作周期較長、工作時(shí)間和空間沒有規(guī)律的工作。A主管人員分析法 B訪談分析法 C問卷調(diào)查分析法 D觀察分析法20. （ ）是由分析專家、管理者和任職者通過觀察或者訪談，詳細(xì)記錄職位的關(guān)鍵事件以及具體分析其崗位特征、要求的一種方法。A關(guān)鍵事件法 B訪談分析法 C問卷調(diào)查分析法 D觀察分析法21. （ ）屬于非接觸性的研究方法，也是工作量較小又經(jīng)濟(jì)有效的方法。A觀察分析法 B訪談分析法 C問

8、卷調(diào)查分析法 D文獻(xiàn)資料分析法22文獻(xiàn)資料分析法的操作步驟涉及：A整理和分析文獻(xiàn)資料。B搜集與工作相關(guān)的文獻(xiàn)資料。C根據(jù)崗位要求，將所摘錄的文獻(xiàn)資料分別組織到有關(guān)職位要求中去。D形成分析結(jié)果，對(duì)其加以系統(tǒng)論述，最后寫成工作說明書。以下選項(xiàng)步驟正確的是（ ）。A、ABCD B、BACD C、BCDA D、BCAD23.工作評(píng)價(jià)又稱崗位評(píng)價(jià)或職位評(píng)價(jià)，最主要的目的是（ ）。A確定各職位在組織中的相對(duì)價(jià)值 B建立崗位價(jià)值序列 C建立一套綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng) D為組織薪酬的內(nèi)部公平提供依據(jù)24.在工作評(píng)價(jià)中，（ ）體現(xiàn)在工作評(píng)價(jià)各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)上、具體方法步驟上，以及每個(gè)人身上。A能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 B優(yōu)化原則 C及時(shí)

9、反饋原則 D一致性原則 25.下列關(guān)于工作評(píng)價(jià)的意義表述不準(zhǔn)確的是（ ）。A明確崗位等級(jí)的手段 B確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù)C工作評(píng)價(jià)是工作分析的前提和基礎(chǔ) D為員工招聘提供依據(jù) 26. （ ）是介于工作分析和薪酬制度設(shè)計(jì)之間的一個(gè)必備環(huán)節(jié)。A工作評(píng)價(jià) B工作設(shè)計(jì) C工作擴(kuò)大化 D工作豐富化27.1923年國會(huì)通過了美國歷史上的第一個(gè)文官職位分類法是（ ）。A彭德爾頓法 B職位分類法 C聯(lián)邦職位分類法律 D工資等級(jí)和崗位評(píng)價(jià)28.下列劃分的工作評(píng)價(jià)的方法種類，（ ）屬于定性的工作評(píng)價(jià)方法。A職位分類法和評(píng)分法 B排序法和要素比較法 C職位分類法和排序法 D評(píng)分法和要素比較法29. 首先把工程、醫(yī)務(wù)

10、、管理等性質(zhì)、特征較類似的職位劃分在同一個(gè)職業(yè)群，然后將職業(yè)群進(jìn)一步劃分為職位系列，如建筑工程師、制圖員、會(huì)計(jì)師、護(hù)士等系列，這是工作評(píng)價(jià)方法中的（ ）。A求異表現(xiàn)相同 B縱向分類 C要素比較法 D趨同反映差異30.海氏“職務(wù)狀態(tài)構(gòu)成”主要取決于技能水平和解決問題能力兩因素的影響與職務(wù)責(zé)任這一因素影響的比較。如果三個(gè)一級(jí)薪酬要素中，職務(wù)責(zé)任比技能水平和解決問題的能力重要，則屬于（ ）。A均衡型 B上山型 C下山型 D平路型31進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，需要組建工作評(píng)價(jià)委員會(huì)，普遍由三部分人組成，下列選項(xiàng)中不屬于工作評(píng)價(jià)委員會(huì)選擇委員的要求的是（ ）。A組織內(nèi)高層 B中層有直線下屬的人員 C中層無直線下屬的

11、人員 D少量基層員工 32. 如果某崗位某項(xiàng)因素評(píng)價(jià)結(jié)果的相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差較大，則該項(xiàng)因素應(yīng)重新打分。標(biāo)準(zhǔn)差比較大，說明現(xiàn)場的評(píng)委們對(duì)某個(gè)崗位在某一項(xiàng)指標(biāo)上的認(rèn)識(shí)存在著較大差異，相反，則認(rèn)識(shí)基本一致。標(biāo)準(zhǔn)差取（ ）為宜。A小于等于10 B大于等于10 C小于10 D大于1033.職位分析訪談提綱包括以下內(nèi)容，訪談目的、訪談對(duì)象、訪談人員、訪談時(shí)間、訪談主要內(nèi)容、訪談準(zhǔn)則和訪談的主要問題等，下列關(guān)于訪談準(zhǔn)則表述不正確的是（ ）。A訪談人員與該職位的直屬主管、協(xié)作部門主管及其直屬下屬均要密切合作B訪談人員與被訪談?wù)叩年P(guān)系要融洽，讓對(duì)方明白訪談的目的C訪談結(jié)束后，要讓被訪談?wù)呋蚱渲睂僦鞴軐?duì)所收集的工作信息

12、進(jìn)行最后核查D當(dāng)完成任務(wù)的方式不是很有規(guī)律性時(shí)，應(yīng)讓工作承擔(dān)者按照任務(wù)的重要性和發(fā)生頻率將其一一列舉出來34根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對(duì)組織貢獻(xiàn)的相似性而劃分為同一組的職位稱為( )A.工作要素B.職務(wù)叢C.職責(zé)體系D.職位簇35.在工作分析中存在著“只見樹木，不見森林”的誤區(qū)，可以表現(xiàn)為( )A.工作分析框架與技術(shù)缺乏假設(shè)系統(tǒng)B.工作分析缺乏對(duì)流程的銜接與磨合C.忽視對(duì)工作分析過程的管理與控制D.工作分析框架與技術(shù)缺乏系統(tǒng)假設(shè)36.約翰·弗拉納根在第二次世界大戰(zhàn)期間開發(fā)出來的工作分析技術(shù)是( )A.職位分析問卷B.任務(wù)清單分析系統(tǒng)C.人體工程學(xué)D.關(guān)鍵事件分析技術(shù)37.關(guān)于利用觀察

13、法進(jìn)行工作分析信息采集的優(yōu)缺點(diǎn)，以下說法正確的是( )A.可以基本排除主觀因素的影響，比較客觀和正確B.不適用于標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的、體力活動(dòng)為主的工作C.工作量小，時(shí)間短D.特別有利于搜集有關(guān)任職資格方面要求的信息38.用于衡量測量系統(tǒng)中反映同一因素的幾個(gè)或多個(gè)項(xiàng)目之間的一致性的指標(biāo)是( )A.再測信度B.評(píng)分者一致性信度C.內(nèi)部一致性信度D.表面一致性信度39.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度反映的是( )A.測量在多大范圍內(nèi)包含了概念的含義B.用來測量構(gòu)念的變量與構(gòu)念本身的一致性程度C.測評(píng)結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度D.重復(fù)測量同一研究對(duì)象時(shí)，得到相同研究結(jié)果的可能性40.以下三種工作分析方法，信度由高到

14、低依次為( )A.PAQTTAJEMB.TTAJEMPAQC.PAQJEMTTAD.JEMTTAPAQ41.在工作說明書中，描述工作場所以及工作的物理環(huán)境、安全環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的部分是( )A.工作標(biāo)識(shí)B.工作綜述C.工作條件D.工作關(guān)系42.在工作設(shè)計(jì)中傾向于強(qiáng)調(diào)工作的自主性、任務(wù)的重要性和社會(huì)互動(dòng)等特征的是( )A.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法B.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法C.生物型工作設(shè)計(jì)法D.知覺行動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法43.工作評(píng)價(jià)的因素比較法的發(fā)明者是( )A.馬克斯·韋伯B.哈羅德·孔茨C.卡爾·波普D.尤金·本基44.  通過系統(tǒng)的分析方法來確定工作

15、的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過程稱為（）。A.工作任務(wù) B.工作分析C.職業(yè) D.職責(zé)45.  工作分析的起點(diǎn)是（）。A.確定工作分析的目的 B.確定工作分析的方法C.調(diào)查工作相關(guān)的背景信息 D.運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息46.  關(guān)于工作分析的說法，正確的是（）。A.工作分析在員工職業(yè)生涯中沒有作用B.工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)C.工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持47.  下列不屬于工作分析在人力資源管理中的作用的是（）。A.優(yōu)化工作流程 B.人力資源規(guī)劃C.工作評(píng)價(jià)

16、 D.員工職業(yè)生涯規(guī)劃48.  建立薪酬體系要以（）為基礎(chǔ)。A.績效管理 B.工作評(píng)價(jià)C.人力資源規(guī)劃 D.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)49.  唯一適用于各類工作的工作分析方法是（）。A.觀察法 B.工作實(shí)踐法C.訪談法 D.工作日志法50.  下列選項(xiàng)中不屬于通用的工作分析方法的是（）。A.訪談法 B.文獻(xiàn)分析法C.關(guān)鍵事件法 D.工作日志法51.  目前在國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是（）。A.訪談法 B.問卷法C.工作日志法 D.文獻(xiàn)分析法52.  某工作分析方法要求任職者

17、在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作發(fā)生的時(shí)間記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時(shí)間以來發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述。該方法稱之為（）。A.工作日志法 B.觀察法C.工作實(shí)踐法 D.主題專家會(huì)議法53.  一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息收集方法，它通過對(duì)于工作相關(guān)的現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)的分析來獲取工作信息，這種工作分析方法稱為（）。A.問卷法 B.文獻(xiàn)分析法C.訪談法 D.工作實(shí)踐法54.  下列選項(xiàng)中屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的是（）。A.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng) B.關(guān)鍵事件法C.工作要素法 D.能力要求法55.  工作分析

18、的實(shí)施主體中，具有節(jié)省成本，但是工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度的實(shí)施主體是（）。A.企業(yè)內(nèi)各部門 B.公司管理高層C.企業(yè)內(nèi)人力資源部門 D.咨詢機(jī)構(gòu)56.  聘請(qǐng)外部咨詢機(jī)構(gòu)作為工作分析的實(shí)施主體，其缺點(diǎn)是（）。A.實(shí)施人員經(jīng)驗(yàn)不足 B.結(jié)果不專業(yè)，影響信度C.缺乏說服力和公證性 D.耗費(fèi)資金，且對(duì)企業(yè)不了解57.  （）是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。A.工作設(shè)計(jì) B.工作分析C.工作描述 D.工作規(guī)范58.  工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容不包括（）。A.工作權(quán)限 B.工作關(guān)系C.工作變革 D.工作中的協(xié)作59

19、.  關(guān)于工作設(shè)計(jì)原理中的人際關(guān)系理論描述不正確的是（）。A.工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人” B.核心是必須處理好人、機(jī)矛盾C.企業(yè)中存在著非正式組織 D.新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度60.  在工作特征模型中，下列例子屬于技能多樣性高的是（）。A.小型汽車修理廠的所有者 B.個(gè)體裁縫店的裁縫C.超市的收銀員 D.推銷員61.  工作豐富化的缺點(diǎn)是（）。A.不能認(rèn)識(shí)到員工在社會(huì)需要方面的重要性B.不能提高員工的滿意度和生產(chǎn)率C.不能提高員工的工作動(dòng)力D.成本和事故率較高62.  強(qiáng)調(diào)找到一種使效率最大化同時(shí)最

20、簡單的方式來對(duì)工作進(jìn)行組合的工作設(shè)計(jì)方法是（）。A.生物型工作設(shè)計(jì)方法 B.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法C.直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法 D.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法63.  生物型工作設(shè)計(jì)方法關(guān)注的是（）。A.效率的最大化 B.人的心理能力和心理局限C.對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì) D.工作的可靠性和安全性64.  下列關(guān)于工作豐富化的表述錯(cuò)誤的是（）。A.橫向水平增加工作任務(wù)的數(shù)目B.關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面C.可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率D.必須依賴管理人員來控制65.  一般來說，每個(gè)員工在同一工作崗位上連續(xù)待（）年以上，又沒有得

21、到晉升的機(jī)會(huì)，就可以考慮工作輪換。A.2 B.3 C.4 D.566.  工作輪換的缺點(diǎn)不包括（）。A.訓(xùn)練員工的成本增加B.降低了員工的工作積極性C.員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低D.增加了管理人員的工作量和工作難度67.  下列工作設(shè)計(jì)方法特別適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)的是（）。A.自主性工作團(tuán)隊(duì)B.工作豐富化C.工作生活質(zhì)量D.工作擴(kuò)大化68最簡單易懂也最為省時(shí)的職位評(píng)估方法是（ ）A排列法 B分類法 C點(diǎn)數(shù)法 D海氏法69.增加工作內(nèi)容，使員工的工作變化增加，從而提高員工的工作興趣（ ）A工作輪換 B工作分擔(dān) C工作擴(kuò)大化 D工作豐富化70.危險(xiǎn)

22、性是指體力活動(dòng)或工作環(huán)境對(duì)工作人員可能產(chǎn)生的危害，它包括身體損傷和（ ）A職業(yè)病 B感冒 C心理壓力 D心情壓抑71.指標(biāo)體系的構(gòu)建方法中通過對(duì)崗位對(duì)象特征的自我觀察來確定分析的指標(biāo)體系的是（ ）A調(diào)查咨詢法 B文獻(xiàn)查閱法 C理論推演法 D觀察分析法72.智力水平能力中獨(dú)立工作，獨(dú)立做出判斷，獨(dú)立制定工作計(jì)劃的能力是（ ）A獨(dú)立能力 B判斷能力 C應(yīng)變能力 D敏感能力請(qǐng)根據(jù)以下案例背景，回答第73、74、75、76題：案例背景：S公司是中國臺(tái)灣的一家公司，目前主要的經(jīng)營項(xiàng)目有存貸款、代收、匯兌、信托、信用卡、外匯等。經(jīng)過全體員工的戮力奮戰(zhàn)，截至1998年底，共有六七十個(gè)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，員工2000人

23、。在產(chǎn)業(yè)環(huán)境競爭激烈情況之下，S公司進(jìn)行了一系列的問題分析及診斷，決定改變以往被動(dòng)的做法，以實(shí)際行動(dòng)來主動(dòng)爭取客戶，并在人員管理上以個(gè)人工作表現(xiàn)作為未來晉升及調(diào)薪的基準(zhǔn)，激勵(lì)員工創(chuàng)造高品質(zhì)的服務(wù)來滿足客戶需求。但是，現(xiàn)行的人力資源管理制度無法支持公司新政策的推行，因?yàn)镾公司在人力規(guī)劃、招募與甄選、薪資管理、績效考核、晉升與調(diào)任、培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源管理上存在嚴(yán)重問題。73.下列關(guān)于S公司進(jìn)行工作分析的目的表述不準(zhǔn)確的是（ ）。A進(jìn)行公司今后5年的戰(zhàn)略規(guī)劃和營銷策劃B建立一套完整的職務(wù)說明書C建立各職位明確的任用條件，達(dá)到人才選用的適用性D借由工作分析對(duì)各部門、各職位的工作職責(zé)進(jìn)行確認(rèn)和劃分，以

24、奠定日后運(yùn)營順暢的基礎(chǔ)74.為確保工作分析的結(jié)果符合公司需求及整個(gè)分析過程能有效進(jìn)行，在執(zhí)行工作分析之前，公司擬定了一套工作分析計(jì)劃，以下不屬于計(jì)劃中的環(huán)節(jié)的是（ ）。A確定責(zé)任歸屬 B確定工作分析的目的與背景資料收集C工作分析成果 D檢查與修正75.在公司擬定的一套工作分析計(jì)劃中，對(duì)工作分析樣本與方法的確定中，表述準(zhǔn)確的是（ ）。A因?yàn)榇舜喂ぷ鞣治鍪钦w性的，所有職位均為樣本B若同一職位任職者較多，則由人力資源主管依據(jù)職位工作內(nèi)容與重要性決定參與分析的人員數(shù)量C工作分析以問卷法為主，不必使用面談法等其他方法D雖然S公司員工的學(xué)歷在高中、?？埔陨?，但在工作分析問卷填答過程中也要重點(diǎn)注意培訓(xùn)76

25、.在S公司整個(gè)工作分析的過程中，最重要的就是溝通。不僅要向高層主管報(bào)告，而且要與各單位主管進(jìn)行溝通說明，尤其是進(jìn)行工作分析問卷填寫說明時(shí)，對(duì)要把握的幾項(xiàng)原則表述不準(zhǔn)確的是（ ）。A通過向咨詢公司咨詢，確定了解工作內(nèi)容和最能客觀描述職責(zé)的員工B與面談?wù)呓⑵鹑谇⒌母星镃準(zhǔn)備一份完整的問題表格，并留下空白以供填寫D如果對(duì)方的工作并非每天都一成不變，則要求對(duì)方將各種工作責(zé)任列出，并依重要性程度排定順序77.被稱為是“工業(yè)心理學(xué)之父”的是（ ）A吉爾布雷思 B芒斯特伯格 C賓漢 D斯科特78.（ ）把工作分析列為科學(xué)管理五大原則的第一原則。A泰勒 B賓漢 C斯科特 D巴比奇79.在構(gòu)成工作分析的各行為

26、環(huán)節(jié)中，（ ）是工作分析初始的和主要的產(chǎn)物。A工作概要 B工作說明書 C工作描述 D工作識(shí)別80.下列屬于管理責(zé)任的是（ ）A損壞費(fèi)用的估計(jì) B監(jiān)督的嚴(yán)密程度 C查出問題所需要的時(shí)間 D管理的公開程度 81.不屬于標(biāo)準(zhǔn)的工作分析指標(biāo)體系要符合的要求的是（ ）A可操作性 B普通性 C獨(dú)立性 D復(fù)雜性 82.從所要分析的崗位客體認(rèn)識(shí)開始，逐個(gè)找出所有對(duì)象特征的方法是（ ）A對(duì)象分析法 B模塊結(jié)構(gòu)分析法 C調(diào)查咨詢法 D文獻(xiàn)查閱法83.根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對(duì)組織貢獻(xiàn)的相似性而劃分為同一組的職位稱為( )A.工作要素B.職務(wù)叢C.職責(zé)體系D.職位簇84.在工作分析中存在著“只見樹木，不見森林”的誤區(qū)，可以表現(xiàn)為( )A.工作分析框架與技術(shù)缺乏假設(shè)系統(tǒng)B.工作分析缺乏對(duì)流程的銜接與磨合C.忽視對(duì)工作分析過程的管理與控制D.工作分析框架與技術(shù)缺乏系統(tǒng)假設(shè)85.約翰·弗拉納根在第二次世界大戰(zhàn)期間開發(fā)出來的工作分析技術(shù)是( )A.職位分析問卷B.任務(wù)清單分析系統(tǒng)C.人體工程學(xué)D.關(guān)鍵事件分析技術(shù)86.關(guān)于利用觀察法進(jìn)行工作分析信息采集的優(yōu)缺點(diǎn)，以下說法正確的是( )A.可以基本排除主觀因素的影響，比較客觀和正確B.不適用于標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的、體力活動(dòng)為主的工作C.工作量小，時(shí)間短D.特別有利于搜集有關(guān)任職資格方面要求的信息87.用于衡量測量系統(tǒng)中反映同一因素