(完整版)第二章_招聘與配置(案例分析答案)

1、第二章招聘與配置一、神通公司是一個(gè)業(yè)務(wù)蒸蒸日上的咨詢公司，但其部分咨詢師素質(zhì)低已嚴(yán)重影響到公司的發(fā)展。公司人力資源部經(jīng)理李生決定采用內(nèi)外結(jié)合的方式選拔人才，他先從基層業(yè)務(wù)人員中提拔了一位具有可靠資料的人員王某，又請(qǐng)職業(yè)介紹所為其介紹咨詢師。后來，沒有理想的人選，他又到校園招聘。大學(xué)生丁某被面試合格，其知識(shí)豐富、反應(yīng)敏捷，深受李生喜愛，他決定由經(jīng)驗(yàn)豐富的咨詢師趙某親自帶領(lǐng)，傳授經(jīng)驗(yàn)，將丁某提拔上來。兩個(gè)月后，正當(dāng)丁某可以獨(dú)擋一面工作時(shí)，其報(bào)考的國外學(xué)校來了通知，丁某提出辭職，李很是生氣，但也沒有辦法，只好讓他走人。而王某卻始終不能獨(dú)立工作，李生又陷入困境。請(qǐng)問：李生在招聘中選擇了什么渠道，運(yùn)用了

2、什么招聘方法？他的做法有無錯(cuò)誤之處，如果你是李生，你將怎么辦？1、李生運(yùn)用了內(nèi)部招募的檔案法，外部招募的借助中介法和校園招聘法。2、對(duì)于高級(jí)咨詢?nèi)瞬?，可采用發(fā)布廣告，參加中高級(jí)人才招聘會(huì)、獵頭、熟人推薦法。3、校園招聘法存在大學(xué)生腳踩兩支船現(xiàn)象，可簽違約協(xié)議。二、小王是人力資源部的人事主管，由于工廠業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，各部門都將需要的人員報(bào)了上來，小王根據(jù)部門寫的條件，統(tǒng)計(jì)到需要技術(shù)人員10名，管理人員5名，小王在報(bào)紙上打了一個(gè)廣告。應(yīng)聘人員有的寄資料，有的發(fā)傳真，一時(shí)間收到了上千份簡歷。由于人多，小王開始從簡歷中篩選。有的字跡了草、沒貼照片、還有一些資料不全的都被篩選掉了。這樣還剩300多人。小王

3、決定來一次筆試。他從電腦中找到了一份以前進(jìn)行過的職工入廠考試題，復(fù)印后，由這些應(yīng)聘者來做，隨后以標(biāo)準(zhǔn)答案給每個(gè)考試者打分，這樣又選出了30人進(jìn)入面試。面試中小王單刀直入，問了幾個(gè)尖銳的問題，一些應(yīng)聘緊張、反應(yīng)慢的人員被小王篩選掉了，最后終于招到了部門需要的人員。問：小王在招聘中有沒有什么不對(duì)的地方，應(yīng)怎樣操作？首先，篩選簡歷的方法不全面，簡歷應(yīng)從以下幾個(gè)方面來審核：A、分析簡歷的結(jié)構(gòu)，看客觀內(nèi)容，如個(gè)人信息、教育、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績。B、判斷職位經(jīng)驗(yàn)。C、查看簡歷邏輯性。D、對(duì)簡歷的整體印象。其次，筆試內(nèi)容，測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力。其出題要與所聘用崗位的要求結(jié)合起來。再次，面試時(shí)先做好

4、準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)好問題，從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題提問，消除應(yīng)聘者的緊張情緒；面試中通過多樣化的提問，要注意交流，充分觀察應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力，充分了解應(yīng)聘者；面試結(jié)束時(shí)還要給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，看是否有補(bǔ)充或修正錯(cuò)誤之處。三、某企業(yè)采取補(bǔ)償式的錄用決策，有A、B、C三人需要決定錄用誰，每個(gè)人的得分情況如下：技術(shù)能力責(zé)任心適應(yīng)能力學(xué)歷反應(yīng)能力A95786B79598C68959經(jīng)過公司幾個(gè)部門的共同決策，認(rèn)為幾種能力權(quán)重如下：技術(shù)能力0.8責(zé)任心1適應(yīng)能力0.5學(xué)歷0.6反應(yīng)能力0.7請(qǐng)決策公司最后選擇誰?A的得分=9X0.8+5X1+7X0.5+8X0.6+6X0.7=24.7B的得分=7X0.8+9X1+

5、5X0.5+9X0.6+8X0.7=28.1C的得分=6X0.8+8X1+9X0.5+5X0.6+9X0.7=26.6該企業(yè)最后選B。四、某企業(yè)有3個(gè)職位，每個(gè)職位有5人競爭，每個(gè)應(yīng)聘者在每個(gè)職位上測試的分?jǐn)?shù)如下甲乙丙丁戊19.57.5665.527.576.56.56.53767.576如公司采用以人為標(biāo)準(zhǔn)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，三個(gè)職位上分別被錄用者是:12衛(wèi)3_丙如公司采用以職位為標(biāo)準(zhǔn)的錄用標(biāo)準(zhǔn),三個(gè)職位上分別被錄用者是:1甲2住_3丙五、某企業(yè)為招聘一些高素質(zhì)管理人員，先后在報(bào)紙上做廣告，花去3000元，參加高級(jí)人才交流會(huì)入場2000元，會(huì)場布置費(fèi)500元，請(qǐng)?jiān)u估公司做測試花去2000元，同時(shí)到外

6、地參加一個(gè)招聘會(huì)共發(fā)生差旅費(fèi)500元，期間打廣告一次1000元。共有3000人應(yīng)聘，通過測試被選中100人，通過面試，正式錄用50人，花去安置費(fèi)1500元（該公司計(jì)劃招100人）試計(jì)算總成本效用、招驀成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用、錄用比、招聘完成比應(yīng)聘比?？偝杀拘в?錄用人數(shù)/招聘總成本（招聘費(fèi)+選拔費(fèi)+安置費(fèi)）=50/（3000+2000+500+1000+2000+1500+500）招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用=3000/（3000+2000+500+1000）選拔成本效用=選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用=100/2000（測）人員錄用效用=錄用人員/錄用期間費(fèi)用=50/1500錄

7、用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100%=50/3000X100%=1.67%越小,說明人員素質(zhì)越高招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%=500/100X100%=50%表明計(jì)劃只完成一半應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%=3000/100X100%=3000%越大,說明信息發(fā)布效果好六、綜合分析題一、分析：天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在15年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10多家連鎖店，發(fā)展的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員，大約有50%的人不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動(dòng)離職就是被解雇。從外部招聘來的商

8、業(yè)二部經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被免職之后，終于促使董事長召開一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會(huì)議，分析這些外聘的管理人員頻繁離職的原因，并試圖得出一個(gè)全面的解決方案。首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個(gè)回顧，公司是通過職業(yè)介紹所或報(bào)紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請(qǐng)表，三份測試卷（一份智力測試和兩份性格測試），有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認(rèn)為，他們在錄用某些職員時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看起來不錯(cuò)，他們說起來也頭頭是道，但是工作了幾個(gè)星期之后，他們的不足就明顯暴露出來了。董事長則認(rèn)為，根本的問題在于沒根據(jù)工作崗位的要求來選擇

9、適用的人才?！皬碾x職人員的情況來看，幾乎我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘中過分強(qiáng)調(diào)了人員的性格和能力而并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人來自與其任職無關(guān)的行業(yè)。行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有共同的特征，例如他們大都在30歲左右，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入本公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級(jí)的關(guān)系尤為不佳。會(huì)議結(jié)束后，董事長要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘中存在的問題，采取

10、有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量”回答：1、天洪公司在人員招聘中存在什么問題？2、你對(duì)改善這些問題有什么更好的建議？天洪存在的問題：被錄取人員與公司不相容，產(chǎn)生這一問題的原因在于招聘環(huán)節(jié)沒做好。（1）在人員挑選中，過分強(qiáng)調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特征。（2）沒有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)。（3）面試由行政人員主持，但他們對(duì)崗位的資格要求了解不深，這樣也會(huì)影響招聘的質(zhì)量。（4）對(duì)人際交往能力、溝通能力、創(chuàng)新精神等素質(zhì)的考察缺乏有效的手段。（5）對(duì)招聘工作缺乏必要的總結(jié)。建議：（1）按工作說明書的素質(zhì)要求來招聘。（2）加強(qiáng)試用期內(nèi)工作跟蹤式調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。（3）綜合運(yùn)用篩選技巧、面試方式

11、、情景模擬測試。（4）面試可分為初試與復(fù)試，面試考官必須包括所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理等人員。七、設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表招聘申請(qǐng)表NO：填表日期：年月日姓名性別出生年月民族相片身高年齡身體狀況婚姻狀況戶口所在地身份證號(hào)碼技術(shù)職稱求職崗位待遇要求電話工作經(jīng)歷時(shí)間工作單位及部門職務(wù)或職責(zé)工資證明人教育或培訓(xùn)經(jīng)歷就讀時(shí)間學(xué)校專業(yè)或培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)歷學(xué)位學(xué)習(xí)方式生活和姓名關(guān)系興趣個(gè)性與態(tài)度例如：某會(huì)計(jì)師事務(wù)所決定招聘會(huì)計(jì)和一般管理人員,請(qǐng)您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案招聘方案：人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。1、

12、招聘目標(biāo)。此目標(biāo)已經(jīng)確定（即會(huì)計(jì)人員和一般管理人員）2、招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細(xì)信息。3、招聘的過程。員工招聘是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估系列環(huán)節(jié)。4、招聘準(zhǔn)備（1）工作崗位住處的分析（2）招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)其主要內(nèi)容有： 個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。 求職崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房等） 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職、原因、證明人等。 教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等。 生活和家庭

13、情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個(gè)性與態(tài)度。 其他：獲獎(jiǎng)情況。能力證明（語言和計(jì)算機(jī)能力等）未來的目標(biāo)等。5、招聘實(shí)施（1）招聘渠道選擇 分析單位的招聘要求； 分析招聘人員特點(diǎn)； 確定適合的招聘來源； 選擇適合的招聘方法；（2）參加招聘會(huì)的主要程序 準(zhǔn)備展位； 準(zhǔn)備資料和設(shè)備； 招聘人員的準(zhǔn)備； 與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系； 招聘會(huì)的宣傳工作； 招聘會(huì)的工作；6、招聘的主要方法（1）篩選簡歷的方法；（2）篩選申請(qǐng)表的方法；（3）筆試方法；7、初步篩選（1）篩選簡歷的方法；（2）篩選申請(qǐng)表的方法；（3）筆試方法；8、面試的實(shí)施（1）面試基本步驟；（2）面試設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備；（3）面試提問技巧；9、錄用10

14、、聘活動(dòng)評(píng)估九、寫一個(gè)招聘廣告十、雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干名銷售代表，公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個(gè)星期后，公司的人力資源部收到上百份簡歷，在以經(jīng)的簡歷中，常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小姐的一員，您將如何處理以下問題：（1）如何甄別簡歷中的虛假信息？（2）在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？甄別簡歷中的虛假信息可從以下方面：A分析簡歷結(jié)構(gòu)B看簡歷的客觀內(nèi)容C判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求D簡歷中的邏輯性E對(duì)簡歷的整體印象面試中，運(yùn)用哪些技巧來獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？答：1、避免提出引

15、導(dǎo)性的問題。2、有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。3、通過離職的原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、對(duì)應(yīng)聘職位的期望等方面加以考慮，再與其他的問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者屬于高職低求、高薪低求，離職原因講述不清，或頻繁離職，則須引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。4、所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時(shí)做好記錄。并且不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對(duì)方回答一個(gè)問題，再問第二個(gè)問題。5、面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言的行為，如臉部表情、眼神

16、、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中可以反映出對(duì)方的一些個(gè)性、誠實(shí)、自信心等情況。2、某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員，經(jīng)過各種測試，選拔出六位應(yīng)聘者，其綜合測試得分如下：六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合測試得分應(yīng)聘者職位張王李趙劉許A4.52423.52B3.53.532.531.5C323.532.51.5D42.522.521試問:（1）、在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說明其特點(diǎn)（2）、根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效？答:（1）以人為標(biāo)準(zhǔn)。即從人的角度，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排職位，這樣做會(huì)帶來一個(gè)問題，即可能出現(xiàn)同時(shí)多人在該項(xiàng)職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個(gè)而使優(yōu)秀人才拒之門外。（2）以職位為標(biāo)準(zhǔn)。即從職位的角度出發(fā)，每樣職位都挑選最好的人來做，但這樣做可能導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)職位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許職位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)，因此常常是不可能的。(3) 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)和單純以職位為標(biāo)準(zhǔn)，均有欠缺，因此結(jié)合使用這兩種方