績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)

1、績效考核指標(biāo)及考核表格績效考核指標(biāo)及考核表格設(shè)計(jì)的難點(diǎn)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)組長：楊春雪組長：楊春雪組員：張秋雯、白雪松、李蓉、李林莉、馬靜組員：張秋雯、白雪松、李蓉、李林莉、馬靜編輯ppt目錄目錄1234績效考核指標(biāo)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)績效考核表及其作用考核表難點(diǎn)分析及其對策編輯ppt01 / 績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)是指：通過明確績效考核目標(biāo)的單位或者方法，對承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績的價(jià)值創(chuàng)造的判斷過程。編輯ppt01 / 績效考核指標(biāo)指標(biāo)條件：一、應(yīng)分出評價(jià)層次，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）二、要能反映整個(gè)價(jià)值鏈的運(yùn)營情況，而不僅僅反映單個(gè)節(jié)點(diǎn)的運(yùn)營情況。三、應(yīng)重視對價(jià)

2、值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評價(jià)，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果的考核衡量。四、要能反映價(jià)值鏈各節(jié)點(diǎn)（部門）之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。五、定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評價(jià)和外部評價(jià)相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。六、對某個(gè)特定績效指標(biāo)的維持與改進(jìn)不應(yīng)以犧牲其他任何指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為代價(jià)七、重視對學(xué)習(xí)創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Φ脑u價(jià)。編輯ppt02 / 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)難點(diǎn)難點(diǎn)一：指標(biāo)過少，導(dǎo)致顧此失彼?！捌髽I(yè)沒有充分表達(dá)出自身意愿企業(yè)沒有充分表達(dá)出自身意愿”。例如：忽視利潤指標(biāo)。營銷人員只負(fù)責(zé)銷量不負(fù)責(zé)利潤。利潤的形成受到太多因素的影響，企業(yè)的生產(chǎn)成本、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用等，都不是營銷部門所能左右的。而

3、實(shí)際上，營銷人員雖然不能決定企業(yè)凈利潤，但對由銷售帶來多少毛利潤卻負(fù)有直接責(zé)任。當(dāng)缺少利潤考核指標(biāo)時(shí)，營銷人員會(huì)以加大費(fèi)用投入、增加贈(zèng)品數(shù)量，甚至直接要求企業(yè)降價(jià)的方式，來換取銷售額指標(biāo)的達(dá)成。這些做法往往能擺出堂而皇之的理由，不覺中誘使企業(yè)得到了“沒有利潤的銷量”。這顯然違背了企業(yè)的真實(shí)意愿。編輯ppt02 / 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)難點(diǎn)難點(diǎn)二：指標(biāo)過多，導(dǎo)致欲速不達(dá)。“企業(yè)想一口吃個(gè)胖子企業(yè)想一口吃個(gè)胖子”。 核心指標(biāo)少，非核心指標(biāo)多。 核心指標(biāo)：偏重于短期業(yè)績評價(jià)，往往可以從財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)中得到，如銷售額、利潤 （結(jié)果考核） 非核心指標(biāo)：則偏重于中長期發(fā)展?jié)摿υu價(jià)，如終端建設(shè)、促銷活動(dòng)、售后服務(wù)、品

4、牌拓展等。（過程考核）現(xiàn)實(shí)中，不少企業(yè)混淆了二者的區(qū)別。把結(jié)果考核和過程考核摻雜在一起，不分權(quán)重、一視同仁，使核心指標(biāo)得不到應(yīng)有的突出和重視。例如：有的企業(yè)僅終端建設(shè)就有10來項(xiàng)指標(biāo)，加盟店數(shù)量、銷量、流失率、滿意度等等都要考核，營銷人員每個(gè)月光填表就忙得不可開交。編輯ppt02 / 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)難點(diǎn)難點(diǎn)三：指標(biāo)過淺，導(dǎo)致似是而非。 “企業(yè)想要的和說出來的不一致企業(yè)想要的和說出來的不一致”比如，考核營銷人員招商工作，如果按招商多少家制訂指標(biāo)，就不如按招商新增銷售額制訂指標(biāo)有效。因?yàn)?，前者可能讓企業(yè)空歡喜一場，招到一批進(jìn)不了多少貨的名義代理商，白白支出了招商費(fèi)用，而后者則會(huì)帶來企業(yè)需要的真金

5、白銀編輯ppt02 / 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)難點(diǎn)難點(diǎn)四：指標(biāo)過深，導(dǎo)致本末倒置。 企業(yè)對指標(biāo)苛求完美”例如，在考核促銷活動(dòng)時(shí)，連促銷前發(fā)放傳單的數(shù)量、促銷場地必須達(dá)到多少平方米面積都列為具體指標(biāo)，這樣就過于僵化了。編輯ppt02 / 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)難點(diǎn)難點(diǎn)五：指標(biāo)不客觀，導(dǎo)致目標(biāo)落空?！爸笜?biāo)要求過高，引發(fā)企業(yè)資源緊張”例如：達(dá)到企業(yè)提出的高增長目標(biāo)可以，但要增加人手、增加費(fèi)用、增加新產(chǎn)品等等。而企業(yè)的資源畢竟有限，上級往往會(huì)咬牙承諾下來一部分要求，但最終還是無法完全兌現(xiàn)。這樣完不成指標(biāo)的責(zé)任最后就要由雙方共同承擔(dān)而績效考核對下級的約束作用也就大大降低了。編輯ppt02 / 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)難點(diǎn)

6、難點(diǎn)六：“靈活選擇、使用指標(biāo)”才是目的，但是企業(yè)常常會(huì)把“提高指標(biāo)的完成率當(dāng)成目的，而忽略設(shè)置該績效指標(biāo)的初衷， 因此，要避免這種情況，企業(yè)管理者需要經(jīng)常考慮以下問題：企業(yè)的關(guān)鍵價(jià)值活動(dòng)是什么?應(yīng)該設(shè)置什么樣的績效目標(biāo)來衡量這些價(jià)值活動(dòng)?當(dāng)前指標(biāo)的選擇是否合適?是否有更合適的績效指標(biāo)?并將考慮的結(jié)果落實(shí)到績效指標(biāo)設(shè)計(jì)中去。編輯ppt數(shù)據(jù)分析編輯ppt03/績效考核表及其作用定義：績效考核表是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。作用： 1、是人員培訓(xùn)的依據(jù)。、是人員培訓(xùn)的依據(jù)。員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)

7、最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，而且根據(jù)當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的趨勢表明，企業(yè)正向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，員工培訓(xùn)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心所在。通過人員績效考核表可以了解員工的優(yōu)勢和劣勢，進(jìn)而確定企業(yè)企業(yè)培訓(xùn)的方向。編輯ppt03/績效考核表及其作用2、人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)。、人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部員工職位的變動(dòng)必須由科學(xué)的依據(jù)，才能保證人員的積極性及工作的順利開展和完成，而通過全面的績效考評就可以 判定員工是否符合某職位對其素質(zhì)和能力的要求，或者可以察覺到某人素質(zhì)和能力的變化，以致在不能適應(yīng)公司的發(fā)展要求，從而及時(shí)予以調(diào)整和改變，以保證公司 的正常運(yùn)行。3、是員工任用的依據(jù)。、是員工任用的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該

8、是德才兼?zhèn)?，人員績效考核獲得的信息為準(zhǔn)確判斷員工是否符合任用標(biāo)準(zhǔn)提供了近似于唯一獲得承認(rèn)的根據(jù)。編輯ppt04/績效考核表設(shè)計(jì)難點(diǎn)難點(diǎn)1、績效的基本概念不易把握。 從定義上看,績效是指一定組織中個(gè)體或群體的工作行為和表現(xiàn),及其直接的勞動(dòng)成果、工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體。這個(gè)定義可以分為兩個(gè)部分,一個(gè)是指績效的 載體,可以是個(gè)體,也可以是群體;二是績效的內(nèi)容,包括過程和結(jié)果兩方面。從基本概念出發(fā),績效具備三個(gè)特點(diǎn):一是多因性;二是多維性;三是動(dòng)態(tài)性難點(diǎn)2、“兩個(gè)權(quán)重”難以確定。 所謂“兩個(gè)權(quán)重”是指績效考核制度中必須要規(guī)定的兩個(gè)比例,一個(gè)是不同考核指標(biāo)的權(quán)重,另一個(gè)是不同考核者的權(quán)重。在考核指標(biāo)

9、的爭論中,一直困擾學(xué)者的是行為性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)到底應(yīng)采用怎樣的比例。編輯ppt04/績效考核表設(shè)計(jì)難點(diǎn)難點(diǎn) 3、不同考核對象如何統(tǒng)一在一個(gè)考核制度下難度極大。 一個(gè)企業(yè)具有不同類型的人員,縱向來說,可以分為高層管理者、中層管理者、基層監(jiān)督者和具體操作者;橫向來看,又可以分為行政管理人員、生產(chǎn)人員、營銷人員、研發(fā)人員等等。難點(diǎn)4、績效考核指標(biāo)確定的困難。 這是績效考核方案設(shè)計(jì)的關(guān)鍵問題,實(shí)踐上要求由各級主管與其直接下屬共同確定,但往往會(huì)遇到這樣一些問題:(1)企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo);(2)由于培訓(xùn)不到位或監(jiān)督力度不夠等原因,很多主管避重就輕,為下級開脫責(zé)任,同時(shí)也減輕自己的負(fù)擔(dān);(3)有些主管

10、缺乏與下屬的溝通,指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過于主觀,給下屬造成很大的壓力;(4)有些主管不能堅(jiān)持必要的、經(jīng)常的績效輔導(dǎo) （5）、考核標(biāo)準(zhǔn)量化難。（ 6）、績效結(jié)果反饋與運(yùn)用難（ 7）、排除主觀因素難。編輯ppt績效考核表難點(diǎn)克服對策 (一)在認(rèn)識上正確對待績效考核 企業(yè)管理者可以從三個(gè)方面加企業(yè)管理者可以從三個(gè)方面加 以引導(dǎo)以引導(dǎo):（1）讓所有員工接受績效考核的觀念。（2）正確定位和宣傳績效考核。（3）績效考核是管理手段之一,也具有藝術(shù)性, 要允許失誤。編輯ppt04/績效考核表難點(diǎn)克服對策（二）克服績效考核難點(diǎn)應(yīng)具備的組織環(huán)境 績效考核雖然是人力資源管理的一環(huán),但它的有效執(zhí)行需要組織本身提供必要的條件主要有主要有:（1）積極向上的組織文化。（2）要打好管理基礎(chǔ)。（3）強(qiáng)有力的決策主體和明確的組織戰(zhàn)略安排。編輯ppt04/績效考核表難點(diǎn)克服對策(三)人力資源管理自身對績效考核的支持人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)是相互關(guān)聯(lián)的,不能 孤立地去處理考核中的問題,其它環(huán)節(jié)也要做好相應(yīng)的工作。（1）扎實(shí)的工作分析和工作（2）針對性的培訓(xùn)?？己死砟畹慕邮苄枰嘤?xùn),考核方案的推行需要培訓(xùn),考核程序、方法、技巧的運(yùn)用都需