江蘇開放大學管理心理學形成性考核作業(yè)和答案解析

1、管理心理學形成性考核1（個體心理與行為）一、填空題（每題1分，共10分）1 .1912年，L出版了著作心理學與工作效率，被稱為“工業(yè)心理學之父”。2 .根據(jù)霍桑實驗，于1933年出版了工業(yè)文明中人的問題一書。該書系統(tǒng)地提出了人際關(guān)系理論。3.19351937年，_|在中央研究院心理研究所與陳立合作，在北平南口機車廠進行了關(guān)于職工提合理化建議的調(diào)查研究，試圖從心理學的角度摸索調(diào)動職工積極性的途徑。這是中國最早的工業(yè)心理實驗研究。4 .根據(jù)思維任務的性質(zhì)，思維可分為直觀動作思維、|與邏輯思維。5 .的個性結(jié)構(gòu)理論是以本能性欲為核心構(gòu)成的。他認為個性由本我、自我、超我三部分構(gòu)成。6 .于1959年提

2、出了具有廣泛社會影響的人業(yè)互擇理論。7 .態(tài)度作為一種內(nèi)在的心理結(jié)構(gòu)，是由認知、情感與三種心理成分構(gòu)成的。8 .在費斯廷格看來，所謂_|,是指由于做了一項與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不舒服的感覺，比如你本來想幫助你的朋友，實際上卻幫了倒忙。9 .美國心理學家在1943年人的動機理論一文中提出了著名的需求層次理論。10 .1989年世界衛(wèi)生組織又一次深化了健康的概念，認為健康包括軀體健康、心理健康、社會適應良好和。二、單項選擇題（多選或少選都不給分，每題1分，共10分，請將答案寫進表格）：123456789101、1958年，（）出版專著管理心理學，管理心理學成為獨立學科。A.萊維特B.馬斯洛C.

3、閔斯特伯格D.泰勒2. （）是研究者通過口頭談話的方式從被研究者那里收集第一手資料，了解被研究者心理與行為規(guī)律的一種研究方法。A.觀察法B.問卷法C.訪談法D.個案法3. 機器設備的表面采用淺灰、淺藍或淺綠色，可以削弱對比，以減少視覺疲勞。這是利用了感覺的（）。A適宜律B.適應律C.練習律D.對比律4. 林黛玉的氣質(zhì)類型屬于（）A多血質(zhì)B.膽汁質(zhì)C.粘液質(zhì)D.抑郁質(zhì)5. （）是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。A個性B.價值觀C.態(tài)度D.思維6. （）提出了ERG理論。該理論認為人類存在三類核心需求，即生存需求、關(guān)系需求、成長需求。A赫茨伯格B.阿爾德弗

4、C.麥克利蘭D.亞當斯7. （）又稱第三狀態(tài)，是介于健康狀態(tài)與疾病狀態(tài)之間的狀態(tài)，是正常人群中常見的一種亞健康狀態(tài)。A.壓力狀態(tài)B.不良狀態(tài)C.心理障礙D.心理問題8. （）是微弱、持久、具有沉浸性的情緒狀態(tài)。其主要特點是渲染性和彌散性。A.心情B.激情C.應激D.心境9. 根據(jù)巴甫洛夫的高級神經(jīng)活動類型理論，強、平衡、不靈活的類型是（）。A.興奮型B.活潑型C.安靜型D.抑郁型10. （）根據(jù)個體在不同時期的心理社會危機的特點，將個體人格發(fā)展過程劃分為八個階段。A.埃森克B.卡特爾C.艾里克森D.斯皮爾曼三、判斷題（正確打，錯誤打X,每題1分，共10分）：1. 霍桑實驗是美國哈佛大學教授霍，

5、桑于19241932年在美國芝加哥郊外的西屋電器公司進行的。（）2. 氣質(zhì)沒有好壞之分。（）3. 美國學者凱爾曼研究了在社會環(huán)境中個體態(tài)度形成的過程，提出態(tài)度形成包括順從、認同和內(nèi)化三個階段。（）4. 耶基斯-多德森定律認為，動機強度與工作效率之間不是一種線性關(guān)系，而是倒U型曲線。5. 工作壓力是指由工作或與工作直接有關(guān)的因素所造成的應激。（）6. 知覺是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的個別屬性的反映。（）7. 在心理學中的個性和人格是同一個概念。（）8. 特殊能力是在很多基本活動中表現(xiàn)出來的能力。（）9. 當代美國心理學家加德納從信息加工心理學的角度出發(fā)，提出了三元智力理論。（）10.

6、1958年社會心理學家海德提出了態(tài)度改變的“平衡理論”。（）四、名詞解釋題（每題4分，共16分）1. 雙趨沖突2. 職業(yè)枯竭3. 內(nèi)在性激勵4. 情緒勞動五、簡答題（每題6分，共24分）1.什么是人際關(guān)系理論？2什么是雙因素理論？3 .心理學家認為，人的心理健康包括哪七個方面？4 .丹尼爾戈爾曼認為情商包含哪幾個方面？六、案例分析（每題15分，共30分）1. 盡管某公司一直以發(fā)展迅速和競爭力強而自豪，但公司總裁仍為公司各級員工之間勾心斗角而憂慮。調(diào)查表明，80的公司員工曾經(jīng)因工作不和而煩惱。許多員工抱怨他們沒有得到關(guān)懷，不知道公司正在發(fā)生的事情，也沒有人告訴他們工作績效如何。在該公司，工作職責

7、劃分不太明晰，這導致內(nèi)部競爭十分激烈。管理人員常常分配給員工太多的任務并要求按時完成。那些能夠圓滿完成任務的員工晉升很快，其他人則常常離職。平均來說，每人在一個職位上僅僅工作18個月。除離職率高外，管理層還過分強調(diào)短期效果?？焖贂x升的允諾吸引了不少有抱負的年輕人，但大多數(shù)人在公司呆不長久。大家都說，公司有許多職位，但鮮有事業(yè)。面對員工的抱怨，總裁要求各級主管要為下屬提供更多的績效反饋，并要求表現(xiàn)出對下屬利益與成長的真正關(guān)心。公司今后將告知每位員工有關(guān)晉升的具體標準與途徑，管理人員的晉升與工資也將部分取決于他們指導和培訓下屬的情況。此外，公司要求各級主管認真評估員工的績效，及時反饋給員工，并詳細

8、解釋獎金分配的依據(jù)。問題：案例中公司員工的工作壓力來源有哪些？2. 瑪麗去年剛從某州立大學畢業(yè)并獲得會計學位。在學習經(jīng)過不少組織的面試后，她接受了一家公司（全國最大的會計公司之一）的一個職位，并被派往波士頓的辦事處工作?，旣悓ψ约核玫降囊磺蓄H為滿意：在名聲顯赫的大公司工作；擁有一份挑戰(zhàn)性的工作任務；工作中提供了難得的機會獲得重要經(jīng)驗，并拿到了會計專業(yè)畢業(yè)生所能得到的最高工資水平去年的月薪是4550美元。不過，瑪麗是班里最優(yōu)秀的學生，她富有進取精神，表達能力也不錯，所以獲得相應的薪水也是受之無愧的事情?，旣惣尤牍疽呀?jīng)12個月了，工作像她希望的那樣具有挑戰(zhàn)性和令人滿意。雇主對她的工作表現(xiàn)也極其

9、滿意；事實上，近來她剛剛得到200美元的加薪。但是，她的動機水平卻在最近幾周里大幅下降。為什么呢？她的雇主新近聘用了另一位州立大學的畢業(yè)生，此人比瑪麗少一年的工作經(jīng)驗，但工資卻是4800美元，比瑪麗現(xiàn)在的工資還多50美元！除了憤怒之外，用其他任何詞語都難以描述她現(xiàn)在的心情，她甚至說要另找一份工作。2.1.請分析瑪麗的動機水平在最近幾周為什么會大幅下降？你認為公司應該怎樣做才能避免出現(xiàn)類似情況？管理心理學形考1參考答案一、填空題（每題1分，共10分）1.閔斯特伯格2.梅奧3.周先庚4.具體形象思維5.弗洛伊德6. 霍蘭德7.行為傾向（意向）8.認知失調(diào)9.馬斯洛10.道德健康二、選擇題（每題1分

10、，共10分）1 .A2.C3.D4.D5.B6.B7.B8.D9.C10.C三、判斷題（每題1分，共10分）1. X2.73.V4.V5.V6.X7.V8.X9.X10.V四、名詞解釋題（每題4分，共16分）1. 雙趨沖突一個人以同樣強度的兩個動機追求同樣并存的兩個目的，但又不能同時達到，像這種從兩所愛者或兩趨向中僅擇其一的矛盾心理狀態(tài)，稱為雙趨沖突。2. 職業(yè)枯竭職業(yè)枯竭是一種由工作引發(fā)的心理枯竭現(xiàn)象，是職業(yè)人在工作的重壓之下所體驗到的身心俱疲、能量被耗盡的感覺。3. 內(nèi)在性激勵內(nèi)在性激勵：通過工作本身所能提供的某些因素來調(diào)動員工的工作積極性。內(nèi)在性激勵又可分為工作活動本身的激勵和工作任務完

11、成的激勵。4. 情緒勞動情緒勞動多存在于情感密集型行業(yè)，是指勞動者為了獲得一定的報酬而對自己的情緒進行控制，以營造出公眾可以觀察并接收的面部和身體上的動作表現(xiàn)。五、簡答題（每題6分，共24分）1. 什么是人際關(guān)系理論？1933年，梅奧出版工業(yè)文明中人的問題一書，系統(tǒng)提出了人際關(guān)系理論，主要觀點：（ 1） 人是社會人，應從社會、心理角度調(diào)動人的積極性；（ 2） 生產(chǎn)效率主要取決于員工的士氣；（ 3） 組織內(nèi)部存在非正式群體；（ 4） 新型領(lǐng)導的能力在于：通過滿足員工的心理需要來提高生產(chǎn)效率。2什么是雙因素理論？赫茨伯格在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：造成員工不滿意的因素往往是從外界的工作環(huán)境中產(chǎn)生的，赫茨伯格將這

12、類因素稱為保健因素。這些因素即使改善了，也不會使員工變得非常滿意，只能消除員工不滿。使員工感到非常滿意的因素主要是工作富有成就感、工作成績能得到認可等等，這類因素的改善，往往能激發(fā)員工的責任感和積極性，赫茨伯格將這類因素稱為激勵因素。赫茨伯格認為傳統(tǒng)的“滿意不滿意”的觀念是不確切的，認為“滿意”的對立面應該是“沒有滿意”而不是“不滿意”，“不滿意”的對立面應該是“沒有不滿意”而不是“滿意”。（ 5） 學家認為，人的心理健康包括哪七個方面？總體而言，心理學家認為人的心理健康包括以下七個方面：1）智力正常。2）情緒健康。3）意志健全。4）人格完整。5）自我評價正確。6）人際關(guān)系和諧。7）較好的社會

13、適應。（ 6） 戈爾曼認為情商包含哪幾個方面？丹尼爾戈爾曼認為情商包含五個方面：1）情緒的自我覺察能力2）情緒的自我調(diào)控能力3）情緒的自我激勵能力4）對他人情緒的識別能力5）處理人際關(guān)系的能力六、案例分析（每題15分，共30分）1. 問題：案例中公司員工的工作壓力來源有哪些？答：該案例中公司員工的壓力來源主要有：（ 1）人際關(guān)系壓力：各級員工之間勾心斗角；（ 2）管理制度和領(lǐng)導方式帶來的壓力：一是組織溝通渠道不通暢帶來的壓力，例如員工不知道公司正在發(fā)生的事情，缺少工作績效的評價和反饋；二是領(lǐng)導只關(guān)心工作任務，對員工關(guān)心不夠，許多員工抱怨他們沒有得到關(guān)懷；三是管理層過分強調(diào)短期效果，缺乏長遠規(guī)劃

14、。（ 3）工作角色模糊帶來的壓力：工作職責劃分不太明晰，導致內(nèi)部競爭十分激烈；（ 4）工作負荷與時間要求帶來的壓力：管理人員常常分配給員工太多的任務并要求按時完成。（ 5）職業(yè)發(fā)展帶來的壓力：離職率高，對于不能完成任務的員工常常離職；員工的晉升渠道不夠公平、公開。2. 問題：1.請分析瑪麗的動機水平在最近幾周為什么會大幅下降？2. 你認為公司應該怎樣做才能避免出現(xiàn)類似情況？答：因為瑪麗得知另一位新入職的員工工資比自己還多50美元，這讓她感覺到不公平，由此降低了動機水平。亞當斯認為，人們有一種保持分配上公平感的需要，員工的公平感將直接影響其工作動機。他提出了激勵的公平理論，側(cè)重于研究工資報酬的合

15、理性、公平性對個人積極性的影響。該理論認為，一方面員工所得的絕對報酬（即實際收入）會影響員工的工作積極性；另一方面，員工的相對報酬（即與他人相比較的相對收入）也會影響員工的積極性。亞當斯提出了公平關(guān)系的公式：O/IA=Q/IbI（input）表示投入，指個體對組織的貢獻，如教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力、其他無形損耗等；O（output）表示產(chǎn)出，指個體從組織中得到的回報，如薪金、福利、獲得的賞識。當O/IA=Ob/IB時，AB兩者所得相等，兩者都會感覺公平、滿意；當O/Ia<OB/Ib時，A會由于報酬過低而感覺自己受得了不公平的待遇，產(chǎn)生不滿意感?，旣愓菍⒆约旱乃煤褪杖肱c

16、另一位新員工的所得和收入做了橫向比較之后，產(chǎn)生了不公平感，從而降低了動機水平。為了避免員工出現(xiàn)不公平感，公司可以采取如下措施：（ 1）制度一套公正、透明的績效考核辦法、體系。（ 2）加強交流，增進員工相互之間的了解，引導大家換位思考，有條件的情況下提倡輪崗，增加不同崗位的體驗。（ 3）正確引導，避免互相攀比。管理心理學形成性考核2（群體心理與行為）一、填空題（每題1分，共io分）1 ._是指人們對在某個社會性單位中占有某個職位的人所期望的一系列行為模式。2 .又稱統(tǒng)計群體，是指實際上并不存在，只是為了研究工作上的方便和需要而劃分出來的群體。3 .在心理學上又叫控制心理，它是指行為主體按照特定的

17、標準或社會規(guī)范對人們進行引導和控制時，行為客體產(chǎn)生的反向心理活動。4 .是指跨越空間、時間和組織界限，成員之間主要通過電子技術(shù)進行溝通的跨功能團隊。5 .溝通不同于一般的信息交流，它具有社會性、主動性、互動性、符號性、干擾性等特性。6 .在群體壓力的作用下，依然保留自己的看法，但是為了符合群體的期望而改變了自己的行為，這是一一。7 .溝通分析理論認為，每個人都存在P（parent,父母）、A（adult,成人）、_三種不同的自我狀態(tài)。8 .美國心理學家萊維特通過研究，提出了對群體中的異議者施加壓力的幾種方式：、懷柔政策、輿論壓力、心理隔離。9 .模仿心理的概念最初來源于心理學家的社會學習理論。

18、10 .從眾產(chǎn)生的原因有：、避免對偏離的恐懼、群體凝聚力。二、單項選擇題（多選或少選都不給分，每題1分，共10分，請將答案寫進表格）：123456789101. （）是一個人對于自己在某種環(huán)境中應該做出什么樣的行為反應的認識和理解。A.角色B.行為規(guī)范C.角色知覺D.角色期待2. “三個和尚沒水喝”的現(xiàn)象屬于（）A群體壓力B.社會惰化C.社會助長D.社會抑制3. （）是為了完成一項共同的任務，而由來自同一等級、不同工作領(lǐng)域的員工組成的團隊。A問題解決型團隊B.自我管理型團隊C.多功能型團隊D.虛擬團隊）是構(gòu)成團隊最核心的力量。4. 在團隊的構(gòu)成要素中，（A.目標B.人C.權(quán)限D(zhuǎn).計劃5. （）

19、是一種將名義群體法與復雜的計算機技術(shù)相結(jié)合，可以較快地處理各種觀點的群體決策方法。A . BS法 B. 腦力激蕩法 C.6. 下面（ ）屬于群體。A 鄰居 B. 同乘一輛車的人人7. 在溝通中信息的發(fā)送者稱為（A. 交流源 B. 信息源 C.電子會議法D. 德爾菲法C. 同一支球隊的隊友D. 同在一家餐廳吃飯的）。接收源 D. 活動源8. 按溝通的互動性，可以把溝通分為單向溝通和（）溝通兩種。A語言B.正式C.雙向D.平行9. 自我管理型團隊的組成人數(shù)通常是（）。A.7人以下B.510人C.1015人D.15人以上10. 滿意型有限理性決策模型的提出者是（）。A.加德納B.勒溫C.海德D.西蒙

20、三、判斷題（正確打，錯誤打X,每題1分，共10分）：1.地位可以是群體正式給予的，也可以通過教育、年齡、技能、經(jīng)驗等特征而非正式地獲得。（）2. 成員為偶數(shù)的群體一般比成員為奇數(shù)的群體更受歡迎。（）3. 群體交流當中無法達成共識，找到最優(yōu)解決問題的方案，這叫過程損失。（）4. 群體發(fā)展的五階段模型認為，群體的發(fā)展要經(jīng)過五個階段：震蕩、形成、規(guī)范、執(zhí)行、終止。（）5. 群體不一定有明確的目標。（）6. 群體凝聚力越大，其工作績效就越高。（）7. 所有的沖突都是起消極作用的。（）8. 應用較廣泛的一種問題解決型團隊是“質(zhì)量圈”。（）9. 觀察學習的本質(zhì)是一個榜樣化的過程。（）10. 所有的命令型群

21、體都是任務型群體，但任務型群體不一定是命令型群體。（）四、名詞解釋題（每題4分，共16分）1.群體轉(zhuǎn)移2從眾3. 去個體化4. 團體迷思五、簡答題（每題6分，共24分）1. 德爾菲法的具體實施步驟有哪些？2. 根據(jù)托馬斯和基爾曼的觀點，沖突管理的風格可以歸納為哪幾種類？3. 一個完整的溝通過程可以分為哪幾個階段？4. 什么是群體凝聚力？它可以劃分為哪幾部分？六、案例分析（每題15分，共30分）1. 盡管某公司一直以發(fā)展迅速和競爭力強而自豪，但公司總裁仍為公司各級員工之間1.小李大學畢業(yè)后進入了公務員系統(tǒng)，暗自下定決心：要好好的做出一番事業(yè)。于是，每天小李早早地來到辦公室，掃地打水，上班期間更是

22、積極主動承擔各種工作任務，回家還鉆研辦公室業(yè)務。法制辦公室是一個有五個人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年紀較長的辦事員A、RG幾位老同志聽說辦公室要來這么一個年輕人，顧慮重重，他們認為現(xiàn)在的大學生從小嬌慣，自命甚高，很難相處，而且業(yè)務又不熟，還需要他們手把手地教，來了他無異于來了一個累贅。令他們沒有想到的是，這個年輕人熱情開朗，待人謙虛，很容易相處。更重要的是，小李有行政學專業(yè)背景，再加上聰明好學，很快就熟悉了業(yè)務，成為法制辦工作的一塊好手。而且小李很勤快，承擔了辦公室大量工作，讓幾位老同志一下子減輕了許多壓力。幾位老同志漸漸喜歡上了這個年輕人，主任、副主任也經(jīng)常在辦公室會議上表揚小李。

23、可是聰明的小李發(fā)現(xiàn)，隨著科長表揚的次數(shù)增多，幾位老同志對自己越來越冷淡。有一次，忙著趕材料，B居然冷冷地對他說：“就你積極！”小李一時間丈二和尚摸不著頭腦。一年很快就過去了，小李順利轉(zhuǎn)正。市政府辦公室年終考核的時候認為，法制辦工作能按量優(yōu)質(zhì)提前完成，被評為“優(yōu)秀科室”。并且在制定下一年度（2004年）計劃時，又增加了法制辦的工作量。法制辦的幾位老同志本來因為小李的到來輕松了許多，這下子又忙起來。而且他們發(fā)現(xiàn)，雖然繁忙依舊，但是“名”卻給奪走了，每次得到表揚的總是小李。小李更加被排斥了。隨著2004年小李被評為法制辦第一季度先進個人，A、B、C對小李的反感達到了頂點。從此，幾位老同志再也不邀請小

24、李參加任何一次集體活動，還在背后稱小李是“工作狂”、“神經(jīng)病”、“都這么大了還不談戀愛，是不是身體有毛病”。話傳到小李耳朵里，小李很傷心,“我這么拼命干不也是為辦公室嗎？要不是我，去年辦公室能評上先進科室？怎么招來這么多怨恨？”他一直都不能理解。有一次，小李把自己的遭遇同另外一個部門的老王講了。老王嘆了口氣，“槍打出頭鳥,你還年輕，要學的還很多??！”小李恍然大悟，正是自己的積極破壞了辦公室原有的某些東西，讓幾位老同志倍感壓力，才招來如今的境遇。從此，小李學“乖”了，主任不布置的任務，再也不過問了；一天能干完的事情至少要拖上兩天甚至三天。辦公室又恢復了平靜與和諧，先進個人大家開始輪流坐莊，幾位老

25、同志見到小李的時候又客氣起來了，集體活動也樂意邀請上他。小李覺得，這樣很輕閑，與大家的關(guān)系也好多了，心里壓力驟減，生活也重新有了快樂。問題：（1）法制辦公室里的三個辦事員是一個非正式群體嗎？（2）應該如何對非正式群體加以引導和管理？2. 老劉是一家大型房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的設計部總經(jīng)理，公司總裁剛剛組織召開了一個新項目論證會議。會議一結(jié)束，老劉拿著一大疊文件匆匆忙忙地跑回自己的辦公室，一邊仔細地閱讀文件，一邊拿著筆在筆記本上寫著；過了一會兒，老劉又拿著文件和筆記本沖出辦公室。老劉快速地走進小李的辦公室，小李正在忙著另一個項目的設計，這個項目非常急迫，以至于小李有好幾個星期都沒有休息了，到現(xiàn)在整個設計

26、任務才進行到一半。老劉走近小李，把文件往小李的桌子上一放，打開筆記本，就講開了，一講完，小李剛想說點什么。老劉揮揮手，就收起資料往外走，而且，一邊走還一邊叮囑小李要放下手上所有的事情，抓緊時間做剛安排的工作；然后，老劉旋風般地走下樓，進入小林的辦公室，同樣地對小林講了一遍，留下一臉茫然而無奈的小林。在回辦公室的途中，差點撞上小金設計部不久前招進來的碩士研究生；老劉并沒有注意到這位下屬，走進辦公室后，看看手表，該到參加另一個項目預算會了。老劉布置好工作以后，很高興地參加會議去了。設計室的團隊成員可議論開了，他們抱怨手上的工作還沒有完成，如何安排事情的優(yōu)先順序，其他團隊成員為什么不參與進來，新的工

27、作任務如何協(xié)調(diào)等等。問題：（1）請分析老劉是如何塑造工作團隊的。（2）你能從老劉的做法中得到什么啟示？形考2答案一、填空題（每題1分，共10分）1.角色2假設群體3.逆反心理4.虛擬團隊5.選擇性6.服從7.C（child,兒童）8.理智討論9.班杜拉10.尋求行為參照二、選擇題（每題1分，共10分）1.C2.B3.C4.B5.C6.C7.B8.C9.C10.D三、判斷題（每題1分，共10分）1.V2,X3.，4.X5.X6.X7.X8.V9.V10.V四、名詞解釋題（每題3分，共15分）1. 群體轉(zhuǎn)移又稱群體決策的風險轉(zhuǎn)移現(xiàn)象，有時候又稱作群體極化，是指在討論可供選擇的方案、進行決策的過程中

28、，群體成員傾向于夸大自己最初的立場或觀點的決策心理現(xiàn)象。2. 從眾：指人們采納其他群體成員的行為和意見的傾向，是個體在群體壓力下認知、判斷、信念與行為等方面自愿與群體中多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象，俗稱“隨大流”，即個體的意見和行為與群體中多數(shù)人相符合。3. 去個體化：是指個體在群體中時，被群體的行為意識和目標控制，失去大部分的自我意識和評價，難以意識到自己的價值與行為，自我控制能力嚴重下降，從而加入群體中情緒化的、沖動的行為的現(xiàn)象。4. 團體迷思：是一種與群體規(guī)范有關(guān)的心理癥狀，它主要是指群體成員由于受到從眾的壓力，對那些不尋常的、少數(shù)人的觀點難以充分表達出來，群體對其又不能作出客觀評價的情況。5.

29、 社會助長：又稱社會促進，是指人在有其他人在場的時候，工作表現(xiàn)比自己單獨進行時好的現(xiàn)象。五、簡答題（每題5分，共25分）1. 人們對沖突的看法有一個怎樣的變化過程？人們對沖突的看法隨著社會的發(fā)展和認識的提高有一個變遷的過程，迄今為止，概況起來主要可以分為三種：（ 1）傳統(tǒng)觀點：所有沖突都是消極的、不良的、有害的，是應該避免的。（ 2）人際關(guān)系觀點：對于所有群體和組織來說，沖突都是與生俱來的，不可避免地客觀存在著。建議接納沖突，使它的存在合理化，應適當控制和利用沖突。（3）相互作用觀點：鼓勵管理者要維持一種沖突的最低水平，從而使群體保持旺盛的生命力、善于自我批評和不斷推陳創(chuàng)新。2德爾菲法的具體實

30、施步驟有哪些？德爾菲法（Delphimethod）集中各方面專家的意見，預測未來事件的方法。最初由美國蘭德公司和道格拉斯公司共同提出。具體實施步驟是：（1）在問題明確之后，要求群體成員通過填寫精心設計的問卷來提出可能解決問題的、.1-4_»方案。（ 2）每個群體成員匿名并獨立地完成第一份問卷。（ 3）把第一次問卷調(diào)查的結(jié)果在另一個中心地點整理出來。（ 4）把整理和調(diào)查的結(jié)果分發(fā)給每人一份。（ 5）在群體成員看完整理結(jié)果之后，要求他們再次提出解決問題的方案。結(jié)果通常是啟發(fā)出新的解決辦法，或使原有方案得到改善。（ 6）如有必要，重復步驟4和步驟5，直至找到大家意見一致的解決辦法為止。3.

31、 根據(jù)托馬斯和基爾曼的觀點，沖突管理的風格可以歸納為哪幾種類型？（ 1）合作型。通過維持人際關(guān)系和確保談判中沖突各方都能夠?qū)崿F(xiàn)他們的個人目標來實施管理。這是一種要求雙方采取雙贏態(tài)度的合作方式。（ 2）折中型。折中者采用各方得失都比較小的談判姿態(tài)，雙方都重視或關(guān)注目標和相互關(guān)系。說服和巧妙處理支配了這種風格，找到某些部分滿足雙方的、權(quán)宜的、彼此能接受的解決方案。各方接受“少贏少失”的狀態(tài)。（ 3）通融型。不惜一切代價維持人際關(guān)系，較少甚至不關(guān)心沖突各方涉及的個人目標。這是一種屈服或“放棄勝利”的態(tài)度，以這種態(tài)度，通融者在處理沖突時傾向于犧牲自己的利益而讓對方有所得。（ 4）控制型。采取必要的步驟

32、以確保自己個人目標的實現(xiàn)，而不論人際關(guān)系的成本是什么。沖突被視作一種勝負的事情。這是一種權(quán)力主導型方法。（ 5）回避型。把沖突看作要不惜一切代價去躲避的東西。這種風格的中心思想是逃避，其結(jié)果導致所有涉及的各方都受到很大程度的挫敗。4. 一個完整的溝通過程可以分為哪幾個階段？溝通的五個階段：（1）創(chuàng)造有價值的信息。這種信息應該是認真思考的產(chǎn)物，是相對完整的信息。（2）信息進行編碼。被編碼的信息受到四個條件的影響：技能、態(tài)度、知識、社會-文化系統(tǒng)。良好的聽、說、讀、寫、邏輯思維能力對于信息的正確編碼很重要。（3）選擇信息傳遞通道。信息源選擇傳遞信息的媒介物。（4）信息接收者理解或闡釋信息。接收者把

33、信息翻譯成他理解的形式，就是對信息的解碼。對信息的解碼也受知識、技能、態(tài)度、社會-文化系統(tǒng)的限制。所以，接收者理解的信息含義不一定與發(fā)送者所要表達的真正意圖相吻合。（5）信息接收者做出反應。接收者對信息加以理解和判斷后，會有不同的行為反應，這些反應就是信息反饋。5. 什么是群體凝聚力？它可以劃分為哪幾部分？群體凝聚力（groupcohesiveness）又稱群體內(nèi)聚力，指群體成員之間相互吸引、接納，同時愿意留在群體中的程度，也就是群體對成員的內(nèi)在吸引力。群體凝聚力可以劃分為：自然凝聚力；工作凝聚力；領(lǐng)導凝聚力；情感凝聚力。六、案例分析（每題15分，共30分）1. 小李大學畢業(yè)后進入了公務員系統(tǒng)

34、，暗自下定決心：要好好的做出一番事業(yè)。于是，每天小李早早地來到辦公室，掃地打水，上班期間更是積極主動承擔各種工作任務，回家還鉆研辦公室業(yè)務。法制辦公室是一個有五個人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年紀較長的辦事員A、RG幾位老同志聽說辦公室要來這么一個年輕人，顧慮重重，他們認為現(xiàn)在的大學生從小嬌慣，自命甚高，很難相處，而且業(yè)務又不熟，還需要他們手把手地教，來了他無異于來了一個累贅。令他們沒有想到的是，這個年輕人熱情開朗，待人謙虛，很容易相處。更重要的是，小李有行政學專業(yè)背景，再加上聰明好學，很快就熟悉了業(yè)務，成為法制辦工作的一塊好手。而且小李很勤快，承擔了辦公室大量工作，讓幾位老同志一下子

35、減輕了許多壓力。幾位老同志漸漸喜歡上了這個年輕人，主任、副主任也經(jīng)常在辦公室會議上表揚小李?？墒锹斆鞯男±畎l(fā)現(xiàn)，隨著科長表揚的次數(shù)增多，幾位老同志對自己越來越冷淡。有一次，忙著趕材料，B居然冷冷地對他說：“就你積極！”小李一時間丈二和尚摸不著頭腦。一年很快就過去了，小李順利轉(zhuǎn)正。市政府辦公室年終考核的時候認為，法制辦工作能按量優(yōu)質(zhì)提前完成，被評為“優(yōu)秀科室”。并且在制定下一年度（2004年）計劃時，又增加了法制辦的工作量。法制辦的幾位老同志本來因為小李的到來輕松了許多，這下子又忙起來。而且他們發(fā)現(xiàn)，雖然繁忙依舊，但是“名”卻給奪走了，每次得到表揚的總是小李。小李更加被排斥了。隨著2004年小李

36、被評為法制辦第一季度先進個人，A、B、C對小李的反感達到了頂點。從此，幾位老同志再也不邀請小李參加任何一次集體活動，還在背后稱小李是“工作狂”、“神經(jīng)病”、“都這么大了還不談戀愛，是不是身體有毛病”。話傳到小李耳朵里，小李很傷心,“我這么拼命干不也是為辦公室嗎？要不是我，去年辦公室能評上先進科室？怎么招來這么多怨恨？”他一直都不能理解。有一次，小李把自己的遭遇同另外一個部門的老王講了。老王嘆了口氣，“槍打出頭鳥,你還年輕，要學的還很多??！”小李恍然大悟，正是自己的積極破壞了辦公室原有的某些東西，讓幾位老同志倍感壓力，才招來如今的境遇。從此，小李學“乖”了，主任不布置的任務，再也不過問了；一天能

37、干完的事情至少要拖上兩天甚至三天。辦公室又恢復了平靜與和諧，先進個人大家開始輪流坐莊，幾位老同志見到小李的時候又客氣起來了，集體活動也樂意邀請上他。小李覺得，這樣很輕閑，與大家的關(guān)系也好多了，心里壓力驟減，生活也重新有了快樂。問題：1.法制辦公室里的三個辦事員是一個非正式群體嗎？2. 應該如何對非正式群體加以引導和管理？非正式群體是指組織成員之間由于共同的價值標準而自然形成的無固定形式的社會組織。在這個群體里，人們之間具有基于共同的價值標準而產(chǎn)生的共同的情感和態(tài)度，并且正是這種情感和態(tài)度把他們組合到一起。人們在工作中自發(fā)形成了一些共同遵守的準則，如干活不能過于積極，也不能過于偷賴。這些約定俗成

38、的準則對非正式群體中的成員具有普遍約束力。如果有人違反了這些準則，就會遭到其他人的指責和諷刺，冷淡和疏遠，甚至武力報復。在非正式群體中，起支配作用的價值標準是感情邏輯，要求每個成員都必須遵守基于成員之間共同感情而產(chǎn)生的行為規(guī)范。法制辦公室里的三個辦事員A、B、C基于共同的職位和心理已經(jīng)結(jié)成了一個非正式的群體，他們的通行規(guī)則是干活拖拉，好處共享，而小李剛剛來到這里，工作積極，嚴重違反了這一非正式群體的組織規(guī)范，招來人際上的緊張。最后迫于壓力，小李不得不屈從這個不成文的規(guī)范。小李的屈從為自己創(chuàng)造了一個相對和諧的人際關(guān)系氛圍，但是卻使法制辦公室的工作績效的提高成為泡影。作為領(lǐng)導者，應該正視非正式群體

39、，而不能忽視它。具體對策如下：（ 1）合理利用非正式群體為實現(xiàn)群體目標服務?？梢岳梅钦饺后w的特點，達到正式群體不能做的事情。一是利用非正式群體成員之間情感密切的特點，引導他們?nèi)￠L補短，互幫互學，提高工作積極性和守紀的自覺性。二是利用非正式群體之間互相信任，說話投機，有共同語言的特點，引導他們開展批評和自我批評，克服缺點，發(fā)揚優(yōu)點，不斷提高思想水平和工作能力。三是利用非正式群體信息溝通快的特點，可及時收集員工對工作單位的意見和要求，使領(lǐng)導做到心中有數(shù)。四是利用非正式群體的內(nèi)聚力強、能較好地滿足成員的社交歸屬等心理要求的特點，可以有組織地把單位某些群體工作交給他們?nèi)プ?，解決員工的特殊疑難問題，

40、促進單位的內(nèi)部安定團結(jié)。五是利用非正式群體內(nèi)部壓力大、成員從眾行為標準化傾向性強的特點，適當提高任務標準、加大工作難度，提高學習和勞動效率，克服困難，利于任務的完成。（ 2）分別對待不同類型的非正式群體。一是對積極型的非正式群體，應該支持保護；二是對消極型的非正式群體，應積極引導，改變其消極行為；三是對比較典型的消極型非正式群體，應積極改造；四是對中間型的非正式群體，應當施加影響力，使其向積極型轉(zhuǎn)變。（ 3）注重非正式群體中的核心人物。利用他們的影響力，調(diào)動成員的積極性，完成組織目標。（ 4）合理組織正式群體，形成淡化非正式群體的氛圍。新項目論證會議。會議一結(jié)束，老劉拿著一大疊文件匆匆忙忙地跑

41、回自己的辦公室，一邊仔細地閱讀文件，一邊拿著筆在筆記本上寫著；過了一會兒，老劉又拿著文件和筆記本沖出辦公室。老劉快速地走進小李的辦公室，小李正在忙著另一個項目的設計，這個項目非常急迫，以至于小李有好幾個星期都沒有休息了，到現(xiàn)在整個設計任務才進行到一半。老劉走近小李，把文件往小李的桌子上一放，打開筆記本，就講開了，一講完，小李剛想說點什么。老劉揮揮手，就收起資料往外走，而且，一邊走還一邊叮囑小李要放下手上所有的事情，抓緊時間做剛安排的工作；然后，老劉旋風般地走下樓，進入小林的辦公室，同樣地對小林講了一遍，留下一臉茫然而無奈的小林。在回辦公室的途中，差點撞上小金設計部不久前招進來的碩士研究生；老劉

42、并沒有注意到這位下屬，走進辦公室后，看看手表，該到參加另一個項目預算會了。老劉布置好工作以后，很高興地參加會議去了。設計室的團隊成員可議論開了，他們抱怨手上的工作還沒有完成，如何安排事情的優(yōu)先順序，其他團隊成員為什么不參與進來，新的工作任務如何協(xié)調(diào)等等。問題：（1）請分析老劉是如何塑造工作團隊的。（ 2）你能從老劉的做法中得到什么啟示？（ 3）老劉下一步該怎么辦？老劉可能自己感覺良好，認為自己在進行分工，并與團隊成員進行了溝通，而且授予他們權(quán)力，并交代了事情的緊迫性，事情應該有條不紊地進行。事實正好相反，團隊成員認為老劉不考慮成員的現(xiàn)實工作，沒有考慮事情的協(xié)調(diào)運行，打亂了成員的工作節(jié)奏，是在制

43、造混亂和引發(fā)壓力，而且不給成員提出工作合理建議的機會，他們可能感到困惑，認為老劉難以溝通，不提供充分的信息。從這個案例中我們看出，作為團隊領(lǐng)導，應改變傳統(tǒng)的管理方式，才能更有效地開展團隊工作，以達到團隊協(xié)同效應，具體可以從以下幾個方面著手：（1）讓團隊成員充分理解工作任務或目標。（2）在團隊中鼓勵共擔責任。團隊領(lǐng)導應幫助團隊成員之間共享信息，以建立一種鼓勵信息共享的氛圍；讓團隊成員知道團隊任務進展狀況，以及如何配合整個任務的完成；在團隊中提供成員之間的交叉培訓，使每個成員都清楚認識到自己并不知道所有的答案，確保有關(guān)信息的傳遞。（3）在團隊中建立相互信任關(guān)系。信任是團隊發(fā)揮協(xié)同作用的基礎，最終達

44、到1+1>2的效果，建立信任管理應從兩方面進行。第一是在團隊中授權(quán)，即要勇于給團隊成員賦予新的工作，給予團隊成員行動的自由，鼓勵成員創(chuàng)新性地解決問題；而不是，什么事情都認為自己很能而親歷親為，一步一匯報）第二是在團隊中建立充分的溝通渠道，即鼓勵成員就問題、現(xiàn)狀等進行充分溝通，激發(fā)思維的碰撞；塑造一種公平、平等的溝通環(huán)境；公開、以問題為導向的溝通方式，積極正面、共鳴的溝通氛圍）管理心理學形成性考核3（組織心理與行為）一、填空題（每題1分，共io分）1 ._提出了PM®領(lǐng)導模型。2 .是指組織內(nèi)關(guān)于職務與權(quán)力關(guān)系的一套形式化系統(tǒng)，它闡明該如何分配、該誰負責及內(nèi)部協(xié)調(diào)的機制。3 .具

45、有型組織文化的組織喜歡雇用剛剛畢業(yè)的大學生，組織通過提供大量的專門培訓，指導他們從事許多專業(yè)化的工作，從而成為各部門的行家里手。4 .從1973年開始專門研究日本企業(yè)管理，經(jīng)過調(diào)查比較日美兩國管理的經(jīng)驗，提出了Z理論。5 ._是在組織與員工互動關(guān)系的情境中，員工個體對于相互之間責任與義務的信念系統(tǒng)。6 ._型組織文化的最大特點是使客戶滿意最大化，強調(diào)客戶滿意和穩(wěn)定的回報。7 ._組織結(jié)構(gòu)是一種只有很精干的中心機構(gòu)，以契約關(guān)系的建立和維持為基礎，依靠外部機構(gòu)進行制造、銷售或其他重要業(yè)務經(jīng)營活動的組織結(jié)構(gòu)形式。8 .具有_型文化的組織非常重視成員的忠誠感和承諾，同時也很重視年齡和資歷，并提供穩(wěn)定的

46、、有保障的工作。9 .是指組織評判事物和指導行為的基本信念、總體觀點和選擇方針。10 .又稱單線制，是工業(yè)發(fā)展初期的一種最簡單的組織結(jié)構(gòu)形式。、單項選擇題（多選或少選都不給分，每題1分，共10分，請將答案寫進表格）123456789101 .綠色和平組織屬于（）。A.經(jīng)濟組織B.政治組織C.群眾組織D.文化組織2 .職能制由科學管理的奠基人（）首先提出，并在米德維爾鋼鐵公司以職能工長制的形式加以試行。A法約爾B.韋伯C.泰勒D.梅奧3. 根據(jù)（）原則，任何下級只能接受一個上級的領(lǐng)導，不得受到一個以上的上級的直接指揮。A.目標一致B.統(tǒng)一領(lǐng)導C.相互協(xié)調(diào)D.組織有效4. 作為組織靈魂的（），一般

47、是指經(jīng)過精心培養(yǎng)而逐步形成并為全體組織成員認同的思想境界、價值取向和主導意識。A.組織價值觀B.組織形象C.組織精神D.組織文化5. （）又稱部門化結(jié)構(gòu)或分權(quán)組織，是美國通用汽車公司總裁斯隆于1924年提出，目前歐美、日本各大企業(yè)普遍采用的一種組織形式。A.職能制B.事業(yè)部制C.直線職能制D.矩陣制6. （）的一個突出特征是推崇分權(quán)的等級式?jīng)Q策結(jié)構(gòu)即事業(yè)部制組織，并認為建立這種決策結(jié)構(gòu)的基礎是目標管理體系。A.古典組織理論B.行為學派組織理論C.系統(tǒng)學派組織理論D.經(jīng)驗學派組織理論7. 一般來說，高科技企業(yè)、咨詢公司、廣告公司等組織擁有（）組織文化。A.學院型B.俱樂部型C.棒球型D.堡壘型8

48、. （）是一種既以人為導向，又強調(diào)平等的文化，典型的代表就是在硅谷。A.作用型組織文化B.使命型組織文化C.俱樂部型組織文化D保育器型組織文化9. 對于領(lǐng)導行為方式的研究最早是由著名心理學家（）和利普特等人進行的，他們認為存在三種不同的領(lǐng)導工作方式：專制方式、放任方式、民主方式。A.費斯廷格B.勒溫C.庫塞基D.布萊克10. （）是當前我國各類組織中最常用的一種組織結(jié)構(gòu)形式，它適用于企業(yè)、學校、醫(yī)院和政府機關(guān)等各類組織。A.事業(yè)部制B.矩陣制C.直線職能制D.多維立體制三、判斷題（正確打，錯誤打X,每題1分，共10分）：1.集權(quán)化是組織中的決策權(quán)集中于一點的程度。這個概念只包括正式職權(quán)，也就是

49、說，某個職位的固有的權(quán)力。（）2作用型組織文化也叫任務文化。在這種文化中，團隊的目標就是要完成設定的任務。3. 經(jīng)濟契約更強調(diào)過程，心理契約更強調(diào)內(nèi)容。（）4. “領(lǐng)導是天生的”，這種信念是領(lǐng)導特質(zhì)理論的出發(fā)點和基本前提。（）5. 在丹尼森的組織文化模型中，參與性用于衡量公司的內(nèi)部凝聚力和向心力的情況。（）6. 組織設計的著眼點和基本問題是確定人員在組織中的位置，即機構(gòu)設置和人員配置。（）7. 中國學者陳立、凌文輪在PM理論的基礎上提出了CPMm論。（）8. 由于組織價值觀是整個組織文化的核心和靈魂，因此，選擇正確的組織價值觀是塑造組織文化的首要戰(zhàn)略問題。（）9. 使命型組織文化也叫獨裁文化，

50、由一個人或一個很小的群體領(lǐng)導這個組織。（）10. 工作標準化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。（）四、名詞解釋題（每題4分，共16分）1.命令鏈2組織形象3. 組織承諾4. 管理幅度五、簡答題（每題6分，共24分）1. 什么是組織文化的7S框架？2. 心理契約有哪些特點？3. 工作滿意度的影響因素有哪些？4. 領(lǐng)導工作有效性包括哪些方面？六、案例分析（每題15分，共30分）1. 一家公司的銷售副總，在外出差時家里失火了。在外出差時家里失火了。他接到妻子電話后，火速連夜趕回家。第二天一早去公司向老總請假，說家里失火要請幾天假安排一下。按理說，也不過分，但老總卻說：“誰讓你回來的？你要馬

51、上出差，如果你下午還不走，我就免你的職。”這位副總很有情緒，無可奈何地從老總辦公室里走了出來并馬上又出差走了。老總聽說副總已走，馬上把黨、政、工、團負責人都叫了過來，要求他們分頭行動，在最短的時間內(nèi)，不計代價把副總家里的損失彌補回來，把家屬安頓好。問題：（ 1）從管理方格理論分析這位老總屬于哪一種領(lǐng)導風格？為什么？（ 2）你贊成這位老總的做法嗎？有何建議？2. 迪斯尼運用灌輸信仰、嚴密紀律和精英主義等手段，作為保存核心理念的主要方法。只要是迪斯尼的員工，不管是什么階層和職位，都要參加迪斯尼大學的新人訓練課程。這所大學是公司內(nèi)部的社會化訓練組織，迪斯尼設計這個課程的目的是要把“迪斯尼的傳統(tǒng)、哲學

52、、組織和做生意的方式”介紹給新人員。早在20世紀60年代，迪斯尼在雇用員工時就實施嚴格的考試制度，必須通過不同口試官員的兩次篩選，并對儀容有嚴格規(guī)定?？荚囃ㄟ^后，所有新進人員都要接受很多天的培訓，迅速學習一種新語言：員工是“演員表上的演員”顧客是“貴賓”群眾是“觀眾”值班是“表演”職務是“角色”職務說明是“劇本”制服是“戲裝”人事部門是“分派角色部門”當班是“在舞臺上”下班是“在后臺”這種特殊化的語言強化了迪斯尼員工的意識形態(tài)。并由訓練有素的訓練員嚴格按照精心編選的劇本對迪斯尼特性、歷史和信念進行訓練。新人培訓安排在特別設計的培訓室里進行，培訓室里貼了很多照片，全都是創(chuàng)辦人沃爾特迪斯尼和他最有

53、名的角色，像米老鼠、白雪公主和七個小矮人，讓新人覺得是他本人親自在現(xiàn)場歡迎新員工的加入。員工要學習迪斯尼大學的教科書，書的內(nèi)容包括下面這些警語：“我們在迪斯尼樂園里會疲倦，但是，永遠不能厭倦；而且，即使這一天很辛苦，我們也要表現(xiàn)出快樂的樣子。必須展現(xiàn)真誠的笑容，必須發(fā)自內(nèi)心如果什么東西都幫不上忙，請記?。何沂穷I(lǐng)薪水來微笑的。”經(jīng)過培訓，每個新演員和一位有經(jīng)驗的同事搭配，接受進一步的社會化訓練，以便了解這個工作的精微之處。從里到外，迪斯尼推行嚴格的行為準則，要求演員迅速磨掉不符合個人特定角色的個性。事實上，迪斯尼的文化可以追溯到創(chuàng)辦人沃爾特迪斯尼，他把自己和員工的關(guān)系看成是父親和子女，期望員工全

54、心全意地奉獻，要求員工對公司和公司的價值觀忠誠、熱心，而且忠心的迪斯尼人可以犯誠實的錯誤，仍可得到第2次（通常還有第3、第4和第5次）機會。但是，違反公司的理念或表現(xiàn)不忠就是罪惡了，要受到立即而且無理由開除的懲罰。問題：從迪斯尼公司的案例談談組織文化的影響因素有哪些？形考3一、填空題（每題1分，共10分）1.三隅二不二2.組織結(jié)構(gòu)3.學院4.威廉大內(nèi)5.心理契約6.流程7.網(wǎng)絡型8.俱樂部9.組織價值觀10.直線制二、選擇題（每題1分，共10分）1.C2.C3.B4.C5.B6.D7.C8.D9.B10.C三、判斷題（每題1分，共10分）1.V2,X3.X4.V5.X6.V7.X8.V9.X1

55、0.乂四、名詞解釋題（每題3分，共15分）1.命令鏈：是一種不間斷的權(quán)力路線，它能夠回答員工提出的這種問題：“我對誰負責？”從組織最高層擴展到最基層：“我有問題時去找誰？”2組織形象：社會公眾和組織成員對組織、組織行為與組織各種活動成果的總體印象和總體評價，反映的是社會公眾對組織的承認程度，體現(xiàn)了組織的聲譽和知名度。3. 自我領(lǐng)導：自己領(lǐng)導自己，即領(lǐng)導者的主要任務和職責就是采用各種方式方法把被領(lǐng)導者培養(yǎng)和造就成為領(lǐng)導者，使他們具有高度的責任感和自我控制能力，自覺努力地工作，使被領(lǐng)導者由過去的“要我做”變?yōu)椤拔乙觥薄?. 組織承諾：員工對特定組織價值觀和目標的接受，并愿意付出較多努力以成為該組織成員的一種狀態(tài)。5. 管理幅度：一個主管可以有效地指導多少個下屬。五、簡答題（每題5分，共25分）1 .組織設計的思路應該是怎樣的？“因事設人，以人成事”。