勞動合同法-全文逐條解析

1、勞動合同法全文逐條解析第一章 總 則第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的 合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。專家點評：立法宗旨開宗明義說保護勞動者的合法權(quán)益，并不是說保護勞資雙方的合 法權(quán)益，理論依據(jù)就是用人單位本身就強勢，勞動者本身就是弱勢，一開始雙方地位就不平 衡，保護勞動者的合法權(quán)益才能取得勞資雙方關(guān)系的相對平衡。第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、

2、履行、變更、解除 或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。專家點評：本條增加了一個用工主體，即民辦非企業(yè)單位，且規(guī)定事業(yè)單位與實行聘 用制的工作人員可依照本法執(zhí)行（法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，從其規(guī)定）。第三條 訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。專家點評：本條無甚新意，合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用原則是合同 的基本原則，任何合同概莫能外。第四條 用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞 動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間

3、、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保 險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動 者切身利益的規(guī)章制度或者重 大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平 等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提 出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動 者。專家點評：此條對用人單位影響深遠，規(guī)章制度需與工會或者職工代表平等協(xié)商確 定，民主管理發(fā)揮到了極限。第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān) 系三方機制，共同研

4、究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。專家點評：此條規(guī)定在實踐中基本上會流于形式，毫無作用。第六條 工會應(yīng)當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位 建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益。專家點評：此條也是一個形式條款，在目前實踐中無多大價值。第二章 勞動合同的訂立第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備 查。專家點評：要求用人單位建立職工名冊備查目的是為了解決勞動者在發(fā)生勞動糾紛時 舉證困難，難以證明雙方勞動關(guān)系的存續(xù)情況，有這個規(guī)定，發(fā)生糾紛時用人單位就負有舉證 義務(wù)了。第八條 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件

5、、工作地點、 職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞 動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。專家點評：告知義務(wù)很重要，隱瞞真實情況將影響到合同的效力，另外，與合同無關(guān) 的個人隱私勞動者可拒絕回答。第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動 者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。專家點評：這個規(guī)定對勞動者很有意義，不錯！有人問我，既然禁止勞動者提供擔 保，我可以要求第三人提供擔保啊，我說，如果與勞動者無親無故的第三方，誰會給你擔保？ 你這樣實質(zhì)上還是要求勞動者提供擔保。第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂

6、立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動 合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。專家點評：不及時訂立合同的后果是每月支付 2 倍的工資，甚至于直接視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，看來實踐中大量存在的事實勞動關(guān)系即將退出歷史舞臺了。第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確 的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未 規(guī)定的，實行同工同酬。專家點評：勞動部關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說明中規(guī)定： “同工同 酬 ”是指用人單位對

7、于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬，看來，實行同工同酬也存在一個舉證問題，從事相同工作容易舉證，但是付出等量 勞動且取得相同勞績卻不容易舉證了。第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù) 為期限的勞動合同。專家點評：以勞動合同期限作為勞動合同的分類，勞動法是這樣規(guī)定：勞動合同的期 限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。專家點評：勞動合同法頒布之前的合同可以約定合同終止的條件，達到

8、約定的終止條 件合同則終止，且無經(jīng)濟補償金，現(xiàn)在只可以約定合同終止的時間了。第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合 同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提 出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限 勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定 期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動 合同時，勞動者在 該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一 項、第二

9、項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已 訂立無固定期限勞動合同。專家點評：勞動法實施十余年來，勞動者鮮有要求簽訂無固定期限勞動合同而成功 的，其原因就是勞動法規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同必須符合 “當事人雙方同意續(xù)延勞動 合同 ”這個條件，實踐中只要勞動者一提出要求，用人單位就馬上決定不續(xù)延勞動合同，導致無 固定期限勞動合同只在勞動者夢中才出 現(xiàn)，現(xiàn)在好了，這個絆腳石被刪除了，簽訂無固定期限 勞動合同變得多么簡單，不知道又有多少企業(yè)在黯然神傷？第十五條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工 作的

10、完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。專家點評：我仔細讀了很多遍勞動合同法，沒有發(fā)現(xiàn)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞 動合同終止需支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定，看來，經(jīng)我一點明，精明的用人單位又馬上有歪主意 了，哈哈第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文 本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。專家點評：生效的要件是協(xié)商一致、簽字蓋章，合同是否鑒證，是否用勞動部門的合 同范本，是否備案并不重要。第十七條 勞動合同應(yīng)當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；二）

11、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他 有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條 件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘 密、補充保險和福利待遇等其他事項。專家點評：工作地點條款的增加，限制了用人單位隨意調(diào)動員工工作地點以迫使員工 離職的行為，本條相對于勞動法的規(guī)定，取消了勞動紀律條款、勞動合同終止的條件條款、違 反勞動合同的責任條款，細微變化也能體現(xiàn)側(cè)重于對勞動者的保護。第十八條 勞動合

12、同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與 勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞 動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有 關(guān)規(guī)定。專家點評：本條與第 11 條都規(guī)定了勞動報酬約定不明的處理，區(qū)別在于一個是有簽訂 勞動合同，一個是未簽訂勞動合同，簽了合同的，多了一個重新協(xié)商的機會。第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限 一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同， 試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者

13、只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用 期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動 合同期限。專家點評：原勞動部規(guī)定：勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日； 勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十 日；勞動合同期限在一年以上兩 年以下的，試用期不得超過六十日，本條有很大變化，特別提醒：實踐中很多用人單位先和員 工簽訂幾個月的試用期合同，試用期滿 后再決定是否簽訂正式勞動合同，這是很愚蠢的，徒增 加了一次短期的固定期限勞動合同，新法規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的就可簽

14、訂無固 定期限勞動合同 了。第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定 工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。專家點評：本條的出臺，用人單位隨意約定試用期工資的行為壽終正寢了，發(fā)生糾紛 時相同崗位最低檔工資是多少舉證責任也在用人單位。第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的 情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明 理由。專家點評：以往很多企業(yè)均存在一個認識誤區(qū)，認為試用期內(nèi)可隨時叫勞動者走人， 看來知識得更新一下了。第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費

15、用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該 勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過 用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所 應(yīng)分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期 間的勞動報酬。專家點評：違約金往往是用人單位鉗制勞動者的利器，本條注定是一個爭議多發(fā)條 款，如何區(qū)分本條的 “培訓 ”和勞動法第 68條規(guī)定的 “職業(yè)培訓 ”，這足以影響到違約金條款的效 力，限于篇幅，點到為止。第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位

16、的商業(yè)秘密和與知識 產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限 制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞 動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。專家點評：本條很有意思，草案規(guī)定經(jīng)濟補償應(yīng)當在勞動合同終止或者解除時一 次性支付，數(shù)額不得少于勞動者年工資收入，操作性極強。最后 改來改去，經(jīng)濟補償變成了按 月支付，且補償標準沒了，如果勞動者月薪 2 萬，用人單位每月補償 200 元是否合法，顯然這將增加大量勞動糾紛，與 “構(gòu)建和發(fā)展 和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系 ”的立法宗旨是否背道而馳？第二

17、十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保 密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得 違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同 類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的 競業(yè)限制期限，不得超過二年。專家點評：勞動者以他人名義開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)，自己在幕 后操作，同時還可每月從原單位領(lǐng)取 “競業(yè)限制補償金 ”，豈不美哉？第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定 由勞

18、動者承擔違約金。專家點評：以往勞動者提前解約的想法往往被高額的違約金鎮(zhèn)住，本條讓用人單位的 “秘密武器 ”又丟了一個，今后勞動者跳槽可容易多了，自由的感覺真好！第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之 危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法 定責任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。專家點評：勞動者提供虛假學歷證明，合同可能因欺詐而無效；與 16 歲以下未成年人 簽訂合同，合同違反法律強制性規(guī)定而無效： “用人單位有權(quán)根

19、據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作 情況調(diào)整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排 ”，可能因排除勞動者權(quán)利無效。第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。專家點評：俗語云：一粒老鼠屎，壞了一鍋粥，合同可不一樣，比如合同中有一條約 定未經(jīng)公司同意不得辭職，該條雖無效，但對其它條款沒有影響，不能因此認定為整個合同無 效。第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞 動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。專家點評：如果合同約定的勞動報酬遠高于相近崗位報酬（比如高薪從海外挖來的高 端人才），但由于用人單位的原因?qū)?/p>

20、致合同無效，最終勞動報酬 參照本單位相同或者相近崗位 勞動者的勞動報酬確定，這對無過錯的勞動者的不公平的，我認為應(yīng)當根據(jù)造成合同無效的過 錯責任分別作出規(guī)定更合理。第三章 勞動合同的履行和變更第二十九條 用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。專家點評：全面履行原則是合同履行的基本原則，本條采納了合同法中的規(guī)定。第三十條 用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報 酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿?人民法院應(yīng)當依法發(fā)出支付令。專家點評：勞動報酬的支付不僅要及時，還要足額。本條規(guī)定勞動者可申請支付令，

21、看起來很美，但 “支付令”并非“執(zhí)行令 ”，用人單位只要一提出書面異議，支付令將自動失效， 勞動者還得從仲裁程序從頭再來，中看不中用的條款。第三十一條 用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。 用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。專家點評：支付加班費的前提是用人單位 “安排加班 ”，如用人單位未安排，勞動者主 動、自愿加班的，顯然不在此限。第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動 合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。專家點評：合同雖需 “全面履行 ”，但勞動者

22、也有權(quán)說 “不 ”。第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞 動合同的履行。專家點評：萬變不離其宗，合同仍需履行。第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼 其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。專家點評：用人單位發(fā)生合并或者分立后，往往會出現(xiàn)原崗位消失或變更、工作地點發(fā)生變化等情況，勞動者如無異議，當然可繼續(xù)履行，如勞動者不同意呢？第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合 同，應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。專家點評：變更勞動合同需采用書面形式，很好！在這

23、之前，用人單位單方面隨意調(diào) 整員工工作崗位、工作地點、勞動報酬的案例實在太多了，現(xiàn)在，無書面變更協(xié)議的，變更行 為無效。第四章 勞動合同的解除和終止第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。專家點評：關(guān)于協(xié)商解除，用人單位提出的，需支付經(jīng)濟補償，勞動者提出的，用人 單位可不支付經(jīng)濟補償。第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在 試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。ems 快遞專家點評：勞動者履行提前通知義務(wù)（書面形式），一定要保留用人單位簽收的證 據(jù)，用人單位拒絕簽收的，最好可以提供其它證據(jù)證明已經(jīng)書面通 知了用人單位（如 詳情單

24、），否則，發(fā)生糾紛時，用人單位反過來說你未履行提前通知義務(wù)擅自離職，那就被動 了，另外，注意試用期內(nèi)勞動者不再是可以隨時通知解除勞動合同了。第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；專家點評：強行給 員工“放假”或“停工 ”，可視為未提供勞動條件；（二）未及時足額支付勞動報酬的；專家點評：拖一天或少付一元，也是未及時足額支付勞動報酬；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；專家點評：勞動法規(guī)定的五項保險，一直得不到有效執(zhí)行，有了這條規(guī)定，情況或許 會有改觀；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；專家點

25、評：實踐中很多用人單位規(guī)章制度均存在不合法的規(guī)定，原因不是用人單位要 違法，而是不知道該規(guī)定違 法，看來，規(guī)章制度還是由專業(yè)人士審查更保險。（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；專家點評：實踐中因脅迫或者乘人之危而導致無效的不多，因欺詐而導致無效的卻不 少；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。專家點評：兜底條款，避免遺漏，且為今后新制定法律預留接口。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違 章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知 用人單位。專家點評：以上六項勞動者均需事先

26、通知用人單位方可解除合同，此款無須事先通 知。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；專家點評：試用期內(nèi)也不能隨意 辭退勞動者，是否符合錄用條件，由用人單位舉證；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；專家點評： “嚴重 ”二字很重要，什么情況屬于 “嚴重”，應(yīng)當在 規(guī)章制度中進行明確以 利于操作。（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；專家點評： “重大損害 ”應(yīng)當以書面形式量化，如達到 10000元則為 “重大損害 ”， 否則 裁判者的自由裁量會讓你摸不著北；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作

27、任務(wù)造成嚴重影 響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正 的；專家點評：怎樣才算 “嚴重影響 ”，這個舉證責任有點難，此條的背后是不是也可以說 明只要不造成 “嚴重影響 ”，建立雙重勞動關(guān)系也無妨？（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；專家點評：勞動者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經(jīng)歷六）被依法追究刑事責任的。專家點評：法律僅限于被追究刑事責任，被勞教、刑事拘留、行政拘留均排除在外；第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外 支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患 病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿

28、后不能從事原工作，也不能從事由 用人單位另行安排的工作的；專家點評：用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否 則，少算一天都會被認定為違 法解除，得支付賠償金了。（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；專家點評：這里的 “調(diào)整工作崗位 ”是不需勞動者同意的，實踐中很 多企業(yè)往往會濫用 該條；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人 單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成 協(xié)議的。專家點評：客觀情況發(fā)生重大變化，法律只賦予用人單位解除權(quán)，這對勞動者好像不 公平，很多情況下，勞動者更想解除。第四十一條 有下列情形之一，需要裁減

29、人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職 工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職 工說明情況，聽取工會或者職 工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重 困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員 的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變 化，致使勞動合同無法履 行的；裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合 同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未

30、成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的 人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。專家點評：勞動法規(guī)定裁一人也得履行本條規(guī)定的程序，此條與勞動法的規(guī)定相比， 放寬了裁員的標準，增加了裁員的范圍。第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的 規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未 進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病 人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期

31、的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法 律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。專家點評：勞動者具備上述條件不代表有了 “護身符 ”，如有第 39 條之情形的，同樣可 被辭退。第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法 律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會 的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。專家點評：此條地位比較尷尬，首先，通知工會只是一種形式，工會并無 “話事權(quán) 意見您盡管提，我還是要解除，其次，如企業(yè)未建立工會，或者干脆就不通知工會，法律也沒 規(guī)定該解除行為就無效。第四十四條 有下列情形之

32、一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被 人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。專家點評：特別注意第（二）項，達到退休年齡勞動合同不一定終止，開始依法享受 基本養(yǎng)老保險待遇才算數(shù)，要是您看到70歲的老爺爺還在履行勞動合同可不要奇怪。第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相 應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的

33、勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。專家點評：此條好像表述有問題，在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不 足五年的，什么情形消失時終止？ “滿十五年”無法消失， “不足五年”也無法消失。第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；專家點評：這就是 實踐中所稱的“被迫解除勞動合同 ”；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致 解除勞動合同的；專家點評：注 意這里強調(diào)解除勞動合同是用人單位提出的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；專家點評：理論上稱為 “非過

34、失性辭退 ”，勞動者無過 失，用人單位也無過錯，但為了 保護勞動者，仍需支付經(jīng)濟補償。（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；專家點評：裁員，支付經(jīng)濟補償是應(yīng)該的。（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情 形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；專家點評：合同終止需支付經(jīng)濟補償，僅限于固定期限勞動合同。六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；專家點評：此項的勞動合同終止勞動者無過錯，用人單位支付經(jīng)濟補償天經(jīng)地義。（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。專家點評：兜底條款，為今后法律預留接口。第四十七條 經(jīng)濟補

35、償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向 勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資 的經(jīng)濟補償。專家點評：不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償在深圳已經(jīng)適用多年了，更具 公平合理性。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月 平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟 補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。專家點評：計算封頂待遇僅適用于高工資收入者，普通工資收入者尚不夠格 “享受本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。專家點評：工資具體包

36、括哪些項目，這關(guān)系到經(jīng)濟補償金的數(shù)額，勞動者得仔細看清 楚了。第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合 同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履 行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。專家點評：賠償金不等于經(jīng)濟補償金，支付了賠償金外，是否還需支付勞動合同解除 或終止的經(jīng)濟補償金，這是一個值得思考的問題。第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。專家點評：社會保險關(guān)系無法跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)，是現(xiàn)階段很多勞動者寧愿用人單位支 付現(xiàn)金而不愿意參加社會保險的一個原因，此條僅是一個倡導

37、性條款，尚無法解決現(xiàn)實問題。第五十條 用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明， 并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。專家點評：不出證明、不移檔案、不移保險，是很多用人單位挾制勞動者的常用招 數(shù)，勞動合同法首次規(guī)定不出證明造成勞動者損失的，需承擔賠償責任，不移檔案需受處罰。勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付 經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。專家點評：誠實信用，辦理交接，理應(yīng)如此，一手交接、一手給錢，公平合理，但 是，不排除用人單位濫用該條款，故意拖延不支付經(jīng)濟補償。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本

38、，至少保存二年備查。專家點評：為什么是二年？不是一年、三年？我想應(yīng)當是與勞動保障監(jiān)察條例銜接 吧，勞動保障監(jiān)察條例規(guī)定：違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2 年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。第五章 特別規(guī)定第一節(jié) 集體合同第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息 休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或 者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工 會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。專家點評：本條是關(guān)于訂立集體

39、合同的規(guī)定，可以概括為十二個字：平等協(xié)商、民主 程序、訂立主體。第五十二條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資調(diào) 整機制等專項集體合同。專家點評：此條是關(guān)于訂立專項集體合同的規(guī)定，正因為“專 ”，所以不 “全 ”，專項合同中未約定的內(nèi)容，應(yīng)當另行簽訂勞動合同進行明確。第五十三條 在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè) 方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。專家點評：注意行業(yè)性集體合同、區(qū)域性集體合同適用的區(qū)域為縣級以下區(qū)域。第五十四條 集體合同訂立后，應(yīng)當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文 本之日起十五日內(nèi)未提

40、出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇?行業(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。專家點評：履行報批程序是集體合同生效的前提條件，生效后的集體合同具有普遍的 約束力，即使新入職的新員工也同樣適用。第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標 準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的 標準。專家點評：訂立了集體合同后，勞動者獲得的實際權(quán)利往往會大于政府最低標準，這 就是簽訂集體合同的優(yōu)勢。第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法

41、要求用人單位 承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴 訟。專家點評：注意用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，提起仲裁或訴訟的主 體是工會而非勞動者，協(xié)商是必經(jīng)程序，仲裁訴訟可選擇適用， 仲裁已非前置程序，這是對勞 動法的一個重大突破。另外我想，如果職工違反集體合同的約定，用人單位是要求職工承擔責 任呢，還是要求工會承擔責任？第二節(jié) 勞務(wù)派遣第五十七條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本 不得少于五十萬元。專家點評：公司法規(guī)定有限責任公司注冊資本的最低限額為人民幣三萬元，法律、行 政法規(guī)對注冊資本的最低限額有較高規(guī)定的，從其規(guī)定，勞

42、務(wù)派遣公司注冊資本不得少于五十 萬元屬于特別規(guī)定。第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞 務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當 載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。專家點評：明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當承擔用人單位的義務(wù)及與勞動者簽訂合同的必備條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報 酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標 準，向其按月支付報酬。專家點評：實踐中勞務(wù)派遣處于法律真空地帶，其不正常發(fā)展有點泛濫，為了限制這

43、 種不正常的發(fā)展，勞動合同法的兩大招數(shù) “簽訂二年以上合同 ”“勞動者無工作期間每月支付最低 工資”勢必讓勞務(wù)派遣有序發(fā)展。第五十九條 勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用 工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報 酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。專家點評：勞務(wù)派遣單位與用工單位之間為民事法律關(guān)系，簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議為民 事合同，受民法調(diào)整。用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期 限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。專家點評：用工單位為什么要分割訂立數(shù)個短期協(xié)議？主要是

44、為了逃避社會保險和合 同期內(nèi)正常工資調(diào)整，對此法律做了禁止性規(guī)定。第六十條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。專家點評：此條規(guī)定了勞務(wù)派遣單位的義務(wù)。第六十一條 勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條 件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。專家點評：經(jīng)濟越落后的地方，勞動力越過剩，勞動者被派遣到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)后，從 勞務(wù)派遣單位領(lǐng)取的勞動報酬卻還是落后地區(qū)的水平，勞動者權(quán)益受到嚴重侵害，本條對此行 為進行了規(guī)制。第六十二條 用工單

45、位應(yīng)當履行下列義務(wù)：（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條 件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報 酬；（三）支付加班費、績效獎 金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培 訓；（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資 調(diào)整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。專家點評：派遣過程的不透明，方便了派遣單位損害勞動者的利益。本條第一款的規(guī) 定杜絕勞務(wù)派遣的 “暗箱操作 ”，規(guī)定了用工單位的義務(wù)，第二款規(guī)定了接收勞動者必須 “自 用”。第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗 位勞動者的，參照用工單

46、位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。專家點評：勞務(wù)派遣領(lǐng)域中對勞務(wù)派遣工往往不實行同工同酬，而是以身份計酬，派 遣工的工資待遇比 “正式員工 ”的工資待遇低得多，身份歧視問題突出，勞動合同法不遺余力的 解決這些問題。第六十四條 被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維 護自身的合法權(quán)益。專家點評：根據(jù)我國目前實際情況，工會的力量仍顯得較單薄，本條的分量在本節(jié)中 算是最輕。第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位 解除勞動合同。專家點評：協(xié)商解除勞動合同、被迫解除勞動合同同樣適用于被派遣勞動者，該支付 經(jīng)濟補償?shù)?，派遣單?/p>

47、同樣需依法支付。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將 勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。專家點評：被派遣勞動者不符合錄用條件、嚴重違紀、違法、不能勝任工作等情形， 用工單位可以將勞動者退回，派遣單位可以依法辭退。第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。專家點評：實踐中勞務(wù)派遣范圍的隨意擴大現(xiàn)象嚴重，發(fā)展到很多企業(yè)在長期性、穩(wěn) 定性的工作崗位也使用勞務(wù)派遣工，勞務(wù)派遣大有成為主流用工形式之勢，為了遏制這種不正 常發(fā)展，本條明確了勞務(wù)派遣的適用范圍。第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派

48、遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。專家點評：本條禁止用人單位為了規(guī)避用工成本自設(shè)勞務(wù)派遣公司的行為。第三節(jié) 非全日制用工第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一 用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形 式。專家點評：本條是對非全日制用工形式的定義，與勞動和社會保障部關(guān)于非全日制 用工若干問題的意見（勞社部發(fā) 2003 WriteZhu （'2003'）； 12 號）中的規(guī)定有較大區(qū)別。第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂

49、 立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。專家點評：可不簽訂書面合同，可建立雙重或者多重勞動關(guān)系，這就是非全日制用工 靈活的典型體現(xiàn)。第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。專家點評：雖不能約定試用期，但雙方當事人任何一方卻都可以隨時通知對方終止用 工，要試用期何用？第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用 工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。專家點評：解除合同、終止合同均無需理由，無需支付經(jīng)濟補償，非全日制用工雖靈 活，但對勞動者卻顯得不公平，立法者的目的是 “犧牲 ”小部分勞動者的利益去換取非全日制用 工的蓬勃發(fā)展。第七十二條 非全日制用工小

50、時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小 時工資標準。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。專家點評：此條規(guī)定了非全日制用工勞動報酬的 “兩不 ”原則，我更關(guān)心的是用人單位 違反這 “兩不 ”原則的，勞動者有什么救濟途徑。要求支付經(jīng)濟補償？看來行不通。唯有通過勞 動監(jiān)察程序去 “責令 ”限期支付或補足差額了。第六章 監(jiān)督檢查第七十三條 國務(wù)院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監(jiān)督管理?？h級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理?？h級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當聽取工 會、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行

51、業(yè)主管部門的意見。專家點評：勞動合同法正式施行后，勞動行政部門的事兒多了。第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進 行監(jiān)督檢查：（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī) 章制度及其執(zhí)行的情況； （二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；（三）勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞 務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況；（四）用人單位遵守 國家關(guān)于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情 況；（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況；（六）用人單 位參加各項社會保險和繳 納社會保險費的情況；（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。專家點評：本條列舉了勞動行政

52、部門監(jiān)督監(jiān)察的具體事項，我們唯有希望勞動行政部 門真正能夠嚴格執(zhí)法。第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權(quán)查閱與勞動合 同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應(yīng)當如實提供 有關(guān)情況和材料。勞動行政部門的工作人員進行監(jiān)督檢查，應(yīng)當出示證件，依法行使職權(quán)，文明執(zhí)法。專家點評：本條規(guī)定了監(jiān)督檢查措施和文明執(zhí)法要求。第七十六條 縣級以上人民政府建設(shè)、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關(guān)主管部門在各自職責范圍內(nèi)，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理。專家點評：建設(shè)行業(yè)拖欠農(nóng)民工工資問題一度成為社會熱點，建設(shè)部門自然責無旁 貸；勞動合同應(yīng)當具備職業(yè)

53、危害防護條款，發(fā)生問題，衛(wèi)生部門自然參與進來；勞動合同應(yīng)當 具備勞動保護條款，出現(xiàn)安全事故，又怎么少得了安全生產(chǎn)監(jiān)督部門？第七十七條 勞動者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請仲 裁、提起訴訟。專家點評：此條款的 “依法申請仲裁、提起訴訟 ”按照人大法工委的解釋是一種選擇關(guān) 系，仲裁不再是前置程序，勞動者有了選擇，誰還會去勞動仲裁呢？看來，仲裁程序如不改為 一裁終局，勞動爭議仲裁委員會終將退出歷史舞臺。第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情 況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權(quán)提出意見或者 要求糾正

54、；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。專家點評：勞動合同法多個條款規(guī)定了工會有提出意見的權(quán)力，但卻未規(guī)定用人單位 不聽取意見有何法律后果，這種 “意見 ”在用人單位看來估計也只是一陣耳邊風，提過了，就煙 消云散了。第七十九條 任何組織或者個人對違反本法的行為都有權(quán)舉報，縣級以上人民政府勞動行 政部門應(yīng)當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。專家點評：有 “報 ”必查才是舉報的動力所在，才能夠使違法行為無處遁形，實踐中我 們的勞動行政部門做的怎么樣呢？第七章 法律責任第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動 行政部門責令改正，給予警告；給

55、勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。專家點評：此條與第四條遙相呼應(yīng)，這里的違反法律、法規(guī)規(guī)定的，包括實體上的違 法和程序上的違法，給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任，勞動者還可提出解除勞動合 同，用人單位需支付經(jīng)濟補償。第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人 單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當 承擔賠償責任。專家點評：合同簡單化、單邊持有化已經(jīng)成為很多用人單位的習慣性做法，有必要叫 停了。第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同 的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人

56、單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞 動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。專家點評：此條為懲罰性條款，增加違法成本，才是減少違法行為的良方。第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正； 違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超 過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。專家點評：注意這里的賠償金，是用人單位支付工資之外另行向勞動者支付的賠償， 既要支付工資，還要支付賠償金，一個都不能少。第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門 責令限期退還勞動

57、者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。專家點評：嚴格來說，此條款設(shè)計得非常不嚴謹，從文意理解，這里的 “責令限期退 還 ”并 “給予處罰 ”的實施主體均是勞動行政部門，但根據(jù)居民身份證法的規(guī)定，扣押居民身 份證的，只有公安機關(guān)才有處罰權(quán)，其它任何部門包括勞動行政部門均無權(quán)處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令 限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害 的，應(yīng)當承擔賠償責任。專家點評：勞動合同法第九條規(guī)定不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者 收取財物，禁止的是兩種行為即 “擔?！焙汀笆杖∝斘?”，但本條卻僅對 “收取財物 ”設(shè)定了法律責 任，不知道是疏忽呢？還是法律只處罰 “收取財物 ”的行為，放任 “擔保 ”的橫行？勞動者依法