家具企業(yè)薪酬制度管理辦法

1、家具企業(yè)薪酬制度家具企業(yè)薪酬制度1薪酬理念滯后從某種程度上來講，進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)階段的民營家具企業(yè)，在薪酬理念上仍處于“資本的原始積累”時(shí)期，與員工之間存在的仍然是資本雇傭勞動(dòng)關(guān)系。在旺季時(shí)，若發(fā)現(xiàn)計(jì)件員工的產(chǎn)量劇增而應(yīng)得薪酬增多時(shí)，因擔(dān)心薪酬總額超出預(yù)算控制，而肆意壓低員工的工資；隨意規(guī)定不合理的工作作息時(shí)間，強(qiáng)制性地要求員工接受無任何報(bào)酬的加班，完全不按勞動(dòng)法辦事。員工普遍反應(yīng)工作強(qiáng)度與收入嚴(yán)重失衡；但這些公司老板則認(rèn)為，他們給員工的收入已經(jīng)包括所有的勞動(dòng)報(bào)酬，員工所做的事情只可以給那么多報(bào)酬。企業(yè)的這種薪酬理念嚴(yán)重制約了企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。企業(yè)應(yīng)改變把工資看作成本費(fèi)用的理念，樹立“人才聚則企

2、業(yè)興，人才散則企業(yè)亡”的人才觀。只有積聚人才才能形成企業(yè)的核心競爭力，只有樹立員工與企業(yè)“雙贏”的觀念，才能實(shí)現(xiàn)通過核心員工素質(zhì)的逐步提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。民營企業(yè)主應(yīng)將薪酬體系的設(shè)計(jì)與科學(xué)的績效考核體系緊密結(jié)合在一起，員工所拿的報(bào)酬越多，公司的業(yè)績提升的也越多。2薪酬體系缺乏激勵(lì)家具制造業(yè)民企普遍缺乏對(duì)崗位價(jià)值及員工所做貢獻(xiàn)價(jià)值的客觀評(píng)價(jià)。新員工進(jìn)來后，沒有較為明確的薪酬基準(zhǔn)，由于受自身家庭制管理的影響，民營企業(yè)的薪酬確定具有很大的隨意性，企業(yè)高層憑其權(quán)威、管理及行業(yè)經(jīng)驗(yàn)來確定各崗位的工資待遇。有些新進(jìn)員工口才好，夸大自身的能力，企業(yè)高層因缺乏科學(xué)的測評(píng)系統(tǒng)，僅憑其主觀印象來決定新員

3、工的待遇，導(dǎo)致在同一個(gè)崗位上工作能力最低、績效最差的員工反而工資最高。企業(yè)因?yàn)樾匠隀C(jī)制缺乏科學(xué)的依據(jù)，員工對(duì)于自己的薪酬是如何決定的；薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)是什么；怎樣才能提高自己的薪酬感到不解。這種薪酬的不確定性導(dǎo)致員工內(nèi)心極大的不公平感。影響薪酬激勵(lì)水平的主要因素有以下三個(gè)：外部公平性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。 薪酬公平性可以從員工滿意度方面來表現(xiàn)。常聽說用戶至上，但當(dāng)用戶與員工的利益相沖突需要在兩者之間權(quán)衡時(shí)，員工應(yīng)放在更重要的位置，因?yàn)槊鎸?duì)客戶的是公司內(nèi)的員工，若不能讓員工滿意，又怎么讓顧客滿意。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)員工薪酬體系時(shí)，必須基于崗位價(jià)值評(píng)估，以員工的努力程度、工作績效為基礎(chǔ)，對(duì)內(nèi)具有公

4、平性，對(duì)外具有競爭性。二、薪酬制度創(chuàng)新面對(duì)民營家具企業(yè)遇到的上述諸多問題，必須根據(jù)公司發(fā)展的現(xiàn)狀進(jìn)行再設(shè)計(jì)。對(duì)處在二次創(chuàng)業(yè)階段的民營企業(yè)而言，薪酬制度創(chuàng)新應(yīng)從以下幾個(gè)方面人手。1薪酬戰(zhàn)略必須服從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)在不同的發(fā)展階段，有其不同的發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)處于行業(yè)的不同時(shí)期(導(dǎo)入期、成長期、成熟期、衰退期)，企業(yè)的贏利水平和贏利能力及企業(yè)遠(yuǎn)景不同，這些差別都將導(dǎo)致企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的不同。二次創(chuàng)業(yè)的民營家具企業(yè)處于成長期，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)以及市場開發(fā)，與此匹配的薪酬戰(zhàn)略是與雇員共同分享風(fēng)險(xiǎn)與成功?？冃匠甑淖兓缺容^大，最低可以是零，最高可以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬的23倍甚至更多，如計(jì)件工資、銷售提

5、成等。通過靈活地使用績效薪酬，可以達(dá)到有效激勵(lì)員32的目的。因而薪酬構(gòu)成比例中，固定工資的比例相對(duì)較低，績效工資的比例相對(duì)較高，同時(shí)實(shí)行分紅計(jì)劃，從而使員工通過其努力的工作能夠得到豐厚的回報(bào)。2薪酬水平定位必須差異化為了支持公司不同階段戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，需要對(duì)薪酬水平采取不同的定位。薪資水平與企業(yè)管理的關(guān)系如表1所示：從上表可以看出，較低的薪資水平并不能為企業(yè)降低成本，企業(yè)應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展，為員工提供合理的薪資水平，提高員工的滿意度。進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)階段的民營企業(yè)，處于發(fā)展階段，需要大量的高素質(zhì)人才的支持，而人才的獲得需要支付高薪。但員工的薪酬與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的大小也存在著非常直接的關(guān)系。一個(gè)采用75P策

6、略的公司，需要雄厚的財(cái)力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品相支撐。因?yàn)樾匠晔莿傂?，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場前景不甚樂觀，將會(huì)難以維持員工的忠誠度。 對(duì)于家具制造業(yè)，從事生產(chǎn)、銷售、跟單工作的員32的流失率普遍較高，而留住優(yōu)秀的技術(shù)人員、業(yè)務(wù)員和跟單員對(duì)于企業(yè)發(fā)展和穩(wěn)定具有重要的意義，對(duì)于他們，企業(yè)應(yīng)該為其建立具有挑戰(zhàn)性和吸引力的薪酬體系。為減少企業(yè)負(fù)擔(dān)，企業(yè)可以采取對(duì)不同層級(jí)的員工采取不同的薪酬水平定位。企業(yè)可以對(duì)關(guān)鍵人才如高層管理人員、銷售人員和研發(fā)設(shè)計(jì)人員等采取略高于平均水平的薪資，如60P；對(duì)于重復(fù)完成規(guī)定的簡單任務(wù)為主，在人才市場上也比較容易尋找到的員工，可以采用50P。薪資水平的設(shè)計(jì)還需

7、與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相一致，將高風(fēng)險(xiǎn)、高績效與高工資、高收入結(jié)合在一起，這樣既能提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，推動(dòng)公司的迅速發(fā)展，又能有效控制公司的薪酬總額。3員工績效應(yīng)與組織績效掛鉤家具制造業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的績效工資，通常只依據(jù)個(gè)人績效，而不關(guān)心團(tuán)隊(duì)績效，獎(jiǎng)勵(lì)制度也只關(guān)注個(gè)人成就，這將導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員間的激烈競爭；而且有些團(tuán)隊(duì)通過犧牲其他團(tuán)隊(duì)和整個(gè)組織的利益來實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化，最終團(tuán)隊(duì)的績效目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)出現(xiàn)了很大的偏離。這樣，雖然公司上下所有員工都在努力工作，但企業(yè)績效仍達(dá)不到所預(yù)期的目標(biāo)。因此，企業(yè)要想在全球競爭中尋求生存和發(fā)展，必須實(shí)施團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃，員工因團(tuán)隊(duì)業(yè)績而受到集體獎(jiǎng)勵(lì)，不僅會(huì)產(chǎn)

8、生集體榮譽(yù)感，而且可以增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，促使員工為提高團(tuán)隊(duì)績效而努力工作，從而提高企業(yè)競爭力和改善組織績效。改進(jìn)后的績效薪酬如下：部門季績效薪酬實(shí)得總額=當(dāng)季公司業(yè)績系數(shù)X當(dāng)季部門績效系數(shù)X當(dāng)季標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額注：(1)公司績效系數(shù)：公司業(yè)績得分100(2)部門當(dāng)季標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額=員工季標(biāo)準(zhǔn)績效工資(3)部門績效系數(shù)=部門業(yè)績得分100員工季績效工資=f(員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬員工個(gè)人績效考核分?jǐn)?shù))(員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬績效考核分?jǐn)?shù))A 注：部門獲得的季度績效薪酬總額A=部門內(nèi)部實(shí)際參加績效考核的員工個(gè)人月標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬總額3部門業(yè)績系數(shù)公司業(yè)績系數(shù)4薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)針對(duì)不同崗位進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)為發(fā)揮薪酬對(duì)

9、員工的激勵(lì)作用，有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，以便更好地實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)，公司必須對(duì)工作類型不同的員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。(1)生產(chǎn)工人的薪酬設(shè)計(jì)目前家具制造業(yè)的生產(chǎn)工人，其薪酬體系普遍采取的是簡單計(jì)件制。這種方法將員工的報(bào)酬與勞動(dòng)效率相結(jié)合，可以激勵(lì)員工更好地工作。完成產(chǎn)品數(shù)量多的員工，收入增加，可以使員工更加積極勤奮的工作，提高工作效率。但是，簡單計(jì)件制這種方法存在兩個(gè)明顯的缺點(diǎn)：首先，沒有最低的工資保障，而家具行業(yè)存在明顯的淡季與旺季之分，所以應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)，采取混合計(jì)件制。即當(dāng)員工的產(chǎn)量低于基準(zhǔn)數(shù)時(shí)，他將拿到基本工資，以確保其基本的生活費(fèi)用；當(dāng)員工的產(chǎn)量高于基準(zhǔn)數(shù)時(shí)，按直接計(jì)件工資制計(jì)算

10、。其次，員工在追求絕對(duì)產(chǎn)量的時(shí)候容易忽視質(zhì)量，雖然員工的計(jì)件工資按“生產(chǎn)合格產(chǎn)品量X每件產(chǎn)品工資率”來計(jì)算，但若員工生產(chǎn)出不合格產(chǎn)品，給企業(yè)帶來的不僅僅是直接成本損失，還會(huì)因返工帶來各種費(fèi)用的損耗。同時(shí)，為了確保企業(yè)目標(biāo)的按期實(shí)現(xiàn)，對(duì)生產(chǎn)工人進(jìn)行績效考核，考核內(nèi)容主要包括：計(jì)劃完成情況、產(chǎn)品合格率、返工率等。這樣，員工關(guān)注的不單單是效率，而是同時(shí)兼顧效率與效果。根據(jù)以上分析，生產(chǎn)工人的薪酬公式為：核系數(shù)+福利保險(xiǎn)此外，對(duì)于采購部、物控部、質(zhì)保部員工和輔助工人，他們雖不直接參加計(jì)件性的生產(chǎn)活動(dòng)，但其為直接計(jì)件工人提供了必需的服務(wù)并制約和影響著直接計(jì)件工人勞動(dòng)成效，為促使這些員工提高服務(wù)質(zhì)量，加強(qiáng)

11、服務(wù)合作，采用間接計(jì)件工資方式。比如給他們制定間接計(jì)件單價(jià)，然后按其所服務(wù)對(duì)象的計(jì)件產(chǎn)品數(shù)量計(jì)發(fā)計(jì)件工資；也可以采取領(lǐng)取相當(dāng)于所服務(wù)計(jì)件工人的平均工資額，或所服務(wù)計(jì)件工人單位時(shí)間完成勞動(dòng)定額的一定百分比來決定其工資數(shù)額。具體的比例依崗位實(shí)際情況而定。 這樣，整個(gè)制造系統(tǒng)包括生產(chǎn)、質(zhì)保、物控、采購都可以采用計(jì)件工資制，從而將制造系統(tǒng)當(dāng)作類似于以生產(chǎn)為核心的承包責(zé)任制結(jié)算體。(2)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)家具制造業(yè)民企對(duì)銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)普遍采用提成制。將銷量直接與收入掛鉤，有利于激發(fā)銷售人員的積極主動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)。現(xiàn)有的提成辦法基本是根據(jù)不同地區(qū)的消費(fèi)水平，經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r來設(shè)定不同的提成基

12、數(shù)，然后根據(jù)各地區(qū)的銷售額來計(jì)算負(fù)責(zé)各個(gè)地區(qū)的銷售人員的提成收入。但對(duì)于需快速成長的家具制造業(yè)來講，存在一個(gè)主要問題：各地區(qū)銷售人員都有一批關(guān)系較穩(wěn)定的老客戶，在某些區(qū)域，單靠這些老客戶的銷售額就能獲得較高的提成。因此，對(duì)于這些區(qū)域的銷售人員對(duì)開拓新市場與新客戶的積極性較低。為了實(shí)現(xiàn)公司不斷提高市場占有率的目標(biāo)，公司要求銷售人員既要能保持原有的客戶，又要鼓勵(lì)積極開拓新的客戶，并且重點(diǎn)放在對(duì)新客戶的開拓上。為達(dá)到此目的，公司可以在原有提成制的基礎(chǔ)上，分別對(duì)老客戶與新客戶的銷售額設(shè)定不同的提成基數(shù)。對(duì)老客戶的銷售提成基數(shù)較低，新客戶銷售額的提成基數(shù)起點(diǎn)較高。隨著時(shí)間的推移，新客戶自動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)槔峡蛻簦?/p>

13、按老客戶的銷售額提成基數(shù)計(jì)算其提成收入，而老客戶的銷售提成基數(shù)隨時(shí)間的增長，最終維持在一個(gè)低的份額不再變動(dòng)。銷售人員的提成工資=當(dāng)季新客戶銷售額提成比率A+當(dāng)季老客戶銷售額X提成比率B(注：AB)(3)研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)家具制造業(yè)的研發(fā)人員在開發(fā)新產(chǎn)品時(shí)，缺乏主動(dòng)貼近市場、了解消費(fèi)者需求的動(dòng)力，而通過相互抄襲，從主觀認(rèn)識(shí)出發(fā)，片面求新、求異，忽視用戶的真正需求。為了激發(fā)研發(fā)人員以市場為導(dǎo)向，公司可以對(duì)研發(fā)人員實(shí)行產(chǎn)品銷售貢獻(xiàn)提成制。當(dāng)研發(fā)人員設(shè)計(jì)的新產(chǎn)品超過一定的銷售量，則按一定的比例提取獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)銷售量的提成依具體情況設(shè)計(jì)提成期限。 研發(fā)人員的提成T資=(新設(shè)計(jì)產(chǎn)品銷售額一銷售基準(zhǔn)額)X提成比率A四、結(jié)束語薪酬管理的本質(zhì)是通過激勵(lì)員工的工作積極性，從而提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。二次創(chuàng)業(yè)期的家具制造業(yè)民企，需