工作分析第3講

1、第1頁人力資源工具PAQ第2頁人力資源工具 Work, job Work, job這二個(gè)實(shí)踐中最易混淆的概念間的細(xì)微差別：這二個(gè)實(shí)踐中最易混淆的概念間的細(xì)微差別： WorkWork是指目標(biāo)定向的，有目的的或工具性的，能為創(chuàng)造價(jià)值的人類活動，是人類將各種資源轉(zhuǎn)變是指目標(biāo)定向的，有目的的或工具性的，能為創(chuàng)造價(jià)值的人類活動，是人類將各種資源轉(zhuǎn)變成為產(chǎn)出的過程，它既可泛指，也可特指。如果是基于時(shí)間動作分析或工作標(biāo)準(zhǔn)化研究以達(dá)工效學(xué)改成為產(chǎn)出的過程，它既可泛指，也可特指。如果是基于時(shí)間動作分析或工作標(biāo)準(zhǔn)化研究以達(dá)工效學(xué)改進(jìn)之目的，建議使用進(jìn)之目的，建議使用work analysiswork analys

2、is Job Job是指在某個(gè)特定的雇傭關(guān)系中有著相同的工作活動的職位的集合。如果是基于特定工作的招聘是指在某個(gè)特定的雇傭關(guān)系中有著相同的工作活動的職位的集合。如果是基于特定工作的招聘、選拔、培訓(xùn)等目的，建議使用、選拔、培訓(xùn)等目的，建議使用job analysisjob analysis 第3頁人力資源工具職位分析問卷法（職位分析問卷法（PAQ）n1972年由普渡大學(xué)E. J. McCormick提出n是一種適用性很強(qiáng)的工作分析方法n包括194個(gè)項(xiàng)目，其中187個(gè)用來分析完成工作過程中員工活動的特征，另外7個(gè)涉及薪酬問題n6個(gè)部分：信息來源；心理過程；識別“產(chǎn)出”；與其他人的關(guān)系；自然和社會環(huán)

3、境；其他工作特征n6分制主觀評分第4頁人力資源工具開發(fā)一種一般性的、可量化的方法，用以準(zhǔn)確確定工作的任職資格開發(fā)一種一般性的、可量化的方法，用以準(zhǔn)確確定工作的任職資格開發(fā)一種量化的方法，用來估計(jì)每個(gè)崗位的價(jià)值，進(jìn)而為薪酬提供依開發(fā)一種量化的方法，用來估計(jì)每個(gè)崗位的價(jià)值，進(jìn)而為薪酬提供依據(jù)據(jù)第5頁人力資源工具PAQ關(guān)注信息關(guān)注信息信息來源，工人從哪兒以及如何獲得執(zhí)行工作所需的信息信息來源，工人從哪兒以及如何獲得執(zhí)行工作所需的信息智力過程，執(zhí)行工作所涉及的推理、決策、計(jì)劃和信息處理活動智力過程，執(zhí)行工作所涉及的推理、決策、計(jì)劃和信息處理活動工作產(chǎn)出，工人執(zhí)行工作時(shí)所使用的身體活動、工作產(chǎn)出，工人執(zhí)

4、行工作時(shí)所使用的身體活動、 工具和方法工具和方法人際關(guān)系，執(zhí)行工作所要求的與他人之間的關(guān)系人際關(guān)系，執(zhí)行工作所要求的與他人之間的關(guān)系工作背景，執(zhí)行工作的物理和社會環(huán)境工作背景，執(zhí)行工作的物理和社會環(huán)境其它職位特征其它職位特征, ,除了那些已經(jīng)提到的與工作相關(guān)的活動、條件和特征除了那些已經(jīng)提到的與工作相關(guān)的活動、條件和特征第6頁人力資源工具 其中，前三類信息被認(rèn)為是與傳統(tǒng)的行為模式相對應(yīng)的，即行為過其中，前三類信息被認(rèn)為是與傳統(tǒng)的行為模式相對應(yīng)的，即行為過程由刺激（程由刺激（S）、機(jī)體（）、機(jī)體（O）和反應(yīng)（）和反應(yīng)（R）組成，如下圖所示：）組成，如下圖所示：信息輸入（信息輸入（S）信息處理與決

5、策（信息處理與決策（O）動作與反應(yīng)（動作與反應(yīng)（R）第7頁人力資源工具類別類別說明說明工作要素舉例工作要素舉例信息來源信息來源任職者使用的信息來源是什么？包含哪些感覺和感性能力？任職者使用的信息來源是什么？包含哪些感覺和感性能力？書面材料（書面材料（3535）智力過程智力過程包含哪些判斷、推理、決策、停息加工等思考過程？包含哪些判斷、推理、決策、停息加工等思考過程？編碼編碼/ /譯碼（譯碼（1414）工作產(chǎn)出工作產(chǎn)出任職者運(yùn)用的明顯體力活動是什么？任職者運(yùn)用的明顯體力活動是什么？健盤的使用（健盤的使用（4949）人際關(guān)系人際關(guān)系人際活動和職務(wù)關(guān)系是什么？人際活動和職務(wù)關(guān)系是什么？交談（交談（3

6、636）工作背景工作背景任職者在什么樣的物理?xiàng)l件和社會條件下工作？工作所伴任職者在什么樣的物理?xiàng)l件和社會條件下工作？工作所伴隨的社會和心理狀況是什么？隨的社會和心理狀況是什么？高溫作業(yè)（高溫作業(yè)（1919）其它職位特征其它職位特征其他方面其他方面從事重復(fù)性活動（從事重復(fù)性活動（4141）表表 樣式樣式A的結(jié)構(gòu)的結(jié)構(gòu)第8頁人力資源工具緯度緯度子緯度子緯度信息來源信息來源工作信息來源工作信息來源鑒別和感性活動鑒別和感性活動智力過程智力過程決策與推理決策與推理信息加工信息加工運(yùn)用已獲得的信息運(yùn)用已獲得的信息工作產(chǎn)出工作產(chǎn)出物理設(shè)備的使用物理設(shè)備的使用整體手工活動整體手工活動一般身體活動一般身體活動人

7、際關(guān)系人際關(guān)系交流交流各種人類交流各種人類交流個(gè)人接觸的類型個(gè)人接觸的類型監(jiān)督與協(xié)調(diào)監(jiān)督與協(xié)調(diào)工作背景工作背景物理工作條件物理工作條件心理和社會因素心理和社會因素其它職位特征其它職位特征工作時(shí)間表、發(fā)薪辦法辦法、服裝工作時(shí)間表、發(fā)薪辦法辦法、服裝工作要求工作要求責(zé)任責(zé)任表表1.1 樣式樣式A的緯度與子續(xù)度的緯度與子續(xù)度第9頁人力資源工具類別類別說明說明工作要素舉例工作要素舉例信息來源信息來源任職者在那里，怎樣獲得工作時(shí)所使用的信息？任職者在那里，怎樣獲得工作時(shí)所使用的信息？數(shù)據(jù)材料的使用數(shù)據(jù)材料的使用智力過程智力過程工作中包含哪些推理、決策、計(jì)劃和信息處理活動？工作中包含哪些推理、決策、計(jì)劃和

8、信息處理活動？決策水平?jīng)Q策水平工作產(chǎn)出工作產(chǎn)出在工作中從事何種體力活動？應(yīng)用哪些工具和設(shè)備？在工作中從事何種體力活動？應(yīng)用哪些工具和設(shè)備？設(shè)備的控制設(shè)備的控制人際關(guān)系人際關(guān)系工作過程中，與其他任職者的關(guān)系？工作過程中，與其他任職者的關(guān)系？代碼交流代碼交流工作背景工作背景工作中何種物理和社會背景下進(jìn)行？工作中何種物理和社會背景下進(jìn)行？空氣污染程度空氣污染程度其它職位特征其它職位特征和工作相關(guān)的、又不屬于上述任何類別的活動、條件或特征還和工作相關(guān)的、又不屬于上述任何類別的活動、條件或特征還有哪些？有哪些？著裝著裝表表 樣式樣式B的結(jié)構(gòu)的結(jié)構(gòu)第10頁人力資源工具緯度緯度子緯度子緯度信息來源信息來源工

9、作信息來源工作信息來源感覺和知覺活動感覺和知覺活動推測過程推測過程智力過程智力過程決策、推理、計(jì)劃、安排決策、推理、計(jì)劃、安排信息加工活動信息加工活動運(yùn)用已得的信息運(yùn)用已得的信息工作產(chǎn)出工作產(chǎn)出工作和設(shè)備的使用工作和設(shè)備的使用手工活動手工活動全身活動全身活動運(yùn)用體力的水平運(yùn)用體力的水平身體定位身體定位/ /姿勢姿勢操作操作/ /協(xié)調(diào)活動協(xié)調(diào)活動工作背景工作背景物理工作條件物理工作條件工作危險(xiǎn)工作危險(xiǎn)個(gè)人和社會因素個(gè)人和社會因素其它特征其它特征著裝著裝資格許可資格許可工作時(shí)間表工作時(shí)間表工作要素工作要素工作要求工作要求責(zé)任責(zé)任工作結(jié)構(gòu)工作結(jié)構(gòu)職務(wù)的關(guān)鍵性職務(wù)的關(guān)鍵性工資工資/ /收入收入表表樣樣

10、式式A的的緯緯度度與與子子續(xù)續(xù)度度第11頁人力資源工具資料投入1. 資料投入：1.1工作資料來源：（請于下列諸項(xiàng)工作資料來源，依其應(yīng)用頻度，評其等次）1.1. 1肉眼可及的工作資料來源:1.書面資料(書、報(bào)告、筆記、短文、工作指令等)。2.數(shù)量性資料（所有涉及數(shù)量或金額的資料，包括圖、科目、規(guī)格、數(shù)字表等）。3.圖片資料（例如草圖、藍(lán)圖、地圖、照片及X光膠片，電視圖片等）。4.鑄模及有關(guān)的工具（模板、型板、鑄具等。大凡必得依樣使用者皆可為資料來源；但不包括上面第三項(xiàng)所得的資料）。5.指示器（撥號盤、度規(guī)、信號燈、雷達(dá)、計(jì)速器等）。6.測度計(jì)（尺、彎腳規(guī)等，用來收集實(shí)體之測度資料，但并不含第5項(xiàng)

11、所示的器具）。7.機(jī)具（工具、設(shè)備、機(jī)械及其他在作業(yè)時(shí)用及的機(jī)械性器具）。8.在制原料（零件、原料等，凡是可經(jīng)修飾、加工處理者皆可充為資料之來源，例如面團(tuán)、經(jīng)車床加工的元件、裁切過的線、待加鞋底的鞋。）9.非在制原料（未加入轉(zhuǎn)化或增飾的過程之原料、零件。凡正受檢驗(yàn)、處理、包裝、配售、選品的原料，亦可充作資料之源路之一。包括在存儲中的原料項(xiàng)或置于配售管道的貨品等）。10.自然的特征（風(fēng)景、原野、地質(zhì)、植物、氣候等可以觀察到的自然征象皆可充為資料來源）。11.人為的環(huán)境特征（房屋建筑、水壩、公路、橋梁、船塢、鐵道及其他人工或刻意改造的戶內(nèi)外措施，但并不包含第七項(xiàng)所述之設(shè)備、機(jī)器等單獨(dú)用于制造上者）

12、。職位分析問卷表格范例（選自收集資料的資料來源部分職位分析問卷表格范例（選自收集資料的資料來源部分)第12頁人力資源工具第13頁人力資源工具資料投入1. 資料投入：1.2 鑒別和感性活動1.2.1鑒別活動（21）S近處視覺鑒別的精確程度要求職位分析問卷表格職位分析問卷表格一般（對工人在近處視覺鑒別精確度方面要求一般，例如，讀刻度盤和量規(guī)，郵件分類等等）2高（對工人在近處視覺鑒別精確度要求很高，例如，使用顯微境，修理手表等等）3大概（對工人在近處視覺鑒別精確度方面要求很小，例如產(chǎn)品裝箱，農(nóng)藝等等）1精確度（S）等級請根據(jù)項(xiàng)目對工作的重要程度對下面的項(xiàng)目進(jìn)行判斷等級非常偶然1低2不適用-重要程度（

13、I）等級3一般4高5極高3一般第14頁人力資源工具（22）I遠(yuǎn)距離視覺辨別（辨別物體，事件或者伸手能及之外的細(xì)節(jié)特征，例如，操作汽車，美化環(huán)境，主持運(yùn)動會等等）（23）I深度辨別（判斷深度或者物體的相對距離）（24）I顏色辨別（通過物體顏色，材料或者其他細(xì)節(jié)來進(jìn)行區(qū)分和識別）（25）I聲音模式辨別（不同的模式或者一系列聲音，例如，代碼包括的內(nèi)容、心跳、發(fā)動機(jī)失靈等）（26）I聲音辨別（根據(jù)強(qiáng)度、音調(diào)和/或者音調(diào)質(zhì)量，或者變化辨別）（27）I身體移動辨別（主要通過使用半圓管來辨別身體在速度方面的變化，例如正在飛行的飛機(jī)等等）（28）I姿勢辨別（辨別身體位置或者垂直定位的變化，例如，在非正常環(huán)境下

14、身體的平衡等）第15頁人力資源工具職位分析問卷中的心智過程事例2.1決策和推理（36）S決策（通過選擇等級說明包含在工作中的典型水平，考慮以下幾個(gè)方面：需要考慮的因素?cái)?shù)量和復(fù)雜程度；變化的多樣性；決策的后果和重要性；對背景經(jīng)歷，教育和培訓(xùn)的要求；老員工指導(dǎo)的可行性；其他相關(guān)的考慮因素。下面各等級所給出的例子只是建議性的在一般以下（在操作木創(chuàng)刨，分拆一輛出租車，給汽車加潤滑油等方面所做的決策）2一般（安裝機(jī)械工具使其運(yùn)轉(zhuǎn)，論斷飛機(jī)的機(jī)械故障，提前幾個(gè)月預(yù)定辦公室 供應(yīng)品等決策）3低（在倉庫中進(jìn)行安裝，歸架等挑選物體所進(jìn)行的決策，在卡通上面貼標(biāo)簽，指揮自動化機(jī)器等）1精確度（S）等級4一般以上（決

15、定生產(chǎn)額度，進(jìn)行諸如提升和解雇等方面的人事決定等5高（批準(zhǔn)公司每年預(yù)算，推薦外科醫(yī)生，為新公司挑選位置等方面所做的決策）（37）S解決問題的推理水平（說明要求任職人員應(yīng)用知識、經(jīng)驗(yàn)對問題進(jìn)行判斷的推理水平工作中要求運(yùn)用一些訓(xùn)練或者經(jīng)驗(yàn)來從有限的方法中挑選出恰當(dāng)?shù)男畔?，例如，銷售員、圖書館員2運(yùn)用有關(guān)原理來解決實(shí)際問題，并且當(dāng)只有幾個(gè)有限標(biāo)準(zhǔn)存在的情況下處理各種具體變理，如繪圖員3運(yùn)用常識來執(zhí)行簡單的或者沒有內(nèi)容的指令，例如房屋管理員，運(yùn)貨員等。1推理水平（S）等級5運(yùn)用邏輯或科學(xué)思維原理來解決廣泛的智力和實(shí)際問題，例如，化學(xué)研究專家，原子工程師等4運(yùn)用邏輯或者科學(xué)思維來明確信息，確定事實(shí)，并且

16、做出可行性的結(jié)論，例如，調(diào)查員等第16頁人力資源工具A Sample Page from the PAQFigure 3.3Source: Position Analysis Questionnaire, copyright 1969, 1989 by Purdue Research Foundation, West Lafayette, Ind. 47907. Reprinted with permission.第17頁人力資源工具評價(jià)尺度：每個(gè)職位因素都采用評價(jià)尺度：每個(gè)職位因素都采用6個(gè)評價(jià)尺度去度量個(gè)評價(jià)尺度去度量信息使用程度（信息使用程度（U U）對職務(wù)的重要性（對職務(wù)的重要性（I

17、I）所需的時(shí)間（所需的時(shí)間（T T）適用性（適用性（A A）發(fā)生的可能性（發(fā)生的可能性（P P）特殊計(jì)分（特殊計(jì)分（S S）第18頁人力資源工具PAQ工作描述的五個(gè)方面工作描述的五個(gè)方面是否負(fù)有決策是否負(fù)有決策/ /溝通溝通/ /社會方面的責(zé)任（社會方面的責(zé)任（1 1，2 2，3 3，4 4，5 5）是否執(zhí)行熟練的技能性活動（是否執(zhí)行熟練的技能性活動（1 1，2 2，3 3，4 4，5 5）是否伴隨有相應(yīng)的身體活動（是否伴隨有相應(yīng)的身體活動（1 1，2 2，3 3，4 4，5 5）是否操縱汽車是否操縱汽車/ /設(shè)備（設(shè)備（1 1，2 2，3 3，4 4，5 5）是否需要對信息進(jìn)行加工（是否需要

18、對信息進(jìn)行加工（1 1，2 2，3 3，4 4，5 5）第19頁人力資源工具職務(wù)分析問卷的操作過程與關(guān)鍵點(diǎn)控制職務(wù)分析問卷的操作過程與關(guān)鍵點(diǎn)控制1、工作分析的目的可以在于工作分類，或者進(jìn)行績效評價(jià)、工作分析的目的可以在于工作分類，或者進(jìn)行績效評價(jià)2、贏得組織的支持：明確組織的環(huán)境和文化；由上向下推，還是由下向上推展、贏得組織的支持：明確組織的環(huán)境和文化；由上向下推，還是由下向上推展3、確定信息收集范圍和方式、確定信息收集范圍和方式 ：誰來收集數(shù)據(jù)；誰是工作信息的提供者：誰來收集數(shù)據(jù)；誰是工作信息的提供者第20頁人力資源工具工作分析信息收集的范圍與方式工作分析信息收集的范圍與方式工作分析專業(yè)人員填寫PAQ、任職人員或/和直接主管提供工作信息的方式 一般而言，樣本量通常是任職人員的30%或者更多，信息提供者需要任職六個(gè)月；其次信息提供者必須至少稱職且能明確描述工作內(nèi)容的任職者；再次，需要具備較好的表達(dá)能力和溝通能力。任職人員直接填寫PAQ的方式 有三位任職人員獨(dú)立地完成PAQ，主管也填寫一份，需要提供問卷的人多多指導(dǎo) 第21頁人力資源工具PAQ的應(yīng)用的應(yīng)用PAQ在任職資格中的應(yīng)用第22頁人力資源工具PAQ的應(yīng)用的應(yīng)用PAQ在工作評價(jià)中的應(yīng)用，最有效，最