人力資源管理導(dǎo)讀1

1、人力資源管理導(dǎo)讀鄉(xiāng)下人導(dǎo)讀體系n本書概讀n第一部分：人力資源管理體系n第二部分：人力資源管理專題介紹n第三部分：未來十年人力資源趨勢學(xué)習(xí)這本書的好處n增加你對有關(guān)人力資源管理觀念和技巧的了解，并向你提供關(guān)鍵術(shù)語n使你了解一些重要的人事管理技巧方面的基本內(nèi)容n對你的個人的發(fā)展有利n掌握進(jìn)入人力資源管理領(lǐng)域所必需的基本職能n影響你的人力資源管理哲學(xué)本書學(xué)習(xí)方法n掌握本書核心內(nèi)容：封面和前言n掌握本書的精髓：第1章和最后1章n掌握本書各章內(nèi)容：P22-23n掌握各章大概內(nèi)容：目錄及各章前面的“本章概要”n掌握各章重點內(nèi)容：每章后面的“本章回顧”之“小結(jié)”n測試自己是否了解本章內(nèi)容：討論題n深化自己的

2、理解：案例分析n還有附加禮物：關(guān)鍵術(shù)語本書主題n人力資源管理是每一位管理者的職責(zé)，而不僅僅是人力資源管理部門的事n贏得雇員的獻(xiàn)身精神是成功的人力資源管理的基石建議重點學(xué)習(xí)章節(jié)n總論：第1章n雇員招募與配置：第3、6章n培訓(xùn)與開發(fā)：第7、8、10、11章n工資報酬：第13章n勞資關(guān)系：n雇員保障與工作安全：第19章第一部分 人力資源管理體系一、關(guān)鍵觀念n人力資源管理職責(zé)在直線和職能部門之間的劃分n變化中的人力資源管理環(huán)境n培養(yǎng)雇員的獻(xiàn)身精神人力資源管理職責(zé)在直線和職能部門之間的劃分1、招募與甄選直線管理人員：n列出特定工作崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進(jìn)行工作分析n向人力資源管理人員解釋對未來雇員的要

3、求以及所要雇傭的人員類型n描述出工作對“人員素質(zhì)”的要求，以便人力資源管理人員能夠設(shè)計出適當(dāng)?shù)恼邕x和測試方案n同候選人進(jìn)行面談，做出最后的甄選決策人力資源管理人員：n在部門主管人員所提供的基礎(chǔ)上編寫工作描述和工作說明書n制定出雇員晉升人事計劃n開發(fā)潛在的合格求職者來源并開展招聘活動，力爭為組織聚集到一批高質(zhì)量的求職者n對候選人進(jìn)行初步面試、篩選，然后將可用者推薦給部門主管人員去考慮2、培訓(xùn)與開發(fā)n根據(jù)企業(yè)和工作的具體情況，將雇員安排到不同的工作崗位，并對新雇員進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)n對人力資源開發(fā)活動進(jìn)行評價并向人事管理人員提出建議n領(lǐng)導(dǎo)建立有效的工作小組，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)氖跈?quán)n運用企業(yè)規(guī)定的評價形式對雇

4、員的工作績效進(jìn)行評價n對下屬的職業(yè)進(jìn)步情況進(jìn)行評估，然后就他們個人的職業(yè)發(fā)展可能性向他們提出建議n擬定培訓(xùn)文件，制定培訓(xùn)計劃，準(zhǔn)備培訓(xùn)用材料n根據(jù)企業(yè)CEO所闡述的企業(yè)未來發(fā)展需求，為CEO提供管理人員開發(fā)方面的建議n為制定和推行質(zhì)量改善計劃以及團(tuán)隊建設(shè)計劃提供信息n開發(fā)工作績效評價根據(jù)并保存評價記錄n制定職業(yè)發(fā)展計劃和晉升制度，其中包括按既定程序晉升的制度、職業(yè)發(fā)展咨詢手段以及雇員職業(yè)進(jìn)步跟蹤記錄制度等3、工資報酬n向人力資源管理人員提供每項工作的性質(zhì)和相對價值方面的信息，幫助他們確定工資水平n評價雇員的工作績效，以便人力資源管理部門根據(jù)雇員的工作績效適當(dāng)?shù)卣{(diào)整他們的報酬n根據(jù)獎勵的性質(zhì)覺定

5、支付給雇員的獎金數(shù)量n制度企業(yè)福利計劃和由企業(yè)提供的服務(wù)項目的總體方案n執(zhí)行工作評價程序，以確定每一種工作在企業(yè)中的相對價值n進(jìn)行薪資調(diào)查，以審查企業(yè)是否對其他企業(yè)雇員處于相似職位上的雇員支付了相近的工資n就獎勵以及各種備選獎金分配方案和工資支付計劃等向直線管理人員提供建議n在同直線管理人員協(xié)商的基礎(chǔ)上，制定包括健康保健和養(yǎng)老金在內(nèi)的企業(yè)福利和服務(wù)項目的詳細(xì)計劃n監(jiān)督企業(yè)所繳納的失業(yè)稅稅率的變化以及雇員的薪資績效，就減少與這兩個方面有關(guān)的成本的步驟向直線管理人員提供建議4、勞資關(guān)系n根據(jù)維護(hù)健康勞資關(guān)系的需要，建立一種互相尊重、互相信任的日常工作環(huán)境n一貫地遵守勞資協(xié)議中各項條款的規(guī)定n確保企

6、業(yè)的不滿申訴程序安裝勞資協(xié)議所規(guī)定的方式發(fā)揮作用，并且確保在經(jīng)過調(diào)查之后對雇員的申訴加以妥善解決n在就集體合同進(jìn)行集體談判的時候，同人力資源管理人員共同工作n密切注意那些有可能導(dǎo)致工會化傾向的情緒和問題的出現(xiàn)，對可能導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者不滿的那些問題的根本原因進(jìn)行研究和診斷n為準(zhǔn)備進(jìn)行勞動合同談判而展開調(diào)查n培訓(xùn)直線管理人員如何解釋勞動合同條件以及如何在工會發(fā)起組織活動的時候避免落入法律陷阱n就如何處理雇員的申訴對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)并且協(xié)助有關(guān)各方面就申訴事件達(dá)成協(xié)議n同工會干部保持聯(lián)系5、雇員保障與工作安全n使雇員和管理者之間的信息渠道保持暢通，以便雇員能夠隨時了解企業(yè)的重大問題，并且使雇員可以通過各種

7、渠道表達(dá)他們對企業(yè)問題的關(guān)注，以及使他們及時同企業(yè)的命令指揮系統(tǒng)保持聯(lián)系n確保雇員在紀(jì)律處罰、解雇以及工作保障方面得到公平待遇n經(jīng)常性地指導(dǎo)雇員堅持形成良好的安全工作習(xí)慣n對雇員的安全生產(chǎn)行為加以肯定和獎勵n及時準(zhǔn)確地完成事故報告n就所要雇傭的雇員類型和數(shù)量以及各種類型報酬計劃的適用性問題制定長期的戰(zhàn)略性計劃n向直線管理人員提出建議，告訴他們有哪些技術(shù)有利于促進(jìn)和鼓勵自下而上以及自上而下的信息溝通n制定確保公平待遇的程序性規(guī)定并訓(xùn)練直線管理人員運用它們n對工作進(jìn)行分析以制定安全操作規(guī)程，并就如何設(shè)計機(jī)器保護(hù)裝置一類的安全保護(hù)設(shè)備提出意見n及時調(diào)查發(fā)生的事故，分析事故原因，為事故防范提出建議，以

8、及向職業(yè)安全與健康管理委員會提交相應(yīng)報告n研究與雇員薪資有關(guān)的法律規(guī)定，同保險機(jī)構(gòu)接觸，在必要的時候同律師接觸，以處理雇員的工傷事件培養(yǎng)雇員獻(xiàn)身精神n“人高于一切”的價值觀雇員是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，他們是值得信任的、需要被尊重對待和能夠參與工作決策，并且每個人都有自我成長和發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動力。要做到在每一次行動中、每一次計劃過程中、每一次業(yè)務(wù)決策中都能將人放在第一位，還要求每一位管理者和每一位雇員都具有高度的獻(xiàn)身精神將某種哲學(xué)理念轉(zhuǎn)化為實際，就意味著我們必須找到大量的方法來把語言變?yōu)樾袆?。?lián)邦捷運董事局主席雷德史密斯培養(yǎng)雇員獻(xiàn)身精神（續(xù)）n雙向溝通/確保公平對待n在雇員中創(chuàng)造一種團(tuán)隊意識n徹

9、底的“以價值觀為基礎(chǔ)的雇傭”n雇傭的就業(yè)安全n報酬n雇員的自我實現(xiàn)二、人力資源管理體系公司愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)文化系統(tǒng)工作分析與評價系統(tǒng)工作分析與評價系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展與干部管理薪薪酬酬福福利利管管理理規(guī)劃與效率分析招聘與測評調(diào)配與員工關(guān)系培訓(xùn)與開發(fā)績績效效考考核核與與激激勵勵信息傳遞（溝通）研發(fā)與市場本章重點內(nèi)容n管理者的5項基本功能：計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制n人事功能包括：招募、甄選、培訓(xùn)、報酬、績效評價以及人力資源開發(fā)n直線管理者的人事管理職能包括：工作安排、上崗引導(dǎo)、人員培訓(xùn)、為改善工作績效而努力等n人力資源管理者的人事管理職能包括：直線管理職能、協(xié)調(diào)功能、職能（服務(wù)）功能n培養(yǎng)雇員獻(xiàn)身精

10、神的人力資源政策和實踐包括：“人高于一切”的價值觀、大量的雙向式信息溝通、培養(yǎng)一種共同體的感覺、為雇員提供就業(yè)保障，以價值觀為基礎(chǔ)的雇傭、企業(yè)的報酬體系，以及讓雇傭得以“自我實現(xiàn)”第二部分 人力資源管理專題n企業(yè)文化與凝聚力全篇n工作分析與評價C3nHR規(guī)劃與效率分析C4n招聘與測評C5-6n調(diào)配與員工關(guān)系C4n培訓(xùn)與開發(fā)C7、C8n績效管理與激勵C10、C13n職業(yè)發(fā)展與干部管理C8、C11n薪酬福利管理C13、C14導(dǎo)論n人力資源管理角色的演變n人力資源管理理論的出發(fā)點n人事管理與人力資源管理的差異n人力資源管理的目標(biāo)n人力資源規(guī)劃系統(tǒng)n企業(yè)價值鏈與“3P”人力資源模式人力資源管理角色的演

11、變n20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什發(fā)表人力資本論，開辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路。這種理論不再把人力單純作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的外在因素，而是注重人的能力形成和發(fā)展對于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定作用，把人力作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在因素加以研究。按照這種觀點，人類在經(jīng)濟(jì)活動過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產(chǎn)，制造各種適合市場需求的商品；另一方面以各種形式來發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力。這一論點把人的生產(chǎn)能力的形成機(jī)制與物質(zhì)資本等同，提倡將人力視為一種內(nèi)含于人自身的資本-各種生產(chǎn)知識與技能的存量總和。 n對“人力資本”研究卓有貢獻(xiàn)的是西奧多舒爾茨（Theodore W

12、. Schultz）。舒爾茨于1979年獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎，是人力資本理論的代表人物。傳統(tǒng)的人事檔案管理(數(shù)據(jù)存儲）事務(wù)人力資源戰(zhàn)略管理外部資源利用，共享服務(wù)的基礎(chǔ)為其他部門服務(wù)交易處理知識管理知識遞送知識與戰(zhàn)略分析1990198019602000企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴員工的支持者企業(yè)變革推動者事務(wù)處理專家HRM：卓越績效中心HRM：事務(wù)處理中心HRM：公司業(yè)務(wù)伙伴事務(wù)處理招聘與上崗培訓(xùn)與開發(fā)總體報酬績效評價創(chuàng)新優(yōu)化企業(yè)優(yōu)勢決定于組織能力技術(shù)能力財務(wù)能力戰(zhàn)略能力組織能力1972至現(xiàn)在增長最快的5個美國公司是：西南航空公司（21775）、沃爾瑪（19807%）、Tyson食品（18118%）、Circui

13、t city（16140%）、Plenum（15689%）組織能力即人力資源管理能力員工思維模式員工能力員工治理組織能力生理的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說） 復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認(rèn)滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論） 社會人假設(shè)（參與管理理論）自我實現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）人力為成本 / 人力為資源員工是手段 / 員工是目的被動反應(yīng) / 主動開發(fā)執(zhí)行層 / 決策層 以事為核心 / 以人為中心，注重人事相宜事務(wù)性 策略性吸引合適的員工留住好的員工激勵員工管理目標(biāo)：多值目標(biāo)，整體最優(yōu)化取得最大的使用價值取得最大的使用

14、價值開發(fā)目標(biāo)：提高智力，激發(fā)活力發(fā)揮最大的主觀能動性發(fā)揮最大的主觀能動性個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致培養(yǎng)全面發(fā)展的人（職業(yè)化）培養(yǎng)全面發(fā)展的人（職業(yè)化）人力資源規(guī)劃系統(tǒng)人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源信息供給預(yù)測需求預(yù)測總體規(guī)劃行動規(guī)劃工作信息人員信息市場信息補(bǔ)充規(guī)劃晉升規(guī)劃分配規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃發(fā)展規(guī)劃工作生活質(zhì)量規(guī)劃反饋控制與檢查企業(yè)價值鏈與“3P”人力資源模式價值評估價值分配價值創(chuàng)造PerformancePaymentPosition現(xiàn)代HR管理與開發(fā)的模式簡圖PeoplePositionPerformance任職資格任職資格職位說明書職位說明書績效目標(biāo)績效目標(biāo)任職認(rèn)證任職認(rèn)證職位評估職

15、位評估績效管理績效管理內(nèi)部財務(wù)狀況內(nèi)部財務(wù)狀況外部工資調(diào)查外部工資調(diào)查薪酬政策、制度、激勵措施薪酬政策、制度、激勵措施人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（素質(zhì)與技能）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（素質(zhì)與技能）第三部分 HR未來10年的變化n面對靈活的工作環(huán)境n培養(yǎng)全球化的觀念n關(guān)注終生的學(xué)習(xí)n轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略角色一、靈活的工作環(huán)境n由于網(wǎng)絡(luò)的廣泛使用，使得辦公變得更加虛擬；工作的時間，地點以及任務(wù)和進(jìn)度安排方面的自主選擇權(quán)，更多地落到了員工的手里，而不是被傳統(tǒng)的冷冰冰的命令體系控制著。 新的HR經(jīng)理應(yīng)該：n在恰當(dāng)?shù)牡胤綖槠髽I(yè)提供恰當(dāng)?shù)娜瞬?；n在薪酬體制上，應(yīng)該更加重視經(jīng)營之結(jié)果，而不是其他細(xì)枝末節(jié)的地方；n在員工管理方面，應(yīng)該

16、善于把具有價值的人才和一般勞動力，核心人才和邊際雇用人才區(qū)分開來，讓核心人才擁有更利于其才能發(fā)揮的工作環(huán)境與空間，而不是把他象鉚釘死定在一個位置。n與此同時，人力資源經(jīng)理還要善于運用廣泛的網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)造共享，合作的企業(yè)文化，促進(jìn)員工的溝通，讓大家彼此合作，共同分享，共同解決問題，因為在靈活的工作環(huán)境中更利于完滿人性的展開和豐富化，在自己卓越創(chuàng)造與貢獻(xiàn)基礎(chǔ)上的合作與共享是未來工作模式的主流。 二、全球化n在資金，產(chǎn)品，人員遷移，流動全球化世界里，對于一個企業(yè)來說，勞動力的國際化并不是一個讓人感驚詫的結(jié)果 新的HR經(jīng)理應(yīng)該：n必須具有全球化的觀念，必須逐漸培養(yǎng)起對國際經(jīng)營實踐，國際人力資源實踐，國際勞

17、動法規(guī)及其習(xí)慣有全面的感知和體認(rèn)，需要更多地關(guān)于其他文化，語言和經(jīng)營的廣泛知識。n必須理解別人的文化，同時幫助企業(yè)中的所有人，理解和尊重他人的文化，并促進(jìn)來源不同文化背景的人相互合作，相互幫助。n還應(yīng)考慮到本地的人才和觀念參與新的創(chuàng)造和本地化的過程。 三、關(guān)注終身學(xué)習(xí)n學(xué)習(xí)將成為終生的需要，不僅是企業(yè)，就連員工本身也會日益重視和投資于此，同時，對它也提出了更高的期望和需求。n因此，人力資源經(jīng)理必須重視員工生動的生長，積極地富于其以智慧和力量，讓他們在高期待下產(chǎn)生積極的結(jié)果。 n 就培訓(xùn)而言，將有更多的視線集中在業(yè)績表現(xiàn)的改善上，在課程內(nèi)容上，人們將開始更多地重視戰(zhàn)略思維，領(lǐng)導(dǎo)能力，解決問題能力

18、，決策能力，技術(shù)能力以及團(tuán)隊合作和知識管理等方面有沒有真正的提高，而不再僅僅是簡單技能上的操練，因為，上述能力的形成將更直接地決定員工本身具有的價值。 四、轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略角色n未來十年，人力資源面臨著來自組織更高的要求和期待：(1)在恰當(dāng)?shù)臅r間，為組織選擇，提供恰當(dāng)?shù)娜瞬偶皟洌?2)發(fā)展和提生組織和個人直接經(jīng)營戰(zhàn)略相關(guān)的能力；(3)及時地發(fā)現(xiàn)問題，提供綜合的問題解決方案，對有關(guān)人力資源特定問題傳遞專家的咨詢意見等等。n這表明，人力資源的角色必須轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略角色，從傳統(tǒng)意義上的行政管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營管理者的合作者，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供人力支持。 n美國著名石油化工企業(yè)AMOCO的人力資源總監(jiān)Wayne Anderson指出，適應(yīng)未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場競爭的合理，理想的人力資源應(yīng)該是用25%的時間著手戰(zhàn)略性人才資源規(guī)劃上，用50%的時間考慮人力資源咨詢和技術(shù)開發(fā)上，還有25%的時間可以進(jìn)行有關(guān)人力資源管理的行政性，事務(wù)性的工作上。 n正如美國南加利福尼亞大學(xué)有效組織研