案例分析(天宏公司的績(jī)效管理)

1、第一小組企業(yè)管理案例第一小組企業(yè)管理案例(天宏公天宏公司的績(jī)效管理司的績(jī)效管理)分析報(bào)告分析報(bào)告企業(yè)的企業(yè)的SOLOGENSOLOGENL0GO目錄 Contents課題背景選題理由天宏公司存在的問(wèn)題新的績(jī)效管理體系新舊績(jī)效考評(píng)體系比較溝通與調(diào)查培訓(xùn)123456703040507101116Page天宏鐵路有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)天宏公司）是1998年在國(guó)家鐵路運(yùn)輸整體提出網(wǎng)運(yùn)分離的號(hào)召下，前幾批進(jìn)行市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)的國(guó)有大型股份制企業(yè)，主要由天宏集團(tuán)投資控股。天宏公司在成立之初，為了實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)和管理，引入了現(xiàn)代化的法人治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)行產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代化變革，同時(shí)為了充分的調(diào)動(dòng)各級(jí)人員的積極性，大膽引

2、入市場(chǎng)化的用人機(jī)制，由過(guò)去傳統(tǒng)的一種用工形式-國(guó)家正式工，轉(zhuǎn)變成正式工三年一簽的勞動(dòng)合同工，同時(shí)相對(duì)擴(kuò)大了非正式工的人員比例的形式，通過(guò)這些多種形式的改革，天宏公司內(nèi)生動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)了當(dāng)年鋪通當(dāng)年運(yùn)輸?shù)男袠I(yè)先例，同時(shí)節(jié)省大量人工，也為國(guó)家和企業(yè)節(jié)省了大量開(kāi)支，并為下一階段企業(yè)快速發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。課題背景4選題理由選題理由通過(guò)建設(shè)科學(xué)的績(jī)效管理體系可以達(dá)到如下幾個(gè)效果: (1)傳遞壓力，聚焦企業(yè)目標(biāo)通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解和傳遞，落實(shí)為考核指標(biāo)，將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，引導(dǎo)全體員工為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作貢獻(xiàn)。(2)強(qiáng)化責(zé)任，塑造職業(yè)行為向部門(mén)和員工清晰地傳達(dá)目標(biāo)、指標(biāo)及期望

3、，引導(dǎo)職工行為，使企業(yè)每個(gè)員工，特別是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺(jué)有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，更加盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。(3)科學(xué)決策，改進(jìn)管理方法通過(guò)持續(xù)的績(jī)效管理循環(huán)，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理模式存在的問(wèn)題，有利于及時(shí)改進(jìn)管理方法，消除管理漏洞，提高管理績(jī)效(4)公正評(píng)價(jià)，提供公正待遇科學(xué)和公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，可以為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。(5)改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)員工發(fā)展通過(guò)員工績(jī)效評(píng)價(jià)和溝通反饋，為員工的績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃制定提供參照，同時(shí)強(qiáng)化各級(jí)管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵(lì)下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價(jià)值。天宏公司存在的問(wèn)題A、 考核內(nèi)容統(tǒng)一是不科學(xué)的。由

4、于公司各個(gè)層次、各個(gè)崗位的職責(zé)不一樣，對(duì)工作人員的素質(zhì)和工作技能（即崗位任職素質(zhì)）要求不一樣，因此想要真正實(shí)現(xiàn)評(píng)估目的，用同樣的考核指標(biāo)內(nèi)容去評(píng)價(jià)所有崗位的員工是不科學(xué)的。 B、 考核采用民主評(píng)議的方式不能公平、公正、全面評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)。一名員工工作是否達(dá)到崗位要求，工作方向是否符合公司的發(fā)展目標(biāo)，他的工作任務(wù)下達(dá)者，即其直接上級(jí)和與其工作有相關(guān)聯(lián)系的人員掌握的最清楚，因此就應(yīng)由其直接上級(jí)作為一級(jí)評(píng)估人，同時(shí)可選擇與其工作有相關(guān)聯(lián)系的人員，對(duì)其相聯(lián)系的工作情況進(jìn)行評(píng)估，分別以一定的權(quán)重綜合考慮被評(píng)做人的評(píng)估成績(jī)。而采用民主評(píng)議的方式，不能科學(xué)、有效、全面的評(píng)價(jià)被評(píng)估人，還會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)外行評(píng)價(jià)內(nèi)行和

5、以偏概全的情形，所以這種方式不可取。 C、 采取結(jié)果排序的做法易出現(xiàn)評(píng)估結(jié)果不公平的現(xiàn)象。這種全公司統(tǒng)一排序的做法是沒(méi)有道理的，因?yàn)椴煌瑣徫坏穆氊?zé)、素質(zhì)要求不同，工作結(jié)果不同，反映的層面也不同，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也不應(yīng)一樣，因此評(píng)價(jià)結(jié)果不具備可比性，如果用統(tǒng)一的考核內(nèi)容，以民主評(píng)議的形式考評(píng)，采用結(jié)果排序的方法，那么出現(xiàn)干活多的人排名在后的不正?，F(xiàn)象也就不足為奇了，不合理的方式導(dǎo)致了不合理的結(jié)果。另外結(jié)果排序的做法不利于對(duì)員工的激勵(lì)和改進(jìn)績(jī)效，容易造成員工不滿(mǎn)意。 D、 該公司評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)不合理，違反了績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的SMART原則。績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)是績(jī)效評(píng)估，績(jī)效評(píng)估重點(diǎn)評(píng)估的是工作業(yè)

6、績(jī)，及與其相關(guān)的工作能力和素質(zhì)。天宏公司的績(jī)效考核內(nèi)容是細(xì)化傳統(tǒng)的德能勤績(jī)幾項(xiàng)指標(biāo)，共設(shè)計(jì)了10項(xiàng)指標(biāo)，其中屬“績(jī)”項(xiàng)的指標(biāo)只有“工作業(yè)績(jī)”和“工作效率”兩項(xiàng)，占考核內(nèi)容的28，“德”項(xiàng)占20；“能”項(xiàng)占42；“勤”項(xiàng)占10，這種權(quán)重分配有失科學(xué)性和合理性；尤其是量化的考核標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，違背了SMART原則，不易于考核人準(zhǔn)確把握，依然不能避免評(píng)價(jià)人的主觀(guān)評(píng)價(jià)因素的存在，所以很難達(dá)到績(jī)效管理的目的。新的績(jī)新的績(jī)效管理效管理體系體系績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)體系一、新的績(jī)效管理體系（一）明確考核目標(biāo) 提高員工對(duì)績(jī)效考核體系的滿(mǎn)意度，從而增強(qiáng)員工對(duì)工作的積極性并提高公司的效益。（二）調(diào)整人力資源部的工作1、增加人

7、力資源部人員，保證充分發(fā)揮人力資源管理的作用2、購(gòu)買(mǎi)人力資源信息化軟件，將人力資源部的工作人員從繁重的統(tǒng)計(jì)、填表、計(jì)算等工作中解脫出來(lái)3、適當(dāng)對(duì)公司考評(píng)人員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，對(duì)員工做好考評(píng)宣傳。4、解釋以及與員工溝通的工作，使廣大員工理解支持考評(píng)計(jì)劃，使他們明白考評(píng)的過(guò)程，以使考評(píng)順利進(jìn)行。、能、勤、績(jī)這四個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)（三）確定考核人員： 考評(píng)小組由公司領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部組成。針對(duì)各部門(mén)員工的考評(píng)，考評(píng)小組由公司領(lǐng)導(dǎo)選派代表、人力資源部選派代表與該部門(mén)負(fù)責(zé)人組成。人力資源部主要負(fù)責(zé)考評(píng)的組織與執(zhí)行，以及對(duì)考評(píng)人員的技能培訓(xùn)和與被考評(píng)人員的溝通等方面的工作?？荚u(píng)對(duì)象分類(lèi)根據(jù)部門(mén)的工作性質(zhì)來(lái)劃分為：人

8、力資源部、財(cái)務(wù)部、車(chē)輛設(shè)備部工作崗位分析明確崗位要求建企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)績(jī)效管理工具開(kāi)發(fā)績(jī)效管理組織構(gòu)建管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行績(jī)效管理系統(tǒng)信息反饋企業(yè)績(jī)效改進(jìn)與再循環(huán)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢測(cè)評(píng)價(jià)和整合確定績(jī)效目標(biāo)實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，不斷進(jìn)行評(píng)估和反饋采集考評(píng)期內(nèi)相關(guān)信息面談總結(jié)工作分析成敗原因鼓勵(lì)下屬增強(qiáng)信心，就考評(píng)成果達(dá)成共識(shí)提出績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)和要求注：根據(jù)各部門(mén)的考核目標(biāo)，根據(jù)人力資源部對(duì)各部門(mén)的深入認(rèn)識(shí)，制定各部門(mén)的考評(píng)項(xiàng)目。如果部門(mén)中崗位之間差別很大，在制定考核項(xiàng)目時(shí)，也要做一定的調(diào)整。二、新的績(jī)效考評(píng)體系比原來(lái)的績(jī)效考評(píng)體系所具有的優(yōu)勢(shì)

9、：1、增加人力資源部的工作人員及購(gòu)買(mǎi)人力資源信息化軟件，這將大大減輕了人力資源部的工作負(fù)擔(dān)，提高了工作的效率。 2、改變了民主評(píng)議的方式，由原先的全部人員來(lái)進(jìn)行評(píng)議變?yōu)楣绢I(lǐng)導(dǎo)與人力資源部來(lái)進(jìn)行評(píng)議，這樣就避免了評(píng)議的過(guò)程中打人情分。3、根據(jù)不同的職位，適當(dāng)?shù)脑黾恿艘恍┰u(píng)價(jià)指標(biāo)，如創(chuàng)新力。4、在新的評(píng)價(jià)體系里，按照職務(wù)把評(píng)價(jià)指標(biāo)分開(kāi)來(lái)，而不是所有的都按德、能、勤、績(jī)這四個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)新舊績(jī)效考評(píng)體系比較溝通 績(jī)效考核的目的不是“刁難員工”或“卡員工的工資”，而是要發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改善和提高工作績(jī)效。通過(guò)與員工的溝通，對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果、需要解決的問(wèn)題達(dá)成一致的看法，對(duì)工作中的成績(jī)予以肯定，發(fā)現(xiàn)不足并及時(shí)

10、進(jìn)行診斷，指導(dǎo)員工朝正確的方向發(fā)展，并為制定下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做好準(zhǔn)備。只有將考核結(jié)果與員工的晉升及獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)，把考核結(jié)果恰當(dāng)運(yùn)用到員工獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)上來(lái)，才能使績(jī)效管理活動(dòng)與其他管理活動(dòng)相銜接?？?jī)效溝通能使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)提升企業(yè)整體業(yè)績(jī)及個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的作用，清除對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)和抵觸心理，對(duì)考核結(jié)果更加客觀(guān)理性地認(rèn)可從而找出差距和不足，在接下來(lái)的績(jī)效管理中得到改進(jìn)和提高?？?jī)效考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用既調(diào)動(dòng)了優(yōu)秀員工的積極性，也給后進(jìn)者以壓力，督促其提高個(gè)人績(jī)效，最終有利于企業(yè)內(nèi)部形成人人爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)良業(yè)績(jī)的良好局面。 由于每個(gè)階段的內(nèi)容、目標(biāo)各不相同，所以績(jī)效溝通在每

11、一環(huán)節(jié)中涉及的溝通主體是不同的。作為績(jī)效實(shí)施主體的員工和部門(mén)經(jīng)理自然應(yīng)當(dāng)自始至終參與到績(jī)效溝通活動(dòng)中來(lái)；企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)在不同的階段所起的作用各不相同，但在項(xiàng)目引入階段，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)在溝通中起到主導(dǎo)作用加強(qiáng)動(dòng)員宣傳 在績(jī)效管理的開(kāi)始，導(dǎo)入全方位的績(jī)效管理理念是非常重要的，企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持從上到下的原則，進(jìn)行全員績(jī)效管理理念導(dǎo)入。人力資源部門(mén)應(yīng)與組織高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行充分的交流，使高層領(lǐng)導(dǎo)更加明確績(jī)效管理的重要性、目標(biāo)、實(shí)施的步驟方略、實(shí)施過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)扮演的角色，并在高層領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)下做好與其他部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的溝通工作，使他們也能了解績(jī)效管理的重要性，爭(zhēng)取他們的支持和配合。企業(yè)可以發(fā)揮公司內(nèi)部網(wǎng)站、

12、辦公系統(tǒng)、宣傳欄和內(nèi)部報(bào)紙的作用，向員工宣傳和介紹績(jī)效管理制度調(diào)調(diào)查查表表1 績(jī)效考核調(diào)查表 感謝您參加本次績(jī)效考核調(diào)查。這次調(diào)查主要目的是總結(jié)之前的考核工作，查找不足，吸取經(jīng)驗(yàn)，為以后績(jī)效考核做好準(zhǔn)備工作。本次調(diào)查為自愿參加，采取匿名方式。因此可按你最真實(shí)的意愿填寫(xiě)。請(qǐng)交于組長(zhǎng)，組長(zhǎng)收齊后務(wù)必于周五上班時(shí)交到人力資源處?，F(xiàn)有績(jī)效考核管理系統(tǒng)問(wèn)題調(diào)查1、上半年度績(jī)效考核工作中所應(yīng)用的考核表，您認(rèn)為設(shè)計(jì)的是否合理？如認(rèn)為不合理，請(qǐng)您選擇原因。A：合理 B：較合理，但仍需改進(jìn)C：不合理（原因：a考評(píng)項(xiàng)目的內(nèi)容不合理 b：考評(píng)項(xiàng)目多 c：考評(píng)表單復(fù)雜 d：考評(píng)主要項(xiàng)目沒(méi)有細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)，比較籠統(tǒng) e：考

13、評(píng)項(xiàng)目不能結(jié)合班組的特殊情況而制訂 f：其他原因（請(qǐng)說(shuō)明： 3、如果您是普通員工，請(qǐng)回答下面兩個(gè)問(wèn)題(1)您認(rèn)為有哪些人應(yīng)該參與對(duì)您的考核？（多選） A：?jiǎn)T工本人 B：本部門(mén)所有員工 C：本部門(mén)與自己有密切合作的員工 D：其他部門(mén)與自己有密切合作的員工 E：班組長(zhǎng) F：其他人員（請(qǐng)說(shuō)明： ） (2)您認(rèn)為考核人的考核權(quán)重的比例應(yīng)怎樣分配。在上題選擇的基礎(chǔ)上進(jìn)行分配，總比為100% A：?jiǎn)T工本人( ) B：本部門(mén)所有員工( ) C：本部門(mén)與自己有密切合作的員工( ) D：其他部門(mén)與自己有密切合作的員工( ) E：上級(jí)主管( ) F：其他人員（請(qǐng)說(shuō)明： ） 4、如果您是班組長(zhǎng)或管理人員，請(qǐng)回答以下

14、兩個(gè)問(wèn)題(1)您認(rèn)為有哪些人應(yīng)該參與對(duì)您的考核？（多選）A：本人B：本部門(mén)所有下屬C：相關(guān)部門(mén)同級(jí)人員（中層）D：相關(guān)部門(mén)與您密切合作的員工E：直接上級(jí) (2)您認(rèn)為考核人的考核權(quán)重的比例怎樣設(shè)置最合理：（100%）A：本人()B：本部門(mén)所有下屬()C：相關(guān)部門(mén)同級(jí)人員(中層)D：相關(guān)部門(mén)與自己有密切合作的員工()E：上級(jí)主管() F：其他人員（請(qǐng)說(shuō)明：） 5、您認(rèn)為以前考核制度的實(shí)施過(guò)程中，哪些環(huán)節(jié)需要進(jìn)一步加強(qiáng)：（最少一項(xiàng)，最多三項(xiàng)）A：考核管理制度的培訓(xùn)B：考核評(píng)分的公正性C：評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)后需要公示D：績(jī)效面談（上級(jí)的面談技巧，下級(jí)的主動(dòng)性、參與性，雙方溝通信息的流暢及效果）E：考核申訴

15、渠道暢通（對(duì)于績(jī)效考評(píng)中有異議，可隨時(shí)向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)進(jìn)行申訴）F：表彰獎(jiǎng)勵(lì)（對(duì)于有突出貢獻(xiàn)者，可進(jìn)一步予以物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)）G：其他： 6、您認(rèn)為以前績(jī)效考核的缺點(diǎn)有哪些： A、組內(nèi)員工礙于人際關(guān)系，不能表達(dá)出自己的真實(shí)看法 B、組內(nèi)員工有的并不在同一個(gè)地方工作，不了解自己或別人的工作情況 C、了解自己工作情況的上下道工序的同事沒(méi)有參加到考評(píng)會(huì)中，致使考評(píng)不公平D、考評(píng)過(guò)程中組員的交流欠缺，溝通的目的沒(méi)有達(dá)到E、績(jī)效考核的時(shí)間安排不合理F、績(jī)效考核的效率不高 G、其他 7、您認(rèn)為以下兩種考核方式哪種更適合你部門(mén)A：公司統(tǒng)一組織考核方案并實(shí)施B：本部門(mén)單獨(dú)制訂考核方案并實(shí)施 C：其他：（請(qǐng)說(shuō)明原

16、因：） 8、您認(rèn)為該如何開(kāi)展今后的績(jī)效考核工作，請(qǐng)選擇：A：希望企業(yè)按現(xiàn)有的績(jī)效管理辦法執(zhí)行； B：在現(xiàn)有的考核制度基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善即可，解決所出現(xiàn)的問(wèn)題；C：推翻原有的考核制度，重新制定； D：其他： 9、您認(rèn)為新的績(jī)效考核方法應(yīng)該是？(第8題選擇A、B、D的同事可不作答) A設(shè)定具體、合理、明確，有時(shí)間、空間、數(shù)量質(zhì)量約束限制的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)這些績(jī)效指標(biāo)來(lái)衡量每個(gè)人的工作。 B、根據(jù)每個(gè)人的總體表現(xiàn)由上級(jí)依次排序，評(píng)出差距 C、設(shè)定組織的各項(xiàng)目標(biāo)，根據(jù)員工的目標(biāo)完成情況做出考評(píng)。 D、采用可檢測(cè)、可核算的指標(biāo)，如工時(shí)利用率、廢品率、不合格返修率等對(duì)員工作考評(píng)E、其他 10、您對(duì)下半年度

17、的績(jī)效考核工作還有哪些要求？思想的高度思想的高度 決定人生的高度決定人生的高度培培訓(xùn)訓(xùn) 結(jié)合企業(yè)實(shí)際，通過(guò)宣講、座談、小組討論等形式對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)，并介紹績(jī)效管理方法，使他們深入了解績(jī)效管理的意義，明白企業(yè)能夠通過(guò)有效措施避免績(jī)效考核中的各種偏差，保證結(jié)果公正公平。要及時(shí)了解大家對(duì)績(jī)效管理相關(guān)制度的想法和看法，對(duì)相關(guān)內(nèi)容特別是對(duì)制度的疑義做出合理的解釋。對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效管理能力和技術(shù)培訓(xùn)可以使管理者了解績(jī)效管理考核工具，掌握績(jī)效溝通的方法，使他們有信心有能力做好績(jī)效管理工作，解除后顧之憂(yōu)。建立績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化，通過(guò)建立績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化，形成以提高績(jī)效為基礎(chǔ)的核心價(jià)值觀(guān)，

18、使崇尚創(chuàng)新、高效成為每位員工的內(nèi)在要求，使他們從內(nèi)心深處接受工作的挑戰(zhàn)，認(rèn)可績(jī)效管理制度。 上級(jí)：根據(jù)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)客觀(guān)公正的執(zhí)行 同級(jí)：相互配合相互協(xié)調(diào)客觀(guān)公正不受人際關(guān)系的影響 下級(jí)：讓員工的行為方式向績(jī)效考評(píng)指標(biāo)靠攏績(jī)效管理的培訓(xùn)對(duì)象考核步驟第一步，工作分析，制定企業(yè)KPI指標(biāo)庫(kù)第二步，設(shè)定績(jī)效考核表第三步，對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)。對(duì)于剛開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效考核的企業(yè)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)的有步驟的愿景，所有的考核都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，挑戰(zhàn)業(yè)績(jī)的極限，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景；企業(yè)的文化和改革的必要性。績(jī)效指標(biāo)的選擇本身就是結(jié)合企業(yè)文化制定的，推行績(jī)效考核的目的不是為了降低員工工資，而是希望員工在績(jī)效提升的同時(shí)收獲更高收益；績(jī)效與薪酬掛鉤的政策，績(jī)效考核結(jié)果如何與薪酬對(duì)應(yīng)，如何計(jì)算個(gè)人績(jī)效工資。薪酬必須讓員工可以計(jì)算，員工才有可見(jiàn)的利益動(dòng)力；考核的主體關(guān)系，就是被誰(shuí)考核，當(dāng)然一般是由直接上級(jí)進(jìn)行考核；績(jī)效考核的表格，就是考核哪些