通信公司績效考核管理制度

1、中國網(wǎng)絡(luò)通信有限公司員工績效考核管理制度一總則1. 目的2. 通過推行員工績效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責(zé)和目標(biāo)，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在公司營造績效導(dǎo)向的氛圍，促進(jìn)公司各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3. 原則(1) 公正、公平、公開原則考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結(jié)果的公正。(2) 客觀原則強(qiáng)調(diào)以數(shù)字和事實(shí)為依據(jù)，對KPI業(yè)績考核結(jié)果做出客觀性評價。(3) 業(yè)績改善原則績效考核是一個管理手段而非最終目的，考核責(zé)任人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)的方向，從而使組織和員工達(dá)到更高的業(yè)績水平。(4) 比例控制原則參與考核的員工根據(jù)其績效水平被評為不同的

2、等級，公司對不同等級員工的人數(shù)進(jìn)行比例控制，確保通過績效考核可以對員工的工作業(yè)績加以公正認(rèn)可。4. 適用范圍(1) 本制度適用于除VP以外的所有正式員工。(2) 試用期員工不參加績效考核。5. 考核管理體系1) 兩級管理體系2) 實(shí)行績效考核兩級管理體系：第一級是公司，負(fù)責(zé)確認(rèn)員工績效考核的總體思路和管理制度；第二級是總部各部門/分公司，在公司整體政策和框架的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身特點(diǎn)制定考核細(xì)則，并對考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。3) 公司管理職責(zé)(1)公司管理層（2）公司管理層根據(jù)公司管理體制，確定員工績效考核政策，審批員工績效考核相關(guān)制度。（3）人力資源部i 人力資源部是員工績效考核管理政策的制定部門，負(fù)

3、責(zé)整體考核框架和制度的制定。ii 根據(jù)員工績效考核管理制度，制定員工績效考核方案。iii 監(jiān)督總部各部門/分公司考核工作的實(shí)施，確?？偛扛鞑块T/分公司的員工績效考核符合公司總體考核原則和政策，確保員工績效考核制度的有效運(yùn)行。iv 根據(jù)考核過程中存在的問題和公司考核政策的調(diào)整，優(yōu)化員工考核管理體系和考核制度。4）總部各部門/分公司管理職責(zé)（1）總經(jīng)理/總監(jiān)（注：若無特殊說明，本制度中的“總經(jīng)理/總監(jiān)”特指“總部各部門/分公司總經(jīng)理/總監(jiān)”）（2）根據(jù)公司員工績效考核管理制度，結(jié)合本部門或本分公司實(shí)際情況，制定符合自身特點(diǎn)的員工績效考核辦法。（3）人事經(jīng)理i 協(xié)助總經(jīng)理/總監(jiān)制定符合本部門或本分公

4、司自身特點(diǎn)的員工績效考核辦法。ii 負(fù)責(zé)員工績效考核的操作，確?？己诉^程符合公司政策和制度。iii 針對績效考核中存在的問題，及時向總經(jīng)理/總監(jiān)和公司人力資源部反饋，協(xié)助公司不斷完善績效考核體系。二考核要素1. 考核責(zé)任人2. 對員工的考核由其直屬主管負(fù)責(zé)，直屬主管的上一級主管對考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。3. 考核輸出結(jié)果（1）員工績效考核得分（2）員工績效考核得分滿分為130分。（3）員工績效考核等級(4) 員工績效考核結(jié)果分為A、B、C、D、E5個等級。4. 考核等級比例控制(1) 為了確?？己私Y(jié)果的客觀和公平，體現(xiàn)績效導(dǎo)向原則，需對員工考核的等級進(jìn)行比例控制，員工的考核等級遵循以下比例分布(見表

5、一和表二)：表一：季度考核等級分布比例考核等級ABCDE分布比例10%15%35%40%30%35%10%1%5%表二：年終考核等級分布比例考核等級ABCDE分布比例15%40%30%10%5%(2) 季度考核中，各考核等級人數(shù)由參加該季度考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級的分布比例確定；年終考核中，各考核等級人數(shù)由參加年終考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級的分布比例確定。(3) 季度考核為E且經(jīng)過業(yè)績改善期仍不能達(dá)到公司要求而被淘汰的人數(shù)，可以計入年終考核等級為E的人數(shù)。(4) 員工考核結(jié)果的控制比例每年由公司人力資源部提出調(diào)整方案，報公司管理層審批。5. 考核等級確定6. 在員工績效考核得分確定后，按單位將考

6、核得分從高到低進(jìn)行排列，再依據(jù)考核等級的控制比例，確定每位員工的考核等級。三考核體系員工績效考核體系由季度考核和年終考核兩部分構(gòu)成。1. 季度考核(1) 考核對象(2) 季度考核對象是公司所有轉(zhuǎn)正后的正式員工。(3) 考核時間1) 季度考核的考核時間為下季度第一個月。2) 第四季度結(jié)束(亦即該財年結(jié)束)后進(jìn)行年終考核，不對第四季度單獨(dú)進(jìn)行考核。(4) 考核方式(5) 季度考核采取季度工作目標(biāo)評價/KPI指標(biāo)完成情況評價等方式，由其主管根據(jù)其季度初設(shè)定的工作目標(biāo)/KPI指標(biāo)進(jìn)行考核。(6) 考核過程和溝通1) 員工自我評價2) 員工依據(jù)季度工作目標(biāo)/KPI指標(biāo)，全面回顧個人工作，根據(jù)中國網(wǎng)通員工

7、績效評估指導(dǎo)(見附件1)，客觀、認(rèn)真評價個人工作情況，在中國網(wǎng)通員工(季度)績效考核表(見附件2)上為自己打分(0130分)并對自己的工作進(jìn)行綜合評價，然后將考核表交直屬主管。3) 主管評價4) 主管根據(jù)員工工作情況并參考員工自評，全面分析員工工作中的優(yōu)勢和待改進(jìn)部分，給員工打出績效評估分?jǐn)?shù)(0130分)和考核等級，并給出綜合評價意見。5) 員工與主管溝通面談6) 雙方就員工綜合考核分?jǐn)?shù)和等級進(jìn)行溝通，達(dá)成共識后雙方簽字認(rèn)可。如果雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一致，以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認(rèn)可的考核等級為最終結(jié)果。7) 總經(jīng)理/總監(jiān)確定員工考核等級8) 總經(jīng)理/總監(jiān)最終確定本單位員工的季度績效考核等級。9)

8、 人力資源部匯總考核結(jié)果10) 各單位員工考核等級經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認(rèn)后匯總至公司人力資源部。11) 業(yè)績改善12) 績效考核等級為E的員工自動進(jìn)入業(yè)績改善期，業(yè)績改善期為三個月，以幫助該等級員工改進(jìn)工作以達(dá)到公司要求。員工在改善期滿后仍不能達(dá)到公司要求進(jìn)行淘汰。(中國網(wǎng)通員工業(yè)績改善計劃表見附表4)(7) 考核結(jié)果應(yīng)用(8) 季度考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工季度獎金分配。2. 年終考核(1)考核對象1)年終考核對象是該財年12月31日以前入職且該財年3月31日仍在職的正式員工。2)該財年3月31日仍未轉(zhuǎn)正的試用期員工不參與年終考核。(2)考核時間(3) 年終考核時間為下財年第一個月。(4) 考核

9、方式(5) 年終考核采取年度工作目標(biāo)評價/KPI指標(biāo)完成情況評價等方式，由主管根據(jù)員工年初設(shè)定的工作目標(biāo)/KPI指標(biāo)并結(jié)合員工前3個季度的季度考核結(jié)果進(jìn)行考核。(6) 考核過程和溝通：1)員工自我評價2)員工依據(jù)年度工作目標(biāo)逐項(xiàng)回顧個人工作，客觀、認(rèn)真評價個人工作業(yè)績，在中國網(wǎng)通員工(年度)績效考核表(見附件3)的第一部分填寫各項(xiàng)工作的完成情況、給出自評分?jǐn)?shù)(0130分)，并對自己全年的工作業(yè)績進(jìn)行綜合評價，填寫完畢后將考核表交直屬主管。3) 主管評價4) 主管逐項(xiàng)評價員工工作目標(biāo)完成情況，給出評估分?jǐn)?shù)(0130分)和考核等級，并對員工全年工作業(yè)績做出綜合評價。5) 員工與主管溝通i. 雙方就

10、員工年終綜合評估分?jǐn)?shù)和等級進(jìn)行溝通并簽字確認(rèn)。ii. 雙方就員工的年度發(fā)展計劃進(jìn)行夠溝通，主管幫助員工制定長期和短期的發(fā)展目標(biāo)以及具體的實(shí)現(xiàn)方式。iii. 如果雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一致，以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認(rèn)可的考核等級為最終結(jié)果。6) 總經(jīng)理/總監(jiān)確定員工考核等級7) 總經(jīng)理/總監(jiān)最終確定本單位員工的年度績效考核等級。8) 人力資源部匯總考核結(jié)果9) 各單位員工考核等級經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認(rèn)后匯總至公司人力資源部。10) 業(yè)績改善11) 績效考核等級為E的員工自動進(jìn)入業(yè)績改善期，員工在改善期滿后仍不能達(dá)到公司要求進(jìn)行淘汰。(7) 考核結(jié)果應(yīng)用年終考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工年終獎金分配和未來的職位

11、、薪酬調(diào)整。四其它1.虛線部門員工考核2. 虛線部門員工的考核結(jié)果由所屬總部部門總經(jīng)理/總監(jiān)確定，考核比例計入該總部部門；確定考核結(jié)果前需由被考核人的主管征求所在分公司總經(jīng)理意見后進(jìn)行考核。3. 調(diào)動部門員工考核4. 在考核期內(nèi)調(diào)動的員工，由該員工現(xiàn)任直屬主管征求其前任直屬主管意見后進(jìn)行考核。5. 考核檔案管理6. 分公司人事經(jīng)理和總部指定專人整理、歸檔員工考核原始資料；紀(jì)錄并維護(hù)員工考核信息。五附則1.解釋權(quán)2.本制度的解釋權(quán)屬公司人力資源部。3. 實(shí)施辦法4. 總部各部門/分公司可在不違背本制度原則的前提下，制定相關(guān)實(shí)施辦法，報公司人力資源部審批和備案。5. 修改、廢除權(quán)6. 本制度的修改

12、和廢除權(quán)屬人力資源部。7. 實(shí)施時間8. 本制度自頒布之日起實(shí)施。中國網(wǎng)絡(luò)通信有限公司人力資源部二零零三年四月十四日附表1中國網(wǎng)通員工績效評估指導(dǎo)季度和年終考核時針對員工每項(xiàng)工作的完成情況評定分?jǐn)?shù)，130分封頂；0分為最低。（具體評分標(biāo)準(zhǔn)如下）分?jǐn)?shù)定義101130分能夠高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量、創(chuàng)造性地完成工作，多數(shù)工作業(yè)績超過工作要求。在工作中主動進(jìn)行工作流程的改進(jìn)，咼效運(yùn)用相關(guān)資源來解決工作中出現(xiàn)的冋題。71100分能夠基本完成工作要求，但是某些工作完成情況有所欠缺；工作中踏實(shí)肯干，善于合理的協(xié)調(diào)、運(yùn)用相關(guān)資源來完成工作。070分無法完成大多數(shù)工作，并且不能合理協(xié)調(diào)、運(yùn)用相關(guān)資源來解決工作中的問題。

13、員工自我評估:1、員工本人工作權(quán)重順序描述工作目標(biāo)。說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如：主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如,員工缺乏團(tuán)隊(duì)溝通能力，從而影響其作為本項(xiàng)目經(jīng)理的工作。客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項(xiàng)目，由于連日天氣原因無法按時完成。2、總結(jié)工作目標(biāo)完成情況，并列出本人的評定等級。3、將本表格完成后交直屬主管，同直屬主管就工作評估達(dá)成共識，最終取得一致意見。直屬主管評估：1、直屬主管參考員工自我評估，對員工工作進(jìn)行評估。2、按被評估員工工作權(quán)重順序描述員工工作目標(biāo)。說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完

14、成目標(biāo)的原因，例如：主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如,員工缺乏團(tuán)隊(duì)溝通能力，從而影響其作為本項(xiàng)目經(jīng)理的工作?？陀^因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項(xiàng)目，由于連日天氣原因無法按時完成。3、總結(jié)員工工作目標(biāo)完成情況，并列出該員工工作表現(xiàn)的意見和建議總結(jié)總結(jié)直屬主管同員工直接討論，并同員工就其工作評估達(dá)成共識，最終取得一致意見。附表2中國網(wǎng)通員工（季度）績效考核表直屬主管：評估期限：財年第季度工作目標(biāo)/KPI描述權(quán)重（%）評估分?jǐn)?shù)員工自評分?jǐn)?shù)主管評估分?jǐn)?shù)1.2.3.4.5.6.員工對自己的綜合評價：直屬主管對員工的綜合評價：雙方認(rèn)可的綜合評估分?jǐn)?shù)

15、：雙方認(rèn)可的考核等級：員工簽字：日期：年月日直屬主管簽字：日期：年月日直屬主管的上級主管簽字：日期：年月日姓名：部門：現(xiàn)職任期：從年月日開始員工號：職位：入職日期：年月日附表3中國網(wǎng)通員工（年終）績效考核表（表一一）姓名：員工號：部門：職位：現(xiàn)職任期：從年月日開始入職日期：年月日直屬主管：評估期限：財年員工工乍目標(biāo)完成情況第一部分員工年終工作評估權(quán)重（該部分由被考核人及其直屬主管共同填寫）工作目標(biāo)/KPI描述完成情況、原因分析(%丿分?jǐn)?shù)1員工自評：主管評估：2員工自評：主管評估：3員工自評：主管評估：4員工自評：主管評估：5員工自評：主管評估：6員工自評：主管評估：中國網(wǎng)通員工（年終）績效考核

16、表（表二）綜合評價員工對自己的綜合評價：員工本人對直屬主管意見提出自己的看法：直屬主管根據(jù)員工工作情況，參考員工的自我評價，全面分析員工工作中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢，以及工作中有待改進(jìn)的部分，冋員工討論并最終達(dá)成共識。員工的優(yōu)點(diǎn)：員工有待改進(jìn)的地方：雙方認(rèn)可的年終綜合評估分?jǐn)?shù)：雙方認(rèn)可的年終考核等級：該員工本財年各季度考核結(jié)果季度評估分?jǐn)?shù)考核等級第一季度第二季度第三季度員工簽字：日期：年月日直屬主管簽字：日期：年月日直屬主管的上級主管簽字：日期：年月日中國網(wǎng)通員工（年終）績效考核表（表二）第二部分員工發(fā)展計劃（該部分在被考核人與其直屬主管溝通后，由直屬主管填寫）本年度員工接受的主要培訓(xùn)員工發(fā)展回顧對本

17、年度員工在個人能力、管理能力、專業(yè)技術(shù)能力等方面的發(fā)展進(jìn)行回顧。主管對員工未來發(fā)展的建議業(yè)績改進(jìn)（短期）：針對員工能夠在短期內(nèi)改進(jìn)業(yè)績的方面提出事業(yè)發(fā)展（長期）：從員工事業(yè)長久發(fā)展方面提出下一財年員工發(fā)展需求發(fā)展方向具體描述實(shí)現(xiàn)方式（自我提高、培訓(xùn)、輪崗、換崗、承擔(dān)更多職責(zé)、參加某些項(xiàng)目等）個人能力專業(yè)技術(shù)能力管理能力員工簽字：日期：年月日直屬主管簽字：日期：年月日附表4中國網(wǎng)通員工業(yè)績改善計劃表（表一）姓名：員工號：部門：職位：現(xiàn)職任期：從年月日開始入職日期：年月日直屬主管：業(yè)績改善期：從年月日到年月日說明：1. 本表的制定旨在幫助在本次業(yè)績評估中得分為E檔的員工設(shè)定業(yè)績改善目標(biāo)，從而適合當(dāng)

18、前的工作要求，員工在主管協(xié)助下共同制定計劃。若員工不接受改善計劃，可以視為該員工自動放棄公司為其提供的改善機(jī)會。2. 改善期為三個月，在改善期結(jié)束前一周，主管對員業(yè)績改善期內(nèi)的工作業(yè)績進(jìn)行評估。3. 員工業(yè)績改善期的綜合評定得分最差為1分，最好為5分。第一部分進(jìn)行業(yè)績改善的原因直屬主管簽字:（該部分由直屬主管填寫）日期:中國網(wǎng)通員工業(yè)績改善計劃表（表二）第二部分員工業(yè)績改善計劃及評估1改善項(xiàng)目改善目標(biāo)（該部分直屬主管填采取的行動業(yè)纟貝改善評估分?jǐn)?shù)2345注：1. 該頁填寫不下可另加附頁；2. 在業(yè)績改善期初，雙方就“改善項(xiàng)目”、“改善目標(biāo)”以及“計劃采取的行動”進(jìn)行溝通并確認(rèn)簽字。3. 業(yè)績改善期結(jié)束后，直屬主管就業(yè)績改善人員采取的業(yè)績改善行動進(jìn)行回顧，并對改善結(jié)果評估并打?qū)绶謹(jǐn)?shù)（在相應(yīng)的分?jǐn)?shù)欄內(nèi)劃“V”）。員工簽字：日期：年月日直屬主管簽字：日期：年月日姓名：第三部分員工業(yè)績改善綜合評定號：現(xiàn)職任期：從年月日開始入職日期：年月日直屬主管：業(yè)績改善期：從年_月日到年_月_日業(yè)績改善員工的直屬主管根據(jù)對其各改善項(xiàng)目的評估分?jǐn)?shù)，參考以下分?jǐn)?shù)定義，對員工的業(yè)績改善結(jié)果進(jìn)行綜