人力資源答案

1、工作崗位分析作用：工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定基礎(chǔ)：為員工考評(píng)、晉升提供了依據(jù)；是是企業(yè)單位改進(jìn)工作、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；是制定有效人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提；是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又事健全企業(yè)信息后制度的重要步驟。信息來(lái)源： 書面資料、任職者報(bào)告、同事的報(bào)告、直接的觀察企業(yè)定員的原則：（1）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)（ 2）必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié) 約為 目標(biāo)：產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué) 提倡兼職 工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分（3）各類 人才比例關(guān)系要協(xié)調(diào) （4）要做到人盡其才，人事相宜 （5）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境（6）定員

2、標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修改作用是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)，企業(yè)內(nèi)各類員 工調(diào)配的主要依據(jù)，有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì) 人力資源管理制度體系的特點(diǎn)和構(gòu)成方法：（1） 企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源的基本職能。包括：錄用。明確工作崗位的需要，提岀人員補(bǔ)充計(jì)劃；對(duì)有資格的求職人員提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)；采用科學(xué)方法確定符合崗位的人員 保持。有效激勵(lì)員工，始終保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性；為員工提供安全、健康、舒適的工作環(huán)境，營(yíng)造了良好的企業(yè)文化氛圍發(fā)展。通過(guò)教育、 培養(yǎng)和訓(xùn)練，促進(jìn)員工知識(shí)、技能能力的提高；不斷增強(qiáng)員工在工作環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)地位，使員工勞動(dòng)能力得到開發(fā)考評(píng)。對(duì)員工工作成果和態(tài)度、

3、技能等作岀全面考核和評(píng)定調(diào)整。為保持員工正常狀況，通過(guò)獎(jiǎng)懲、解聘、晉升、調(diào)動(dòng)等使員工技能水平和工作效率達(dá)到崗位要求。（2）力資源管理體系中，隱含形態(tài)要比有形的具體實(shí)施的管 簡(jiǎn)述工作擴(kuò)大化與豐富化的基本企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物種存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。在企業(yè)人著兩個(gè)基本要素：一是有形的，一事無(wú)形的。但是，無(wú)形的意識(shí) 理規(guī)定更為重要，它制約和影響著有形的、具體的管理規(guī)定。內(nèi)容和區(qū)別：基木內(nèi)容：工作擴(kuò)大化:橫向擴(kuò)大化、縱向擴(kuò)大化。豐富化：任務(wù)多樣化、明確任務(wù)的意義、任務(wù)的整體性、賦予必要的自主權(quán)、注重 與工作豐富化都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法。但兩 擴(kuò)大崗位工作任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、 充

4、實(shí)，使崗位工作變得豐富多彩，更有利于員工 全面的發(fā)展。信息的溝通與反饋。區(qū)別：工作擴(kuò)大化者存在明顯的差異。前者是通過(guò)增加任務(wù)、 形式和手段變更；而后者是通過(guò)崗位工作的 的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，人力資源費(fèi)用支岀控制的作用：（1）人力資源費(fèi)用支岀控制是在保證員工切身利益，是工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本的重要手段（2） RLZYFYZC的實(shí)施是降低招聘、 培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑（3） RLZYGLFYZC 控制的實(shí)施為防止濫 用管理費(fèi)用提供了保證 程序：（1）制定控制標(biāo)準(zhǔn)。是實(shí)施的基礎(chǔ)和前提條件（2）人力資 源費(fèi)用支岀控制的實(shí)施。項(xiàng)目落實(shí)，控制在范圍之內(nèi)

5、（3）差異的處理。經(jīng)分析得出的預(yù)算結(jié)果與實(shí)際支出比較，如有差異及時(shí)調(diào)整。工作崗位分析的程序；（1 ）準(zhǔn)備階段。基本任務(wù)：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位點(diǎn)差的方案，規(guī)定調(diào)整范圍、對(duì)象和方法 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案：明確崗位調(diào)查的目的：明確 崗位調(diào)查的對(duì)象和單位；確定調(diào)查項(xiàng)目；確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明；確定調(diào)查的時(shí)間、 定點(diǎn)和 方法為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)該做好員工的思想工作，說(shuō)明工作崗位分析的目 的和意義, 建立好合作關(guān)系，使有關(guān)員工做好心理準(zhǔn)備 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序、 分解成若干工具體實(shí)施方法不（3）總

6、結(jié)分析階段:方式，作岀全面的作單位和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握吊車的內(nèi)容，熟悉 步驟。（2）調(diào)查階段：任務(wù)，根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查研究 對(duì)崗位分析的最后環(huán)節(jié)。先對(duì)結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，在采用圖表文字等 歸納總結(jié)。1）所涉及內(nèi)容來(lái)看，說(shuō)明崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書區(qū)別：兩者既相互聯(lián)系，有存在一定的區(qū)別（式加以 評(píng)價(jià)、崗 范圍、設(shè)計(jì) 明書的內(nèi)容有 分析的基礎(chǔ)上， 培訓(xùn)、考核、選 樣的員工才能勝任什么書是以崗位的 “事”和“物”為中心，對(duì)崗位的內(nèi)涵進(jìn)行深入的分析，并以文字圖表形 歸納總結(jié)，成為企業(yè)勞動(dòng)人事管理規(guī)章制度的重要成分，為企業(yè)進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)、崗位 位分類，強(qiáng)化人力資源管

7、理等工作提供了必要的前提和依據(jù)。而崗位規(guī)范所覆蓋的 的內(nèi)容要比工作說(shuō)明書廣泛的多，只是其中有些內(nèi)容如崗位人員規(guī)范，與工作說(shuō) 所交叉。（ 2）工作說(shuō)明書與崗位規(guī)范突出的內(nèi)容不同，崗位人員規(guī)范是在崗位 解決什么養(yǎng)的員工才能夠勝任本崗位工作 “的問(wèn)題，以便為企業(yè)員工的招收、 拔、人用提供依據(jù)。而工作說(shuō)明書則通過(guò)崗位系統(tǒng)分析，不但要分析 本崗位工作 ”還要正確回答 “該崗位是一個(gè)什么樣的崗位？這一崗位做什 下作？如何做 ” 等問(wèn)題。因此，從意義上說(shuō)崗位規(guī)范是工作說(shuō)明書的重 體的結(jié)構(gòu)形式上看，工作說(shuō)明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，其內(nèi)容 多樣化 o 而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則。 研

8、究方法的具體步驟具體步驟包括：選擇、記錄、分析、改進(jìn)和實(shí)施五個(gè)階段。 象一般應(yīng)選擇需要大量投入人力的崗位 用直接觀察方法記錄全部事實(shí)么？在什么地點(diǎn)條件 要組成部分（ 3） 從具 可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn) 統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行。 選擇研究 對(duì) 分析觀察記錄 的事實(shí)， 進(jìn)行比較 技術(shù)（ 1 ） 每項(xiàng)作業(yè)和運(yùn) 耗費(fèi)降低到最低 加工過(guò)程中，各個(gè) 過(guò)程以及各個(gè)操作之 依據(jù)；由于程序圖是按 明原材料、在制品、半成 供應(yīng)、保管提供依據(jù)；記錄流程圖。它是顯示產(chǎn)品在加 表常被用于分析洋酒某種產(chǎn)品某 于分析單一物料的流程；多柱型， 圖，使用平面圖活力意圖來(lái)顯示產(chǎn)品 極受冰凍的操作程序圖 多作業(yè)程序圖， 制的操作人程序

9、圖，亦稱左右手程序圖， 程序圖 （ 2）動(dòng)作研究。運(yùn)用目視觀察或影片、找出改善的方案 通過(guò)分析，研究出一套實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效地工作方法將新舊方法 貫徹執(zhí)行性方法。實(shí)施前培訓(xùn)員工掌握新方法。在生產(chǎn)中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)行糾正。 程序分析，以生產(chǎn)過(guò)程中的作業(yè)、運(yùn)輸機(jī)檢驗(yàn)等環(huán)節(jié)為對(duì)象，通過(guò)對(duì)生產(chǎn)程序中 輸比較和分析，提出不合理的部分，重新合理的安排生產(chǎn)程序，將人力、物力 限度，以提高崗位工作的綜合的方法。具體：作業(yè)程序圖、使顯示產(chǎn)品在作業(yè)以及保證其效果的檢驗(yàn)程序的圖表。它具有以下作用：反應(yīng)總的制作 間的聯(lián)系，找出最關(guān)鍵的加工路線，未提出、和并簡(jiǎn)化、重排操作提供 先后順序排列的，故可用于核算半成品、在制品的單

10、位成本；可以表 品進(jìn)入工序加工的時(shí)間、地點(diǎn)，為原材料、配件、半成品的購(gòu)進(jìn)、 了工藝加工的確切情況，可謂崗位勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的制定提供依據(jù) 工過(guò)程中，操作、檢驗(yàn)、運(yùn)輸、延遲、儲(chǔ)存等全部子過(guò)程的圖 一零件或一項(xiàng)任務(wù)的加工制作過(guò)程。分為：?jiǎn)沃?，查過(guò)用 常用于零部件的裝配或多種物料的流程線圖，亦稱流線加工的全過(guò)程 人一機(jī)程序圖，亦稱聯(lián)合程序圖，現(xiàn)實(shí) 以多個(gè)崗位的多名員工以及所操縱的設(shè)備為對(duì)象繪 按崗位員工操作室的連續(xù)動(dòng)作及先后順序繪制的攝機(jī)等技術(shù)設(shè)備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素，必要時(shí)可將要素再劃分為一系列動(dòng)素，更具動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理，發(fā)現(xiàn)輕重不合理 的多余、重復(fù)部分加以改進(jìn)，設(shè)計(jì)出以新的、合理的 作

11、業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程序。動(dòng)作經(jīng)濟(jì) 原理分為：人體利用、工地布置和工作條件的改善、工 具和設(shè)備設(shè)計(jì)二方面（取消不必要的 工作，合并重復(fù)的工作，重新調(diào)整所有的工作使工作更有 條理、效率，檢查各項(xiàng)具體操作能 否簡(jiǎn)化擬定新方法）人力資源費(fèi)用預(yù)算審核 1 審核人工成本預(yù)算，注重內(nèi)外環(huán)境變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整；注重比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)；保證企業(yè)支付能力和員工利益2 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算，首先要認(rèn)真分析 人力資源管理各方面活動(dòng)及其過(guò)程，后確定需要那些資源、多少資源給予支持人力資源費(fèi)用支出控制制定控制標(biāo)準(zhǔn)，這事實(shí)的前提和條件；人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；差異的處理工作說(shuō)明書內(nèi)容 1 基本資料（崗位名稱、崗位等級(jí)、崗

12、位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)、分析日期等）2 崗位職責(zé)：職責(zé)概述和職責(zé)范圍 3 監(jiān)督與崗位分析，橫向縱向聯(lián)系 4 工作內(nèi)容 和要求，所要 從事的主要工作事項(xiàng)的說(shuō)明 5工作權(quán)限 6 勞動(dòng)條件和環(huán)境 7 工作時(shí)間，工作時(shí) 間長(zhǎng)度的規(guī)定和 工作輪班制設(shè)計(jì) 8 任職資格，山工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件 9 身體條件，包括體力 和體格兩項(xiàng) 10 心 理品質(zhì)要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)行深入研究11 專業(yè)知識(shí)和 技能要求 12 績(jī)效考評(píng)，從品質(zhì)、行為和績(jī)效等多方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)文件筐測(cè)試也叫公文處理模擬法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等工作活動(dòng)的集中和抽象。測(cè)試在

13、模擬的情境中進(jìn)行。提交給應(yīng)試者的公文主要有：夏季的知識(shí)、工作聯(lián)系單位、備忘錄、電話露營(yíng)燈，還有一些背景知識(shí)，通過(guò)指導(dǎo)與讓飲食者以管理者的身份家鄉(xiāng)自己出于某種情境 - 常常是模擬在一定的危急情況下，完成各種 公文處理?？脊ㄟ^(guò)觀察其處理過(guò)程對(duì) 其個(gè)人資信了、企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書面表 達(dá)能力、鋼彈分析案情向能力、信息名感 性等作出判斷與評(píng)價(jià)。注意文件編寫要逼真，文件 處理難度要有差異，材料要充分，向應(yīng)聘者 介紹背景情況，處理結(jié)果交給評(píng)價(jià)小組 初步篩選的方法、特點(diǎn) 1 筆試，最古老又最基本的方法， 主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)陪著的基礎(chǔ)知識(shí)和 素質(zhì)能力差異，判斷應(yīng)聘者對(duì)崗位的適應(yīng)性，一般包括兩個(gè) 層次即一

14、般知識(shí)能力（個(gè)人社會(huì) 文化知識(shí)、之上、語(yǔ)言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力）和專業(yè)知識(shí) 能力（即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)能力 2 篩選簡(jiǎn)歷：分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)， 反應(yīng)應(yīng)聘者組織溝通能力， 硬件連不超過(guò)兩頁(yè)；審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容，主要包括個(gè)人信息、受 教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè) 人成績(jī)；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯行； 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。 3 篩選申請(qǐng)表，與 2 相似特殊之處：判斷應(yīng)聘者態(tài)度，關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn) 題，注明可疑之處。 校園招聘方法亦稱上門招聘，既有企業(yè)單位招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘、參 加畢業(yè)生交流會(huì)等 形式直接招募人員。對(duì)于畢業(yè)生最常用的方法是人才供需洽談會(huì)，或者

15、自己 在學(xué)校召開招聘 會(huì)，散發(fā)招聘廣告的，或者通過(guò)定向培養(yǎng)、委托等方式直接從學(xué)校獲得所需人 才。對(duì)于應(yīng)屆 生和暑期臨時(shí)工招聘也可以在校園直接招聘，主要形式有招聘張貼、招聘講座和 畢業(yè)分配辦 公室推薦二種。校園招聘一般為初級(jí)水平人員，經(jīng)驗(yàn)少于 3 年的有 50% 是此方法。 注意問(wèn) 題注意了解大學(xué)生再就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；一部分大學(xué)生在就業(yè)方面有腳踏兩只 或者 幾只船的現(xiàn)象；學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作計(jì)劃有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏 準(zhǔn) 確的評(píng)價(jià)；對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。 情景模擬法的分類根據(jù)情景模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試（演講、介紹、 說(shuō)服、溝通能力測(cè)試等）、組

16、織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試（公文處理、沖突處理、行政工作處理能力測(cè)試）特點(diǎn)這種方法由于將音頻著放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決一個(gè)“現(xiàn)實(shí)，問(wèn)題或達(dá)成一個(gè) “ 現(xiàn)實(shí)，目標(biāo)，因而較容易通過(guò)觀察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等，比比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但是設(shè)計(jì)復(fù)雜，且費(fèi)時(shí)耗子，因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。面試環(huán)境布置要求 1 面試環(huán)境應(yīng)該屬實(shí)、適宜，利于營(yíng)造寬松氣氛。握手、微笑、舒適的作 為、 適宜的光線和溫度，以及沒(méi)有令人煩的噪聲，都有利于營(yíng)造 2 面試環(huán)境必須安靜。應(yīng)避 免遇到 以外的電

17、話、工作方面的干擾，因此一些小型會(huì)議室也是不錯(cuò)的面試場(chǎng)所 3 面試中還 應(yīng)注意面 試考官與被面試者的位置如何安排， 圓桌會(huì)議形式，多個(gè)面試考官對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者 一對(duì)一形 式，官與應(yīng)對(duì)坐，距離較近 距離較遠(yuǎn) 一對(duì)一桌子按一定褻瀆排列，官與應(yīng)相對(duì)而坐距離較近。聘用外國(guó)人審批 1992 年 1 月，勞動(dòng)部、公安部、外交部、對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易部合作聯(lián)合發(fā)布了 外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定并于同年 5 月 1 日實(shí)施，外國(guó)人在華就業(yè)自此走上了法制管 理 軌道。該規(guī)定要求有行政主管部門的用人單位聘用外國(guó)人，必須填寫聘用外國(guó)人就業(yè)申請(qǐng)表向其與勞動(dòng)行政主管部門同級(jí)的行業(yè)主管部門提出申請(qǐng)，并提供下列文件 擬聘用外 國(guó)人履歷證

18、明 聘用意向書 擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告 你聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資 料證明 你聘人大為英尺申請(qǐng)級(jí)勞動(dòng)行政部門辦 可直接將上述文件外商投資企業(yè)聘用外 同、章程、批準(zhǔn)證書、用外國(guó)人健康狀況證明 法律法規(guī)規(guī)定的其他文件。行政主管部門批準(zhǔn)后，用 表到本單位所在地區(qū)的省、自治區(qū)、直轄市、勞動(dòng)行政部門或其授權(quán)的地市理核準(zhǔn)手續(xù)；中央級(jí)用人單位、無(wú)行政性主管部門的用人單位聘用外國(guó)人 提交給當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門發(fā)揮在呢個(gè)機(jī)關(guān)，提交申請(qǐng)和辦理就業(yè)許可證。國(guó)人，無(wú)需行業(yè)主管部門審批，提交上述所提到的六種文件后，可憑合用人單位只有從勞動(dòng)行招聘工作按照被聘人員的工作說(shuō) 招聘渠道；按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要 認(rèn)真設(shè)計(jì)申請(qǐng)表以及各

19、種測(cè)試的題營(yíng)業(yè)執(zhí)照，以及相關(guān)資料直接到勞動(dòng)行政部門發(fā)證機(jī)關(guān)申領(lǐng)許可證書 政部門獲得了中華人民共和國(guó)就業(yè)許可證方可聘用外國(guó)人 明書明確對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求; 根據(jù)招聘對(duì)象選擇相應(yīng)的所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理；被聘人 跟蹤式調(diào)查求，選擇適合的人員甄選方案；在以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上， 目；面試可以分為初試和復(fù)試，面面試官必須與應(yīng)聘人員 員試用期以及以后的工作中，公司應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的工作做進(jìn)篩選， 作出錄用 提供經(jīng)驗(yàn)傳資 無(wú)關(guān)； 次序；陳 果；制定培 須轉(zhuǎn)化成具體 培訓(xùn)需求析信息收集 注意 1 受培訓(xùn)員工的現(xiàn) 培訓(xùn) 2 受訓(xùn)員工存在的問(wèn) 中找出培訓(xùn)需求，并注明個(gè)招聘方案 1 準(zhǔn)備階段：劃分不同的崗位，確定不同

20、崗位的不同需要，對(duì)崗位性質(zhì)、工作特征 行分析，提出招聘策略 2 實(shí)施階段：招募，如采用報(bào)紙廣告發(fā)布信息、吸引合格應(yīng)聘者， 要根據(jù)建立或者申請(qǐng)表初步篩選，住址面試、情景模擬等選拔方法進(jìn)行精選，錄用， 決定 3 評(píng)估階段：成本效益評(píng)估，數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估，信度和效度評(píng)估，為以后工作 招聘會(huì)準(zhǔn)備準(zhǔn)備展位；準(zhǔn)備資料和設(shè)備；招聘人員的準(zhǔn)備；與協(xié)作方溝通聯(lián)系；招聘會(huì)的宣 工作；招聘會(huì)后工作 培訓(xùn)規(guī)劃內(nèi)容培訓(xùn)項(xiàng)目的確定、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)、實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)、評(píng)估手段的選擇、培訓(xùn) 源的籌備、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算步驟和方法培訓(xùn)需求分析；工作說(shuō)明：培訓(xùn)與什么工作有關(guān)、 任務(wù)分析：對(duì)崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析；排序：對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)

21、確定科學(xué)的學(xué)習(xí) 述目標(biāo)：對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)作清楚明白的說(shuō)明；設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)：設(shè)計(jì)有效的工具來(lái)測(cè)評(píng)培訓(xùn)結(jié) 訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問(wèn)題選擇、制定相應(yīng)措施；設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必 的培訓(xùn)內(nèi)容和程序才能被執(zhí)行；實(shí)驗(yàn)：培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行試驗(yàn)，據(jù)此進(jìn)行改善 方法面談法；重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；工作任務(wù)分析法；觀察法；調(diào)查問(wèn)卷法 狀，及他們?cè)诮M織中的位置，以及以前是否受過(guò)培訓(xùn)，受過(guò)什么養(yǎng)的 題 3 受訓(xùn)員工的期望和正是想法 4 仔細(xì)分析收集到的調(diào)查資料，從 別需求與普通需求之間的關(guān)系。培訓(xùn)需求分析模型循環(huán)評(píng)估模型；全面性任務(wù)分析模型：計(jì)劃階段、研究階段、任務(wù)和技能 目 錄階段、任務(wù)和技能分析階段、規(guī)劃設(shè)計(jì)階段、執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)

22、劃階段；績(jī)效差距分析模型：風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題階段、預(yù)先分析階段、需求分析階段；前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 培訓(xùn)效果監(jiān) 控情況的總結(jié)包括的內(nèi)容總結(jié)是對(duì)培訓(xùn)今本情況的闡述，主要包括：簡(jiǎn)要聲明 培訓(xùn)目的；簡(jiǎn)要 介紹培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容；簡(jiǎn)要介紹培訓(xùn)方法；對(duì)本次培訓(xùn)的綜合分析與評(píng)估；結(jié)論和建議；附件。簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控 1 訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：了解受訓(xùn)者在實(shí)際工作中高度 相 關(guān)的知識(shí)、技能和能力水平，目的是為了培訓(xùn)后狀況相比較以測(cè)定培訓(xùn)效果 2 培訓(xùn)中對(duì) 培訓(xùn)效 果的跟蹤與反饋：受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度、培訓(xùn) 內(nèi)容、培 訓(xùn)進(jìn)度和中間效果、培訓(xùn)的環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員 3 培訓(xùn)效

23、果評(píng)估：評(píng)估受訓(xùn)者 究竟學(xué)習(xí)或掌營(yíng)績(jī)效發(fā)生了多對(duì)比，與不同企業(yè)之進(jìn)行基準(zhǔn)對(duì)比，從而找握了那些東西、評(píng)估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)、評(píng)估企業(yè)的經(jīng) 大的改進(jìn) 4 培訓(xùn)效率評(píng)估：通過(guò)培訓(xùn)效率可以和以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向 間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率 到差距和改進(jìn)措施，提高培訓(xùn)質(zhì)量 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)和形式等 ; 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平; 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位 ; 參加 培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；部門經(jīng)理人員的意見；參加人員培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽 署。2） 明確培訓(xùn)的目標(biāo)群

24、體 及先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。（其規(guī)模，考慮他們?cè)谄髽I(yè)中的作用、目前的工作狀況和知識(shí)技能態(tài)度水平，進(jìn)行后續(xù)的目 標(biāo)設(shè) 定和課程安排等。（ 3） 確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)，要考慮到人體的差異性和培訓(xùn)的互動(dòng)性，并對(duì)培訓(xùn)預(yù)期達(dá)到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達(dá)到目的的標(biāo)準(zhǔn)給予明確、清晰的 描述。 2 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持 “ 滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮按照各個(gè)單元之間一個(gè)完備的培訓(xùn)進(jìn)度 者的參與程度并結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容，確定以什么方式更能達(dá)到效果。（3）全面分析培訓(xùn)環(huán)境。培訓(xùn)時(shí)的環(huán)境就盡量與實(shí)長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。3實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)。（1

25、）充分考慮實(shí)施過(guò)程的各 個(gè)環(huán)節(jié)和階段, 合理安排培訓(xùn)進(jìn)度，把培訓(xùn)內(nèi)容以問(wèn)題或能力為中心分解成多個(gè)學(xué)習(xí)單元, 的相互關(guān)系和難易程度確定講授順序、詳細(xì)程度和各自需要的時(shí)間，形成 表。（2）合理選擇教學(xué)方式。根據(jù)老師期望對(duì)培訓(xùn)的控制程度和受訓(xùn)的應(yīng)用。4評(píng)估手段的選擇3）如何評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者際工作的環(huán)境相一致，以保證培訓(xùn)結(jié)果在具體工作中能夠得到很好（1）如何考核培訓(xùn)的成敗。（2）如何進(jìn)行中間效果的評(píng)估。（的學(xué)習(xí)效果。（4）如何考察在工作中的運(yùn)用情況。5培訓(xùn)資源的 籌備。培訓(xùn)需要的資源，包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等的籌備與使用。資源分析實(shí)際上也是可行性分析，以此確定培訓(xùn)能否開展，是采取企業(yè)內(nèi)部

26、培訓(xùn)還是外部委托的方式培訓(xùn)，或是與外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作培訓(xùn)。6培訓(xùn)成本的預(yù)算。培訓(xùn)規(guī)劃總是需要得到高層管理者的批準(zhǔn)，而高層管理者除了關(guān)心規(guī)劃是否完善可行外，更關(guān)注培訓(xùn)的成本效益分析，因此進(jìn)行成本預(yù)算是得到高層批準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)，同時(shí)，成本預(yù)算也是對(duì)培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中各項(xiàng)支岀的一個(gè)參考。預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的對(duì)策： 1）明確培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)崗位需要滅確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容。2）明確培訓(xùn)對(duì)象的選擇標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同的員工，在企業(yè)中制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對(duì)象選擇的隨意性。3）對(duì)于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工，應(yīng)提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目。它可以提高企業(yè)對(duì)高素質(zhì)員工的吸引力，但是對(duì)部分培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)瑟員工共同承擔(dān)費(fèi)用，

27、或者由員工承擔(dān)費(fèi)用，培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、晉升作為回報(bào)。4）及時(shí)對(duì)員工的培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)?？梢酝ㄟ^(guò)創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作，提高受訓(xùn)員工的報(bào)酬等方式承認(rèn)員工通過(guò)培訓(xùn)努力獲得的結(jié)果，對(duì)于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。5）把合同管理納入培訓(xùn)管理。這樣，在出現(xiàn)糾紛時(shí)企業(yè)和員工都能通過(guò)法律將自己的損失降到最低。如何設(shè)計(jì)合理的培訓(xùn)方案：1）本次培訓(xùn)的意義。讓員工掌握新的技能和知識(shí)，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，得到更符合自己興趣的工作，也可調(diào)動(dòng)積極性，增強(qiáng)凝聚力；同時(shí)也可增加公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2）分析培訓(xùn)需求。通過(guò)一系列方法進(jìn)行調(diào)查研究，明確公司的現(xiàn)狀。3）確定培 訓(xùn)目標(biāo)。進(jìn)一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略

28、目標(biāo)；進(jìn)一步強(qiáng)化公司的文化；掌握管理知識(shí)和技能；了解企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢(shì)。4）制定培訓(xùn)計(jì)劃：根據(jù)培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式與方法；確定培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)；確定培訓(xùn)的考核方式；確定培訓(xùn)結(jié)果的反饋方案。一次課程評(píng)估表包括的項(xiàng)目： 1）調(diào)查時(shí)間；2）課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓(xùn)時(shí)間、受訓(xùn)者姓名等； 3）課和內(nèi)容評(píng)估，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習(xí)活動(dòng)等。4）講師表現(xiàn)評(píng)估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營(yíng)造。5）學(xué)員參與度評(píng)估，包括被被調(diào)查人員自己的參與度，以及其他學(xué)員的參與度。6）培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置。 7）培訓(xùn)反映評(píng)估 8）培訓(xùn)效果評(píng)估9）改善意見和建議

29、10）下一期培訓(xùn)需求調(diào)查企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處： 1）培訓(xùn)前要做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。 2）盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。3）開發(fā)合理的培訓(xùn) 考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。4）實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。5）重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。試說(shuō)明績(jī)效面談的種類以及提高面談質(zhì)量的方法：種類：績(jī)效計(jì)劃面談、績(jī)效指導(dǎo)面談、績(jī)效考評(píng)面談、績(jī)效總結(jié)面談。方法：1）做好績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談和主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料；收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。2）具體措施：有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性

30、、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性企業(yè)績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)的五大階段及工作內(nèi)容：1）準(zhǔn)備階段：明確績(jī)效管理的對(duì)象；根 據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確選擇考評(píng)方法；根據(jù)考評(píng)的具體方法，提岀企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系；對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說(shuō)明 “如何組織實(shí)施 績(jī)效管 理的全過(guò)程，有什么時(shí)間做什么事情 ” 2）實(shí)施階段：通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng) 核心競(jìng)爭(zhēng) 力；收集信息并注意資料的積累 3）考評(píng)階段：考評(píng)的準(zhǔn)確性，公正性，考評(píng)結(jié)果的反饋方式，考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)，考評(píng)方法的再審核4）總結(jié)階段：對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷；各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技

31、巧。5）應(yīng)用開發(fā)階段：重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)；被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)；績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā) ; 企業(yè)組織的績(jī)效開 發(fā)。企業(yè)主管人員對(duì)員工績(jī)效的具體工作流程： 1）確定績(jī)效目標(biāo)：主管與下屬，根據(jù)部門績(jī)效 計(jì) 劃結(jié)合下屬能力和崗位的要求，確定績(jī)效考評(píng)的計(jì)劃。 2）貫徹實(shí)施績(jī)效計(jì)劃：觀察下屬 所作 所為，不斷進(jìn)行評(píng)估和反饋，保證下屬活動(dòng)不偏離既定的績(jī)效目標(biāo)。 3）采集考評(píng)內(nèi)相 關(guān)信息， 預(yù)定面談時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容，提前做好準(zhǔn)備工作，根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判下屬的業(yè)績(jī)。4）進(jìn)行面談，總結(jié)工作，檢查計(jì)劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵(lì)下屬增強(qiáng)信心，對(duì)考評(píng) 結(jié)果達(dá)成共識(shí)。 5）上下級(jí)共商工作計(jì)劃，提出績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)和要

32、求，確定提高組織或個(gè) 人工作績(jī)效的措施 和方法。簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法的基本步驟1）戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。山組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期工作計(jì)劃。2）組織規(guī)劃目標(biāo)。 在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級(jí)傳遞，建立被考評(píng)者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，這 些目標(biāo)通 常成為對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。 3）實(shí)施控制。管理者提供客觀反饋， 監(jiān)控員工達(dá) 到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度瑟計(jì)劃目標(biāo)，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時(shí)修正目標(biāo)。如何做好績(jī)效考評(píng)的組織實(shí)施工作：確?？荚u(píng)的準(zhǔn)備性，重視考評(píng)的公正性，慎重選擇考 評(píng)結(jié) 果的反饋方式，對(duì)考評(píng)使用表格進(jìn)行再檢

33、驗(yàn)，對(duì)考評(píng)方法進(jìn)行再審核 簡(jiǎn)述企業(yè)績(jī)效考評(píng)中設(shè)計(jì)考評(píng)方法可依據(jù)的基本原則 1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量工 作， 采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法 2）考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，采用 行業(yè)導(dǎo) 向的考評(píng)方法。 3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中鞋類考評(píng)方法。 4）上述兩種情況 都存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或者采用 綜合性的合 成方法，以及考評(píng)中心等方法。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法： 1）通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效 或 無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述。 2）對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)高玉蘭，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏

34、一致性和代表性的事項(xiàng)3）求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：它也稱為行為定位法，行為決定性等級(jí)量表或行為定位等級(jí)法。這一 方 法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用，它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效、更公平。強(qiáng)制分布法有何優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：可以避免考評(píng)者過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。 不足：如果員工幾種類別，難以具的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不合適了，強(qiáng)制分布法只能把員工氛圍限制到 體比較員工差別，也

35、不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)備可靠的信息。工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：1）按崗位的工作性質(zhì)先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類。 2）收集有關(guān)崗位的各種信息，既包括崗位過(guò)去的，也要包括現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料。3）建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組。4）制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃。 5）在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系，密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說(shuō)明。 6）通過(guò)評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。7）先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取對(duì)策，及時(shí)糾

36、正。8) 全面 落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。9) 最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。 10) 對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級(jí)等項(xiàng)工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。 步驟： 1)根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng) 式入級(jí)。 2) 按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資，工資資金調(diào)整方案的具體 價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員 能力工資、獎(jiǎng)金。 3) 如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資

37、水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定。 4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，便調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則就分析原因，以便重新調(diào)整方案。 5) 匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。簡(jiǎn)述確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則和權(quán)重系數(shù)的作用：原則：少而精、界限清 晰全 便于測(cè)量、綜合性，可比性。作用： 1) 反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征。 2) 便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總。 3)使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。4) 使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較。 5) 使不同類崗位的不同要素的得分可以 進(jìn)行比較?；饪?jī)效管理中存在的矛盾的措施： 1 )在績(jī)效

38、面談中，做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)， 以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念 , 與下屬進(jìn)行溝通交流。 2) 在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分 開， 將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用具體問(wèn)題具體分析解決的策略。3)簡(jiǎn)化程序，適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求： 1)體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)二大職能。2) 體現(xiàn)勞動(dòng)的二種 形態(tài)，潛在、流動(dòng)和凝固形態(tài)。 3) 體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件。4)建立勞 動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制。 5) 合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。6) 確立科學(xué)合理的薪酬

39、結(jié) 構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制。 7) 構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué) 以致用的技能 開發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)如下： 1) 對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。 2)對(duì)該企業(yè) 的所 有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評(píng)價(jià)。 3) 了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系，如果供大于求，薪 酬水平 可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。4) 掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。 5) 明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和要求。6) 明確 該企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。 7) 掌握該企業(yè)的財(cái)力狀況，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。 8)掌握該企業(yè)

40、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)?？傊贫ㄐ匠旯芾淼脑瓌t是：合 理確定工資水平；員 工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績(jī)效的差別；薪酬與崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤；獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序： 1 )準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、資金制度。 2)明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍。3) 明確工資支付 與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。 4) 涵蓋該項(xiàng)工資管理所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法崗位工資或能力工資的制定程序： 1) 根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。 2) 根據(jù)該企業(yè)

41、戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。 3) 崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)4)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)。 5) 工資調(diào)查與結(jié)果分析。 6) 了解該企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力7 ) 根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。 8 )確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。9) 確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。： 10) 確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。 11 )確定具體計(jì)算方法資金制度的制定程序： 1)按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定資金總額。2)

42、 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn) 略、企業(yè)文化等確定資金分配原則。 3)確定資金發(fā)放對(duì)象及范圍。 4) 確定個(gè)人資金計(jì)算辦 法 評(píng)分法：評(píng)分法就是選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后 對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。在實(shí)施步驟時(shí)，確定關(guān)鍵影響要素，選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分配權(quán)重，對(duì)各 劃分等級(jí)并賦予分值，進(jìn)行評(píng)分并最后加以總結(jié)。優(yōu)點(diǎn)：能夠量化，可以避免主觀因素 工作的影響；可以根據(jù)情況對(duì)要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整；員工易于理解接受。缺點(diǎn) 賦值的分配帶有主觀性；方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)企業(yè)管理水平要求較高；工作量 時(shí)費(fèi)力成本高。員工滿意度調(diào)查的步驟和方法：1) 確定調(diào)查對(duì)象。 2) 確定滿意度調(diào)查指向。法：目標(biāo)型調(diào)查法包括選擇法，正誤法，序數(shù)表示法；描述型調(diào)查方法。對(duì)評(píng)價(jià) 的選擇