付老師--機(jī)考復(fù)習(xí)要點(diǎn)(3級(jí))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一篇 人力資源規(guī)劃第1節(jié) 人力資源預(yù)測(cè)1. 人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，因此它必須具有戰(zhàn)略性、前瞻性和目標(biāo)性，要體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展要求。2. 人力資源規(guī)劃最顯著的特點(diǎn)是把員工看成資源。3. 通過(guò)廣泛的人力資源調(diào)查，可以得到大量的人力資源信息，但這些繁雜的人力資源信息并不能直接用于人力資源的規(guī)劃工作，而是需要經(jīng)過(guò)專門的加工。4. 常用的人力資源信息：人力資源數(shù)量、員工類別、員工素質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)、職位結(jié)構(gòu)。5. 通過(guò)對(duì)員工類別進(jìn)行分析，可體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)業(yè)務(wù)的重心所在。6. 對(duì)員工素質(zhì)的分析就是分析現(xiàn)有工作人員的受教育程度及受培訓(xùn)狀況。7. 企業(yè)員工的理想年齡分配應(yīng)呈

2、金字塔形。8. 通過(guò)分析人力結(jié)構(gòu)中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。9. 人力資源信息分析的5個(gè)階段：對(duì)原始信息的審核階段；分類匯總階段；二次審核階段；形成信息資料階段；綜合分析階段。10. 人力資源信息的準(zhǔn)確性、及時(shí)性和完整性決定了它的應(yīng)用價(jià)值。11. 對(duì)人力資源信息的審核又稱為復(fù)查，一般采用抽樣的方式進(jìn)行。12. 人力資源信息的審核包括及時(shí)性、完整性和準(zhǔn)確性三個(gè)方面。及時(shí)性：指要檢查所有信息是否按時(shí)完成數(shù)據(jù)的采集；完整性：指要檢查信息是否完整，報(bào)表是否齊全，應(yīng)填指標(biāo)是否有缺漏等；準(zhǔn)確性： 要檢查信息的內(nèi)容是否合理、統(tǒng)計(jì)口徑是否一致、計(jì)算是否準(zhǔn)確、計(jì)量

3、單位是否合適、前后是否一致等。13. 人力資源信息空白、偏差和失真的補(bǔ)救措施：取舍、補(bǔ)遺、復(fù)原、修正。取舍：指由于采用各種統(tǒng)計(jì)方法導(dǎo)致了重復(fù)統(tǒng)計(jì)，使一項(xiàng)數(shù)據(jù)出現(xiàn)多個(gè)數(shù)值，就要進(jìn)行取舍。補(bǔ)遺：指數(shù)據(jù)出現(xiàn)了空白和遺漏，需要再次調(diào)查或通過(guò)對(duì)歷史資料的推算進(jìn)行彌補(bǔ)。復(fù)原：指由于計(jì)算錯(cuò)誤導(dǎo)致數(shù)據(jù)的偏差，要通過(guò)對(duì)原始數(shù)據(jù)的再次計(jì)算進(jìn)行更改。修正：指由于條件的改變，而需對(duì)原來(lái)的數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整。14. 人力資源信息分析的方法可以按照定性和定量進(jìn)行分類。15. 人力資源信息分析資料是對(duì)企業(yè)相關(guān)人力資源信息分析的結(jié)果，由于這些分析資料往往以分析報(bào)告的形式呈現(xiàn)，因而一般也稱為人力資源信息分析報(bào)告。16. 人力資源信息

4、分析報(bào)告四部分內(nèi)容：明確提出所要分析的問(wèn)題；分析問(wèn)題的過(guò)程；分析問(wèn)題的結(jié)論；提出相應(yīng)的對(duì)策措施。17. 編定人力資源信息分析報(bào)告需注意五個(gè)方面的問(wèn)題：主題要突出；論點(diǎn)和論據(jù)要一致；定性分析和定量分析相結(jié)合；分析推理要具有邏輯性；文字要簡(jiǎn)練，語(yǔ)言要通俗。第二節(jié) 人力資源需求預(yù)測(cè)18. 人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。19. 人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃中最重要，最復(fù)雜的方面之一。20. 人力資源需求預(yù)測(cè)的外部影響因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，政府相關(guān)政策的變化，行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的變化。21. 人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)部影響因素：

5、企業(yè)目標(biāo)的變化，員工素質(zhì)的變化，組織形式的變化，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念。22. 進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，要掌握預(yù)測(cè)中的定性、定量、時(shí)間和概念四個(gè)基本要素。定性要求是指在預(yù)測(cè)之前，必須先對(duì)企業(yè)人力資源發(fā)展的性質(zhì)進(jìn)行敘述性的、非定量的描述，以便對(duì)企業(yè)人力資源發(fā)展的大致方向和趨勢(shì)有初步的了解。定性要素是人力資源需求預(yù)測(cè)的出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)進(jìn)行正確的人力資源需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)。人力資源需求預(yù)測(cè)的定量要素是指利用具體的數(shù)據(jù)來(lái)描述企業(yè)人力資源發(fā)展的規(guī)模、速度和結(jié)構(gòu)等多方面的特征，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行定量的較為具體的描述。時(shí)間要素是企業(yè)進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)中不可或缺的重要因素之一。企業(yè)進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，需要對(duì)預(yù)測(cè)

6、的諸如人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)等預(yù)測(cè)對(duì)象實(shí)際發(fā)生變化的可能性，即概率進(jìn)行估計(jì)和描述，以確定預(yù)測(cè)對(duì)象發(fā)生變化的可能，因此，概述是企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)中一個(gè)不可或缺的重要因素。23. 人力資源需求預(yù)測(cè)6種定性方法：德爾菲法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、分合性預(yù)測(cè)法、描述法、標(biāo)桿法。24. 德爾菲法的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們的意見來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展。25. 德爾菲法是一種特別的專家意見咨詢方法，是一種能避免專家之間的相互影響及“從眾行為”，并能夠逐步達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。26. 德爾菲法的專家可以是組織內(nèi)部的專家，也可以是外聘專家。27. 現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，較易操作。28. 現(xiàn)狀規(guī)劃法假定企

7、業(yè)保持原有的生產(chǎn)技術(shù)不變，則企業(yè)的人力資源也應(yīng)處于相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)，即企業(yè)各種人員的配備比例和人員的總數(shù)將完全能適應(yīng)預(yù)測(cè)規(guī)劃期內(nèi)人力資源的需要。29. 人力資源需求預(yù)測(cè)的6種定量方法：回歸分析法、趨勢(shì)外推法、比率分析法、工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法、勞動(dòng)定額預(yù)測(cè)法、計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法。30. 趨勢(shì)外推法是時(shí)間序列法中最簡(jiǎn)單的一種方法。31. 計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)是人力資源需求預(yù)測(cè)中最復(fù)雜也是最精確的一種方法。32. 定性預(yù)測(cè)方法的使用使管理部門直接參與到人才需求預(yù)測(cè)的過(guò)程中，還可以將一些技術(shù)變化、工作負(fù)荷變化、組織變化綜合起來(lái)考慮，包括把一些無(wú)法量化的因素考慮在內(nèi)，使預(yù)測(cè)結(jié)果更可信。而定量分析方法提供了有效的補(bǔ)充信息

8、，有助于管理人員做出有關(guān)未來(lái)人員配置需求的判斷。33. 人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。第三節(jié) 人力資源供給預(yù)測(cè)34. 人力資源供給預(yù)測(cè)是預(yù)測(cè)未來(lái)某一時(shí)期，企業(yè)內(nèi)部所能供應(yīng)的（或經(jīng)由培訓(xùn)可能補(bǔ)充的）及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)所提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿足企業(yè)為達(dá)成目標(biāo)而產(chǎn)生的人員需求。35. 人力資源供給的外部影響因素：社會(huì)生產(chǎn)規(guī)模的大小、國(guó)家的經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)狀況、所有制結(jié)構(gòu)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步。36. 導(dǎo)致員工損耗的因素可分為員工受到企業(yè)外部的吸引所引起的“拉力”和企業(yè)內(nèi)部所引起的“推力”?！袄Α钡膬?nèi)涵包括員工渴望轉(zhuǎn)到其他企業(yè)，以求較

9、高的收和較好的發(fā)展機(jī)會(huì)；社會(huì)就業(yè)機(jī)會(huì)多，員工到外邊可找到較好的工作；員工的心理問(wèn)題；員工已屆退休年齡、已婚婦女懷孕或因結(jié)構(gòu)而不外出工作等?！巴屏Α钡膬?nèi)涵包括企業(yè)對(duì)人力資源的規(guī)劃不完善，人事政策不穩(wěn)定，裁減員工等；員工對(duì)工作認(rèn)識(shí)不夠深入，或不能適應(yīng)新的工作環(huán)境，員工缺勤多、流失多造成的人手不足，諸多因素造成現(xiàn)職員工的壓力大，迫使員工辭職；人際關(guān)系的沖突容易造成員工的不滿；工作性質(zhì)或工作標(biāo)準(zhǔn)的改變，會(huì)使某些員工對(duì)工作失去興趣或無(wú)法適應(yīng)而辭職。37. 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法：技能清單法、馬爾可夫分析法、管理人員接替計(jì)劃法。38. 技能清單應(yīng)包括的七大類信息：個(gè)人數(shù)據(jù)、技能、特殊資格、薪酬和工作

10、歷史、公司數(shù)據(jù)、個(gè)人能力、個(gè)人特殊愛好。39. 馬爾可夫分析方法是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)的一種常用方法。40. 對(duì)于管理人員供給的預(yù)測(cè)，最簡(jiǎn)單有效的方法是制訂管理人員接替計(jì)劃。41. 技能檔案是預(yù)測(cè)人力資源供給的有效工具，包括每個(gè)人員在技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來(lái)源是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且可以用來(lái)確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。第四節(jié) 人力資源供求平衡42. 影響人力資源供求平衡的因素主要包括以下幾個(gè)方面：業(yè)務(wù)高速發(fā)展、人員流動(dòng)、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理。43. 企業(yè)人力資源供求完全平衡情況極少見，甚至

11、不可能，即使供求總量達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。44. 人力資源供不應(yīng)求的解決措施：將符合條件而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位；如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬訂外部招聘計(jì)劃；如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制訂延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施；提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率；聘用臨時(shí)工。45. 企業(yè)人力資源供大于求的解決方法：永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)；鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制

12、定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金（或補(bǔ)助），鼓勵(lì)提前退休；提高員工整體素質(zhì)，如制訂全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本；加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)；減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平；采用由多名員工分擔(dān)以前只需一名或少數(shù)幾名員工就可以完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。減少員工工作時(shí)間，降低工資水平。第2章 人力資源管理制度建設(shè)第1節(jié) 人力資源管理制度概述46. 企業(yè)人力資源管理制度分為基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個(gè)方面。4

13、7. 基礎(chǔ)性管理制度包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算規(guī)定；對(duì)內(nèi)、外人員招聘的規(guī)定（含合同管理規(guī)定）；員工績(jī)效管理（目標(biāo)管理）的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利的規(guī)定（含社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定）；勞動(dòng)防護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定；其他方面的規(guī)定，如職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。48. 員工管理制度主要包括工作時(shí)間（如加班、輪班、不定時(shí)工作）的規(guī)定，考勤的規(guī)定，休假的規(guī)定，女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育的規(guī)定，員工獎(jiǎng)懲的規(guī)定，員工差旅費(fèi)管理的規(guī)定，員工佩戴胸卡的規(guī)定，員工因私出境的規(guī)定，員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定，員工合理化建議的規(guī)定，員工越級(jí)投訴的規(guī)定，以及其他有關(guān)

14、的規(guī)定（如員工滿意度調(diào)查的規(guī)定）等。49. 人力資源管理的5種基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整。錄用：明確組織中工作崗位的需求，提出人員補(bǔ)充的計(jì)劃；對(duì)有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機(jī)會(huì)；采用科學(xué)的方法確定符合崗位要求的最合格人選。保持：有效激勵(lì)員工，保持員工有效工作的積極性、主動(dòng)性的創(chuàng)造性，使其潛質(zhì)得以充分發(fā)揮；為員工提供安全、健康、舒適的工作環(huán)境，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍。發(fā)展：通過(guò)教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練，促進(jìn)員工的知識(shí)、技能、能力和其他方面素質(zhì)的提高，不斷保持和增強(qiáng)員工在工作中的競(jìng)爭(zhēng)力，使員工的工作能力得到開發(fā)?？荚u(píng)：對(duì)員工的工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平及其他方面做出全面考核和評(píng)定；對(duì)組織氣

15、氛和管理狀況及員工士氣進(jìn)行調(diào)查分析與總體評(píng)價(jià)。調(diào)整：為保持員工的正常工作狀況，通過(guò)獎(jiǎng)懲、解聘、晉升、調(diào)動(dòng)等方法，使員工的技能水平和工作效率達(dá)到崗位的要求。50. 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是改章建制、實(shí)現(xiàn)制度的改革與創(chuàng)新，回答“做什么，如何做”。在建立人力資源制度體系時(shí)，首先要解決好核心的問(wèn)題，即企業(yè)文化的建設(shè)和企業(yè)精神的培育等基本問(wèn)題，再去關(guān)注有形的具體實(shí)施的管理規(guī)定。51. “見物不見人”的以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)和“見物又見人”的以人為中心的管理哲學(xué)。P26 52. 人力資源管理制度建設(shè)的基本要求：要以企業(yè)的具體情況作為基本出發(fā)點(diǎn)；要能夠滿足企業(yè)的實(shí)際需要；要符合法律和道德規(guī)范；要注重系統(tǒng)性

16、和配套性；要保持合理性和先進(jìn)性。第2節(jié) 人力資源管理制度建設(shè)53. 人力資源制度建設(shè)的四個(gè)原則：促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展原則；緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況原則；嚴(yán)格遵守國(guó)家法律法規(guī)原則；根據(jù)企業(yè)的變化情況不斷進(jìn)行調(diào)整的原則。54. “可以”表示許可或能夠，從法律角度來(lái)講，是任意性規(guī)范，即是可以，又是不可以“必須”表示事理和情理上的必要，是強(qiáng)制性規(guī)范，規(guī)定得十分明確具體，不得以任何方式加以變更。55. 企業(yè)在制定人力資源管理制度時(shí)，必須寫明“應(yīng)該做什么和如何去做：當(dāng)國(guó)家法律和法規(guī)沒有說(shuō)明”應(yīng)該做什么或應(yīng)該怎么做”時(shí)，企業(yè)可以大膽地去做。當(dāng)國(guó)家法律法規(guī)明確說(shuō)明“不應(yīng)該做什么或不應(yīng)該怎么做”時(shí)，企業(yè)千萬(wàn)不能去

17、做；而當(dāng)國(guó)家法律法規(guī)沒有說(shuō)明“不應(yīng)該做什么或不應(yīng)該怎么做”時(shí)，企業(yè)可以大膽去做。56. 一項(xiàng)具體的人力資源管理制度一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成。57. 人力資源制度建設(shè)的3個(gè)步驟：提出人力資源管理制度草案；廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；不斷修改調(diào)整，充實(shí)完善。第3章 工作設(shè)計(jì)與工作分析第1節(jié) 工作設(shè)計(jì)58. 工作設(shè)計(jì)把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來(lái)，目的是滿足員工和組織的需要。59. 工作設(shè)計(jì)的問(wèn)題主要是組織向其員工分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式問(wèn)題，工作設(shè)計(jì)對(duì)于激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)員工的滿意感和提高工作績(jī)效都有重大影響。60. 工作設(shè)計(jì)的原則：專業(yè)分工原則、協(xié)調(diào)費(fèi)用最小原則、不相容

18、職務(wù)分離原則、整分合原則。61. 隨著公司各項(xiàng)工作的穩(wěn)定發(fā)展，結(jié)合對(duì)各崗位工作的定量分析，應(yīng)對(duì)工作量不足80%的崗位，及時(shí)撤崗、并崗，保證每一個(gè)崗位的工作負(fù)荷，使所有工作盡可能集中，以降低人工成本。62. 不相容職務(wù)分享的核心是內(nèi)部牽制。63. 企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的授權(quán)、簽發(fā)、核準(zhǔn)、執(zhí)行和記錄等工作必須由相對(duì)獨(dú)立的人員或部門分別實(shí)施或執(zhí)行。64. 在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，而在分工基礎(chǔ)上又能有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確的同時(shí)又能使其同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮企業(yè)的最大效能。65. 工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系設(shè)計(jì)三個(gè)方面。66. 工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)是崗位設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，一般包括

19、工作廣度、深度，工作的自主性、完整性，以及工作的反饋性五個(gè)方面。67. 保證工作的完整性能使員工有成熟感，即使是流水線作業(yè)中的一個(gè)簡(jiǎn)單程序，也要是全過(guò)程，讓員工看到自己的工作成果，感受到自己工作的意義。68. 工作反饋信息使員工對(duì)自己的工作效果有了全面的認(rèn)識(shí)，能正確引導(dǎo)和激勵(lì)員工，有利于工作的精益求精。69. 工作職責(zé)設(shè)計(jì)主要包括工作的責(zé)任、權(quán)力、方法及工作中的相互溝通和協(xié)作等方面。70. 組織中的工作關(guān)系，表現(xiàn)為協(xié)作關(guān)系、監(jiān)督關(guān)系等方面。71. 工作設(shè)計(jì)的4個(gè)方法：組織分析法、關(guān)鍵使命法、流程優(yōu)化法和標(biāo)桿對(duì)照法。設(shè)計(jì)的組織分析法通常適用于大型企業(yè)的大范圍重組項(xiàng)目，其中組織設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)占整個(gè)

20、重組項(xiàng)目的大部分工作。關(guān)鍵使命法集中應(yīng)用于對(duì)自己的成功起關(guān)鍵作用的崗位，通常適用于時(shí)間和預(yù)算的限制，對(duì)整個(gè)組織的崗位設(shè)計(jì)不可行的情況。流程優(yōu)化法可以確定新的崗位，適用于較小的項(xiàng)目，主要應(yīng)用在實(shí)施一個(gè)新的管理信息系統(tǒng)時(shí)。標(biāo)桿對(duì)照法適用于不太精確的項(xiàng)目。72. 崗位設(shè)計(jì)的形式：基于任務(wù)的崗位設(shè)置、基于能力的崗位設(shè)置和基于團(tuán)隊(duì)的崗位設(shè)置。73. 基于任務(wù)的崗位設(shè)置的缺點(diǎn)是只考慮了任務(wù)的要求而忽視了在崗者個(gè)人的特點(diǎn)，員工成為崗位的附屬。該設(shè)置形式在機(jī)器化大工業(yè)時(shí)代顯得十分突出，如操作工在長(zhǎng)長(zhǎng)的流水線旁日復(fù)一日不停地重復(fù)同一種動(dòng)作。74. 由于員工個(gè)人的職責(zé)難以像基于任務(wù)的崗位設(shè)置那樣簡(jiǎn)單明了，所以這種

21、設(shè)置會(huì)要求賦予直接管理者更大的責(zé)任，由直接管理者對(duì)下屬進(jìn)行決斷、監(jiān)督和評(píng)估。75. 基于能力的崗位設(shè)置的缺點(diǎn)是員工的靈活性加大而使工作成果的不確定性上升。76. 基于團(tuán)隊(duì)目前該設(shè)置形式的應(yīng)用還不夠普及，更多的是應(yīng)用在那些“項(xiàng)目型”的公司中。第二節(jié) 工作分析77. 工作分析指收集所有與職務(wù)相關(guān)的信息，以科學(xué)和系統(tǒng)的方法確定某職務(wù)的性質(zhì)、職責(zé)、任務(wù)和要求，決定一項(xiàng)工作所應(yīng)包含的工作內(nèi)容及從事此項(xiàng)工作的必備知識(shí)、技術(shù)和能力，并提供與職務(wù)本身要求相關(guān)的其他信息。78. 工作分析的主體：高層管理者、直線經(jīng)理、人力資源部、任職者。高層管理者：建立工作分析的需要，根據(jù)組織發(fā)展的狀況，提出工作分析的必要性，并

22、在組織內(nèi)起工作分析的工作；發(fā)布政策陳述、指示和進(jìn)行其他溝通，向組織內(nèi)傳遞有關(guān)信息，倡導(dǎo)工作分析過(guò)程；為執(zhí)行工作分析的多方面工作授權(quán)，在組織內(nèi)安排相應(yīng)的工作人員以協(xié)調(diào)、組織工作分析過(guò)程；為實(shí)施計(jì)劃建立時(shí)間框架，為工作分析過(guò)程確定明確的時(shí)間要求；在工作分析中有可能會(huì)發(fā)現(xiàn)一些難以遇到的問(wèn)題或者為了適應(yīng)工作過(guò)程而需要與工作進(jìn)行協(xié)調(diào)的情況；為工作分析過(guò)程提供持續(xù)的支持，包括有形的和無(wú)形的支持；作為工作分析結(jié)果的驗(yàn)收者，任命他人或親自審核工作程序，使工作分析的結(jié)果與實(shí)際工作需要相結(jié)合。直線經(jīng)理的角色：協(xié)作人力資源部門實(shí)施工作分析計(jì)劃；參加工作分析，為工作分析提供相關(guān)的信息；與涉及工作分析的員工進(jìn)行溝通，增

23、強(qiáng)員工對(duì)工作分析的認(rèn)可度；對(duì)所負(fù)責(zé)范圍內(nèi)的工作崗位的信息較為熟悉，在完成工作分析后也可能直接應(yīng)用工作分析的結(jié)果。人力資源部門的角色：制訂工作分析的計(jì)劃、審核和檢查工作流程；對(duì)直線經(jīng)理和任職者進(jìn)行培訓(xùn)，提高其工作分析的有效性；進(jìn)行工作分析的工作。任職者的角色：參加數(shù)據(jù)收集；參與工作說(shuō)明書草案的制訂。79. 工作分析小組的成員一般由三類人員組成：企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)；工作分析人員，主要由人力資源管理專業(yè)的人員和熟悉本部門情況的人員組成；外部的專家和顧問(wèn)。第三節(jié) 工作說(shuō)明書編制80. 工作說(shuō)明書的編制，是對(duì)工作分析的結(jié)果加以整合以形成具有企業(yè)法規(guī)效力的正式文本過(guò)程。81. 工作說(shuō)明書包括工作描述和工作規(guī)范

24、兩部分。工作描述主要涉及工作執(zhí)行者實(shí)際在做什么、如何做及在什么條件下做的一種書面文件。工作規(guī)范說(shuō)明了工作執(zhí)行人員為了圓滿完成工作所必須具備的知識(shí)、能力、技術(shù)等各項(xiàng)要求。82. 工作描述是指用書面的形式對(duì)組織中各類崗位（職位）的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)、工作關(guān)系與工作環(huán)境等工作特性方面的信息加以規(guī)范和描述的文件。83. 工作描述的主要功能是讓員工了解工作概要，建立工作程序與工作標(biāo)準(zhǔn)，闡明工作的任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)，有助于員工的聘用、考核和培訓(xùn)等。84. 工作描述的內(nèi)容通常被分為兩部分：一部分為核心內(nèi)容，即任何一份工作描述都必須包含的部分，這些內(nèi)容一旦缺失，就會(huì)導(dǎo)致人們無(wú)法對(duì)本工作與其他工作加以區(qū)

25、分。核心內(nèi)容包括工作標(biāo)識(shí)、工作概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)。85. 工作概要又稱職務(wù)摘要，指用簡(jiǎn)練的語(yǔ)言概括工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)要達(dá)到的工作目標(biāo)。工作概要一般以主動(dòng)詞開頭描述最主要、最關(guān)鍵的工作任務(wù)，而不必細(xì)述工作的每項(xiàng)具體任務(wù)和活動(dòng)。其規(guī)范的寫法為“工作行為+工作對(duì)象+工作目的”或“工作依據(jù)+工作行為+工作對(duì)象+工作目的”。第二篇 招聘與配置第4章 招聘計(jì)劃與實(shí)施第1節(jié) 招聘計(jì)劃86. 招聘計(jì)劃是組織根據(jù)部門的發(fā)展要求和人力資源規(guī)劃的人力凈需求，工作說(shuō)明的具體要求，對(duì)招聘的崗位（what）、人員數(shù)量（how much）、時(shí)間（when）限制等因素做出的詳細(xì)計(jì)劃。87. 招聘計(jì)劃是招聘實(shí)施的主

26、要依據(jù)，目的在于促進(jìn)招聘工作高效有序地運(yùn)行，使招聘更趨合理化、科學(xué)化。88. 招聘計(jì)劃的制訂過(guò)程，有調(diào)研分析、預(yù)測(cè)和決策三個(gè)步驟。89. 調(diào)研分析是制訂計(jì)劃的基礎(chǔ)。90. 招聘調(diào)研分析主要調(diào)研兩方面的內(nèi)容。第一，根據(jù)本組織的發(fā)展與運(yùn)行現(xiàn)狀，明確工作任務(wù)及完成這些任務(wù)所需人員的情況。了解需求補(bǔ)缺的工作崗位，崗位職責(zé)和要求，在崗位人員任職情況等。第二，了解與分析本組織整體人力資源或者局部人力資源狀況。91. 預(yù)測(cè)是計(jì)劃的前提和依據(jù)。如企業(yè)擴(kuò)張、組織機(jī)構(gòu)變化、技術(shù)發(fā)展與革新、勞動(dòng)（工作）效率提升、勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化等方面進(jìn)行預(yù)測(cè)與規(guī)劃，結(jié)合人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，預(yù)測(cè)近期人力資源的需求量、類型和趨勢(shì)。92

27、. 決策是計(jì)劃的核心，具體包括招聘的崗位、人員需求量、每個(gè)崗位的具體要求，招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍，招聘對(duì)象的來(lái)源與范圍，招聘方法，招聘測(cè)試的實(shí)施部門，招聘預(yù)算，招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間。93. 招聘計(jì)劃制訂以后，并非是一成不變的，在實(shí)際操作過(guò)程中由于組織內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化會(huì)使招聘遇到一些新問(wèn)題，需要適時(shí)地做出調(diào)整和修訂，以使招聘計(jì)劃能真正體現(xiàn)對(duì)招聘工作的指導(dǎo)性和預(yù)見性。當(dāng)然，計(jì)劃一旦被制訂，應(yīng)盡可能保證其穩(wěn)定性，不能朝令夕改，形同虛設(shè)。94. 如果待招聘人員是在人員預(yù)算范圍內(nèi)，審批程序通常會(huì)進(jìn)行得較快；如果待招聘人員是在人員預(yù)算范圍外，公司高層管理人員需要對(duì)招聘的必要性進(jìn)

28、行審核和論證。第2節(jié) 招聘來(lái)源和渠道95. 內(nèi)部招聘是指組織采用職位公告、崗位競(jìng)聘或部門推薦等方式在組織內(nèi)部招聘新員工。當(dāng)組織出現(xiàn)職位空缺時(shí)，在組織內(nèi)部通過(guò)各種方式向全體職員公開職位空缺的信息，并招聘具備條件的合適人選來(lái)填補(bǔ)空缺。96. 內(nèi)部招聘應(yīng)遵循以下基本原則：機(jī)會(huì)均等；任人唯賢，唯才是用；激勵(lì)員工；合理配置，用人所長(zhǎng)。97. 內(nèi)部招聘的實(shí)施方法主要有內(nèi)部晉升或崗位輪換、內(nèi)部競(jìng)聘、內(nèi)部員工推薦、臨時(shí)人員轉(zhuǎn)正等方法。98. 內(nèi)部晉升或崗位輪換首先需要建立一套完善的職位體系，明確不同職位的關(guān)鍵職責(zé)、勝任素質(zhì)、職位級(jí)別等在晉升和崗位輪換中的運(yùn)作依據(jù)；其次需要建立員工的職業(yè)生涯管理體系，對(duì)員工的績(jī)

29、效狀況、工作能力進(jìn)行評(píng)估和建立相應(yīng)的檔案，根據(jù)組織中員工的發(fā)展愿望和發(fā)展可能性進(jìn)行崗位的晉升和有序輪換，使有潛力的員工得到相應(yīng)的發(fā)展。99. 外部招聘是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部眾多應(yīng)聘者中獲取所需人選的方法。這是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，向外界發(fā)布招聘信息，并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行有關(guān)的測(cè)試，考核、評(píng)定及一定時(shí)期的試用，綜合考慮其各方面條件之后決定是否聘用的常見方式。100. 外部招聘應(yīng)遵循以下基本原則：公正公平原則；適用適合原則；真實(shí)客觀原則；溝通與服務(wù)原則。101. 外部招聘的主要方式有廣告招聘、人才市場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘、專業(yè)機(jī)構(gòu)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等 。第3節(jié) 招聘廣告102. 招聘廣告的核心內(nèi)容

30、應(yīng)包括兩個(gè)方面，即職位所要求的勝任素質(zhì)和向群眾表明組織對(duì)符合資格要求的應(yīng)聘者的歡迎態(tài)度。103. 招聘廣告形式原則-“AIDA”原則。A即能引起求職者的注意，廣告新穎、獨(dú)特、與眾不同，通過(guò)諸如大字體或色彩之類的方式，吸引求職者的注意力；I即能激起求職者的興趣，廣告的撰寫要生動(dòng)，用能與應(yīng)聘者產(chǎn)生共鳴的語(yǔ)言，諸如一些充滿激情的廣告語(yǔ)；D即能激發(fā)求職者求職的愿望，將愿望和需求聯(lián)系起來(lái)，應(yīng)用對(duì)象需求分析的結(jié)果來(lái)激發(fā)應(yīng)聘者的愿望；A即方便求職者的求職行為，包括一些聯(lián)系方式之類便于促使其行動(dòng)的信息。104. 招聘廣告內(nèi)容原則真實(shí)，確保廣告內(nèi)容的客觀和承諾的遵守，能兌現(xiàn)招聘廣告中所提出的薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等

31、政策；合法，避免類似性別岐視、種族歧視、城鄉(xiāng)岐視等違背我國(guó)法律法規(guī)的內(nèi)容，確保不出現(xiàn)違法情況；簡(jiǎn)潔，確保突出重點(diǎn)，內(nèi)容準(zhǔn)確，避免設(shè)計(jì)得太單調(diào)或過(guò)于花哨。另外，招聘廣告的語(yǔ)言要求簡(jiǎn)明、清楚，忌含混不清和盛氣凌人；招聘條件說(shuō)明要一目了然、清晰明了，不出現(xiàn)過(guò)高過(guò)低現(xiàn)象；要留有余地，使參加應(yīng)聘的人數(shù)比所需求的人數(shù)多一些，一般應(yīng)在所需人數(shù)的1.5-2倍；讓應(yīng)聘者有充分表達(dá)才華與專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)；招聘廣告應(yīng)有對(duì)人的尊重并給予求職者溫暖可親的感覺。105. 招聘廣告的4內(nèi)容：在顯眼位置標(biāo)明組織標(biāo)志和廣告性質(zhì)；組織性質(zhì)簡(jiǎn)介；主要職責(zé)和任職要求；申請(qǐng)資料要求和聯(lián)系方式。106. 招聘廣告要發(fā)布的重要的信息之一是有關(guān)空

32、缺職位的“主要職責(zé)”和“任職要求”的信息。107. 可以不提供電話，以免增加人力資源部的人力成本。第五章 招聘選拔第一節(jié) 知識(shí)測(cè)驗(yàn)108. 知識(shí)測(cè)驗(yàn)，一般是指通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)的形式，對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)廣度、深度知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行測(cè)評(píng)的一種方法。109. 知識(shí)測(cè)驗(yàn)作為一種重要的甄選方法，可以有效地測(cè)試應(yīng)聘者在基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)等相關(guān)知識(shí)和綜合分析、文字表達(dá)等方面的情況。110. 知識(shí)測(cè)驗(yàn)最明顯的特點(diǎn)是以書面試卷的形式對(duì)應(yīng)聘者提問(wèn)，即以筆試的測(cè)試方法，要求應(yīng)聘者書面作答，而不是采用口頭表達(dá)的方法。111. 知識(shí)測(cè)驗(yàn)法具有許多優(yōu)點(diǎn)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是可以大規(guī)模進(jìn)行，可以同時(shí)對(duì)大批應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試

33、，成本相對(duì)較低，費(fèi)時(shí)少，效率高；二是試題編制可經(jīng)過(guò)深思熟慮，反復(fù)推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學(xué)性強(qiáng)；三是試卷評(píng)判比較客觀，體現(xiàn)公平、準(zhǔn)確的特點(diǎn)，成為測(cè)評(píng)人才素質(zhì)的一個(gè)重要依據(jù)；四是應(yīng)聘者的心理壓力較小，較易發(fā)揮正常水平；五是知識(shí)測(cè)驗(yàn)?zāi)芎w較多的考點(diǎn)，可以對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、能力進(jìn)行多方面的測(cè)試；六是知識(shí)測(cè)驗(yàn)的試題和結(jié)果可以作為一種檔案材料長(zhǎng)期保存，以備以后參考查詢。112. 同時(shí)知識(shí)測(cè)驗(yàn)法也存在局限性，主要表現(xiàn)在：一是知識(shí)測(cè)驗(yàn)無(wú)法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、操作能力等；二是可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，使組織得不到真正需要的有能力的人才；三

34、是應(yīng)聘者可能由于猜題、欺騙、舞弊而獲得高分；四是對(duì)應(yīng)聘者表達(dá)不清的問(wèn)題。113. 試題的編制是整個(gè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)的核心環(huán)節(jié)，試題的質(zhì)量關(guān)系到是否能準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出應(yīng)聘者對(duì)知識(shí)掌握的情況。114. 編寫知識(shí)測(cè)驗(yàn)題的要求：試題的知識(shí)點(diǎn)架構(gòu)合理；試題語(yǔ)言應(yīng)當(dāng)規(guī)范，沒有岐義，容易理解；試題要保持獨(dú)立，盡量避免試題之間的提示；試題要難度適宜，同時(shí)避免出一些生僻的考點(diǎn)；試題應(yīng)當(dāng)新穎，不落俗套，要綜合考查應(yīng)聘者的記憶、表述、應(yīng)用、構(gòu)思水平，問(wèn)題的正確答案要明確有定論，但不能生搬硬套；主觀題目和客觀題目結(jié)合；合理安排題量。第二節(jié) 心理測(cè)驗(yàn)115. 心理測(cè)驗(yàn)主要是通過(guò)對(duì)人的一組可觀測(cè)的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)量來(lái)推斷人的心理

35、特征的測(cè)評(píng)方法。116. 心理測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)：間接性、相對(duì)性、客觀性。117. 心理測(cè)驗(yàn)的客觀性就是測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)題。首先，測(cè)驗(yàn)的題目、指導(dǎo)語(yǔ)、主試的言語(yǔ)和態(tài)度及測(cè)驗(yàn)實(shí)施時(shí)的物理環(huán)境等，均經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化，尤其是題目的確定，是在預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)題目難度和區(qū)分度的統(tǒng)計(jì)分析最終確定的。其次，評(píng)分計(jì)分的方法經(jīng)過(guò)了標(biāo)準(zhǔn)化，對(duì)反應(yīng)的量化是客觀的。最后，分?jǐn)?shù)的轉(zhuǎn)換和解釋經(jīng)過(guò)了標(biāo)準(zhǔn)化，對(duì)結(jié)果的推論是客觀的。測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)對(duì)總體的代表性樣本的測(cè)量結(jié)果確定的，測(cè)驗(yàn)的信度也在一定程度上經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)，依據(jù)這些資料所做出的推論比較可靠和客觀。118. 心理測(cè)驗(yàn)對(duì)員工招聘的意義：提高組織人才甄選的效度；降低招聘成本，起到

36、優(yōu)勝劣汰的作用；提高招聘效率，實(shí)現(xiàn)批量測(cè)評(píng)。119. 招聘中的心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用類型：人格測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)。120. 人格的含義：在長(zhǎng)期生活實(shí)踐中形成的具有一定意識(shí)傾向性的穩(wěn)定的心理特征的總和。121. 一般而言，人格包括態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)和性格測(cè)驗(yàn)等內(nèi)容。122. 人格測(cè)驗(yàn)的方法：自陳式量表法、投射測(cè)驗(yàn)、儀器人格測(cè)評(píng)。123. 投射測(cè)驗(yàn)4特征：一是呈現(xiàn)給被試者是一個(gè)模糊而相對(duì)無(wú)結(jié)構(gòu)的刺激情景；二是投射測(cè)驗(yàn)的目的對(duì)被試者來(lái)說(shuō)是隱蔽的；三是被試者可以用各種方式來(lái)自由回答問(wèn)題；四是投射測(cè)驗(yàn)注重人格的整體分析。124. 投射測(cè)驗(yàn)的主要方法有以下幾種：聯(lián)想技術(shù)、構(gòu)成技術(shù)、詞句完成法、排序技術(shù)、表

37、現(xiàn)技術(shù)、個(gè)案分析技術(shù)。125. 卡特爾人格因素測(cè)驗(yàn)（16PF）是16種 人格因素問(wèn)卷的簡(jiǎn)稱，共包括了187道試題，測(cè)量16種人格特質(zhì)。126. MBTI方法將人才分成四種維度：內(nèi)向（I）與外向（E）表示注意力集中在內(nèi)部還是外部；感覺（S）與直覺（N）表示收集信息、感知外界的方式；思維（T）與情感（F）表示做出決定和判斷的方式；判斷（J）與知覺（P）表示應(yīng)對(duì)外部世界和生活的風(fēng)格。四個(gè)維度組合形成了十六種不同的人格類型。127. 能力通常分為一般能力和特殊能力。一般能力是完成各種活動(dòng)都必須具備的某種能力，主要包括注意力、觀察力、記憶能力、思維能力、想象能力等。特殊能力則是從某種活動(dòng)所需要的能力，如

38、數(shù)學(xué)能力、音樂(lè)能力、機(jī)械操作能力、繪畫能力、飛行能力等。128. 一般能力測(cè)驗(yàn)。即通常所說(shuō)的智力測(cè)驗(yàn)，按照施測(cè)方式的不同，可分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)。129. 特殊能力測(cè)驗(yàn)。也稱能力傾向測(cè)驗(yàn)，是在某些專業(yè)和職業(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的能力，體現(xiàn)了經(jīng)過(guò)適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某種任務(wù)的可能性，是一個(gè)人能夠獲得新知識(shí)、新技能的一種潛能。130. 職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)有時(shí)也稱動(dòng)力測(cè)驗(yàn)關(guān)注人對(duì)從事某項(xiàng)活動(dòng)或職業(yè)的一種內(nèi)在傾向，包括諸如職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)等方面。131. 招聘測(cè)評(píng)中的心理測(cè)驗(yàn)實(shí)施步驟：工作分析、選擇測(cè)試方法、實(shí)施測(cè)試、交叉驗(yàn)證。第三節(jié) 招聘面試132. 結(jié)構(gòu)化面試就是根

39、據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試過(guò)程遵照一種客觀的評(píng)價(jià)程序，對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化的分析，給出一種客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不同的評(píng)價(jià)者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，以保證判斷的公平合理性。133. 結(jié)構(gòu)化面試一般是由一系列連續(xù)向應(yīng)聘者提出的與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成，包括情景問(wèn)題、工作知識(shí)問(wèn)題、工作樣本模擬問(wèn)題和關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬問(wèn)題，以及工作要求五類。這些內(nèi)容在面試之前已經(jīng)形成一個(gè)固定的框架（或問(wèn)題清單），主考官根據(jù)框架對(duì)每位應(yīng)聘者分別進(jìn)行相同的提問(wèn)。134. 人們對(duì)傳統(tǒng)面試的批評(píng)是：考官的提問(wèn)太隨意，想問(wèn)什么就問(wèn)什么；同時(shí)，評(píng)價(jià)缺少客觀依據(jù)，想怎么

40、評(píng)就怎么評(píng)。正因?yàn)槿绱?，傳統(tǒng)面試的應(yīng)用效果不理想，面試結(jié)果通常也很難令人信服。135. 結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)：程序結(jié)構(gòu)化、考官結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。136. 一般而言，面試的時(shí)間在30min到1h不等。137. 評(píng)價(jià)內(nèi)容是基于工作分析或勝任力確定的，并有統(tǒng)一的個(gè)人評(píng)分表甚至均衡得分表，表中明確了評(píng)價(jià)內(nèi)容及其清晰的定義、觀察要點(diǎn)和思路、評(píng)分等級(jí)與分值、指標(biāo)權(quán)重等。138. 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)：使所有的應(yīng)聘者感到公平；使外界感受到組織招聘的公開、公正和公平；面試官用同樣的問(wèn)題和程序面試應(yīng)聘者時(shí)，可以使面試官居以較統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較不同的應(yīng)聘者，以保證評(píng)價(jià)的相對(duì)客觀、公正和準(zhǔn)確；結(jié)構(gòu)化面試便于掌握，操作簡(jiǎn)

41、便，只要有科學(xué)和規(guī)范的面試題，容易使招聘面試順利進(jìn)行，較少出現(xiàn)意外情況。139. 結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)：不能充分發(fā)揮面試官的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力；不能給應(yīng)聘者更大的展示才華的空間；缺少面試官與應(yīng)聘者之間充分的雙向溝通；缺少面試官與應(yīng)聘者之間知識(shí)、智慧、心理素質(zhì)等多方面能力的交鋒；不能根據(jù)應(yīng)聘者的不同特點(diǎn)提出針對(duì)性的問(wèn)題。相對(duì)而言，結(jié)構(gòu)化面試比較適合用于大批量的面試和初步面試，不是很適用于單獨(dú)的中高級(jí)管理人員的面試。140. 結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施要點(diǎn)：根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題；向所有的應(yīng)聘者采取相同的測(cè)試過(guò)程；面試評(píng)價(jià)有規(guī)范的、可操作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；考官的組成結(jié)構(gòu)。141. 面試準(zhǔn)備階段：確定面試方

42、式；組建面試考官團(tuán)隊(duì)；設(shè)計(jì)面試提綱與試題；擬訂面試的評(píng)價(jià)表；面試場(chǎng)所安排；準(zhǔn)備面試資料與道具；培訓(xùn)面試考官；制訂面試的實(shí)施計(jì)劃和進(jìn)行面試通知。142. 安排面試場(chǎng)所的注意事項(xiàng)：確保面試場(chǎng)所的獨(dú)立性；確保面試場(chǎng)所的合適性；確保面試場(chǎng)所的寬松性。143. 面試座次的安排應(yīng)遵循以下原則：應(yīng)聘者與考官的座位不宜過(guò)遠(yuǎn)；應(yīng)聘者與考官的座位不宜太近且目光直視；應(yīng)聘者與考官的座位不宜平行。144. 準(zhǔn)備面試資料與道具：應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表；心理測(cè)驗(yàn)的報(bào)告；其他諸如筆試等的結(jié)果資料；面試題本、面試記錄表和評(píng)價(jià)表；面試結(jié)果匯總表；其他面試所需道具。145. 培訓(xùn)面試考官：使面試考官熟悉招聘職位的性質(zhì)和要求；使面試

43、考官熟悉應(yīng)聘者的情況；使面試考官熟悉整個(gè)面試的程序和日程安排；使面試考官熟悉自己所扮演的角色；使面試考官熟悉面試試題、統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；其他注意事項(xiàng)的提示。146. 正式面試包括以下五個(gè)階段：關(guān)系建立階段；導(dǎo)入階段；正題階段；深入階段；面試結(jié)束階段。147. 一般評(píng)價(jià)方法有打分評(píng)價(jià)、評(píng)語(yǔ)式評(píng)價(jià)和綜合式評(píng)價(jià)。打分式評(píng)價(jià)是將應(yīng)聘者各個(gè)考察內(nèi)容與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比后打分，比較簡(jiǎn)單易行，但無(wú)法體現(xiàn)應(yīng)聘者個(gè)體的差異性。評(píng)語(yǔ)式評(píng)價(jià)是對(duì)應(yīng)聘者不同考察內(nèi)容的完整特征的描述，要求較高，評(píng)價(jià)時(shí)間較長(zhǎng)。綜合式評(píng)價(jià)則是打分式評(píng)價(jià)和評(píng)語(yǔ)式評(píng)價(jià)的綜合，在打分的基礎(chǔ)上對(duì)應(yīng)聘者的一些典型特征進(jìn)行描述，既可以橫向比較，也可以縱向比較。第

44、六章 人員錄用第一節(jié) 人員錄用概述148. 人員錄用的原則：錄用流程體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)原則；錄用決策體現(xiàn)擇優(yōu)錄用；員工安置體現(xiàn)人崗匹配的原則；勞動(dòng)關(guān)系體現(xiàn)符合法律的原則。149. 擇優(yōu)錄用是人員錄用的核心。150. 人員錄用的要求：所獲得應(yīng)聘者信息準(zhǔn)確可靠；信息分析正確；3.錄用標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置合理；錄用招聘程序科學(xué)；明確決策主體；盡快做出決定，留有備選人員。151. 決策主體是最后決定錄用的人或機(jī)構(gòu)，一般的原則是誰(shuí)用人，誰(shuí)擁有決定權(quán)，即“誰(shuí)用人誰(shuí)決策”，對(duì)于一般基層人員，由用人部門主管或人力資源部主管單獨(dú)決定即可，對(duì)于管理人員，包括關(guān)鍵崗位，最后可由用人部門提出，報(bào)總經(jīng)理或董事會(huì)批準(zhǔn)。152. 這里的信息

45、包括應(yīng)聘人員的原始信息、招聘過(guò)程中的現(xiàn)實(shí)信息和背景調(diào)查，以及體檢所獲得的信息。153. 從各種有關(guān)信息中準(zhǔn)確分析應(yīng)聘者的勝任特征：注意對(duì)能力的分析；注意對(duì)職業(yè)道德和品格的分析；注意對(duì)特長(zhǎng)和潛能的分析；注意對(duì)個(gè)人社會(huì)資料的分析；注意對(duì)學(xué)習(xí)背景和成長(zhǎng)背景的分析；注意對(duì)面試中現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)的分析。154. 組織的人才儲(chǔ)備通常分為內(nèi)儲(chǔ)和外儲(chǔ)兩種。第二節(jié) 人員錄用決策155. 人員的錄用決策按照決策周期的安排可分為過(guò)關(guān)淘汰式、匯總評(píng)估式及混合式。156. 人員錄用決策按照決策過(guò)程的實(shí)施可分為單輪測(cè)試決策和匯總評(píng)估決策兩種。157. 在進(jìn)行人員錄用決策時(shí)有三種模型可供選擇：補(bǔ)償性模型、非補(bǔ)償性模型、混合模型。第

46、三節(jié) 人員錄用實(shí)施158. 通知包括兩種：一種是錄用通知，另一種是辭謝通知。159. 在通知被錄用者時(shí)，最重要的原則是及時(shí)。錄用決策一旦做出，就應(yīng)該立即通知被錄用者。160. 員工入職條件：從原雇主處辭職；將人事檔案轉(zhuǎn)移到組織指定的檔案管理機(jī)構(gòu)；體檢合格。161. 培訓(xùn)的目的在于將組織錄用的人員由社會(huì)人轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織人。第七章 人員配置與離職管理第一節(jié) 人員配置162. 人員配置是為了創(chuàng)造組織效能而從事的獲取、運(yùn)用和留任足夠質(zhì)量和數(shù)量勞動(dòng)力隊(duì)伍的過(guò)程。163. 人員配置過(guò)程包括招聘、選拔和雇傭這幾個(gè)要素，同時(shí)還包含了人員流動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的步驟和活動(dòng)。164. 人員配置的原則：公平原則、動(dòng)態(tài)原則、計(jì)劃

47、原則、科學(xué)原則。165. 人員配置的匹配原理：個(gè)人與崗位匹配、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)匹配、個(gè)人與組織匹配。166. 人崗匹配具體包括以下三個(gè)方面：氣質(zhì)、性格與崗位的匹配；能力與崗位的匹配；價(jià)值觀、興趣與崗位的匹配。167. 個(gè)人與團(tuán)隊(duì)匹配：知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、性格互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)。168. 人員配置的主要類型有人員調(diào)配和人員晉升。169. 人員調(diào)配是指經(jīng)主管部門決定而改變員工的職位或職務(wù)、工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動(dòng)，包括在企業(yè)之間的變動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部的變動(dòng)。170. 導(dǎo)致人員調(diào)配轉(zhuǎn)換的因素：以人事計(jì)劃、教育計(jì)劃為目的的人員調(diào)配；基于技術(shù)革新和新產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)營(yíng)的人員調(diào)配轉(zhuǎn)換；伴隨晉升的調(diào)配轉(zhuǎn)換；通過(guò)部門間的人員再

48、分配或?qū)⑷藛T調(diào)至分公司而進(jìn)行的調(diào)配轉(zhuǎn)換（作為減量經(jīng)營(yíng)的一環(huán)）。171. 人員晉升的原則：德才兼?zhèn)?、選賢任能；機(jī)會(huì)均等、用人所長(zhǎng)；有系統(tǒng)、有計(jì)劃。172. 2.人員晉升方式：選任制、委任制、聘任制、考任制。第二節(jié) 離職管理173. 離職管理需要注意：離職管理是為了通過(guò)對(duì)員工的離職的管理，了解組織管理的狀況，并對(duì)組織管理的變革提供相關(guān)的數(shù)據(jù)與意見，從中得出結(jié)論并指導(dǎo)現(xiàn)行的人力資源管理工作；每一個(gè)環(huán)節(jié)都必須有相應(yīng)的表格，并做出嚴(yán)格的文字記錄；規(guī)范的離職管理來(lái)源于以前各類基礎(chǔ)工作；規(guī)范的離職管理是盡量減少人員流失和規(guī)避相關(guān)人事糾紛及法律風(fēng)險(xiǎn)的一種方法。174. 離職原因：個(gè)人原因、組織內(nèi)部原因、組織外

49、部原因。個(gè)人原因：由于個(gè)體自身的特殊原因而產(chǎn)生的離職動(dòng)機(jī)。如追求個(gè)人物質(zhì)利益最大化、追求良好人際關(guān)系、尋求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、職業(yè)能力水平與現(xiàn)崗位有差距、個(gè)人健康問(wèn)題等。組織內(nèi)部原因：由于組織內(nèi)部制度或管理上的問(wèn)題，而產(chǎn)生了離職的動(dòng)機(jī)。如薪酬福利不佳、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)管理不善、組織對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯關(guān)注不夠等。組織外部原因：由于組織外部環(huán)境因素，如社會(huì)價(jià)值觀、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等因素而產(chǎn)生的離職動(dòng)機(jī)。如對(duì)手的高薪“挖角”促使員工離職。175. 離職面談通常情況下由企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)實(shí)施。176. 離職面談的目的：對(duì)員工離職的原因有更深入的了解，以減輕離職對(duì)其他員工帶來(lái)的負(fù)面心理及對(duì)企業(yè)形象的不

50、利影響；揭示出企業(yè)在員工管理中存在的問(wèn)題，采取有針對(duì)性的措施加以糾正；對(duì)于有價(jià)值的離職員工做最后的挽留。177. 離職面談的流程包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：面談方案準(zhǔn)備；和員工面談溝通并了解相關(guān)信息；離職信息處理 ，做出處理決定；研究改進(jìn)方法；保存談話資料并定期整理。178. 離職信息處理：進(jìn)行書面總結(jié)；分析離職原因；找出問(wèn)題根源。179. 員工離職一般應(yīng)按如下程序辦理相關(guān)手續(xù)：向所在組織人力資源部門提出書面申請(qǐng)；所在組織按有關(guān)規(guī)定對(duì)申請(qǐng)進(jìn)行審查，同意離職的給予離職申請(qǐng)表；組織接到離職申請(qǐng)表后在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行審批或轉(zhuǎn)報(bào)；對(duì)審批同意離職的，通知所在部門辦理移交工作、歸還公物等手續(xù)；人力資源部門進(jìn)行離職面談

51、；離職人員向人力資源部門辦理相關(guān)手續(xù)。第三篇 培訓(xùn)與開發(fā)第八章 培訓(xùn)需求分析第一節(jié)培訓(xùn)需求分析概述180. 培訓(xùn)需求分析反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距，這個(gè)差距就是培訓(xùn)需求。181. 當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)一些問(wèn)題，只有通過(guò)培訓(xùn)才能解決或才能更好解決時(shí)，培訓(xùn)需求才應(yīng)運(yùn)而生。182. 培訓(xùn)需求分析，就是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。183. 培訓(xùn)需求分析主要由兩部分工作組成，即培訓(xùn)需求調(diào)查和調(diào)查結(jié)果分析。184. 培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可通過(guò)部門自我申報(bào)等形式來(lái)收集需求信息。185. 培訓(xùn)需求分析是指確定是否需要培訓(xùn)、誰(shuí)需要培訓(xùn)、何時(shí)需要培訓(xùn)、

52、需要何種培訓(xùn)等的一種活動(dòng)或過(guò)程。186. 培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)的首要工作，是培訓(xùn)計(jì)劃制訂、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施與評(píng)估等整個(gè)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)。187. 培訓(xùn)需求分析的作用：確認(rèn)差距；前瞻性分析；保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性；提供多種解決問(wèn)題的方法；分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本；獲取內(nèi)部與外部的多方支持。188. 培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)是確認(rèn)差距，即確認(rèn)任職者的應(yīng)有狀況同現(xiàn)實(shí)狀況之間的差距。189. 企業(yè)的發(fā)展過(guò)程是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、不斷變化的過(guò)程，當(dāng)組織發(fā)生變革時(shí)（不管這種變革涉及技術(shù)、程序、人員，還是涉及產(chǎn)品或服務(wù)的提供問(wèn)題），培訓(xùn)計(jì)劃均要滿足這種變化。190. 制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，就要充分考慮到人力資源開發(fā)的需

53、求，為人才儲(chǔ)備做好基礎(chǔ)性工作。191. 解決需求差距的方法很多，有些可能與培訓(xùn)無(wú)關(guān)的方法，或者是幾個(gè)方法的綜合等。針對(duì)不同的情況可選擇不同的培訓(xùn)方法。最好的方法是把幾種可供選擇的方法綜合起來(lái)，制訂包含多樣性的培訓(xùn)策略。192. 培訓(xùn)需求分析可以從組織、任務(wù)和人員三個(gè)層面進(jìn)行分析。組織分析是指在既定的企業(yè)使命、戰(zhàn)略條件下決定相應(yīng)的培訓(xùn)需求，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和員工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持。任務(wù)分析包括確定重要的任務(wù)及需要在培訓(xùn)開發(fā)中加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為方式以幫助員工完成任務(wù)。人員分析包括厘清工作績(jī)效不令人滿意的原因，是知識(shí)、技術(shù)、能力的欠缺，還是屬于個(gè)人動(dòng)機(jī)或工作設(shè)計(jì)方面的問(wèn)題；明確適

54、當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)對(duì)象做好培訓(xùn)準(zhǔn)備。193. 組織分析通常要先于任務(wù)分析、人員分析進(jìn)行。任務(wù)分析和人員分析通常是同時(shí)進(jìn)行。194. 組織分析從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：明確組織戰(zhàn)略導(dǎo)向；了解組織氛圍；了解組織資源。195. 培訓(xùn)的戰(zhàn)略性角色影響著培訓(xùn)的頻率和類型及公司培訓(xùn)部門的組建模式。196. 實(shí)行緊縮投資戰(zhàn)略的公司會(huì)比實(shí)行其他戰(zhàn)略的公司更看重諸如新職業(yè)介紹和尋找工作技能方面的培訓(xùn)。197. 同事和管理者對(duì)培訓(xùn)的支持在員工參與培訓(xùn)的熱情和動(dòng)力方面具有十分重要的作用。培訓(xùn)效果是否滿意的關(guān)鍵在于同事和管理者對(duì)參與培訓(xùn)活動(dòng)是否抱有積極的態(tài)度，是否愿意向培訓(xùn)對(duì)象提供有關(guān)如何在工作中有效利用培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技能、行為

55、方式的信息，并為培訓(xùn)對(duì)象提供在實(shí)際工作當(dāng)中應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機(jī)會(huì)。198. 可利用的資金數(shù)量是決定培訓(xùn)工作的重要因素。知識(shí)資源條件，如組織的設(shè)施、現(xiàn)有相關(guān)資料及組織內(nèi)部的專業(yè)力量也會(huì)影響培訓(xùn)工作的開展。199. 任務(wù)分析是在特定工作崗位的層次上進(jìn)行的，主要包括查看工作描述和工作規(guī)范，確定某個(gè)工作的業(yè)績(jī)產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，要達(dá)到此產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)所必須完成的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需的知識(shí)、技能、行為、態(tài)度等，所有以上任務(wù)分析最終的結(jié)果決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。200. 重要性關(guān)系到某項(xiàng)工作的具體任務(wù)、行為及這些行為發(fā)生的頻率，某項(xiàng)任務(wù)發(fā)生的頻率越高，說(shuō)明此任務(wù)對(duì)整個(gè)工作的重要性越高。水平則是對(duì)員工完成這些任務(wù)的能力要求，這

56、在一定程度上反映了從事此項(xiàng)任務(wù)的門檻高度。201. KSAO：K(knowledge)是指執(zhí)行工作任務(wù)需要的具體信息、專業(yè)知識(shí)、崗位知識(shí)；S(skill)是指在工作中運(yùn)用某種工具或操作某種設(shè)備及完成某項(xiàng)工作任務(wù)的熟練程度，包括實(shí)際的工作技巧和經(jīng)驗(yàn)A(ability)包括人的能力和素質(zhì)，如空間感、反應(yīng)速度、耐久力、邏輯思維能力、學(xué)習(xí)能力、觀察能力、解決問(wèn)題的能力、基本的表達(dá)能力等內(nèi)容；O(others)主要是指有效完成某一工作需要的其他個(gè)性特質(zhì)，包括對(duì)員工的工作要求、工作態(tài)度、人格個(gè)性及其他特殊要求。202. 第三，有關(guān)工作任務(wù)的問(wèn)題。可以從以下角度提問(wèn)：執(zhí)行該任務(wù)的頻率如何？完成各項(xiàng)任務(wù)需要多

57、長(zhǎng)時(shí)間？該任務(wù)對(duì)于完成整個(gè)工作有多重要？學(xué)會(huì)完成此任務(wù)有多困難？203. 任務(wù)分析過(guò)程中，應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：任務(wù)分析不僅是要明確應(yīng)該做什么，還應(yīng)該清楚現(xiàn)實(shí)中員工是怎么做的；任務(wù)分析是一個(gè)解構(gòu)的過(guò)程，首先要將工作分解成職責(zé)和任務(wù)；收集信息要采用多種方法，這樣才能保證所收集信息的完整性、豐富性；為了使任務(wù)分析得更有效，應(yīng)該多從專門項(xiàng)目專家那里收集信息，專門項(xiàng)目專家包括熟悉該項(xiàng)工作的在職人員、經(jīng)理人員和雇員；任務(wù)分析過(guò)程中，溝通非常重要，良好的溝通有利于完成更為完整、真實(shí)的任務(wù)分析信息；在作任務(wù)分析時(shí)，必須與公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略、短期規(guī)劃相結(jié)合。204. 簡(jiǎn)單地說(shuō)，人員分析的關(guān)鍵就是找出哪些人員“不愿”，哪些人員“不能”，這樣才能有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案。205. 要做好人員分析，首先要確保人員已經(jīng)做好受訓(xùn)準(zhǔn)備。受訓(xùn)準(zhǔn)備是指員工是否具有相應(yīng)的學(xué)習(xí)課程內(nèi)容水平，并且可以應(yīng)用于工作的個(gè)體特征（能力、態(tài)度、信仰和動(dòng)機(jī)）；工作環(huán)境是否利于學(xué)習(xí)，同時(shí)又不會(huì)對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生太大影響。206. 人員分析時(shí)，主要分析個(gè)體特征、工作輸入、工作輸出、工作結(jié)果和工作反饋，經(jīng)分析以后得到相應(yīng)的培訓(xùn)需求。個(gè)體特征是指員工的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度。工作輸入是指指導(dǎo)員工應(yīng)該做些什么、怎樣做和什么時(shí)候做，還包括那些提供給員工以利于其完成工作的資源。工作輸出是指工作績(jī)效水平。工作結(jié)果是指員工由于業(yè)績(jī)良好而得到