自考06093人力資源開發(fā)與管理重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料-張羽桐

1、江蘇省自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)（本科段）復(fù)習(xí)資料人力資源開發(fā)與管理（嚴(yán)新明主編）課程代碼：06093 2012年版第一章 人力資源管理及其價(jià)值一、名詞解釋1.人力資源：指能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和。它分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分。2.人力資源管理：指對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的管理活動(dòng)。3.戰(zhàn)略性人力資源管理：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并達(dá)成組織目標(biāo)的過程。 二、填空1.現(xiàn)代社會(huì)的四大資源：人力資源、自然資源、經(jīng)濟(jì)資源、信息資源。2.人的勞動(dòng)能力是人的自然屬性和社

2、會(huì)屬性的綜合體現(xiàn)。3.人力資源狀況的好壞從其數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面來衡量。4.人力資源管理發(fā)展的三個(gè)階段：人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理。5.人力資源開發(fā)的目的在于提高人力資源的質(zhì)量。6.戰(zhàn)略性人力資源管理的主要影響因素為企業(yè)所處的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。三、簡(jiǎn)答1.人力資源的特點(diǎn)：（1）存在狀態(tài)的生物性（2）開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性（3）生成過程的時(shí)代性（4）使用過程的時(shí)效性（5）開發(fā)過程的持續(xù)性（6）使用開發(fā)的再生性（7）閑置過程的消耗性（8）人力資源的社會(huì)性2.人力資源的作用：（1）人力資源是企業(yè)最重要的資源（2）人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來源（3）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源3.人力資源管理的發(fā)

3、展過程：人力資源管理經(jīng)歷了兩次重要轉(zhuǎn)變，第一次是從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，第二次是從人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變。4.人力資源管理涉及的主要內(nèi)容（功能）：（1）獲?。ㄖ饕ㄈ肆Y源規(guī)劃、招聘與錄用）（2）整合（3）獎(jiǎng)酬（是人力資源管理的核心）（4）調(diào)控（5）開發(fā)（是人力資源管理的重要職能）5人力資源管理的特征：（1）人力資源管理的綜合性（2）人力資源管理的實(shí)踐性（3）人力資源管理的發(fā)展性（4）人力資源管理的民族性（5）人力資源管理的全面性第二章 人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略一、名詞解釋1.人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展

4、戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。2.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。3.工作輪換：是指在不同的時(shí)間階段，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。二、填空1.人力資源的開發(fā)方法：自我開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)。2.績(jī)效理論的出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以“學(xué)習(xí)為中心”向以“績(jī)效為中心”轉(zhuǎn)移。三、簡(jiǎn)答1.人力資源開發(fā)的類型：（1）從空間形式來看，有行為開發(fā)、素質(zhì)開發(fā)、個(gè)體開發(fā)、群體開發(fā)、組織開發(fā)、區(qū)域開發(fā)、社會(huì)開發(fā)、國(guó)際開發(fā)等不同形式。（2）從時(shí)間形式來看，有前期開

5、發(fā)、使用期開發(fā)、后期開發(fā)。（3）從對(duì)象上劃分，有品德開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)、知識(shí)開發(fā)、體能開發(fā)、能力開發(fā)、智力開發(fā)、人才開發(fā)、管理者開發(fā)、技術(shù)人員開發(fā)等。2.人力資源開發(fā)的方法：（1）自我開發(fā)（自我學(xué)習(xí)的形式、自我申報(bào)）（2）職業(yè)開發(fā)（工作設(shè)計(jì)、工作專業(yè)化、工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、實(shí)踐鍛煉法）（3）組織開發(fā)3.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實(shí)施：（1）樹立以人為本的人力資源哲學(xué)（2）開展積極主動(dòng)的組織學(xué)習(xí)為了使組織學(xué)習(xí)有一定的戰(zhàn)略性，在實(shí)踐中要注意：個(gè)人學(xué)習(xí)的目的性要重視創(chuàng)新性學(xué)習(xí)應(yīng)鼓勵(lì)員工分享錯(cuò)誤（學(xué)習(xí)的四種類型：照搬式學(xué)習(xí)，知識(shí)積累型學(xué)習(xí)，研究型學(xué)習(xí)，探索型學(xué)習(xí)）（3）進(jìn)行立體多維的

6、職業(yè)開發(fā)4.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用：（1）有助于提高組織競(jìng)爭(zhēng)力（2）有助于提高個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效（3）有助于組織的可持續(xù)發(fā)展5.組織發(fā)展的動(dòng)機(jī)：（1）自我發(fā)展追求個(gè)性實(shí)現(xiàn)（2）留住優(yōu)秀人才（3）追求經(jīng)濟(jì)效益第三章 人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)一、名詞解釋1.潛能：是人的潛在能力，指一個(gè)人身上現(xiàn)在沒有，將來可能會(huì)有的潛在力量。2.人力資本：是指?jìng)€(gè)人所擁有的知識(shí)和行為的生產(chǎn)潛能。二、填空1.人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成。2.人的潛能主要包括：生理潛能、心理潛能。三、簡(jiǎn)答1.人力資源理論產(chǎn)生的基礎(chǔ)（人力資源的起源）：（1）18世紀(jì)末到19世紀(jì)末是人事管理時(shí)期，代表為亞當(dāng)斯

7、密的國(guó)富論，其特點(diǎn)是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看做機(jī)器，忽視人性的存在（2）20世紀(jì)初到20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時(shí)期，管理從經(jīng)驗(yàn)階段步入科學(xué)階段，泰羅開創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，被稱為“科學(xué)管理之父”，標(biāo)志著人事管理理論開始形成（3）20世紀(jì)20年代末到50年代是人際關(guān)系時(shí)期，是西方管理思想發(fā)展史上的一個(gè)里程碑，梅奧的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)2.人力資本理論對(duì)人力資源理論形成的作用：（1）人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位（2）人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實(shí)踐（3）人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理結(jié)合起來（4）人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局

8、限3.人的潛能開發(fā)的主要途徑：（1）制訂個(gè)人職業(yè)計(jì)劃，是指?jìng)€(gè)體確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程（2）充分發(fā)揮大腦功能（3）保持健康積極的心態(tài)（積極的心態(tài)包括：快樂、自信、上進(jìn)心）（4）養(yǎng)成良好的習(xí)慣（5）錘煉堅(jiān)定的意志（6）勇于思考和善于思考（7）加強(qiáng)學(xué)習(xí)和實(shí)踐4.人性假設(shè)理論：（1）X-Y理論X理論：?jiǎn)T工天生不喜歡工作，只要有可能他們就會(huì)逃避工作Y理論：?jiǎn)T工視工作如休息、娛樂一般自然超Y理論：人們帶有不同的動(dòng)機(jī)來到組織，但主要需要是取得勝任感（2）四種人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益 社會(huì)人假設(shè)：社會(huì)需要是人類行為的基本動(dòng)機(jī)，員工

9、要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，以獲得基本的認(rèn)同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要求自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：人的需要有低級(jí)到高級(jí)的區(qū)別，其目的是為達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要，從最基本的需要出發(fā)，依次為生理需要、安全需要、社會(huì)歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要復(fù)雜人假設(shè)：不僅人們的需要與潛在的欲望是多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著處境和人際關(guān)系的演變而不斷變化的第四章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、名詞解釋1.人力資源規(guī)劃：又稱人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，采取相應(yīng)的措施，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資

10、源計(jì)劃。2.人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)：是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計(jì)算。二、填空1.企業(yè)中人力資源的4個(gè)不同層次：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。三、簡(jiǎn)答1.人力資源規(guī)劃概念的含義：（1） 人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化（2） 人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源（3） 人力資源規(guī)劃是組織文化的具體表現(xiàn)（4） 人力資源規(guī)劃的全局性（5） 人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)期性2.人力資源規(guī)劃的作用：（1） 人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)現(xiàn)（2） 人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求（3） 人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性（4） 人力資源規(guī)劃可以

11、降低人力資源成本（5） 人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理3.人力資源規(guī)劃的影響因素：影響人力資源規(guī)劃的外部因素：（1）經(jīng)濟(jì)環(huán)境（經(jīng)濟(jì)形式、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況、消費(fèi)者收入水平）（2）人口環(huán)境（人口規(guī)模、年齡結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)）（3）科技環(huán)境（4）政治與法律環(huán)境（5）社會(huì)文化因素影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素：（1） 企業(yè)的一般特征（2） 企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化（3） 組織形式的變化（4） 企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)（5） 企業(yè)文化4.人力資源規(guī)劃的結(jié)果及處理方法：（一）供不應(yīng)求的調(diào)整（1）外部招聘（2）內(nèi)部招聘（3）聘用臨時(shí)工（4）延長(zhǎng)工作時(shí)間（5）內(nèi)部晉升（6）技能培訓(xùn)（7

12、）調(diào)寬工作范圍（二）供過于求的調(diào)整（1）提前退休（2）減少人員補(bǔ)充（3）增加無薪假期（4）裁員（5）暫時(shí)或永久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，精簡(jiǎn)職能部門5.人力資源規(guī)劃的原則：（1）確保企業(yè)所需人力資源原則（2）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則（3）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則（4）能級(jí)層序原則（5）適度流動(dòng)原則6.人力資源規(guī)劃的制訂與執(zhí)行：（1）人力資源規(guī)劃的制訂收集分析有關(guān)信息資料預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給確定人員凈需求確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)人力資源方案的制訂（2）人力資源規(guī)劃的執(zhí)行（3）人力資源規(guī)劃執(zhí)行的反饋第五章 工作分析一、名詞解釋1.工作分析：是人力資源管理中最基本的內(nèi)容，指系統(tǒng)地收集和分

13、析工作內(nèi)容，工作環(huán)境和工作要求等相關(guān)信息的過程。2.工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位。3.任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。4.權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。5.任職資格：是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能和能力要求。6.訪談法：是調(diào)查者通過與被調(diào)查者面對(duì)面地進(jìn)行交談、討論而收集信息資料的方法。7.工作規(guī)范：是指完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)以及職責(zé)、程序的具體說明。8.觀察法：是一種主要依靠研究者的感官，如人的視覺、聽覺、嗅覺來收集資料的調(diào)

14、查研究方法。二、填空1.工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體又分為三個(gè)層次：工作分析小組（專家組）、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)、工作任職者。2.公平管理包括公平分配和程序公平。3.工作分析方法一般常用的有觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法、工作日志法。4.工作分析獲得的最終成果是職務(wù)說明書，職務(wù)說明書包括工作描述和工作規(guī)范。三、簡(jiǎn)答1.工作分析的發(fā)展趨勢(shì)：（1）結(jié)構(gòu)化、定量化（2）個(gè)性化與戰(zhàn)略化（3）工作說明的簡(jiǎn)明化2.通過工作分析，我們要回答或者解決以下兩個(gè)問題：第一，“某職位應(yīng)該做什么”第二，“什么樣的人來做最適合”3.工作分析的作用：（1） 有利于人力資源規(guī)劃，制定有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃（2） 有

15、利于人員的招聘和篩選（3） 有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)（4） 有利于績(jī)效考核，為員工的考核提供依據(jù)（5） 有利于制定合理的薪酬政策（6） 有利于制定職業(yè)生涯規(guī)劃4.工作分析的原則：（1） 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接（2） 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者（3） 以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握（4） 以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向5.工作分析流程：（1）工作分析的計(jì)劃階段（2）工作分析的準(zhǔn)備階段（成立工作小組、有效的溝通）（3）工作分析的執(zhí)行階段（收集工作背景資料、設(shè)計(jì)調(diào)查方案、運(yùn)用各種調(diào)查方法）（4）工作分析的分析階段（整理資料、審查資料、分析

16、資料）（5）工作分析的完成階段（編寫職務(wù)說明書、總結(jié)分析過程、分析結(jié)果運(yùn)用）（6）維護(hù)和更新階段6.問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)：A 問卷法的優(yōu)點(diǎn)： (1) 能夠在較大范圍內(nèi)進(jìn)行 (2) 具有很好的匿名性 (3) 便于對(duì)所得資料進(jìn)行定量處理和定性分析B 問卷的缺陷： 回收率有時(shí)難以保證，問卷質(zhì)量難以保證7.編寫工作說明書遵循的原則：（）對(duì)象是工作崗位本身（）內(nèi)容具體細(xì)致（）對(duì)工作職責(zé)的描述應(yīng)簡(jiǎn)單明了（）工作說明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展8.工作說明書的內(nèi)容：（1） 工作標(biāo)志 （2）工作綜述 （3）工作權(quán)限 （4）工作條件與工作環(huán)境（5）工作活動(dòng)和程序 （6）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) （7）聘用條件 （8）任職資格第六章 人力資源的

17、招錄管理一、名詞解釋1.招聘：指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。2.面試：是指面試官通過與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的觀察、接觸與交流，對(duì)其素質(zhì)、能力與應(yīng)聘動(dòng)機(jī)進(jìn)行考察的一種選拔技術(shù)。3.心理測(cè)驗(yàn)：是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則，對(duì)人的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等心理特征進(jìn)行分析的過程。4.公文處理：又稱文件筐測(cè)試，應(yīng)聘者扮演所聘崗位角色，在模擬辦公環(huán)境中編輯加工需要處理的各種日常文件。5.角色扮演：是比較復(fù)雜的測(cè)試方法。是一種面試官事先向應(yīng)聘者提供一定的背景情況與角色說明，要求應(yīng)聘者在模擬環(huán)境中扮演相關(guān)角色完成規(guī)定任務(wù)的

18、測(cè)試方法。6.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是指由一組應(yīng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，對(duì)一個(gè)給定的問題進(jìn)行討論并最終做出決策的一種集體面試的方式。7.壓力面試：是指在面試的過程中，面試官向應(yīng)聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不禮貌的問題，要求其作答，并不斷地進(jìn)行追問以制造緊張氣氛，從而觀察應(yīng)聘者在一定壓力下的心里承受能力與應(yīng)變能力。8.信度：指的是可靠性程度，通過某項(xiàng)測(cè)試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。二、填空1.錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)2.招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)3.應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)三、簡(jiǎn)答1.招聘的意義：（1） 招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段（2

19、） 減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力（3） 招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用（4） 招聘工作對(duì)推銷企業(yè)具有重要的作用（5） 招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)2.招聘的影響因素：A企業(yè)外部影響因素：（1）經(jīng)濟(jì)因素（2）法律和政策因素B企業(yè)內(nèi)部影響因素：（1）企業(yè)的招聘政策（2）企業(yè)的招聘預(yù)算（3）企業(yè)的形象及號(hào)召力（4）企業(yè)的薪酬水平3.招聘的原則：（1） 任人唯賢（2） 公開、公平、公正（3） 符合國(guó)家法律政策和社會(huì)整體利益（4） 雙向選擇（5） 競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、全面（6） 確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)4.招聘的程序：（1） 確定招聘需求（2） 制定招聘計(jì)劃（確定招聘機(jī)構(gòu)、分析相關(guān)的信息、制定招聘方案）

20、（3） 發(fā)布招聘信息（4） 實(shí)施招聘計(jì)劃（組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應(yīng)、實(shí)施外部招聘計(jì)劃）（5） 評(píng)估招聘效果5.招聘的類型：一類是組織的內(nèi)部招聘，另一類是組織的外部招聘內(nèi)部招聘的主要方法：布告法、推薦法、檔案法內(nèi)部招聘的來源：提升、工作調(diào)換、工作輪換6.內(nèi)部招聘的利弊分析：優(yōu)點(diǎn)7點(diǎn)：（1）能夠有效地激勵(lì)員工（2）企業(yè)對(duì)內(nèi)部選聘的人員比較了解，能很快勝任工作（3）能降低招聘風(fēng)險(xiǎn)（4）為員工創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì)（5）節(jié)約招聘成本（6）有利于培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神（7）有助于企業(yè)文化的形成缺點(diǎn) 4點(diǎn)：（1）容易造成“近親繁殖”（2）可能造成內(nèi)部矛盾（3）失去選取外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)（4）內(nèi)部發(fā)展計(jì)劃的成本比雇傭外部

21、適合需要的人才要高7.外部招聘的利弊分析：優(yōu)點(diǎn) 5點(diǎn)：（1）有利于樹立良好的企業(yè)形象（2）外部招聘能夠帶來新理念、新技術(shù)（3）更廣的選擇余地，有利于招到優(yōu)秀人才（4）可以緩解內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系（5）外聘人才可以在無形當(dāng)中給企業(yè)原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能缺點(diǎn) 5點(diǎn)：（1）篩選時(shí)間長(zhǎng)、難度大（2）成本高（3）進(jìn)入角色狀態(tài)慢（4）決策風(fēng)險(xiǎn)大（5）影響內(nèi)部員工的積極性8.有效的人員選拔的意義：（1） 保證組織在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證員工在組織中得到發(fā)展（2） 有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率和辭職率

22、，為組織節(jié)省了離職成本（3） 有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)9.人員選拔的重要性：（1）有效的選拔工作，可以避免日后的調(diào)職或解聘（2）做好員工選拔工作，使企業(yè)獲得合格的員工，使得企業(yè)的花費(fèi)有所值對(duì)企業(yè)具有重要意義（3）員工測(cè)評(píng)既能夠幫助企業(yè)制訂員工錄用決策，又能夠幫助企業(yè)制定晉升決策10.選拔的程序：（1）資格審查和初選（2）選拔測(cè)試（3）面試（4）選拔錄用的影響因素11.面試的類型：（1）從面試所達(dá)到的效果來分：初步面試、診斷面試（2）從參與面試過程的人員來分：個(gè)別面試、小組面試、成組面試（3）從面試的組織形式來分：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試12.

23、人員錄用的原則：（1） 因事?lián)袢?，知事識(shí)人（2） 任人唯賢，知人善用（3） 用人不疑，疑人不用（4） 寬嚴(yán)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助13.人員錄用的程序：（1） 背景調(diào)查（2） 體檢（3） 簽訂試用合同（4） 員工的安排與試用（5） 正式錄用14.招聘評(píng)估的作用：（1）有利于節(jié)省組織開支 （2）有利于提高招聘工作質(zhì)量（3）有于提高其他人力資源管理工作質(zhì)量（4）有利于發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部存在的問題第七章 人力資源的薪酬與福利一、名詞解釋1.薪酬：是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)（包括員工付出的腦力、體力、時(shí)間、技術(shù)、創(chuàng)新以及實(shí)現(xiàn)的績(jī)效），所給付的相應(yīng)的報(bào)酬或答謝。2.工資：是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后，以貨幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)

24、酬3.報(bào)酬：是員工從企業(yè)那里獲得的，作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的貨幣性報(bào)酬和非貨幣性報(bào)酬4.薪金：一般勞心者的收入為薪金，勞力者的收入為工資5.薪酬管理：指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。6.計(jì)時(shí)薪酬：也稱定額工資，以小時(shí)、日或月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級(jí)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算和支付薪酬。7.計(jì)件薪酬：是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)來支付薪酬的一種形式。8.員工福利：是指在一段時(shí)間內(nèi)具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。9.企業(yè)福利：指企業(yè)在國(guó)家法定的基本

25、福利之外，自主建立并提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式。10.社會(huì)保險(xiǎn)：是國(guó)家依法建立的，面向勞動(dòng)者的一項(xiàng)社會(huì)保障制度，它由政府、單位和個(gè)人三方共同籌資，保障勞動(dòng)者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)暫時(shí)或永久失去勞動(dòng)能力而失去收入來源時(shí)，能夠從國(guó)家或社會(huì)獲得物質(zhì)幫助，以解決勞動(dòng)者的后顧之憂。二、填空1. 早期的薪酬理論，第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者是：亞當(dāng)斯密。2.李嘉圖認(rèn)為薪酬具有自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格。3.薪酬的構(gòu)成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。4.基本薪酬和可變薪酬合起來就是直接薪酬部分，也就構(gòu)

26、成了薪酬的主體。5.間接薪酬，就是給員工提供的各種福利。6.薪酬等級(jí)通常有單一薪酬等級(jí)和可變薪酬等級(jí)兩種形式。7.薪酬預(yù)算的方法：宏觀接近法、微觀接近法。8.內(nèi)在薪酬和外在薪酬結(jié)合，物質(zhì)和精神并重，即為全面薪酬制度。9.員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)、職工福利三部分組成。10.員工福利的主要特點(diǎn)：補(bǔ)償性、均等性、集體性。11.養(yǎng)老保險(xiǎn)模式：公共年金模式、職業(yè)年金模式、個(gè)人儲(chǔ)蓄模式。12.醫(yī)療保險(xiǎn)體系：基本醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)。三、簡(jiǎn)答1.薪酬的分類：（1）經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬：指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等（2）非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬：指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作

27、氛圍等2.薪酬的影響因素：A企業(yè)外部因素（1） 國(guó)家法律法規(guī)（2） 當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價(jià)水平（3） 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況（4） 其他企業(yè)的薪酬?duì)顩rB企業(yè)內(nèi)部因素（1） 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化（2） 企業(yè)的發(fā)展階段（3） 企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況C員工的個(gè)人因素（1） 員工所處的行業(yè)和職位（2） 員工的績(jī)效表現(xiàn)（3） 員工的工作年限3.馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論（社會(huì)主義工資理論）：（1）以按勞分配為基本原則（2）企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位，企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán)（3）勞動(dòng)者個(gè)人工資水平由企業(yè)的有效勞動(dòng)與個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)雙重因素決定（4）工資水平取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況與經(jīng)

28、濟(jì)效益（5）建立工資談判機(jī)制，工資水平及其增長(zhǎng)以及工資構(gòu)成等由勞動(dòng)力市場(chǎng)主體雙方談判決定4.薪酬管理對(duì)人力資源管理的意義：（1） 吸引和留住優(yōu)秀的員工（2） 實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)（3） 提升企業(yè)的績(jī)效（4） 塑造良好的企業(yè)文化5.薪酬的形式：（1） 計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬（2） 基于崗位、技能、績(jī)效的薪酬（3） 內(nèi)在薪酬和外在薪酬（4） 全面薪酬制度6.設(shè)計(jì)薪酬制度的步驟：薪酬制度設(shè)計(jì)的要點(diǎn)：在于建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系。（1） 職位分析和評(píng)價(jià)（2） 薪酬調(diào)查分析（3） 設(shè)計(jì)、確定薪酬結(jié)構(gòu)（4） 確定薪酬水平（5） 薪酬體系的實(shí)施和修正7.薪酬管理中需要注意的事項(xiàng)：（1）

29、薪酬的支付必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展（2） 薪酬制度的實(shí)施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施（3） 薪酬支付必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀和核心能力（4） 薪酬管理必須有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的變化8.員工福利的意義：（1） 吸引并留住人才（2） 提高生產(chǎn)率（3） 提高滿意度（4） 增強(qiáng)凝聚力9.員工福利的制訂：（1）調(diào)查階段（2）規(guī)劃階段（3）實(shí)施階段（4）反饋階段10.法定員工福利包括：（1）社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)（2）法定假期：法定節(jié)假日（11天）、公休假日（用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一天）、帶薪年休假、其他付酬時(shí)間12.實(shí)行彈性福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意的問題：（1

30、） 限定一些必須選擇的福利項(xiàng)目（2） 控制福利計(jì)劃的總成本（3） 避免員工出現(xiàn)“逆向選擇”行為第八章 職業(yè)生涯規(guī)劃管理一、名詞解釋1.職業(yè)：職業(yè)是指參與社會(huì)分工，利用專門的知識(shí)和技能，創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富，獲得合理報(bào)酬，滿足物質(zhì)生活、精神生活的工作。2.職業(yè)分類：是指運(yùn)用一定的科學(xué)方法，對(duì)各類職業(yè)進(jìn)行分析和研究，按不同職業(yè)的性質(zhì)和要求進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類，以達(dá)到勞動(dòng)力素質(zhì)與職業(yè)要求相適應(yīng)的活動(dòng)過程。3.職業(yè)選擇：是指人們從自己的職業(yè)期望，職業(yè)理想出發(fā)，依據(jù)自己的興趣，能力，特點(diǎn)等自身素質(zhì)，從社會(huì)現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過程。4.職業(yè)生涯規(guī)劃：個(gè)人根據(jù)對(duì)自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析

31、，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。二、簡(jiǎn)答1.職業(yè)選擇的含義：（1）職業(yè)選擇是人生的一種決策（2）職業(yè)選擇是個(gè)人能力意向與社會(huì)崗位的統(tǒng)一（3）職業(yè)選擇是一種現(xiàn)實(shí)化的過程2.職業(yè)選擇的類型：（1）標(biāo)準(zhǔn)型選擇（2）先期確定型選擇（3）反復(fù)型選擇3.職業(yè)選擇決策的原則：（1）客觀原則（2）主動(dòng)原則（3）比較原則4.金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論：（1）職業(yè)選擇是一個(gè)發(fā)展過程，它不是一個(gè)單一的決定，而是一個(gè)在一段時(shí)間里做出的一系列決定，在這個(gè)過程中每一個(gè)步驟都與前后的步驟有著一種有意義的聯(lián)系（2

32、）職業(yè)選擇過程大部分是不可逆轉(zhuǎn)的，因?yàn)樵谶@個(gè)過程中做出的每一個(gè)決定都依賴于個(gè)人的年齡和發(fā)展（3）這個(gè)過程以一種折中的方式結(jié)束，一系列內(nèi)外部因素影響個(gè)人的決定，一個(gè)人必須在影響擇業(yè)的主要因素、興趣、能力和現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)之間取得平衡金斯伯格把人的職業(yè)選擇心理的發(fā)展分為三個(gè)主要時(shí)期：幻想期、嘗試期、現(xiàn)實(shí)期5.薩帕的職業(yè)發(fā)展理論：將職業(yè)發(fā)展時(shí)期分為五個(gè)不同階段（成長(zhǎng)階段，探索階段，確立階段，維持階段，下降階段）該理論主要的思想和貢獻(xiàn)：（1）人是有差異的（2）職業(yè)選擇與調(diào)適是一個(gè)過程（3）職業(yè)發(fā)展過程具有可塑性6.職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素：（1）個(gè)人因素（身心素質(zhì)、個(gè)人能力、年齡）（2）社會(huì)因素（經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、

33、社會(huì)階層、文化因素、政治制度和氛圍、價(jià)值觀念）（3）環(huán)境影響：行業(yè)環(huán)境（行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、國(guó)際國(guó)內(nèi)重大事件對(duì)該行業(yè)的影響、行業(yè)發(fā)展前景預(yù)測(cè)）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)文化、企業(yè)制度、領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和價(jià)值觀、企業(yè)實(shí)力）7.職業(yè)生涯規(guī)劃的意義：（1） 有助于明確未來的奮斗目標(biāo)（2） 促成自我實(shí)現(xiàn)（3） 避免人力資源的浪費(fèi)（4） 是組織留住人才的最佳措施8.制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則：（1） 系統(tǒng)性原則（2） 動(dòng)態(tài)性原則（3） 客觀性原則（4） 階段性原則（短期規(guī)劃為3年、中期規(guī)劃為5年、長(zhǎng)期規(guī)劃為510年）9.設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：（1） 評(píng)估自我（2） 職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估（3） 正確進(jìn)行職業(yè)分析（4） 職業(yè)生涯

34、路線的選擇（5） 確定職業(yè)生涯目標(biāo)（6） 制定行動(dòng)計(jì)劃與措施（7） 評(píng)估與回饋10.SWOT決策分析法：（1）評(píng)估自己的長(zhǎng)處和短處（2）找出自己的職業(yè)機(jī)會(huì)和威脅（3）提綱式地列出今后5年內(nèi)自己的職業(yè)目標(biāo)（4）提綱式地列出今后5年的職業(yè)行動(dòng)計(jì)劃11.平衡單法的實(shí)施步驟：（1）列出可能的職業(yè)選項(xiàng)（2）判斷各個(gè)職業(yè)選項(xiàng)的利弊得失（3）各項(xiàng)考慮因素的加權(quán)計(jì)分（4）計(jì)算出各個(gè)職業(yè)選項(xiàng)的得分（5）排定各個(gè)職業(yè)選項(xiàng)的優(yōu)先順序第九章 員工培訓(xùn)一、名詞解釋1.在職培訓(xùn)：是指為使下級(jí)具備有效完成工作所需的知識(shí)和技能，在工作中，由上級(jí)有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。2.脫產(chǎn)培訓(xùn)：是指受訓(xùn)員工離開自己工作崗位，利用一段專

35、門時(shí)間集中學(xué)習(xí)一門知識(shí)或是掌握一項(xiàng)技能。二、填空1.培訓(xùn)需求理想工作績(jī)效實(shí)際工作績(jī)效。三、簡(jiǎn)答1.員工培訓(xùn)的特點(diǎn)：（1）培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對(duì)性（2）培訓(xùn)的廣泛性（3）培訓(xùn)的層次（4）培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的協(xié)調(diào)性（5）培訓(xùn)形式的靈活性與多樣性（6）培訓(xùn)投資的有效性2.員工培訓(xùn)的內(nèi)容：分為五個(gè)層次：（1） 知識(shí)培訓(xùn)（2） 技能培訓(xùn)（3） 思維培訓(xùn)（4） 觀念培訓(xùn)（5） 心理培訓(xùn)3.員工培訓(xùn)的影響因素：（1） 培訓(xùn)內(nèi)容（2） 培訓(xùn)實(shí)施者（3） 培訓(xùn)方式（4） 培訓(xùn)時(shí)機(jī)（5） 培訓(xùn)規(guī)模（6） 培訓(xùn)師（7） 培訓(xùn)成本（8） 培訓(xùn)地點(diǎn)與環(huán)境4.員工培訓(xùn)的原則：（1） 理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致的原則（2） 統(tǒng)籌安排、合理規(guī)

36、劃的原則（3） 專用知識(shí)技能培訓(xùn)與組織文化教育兼顧的原則（4） 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)的原則（5） 因材施教與講求實(shí)效的原則（6） 投入產(chǎn)出原則5.員工培訓(xùn)的意義：（1） 培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵（2） 培訓(xùn)能夠滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要（3） 培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑（4） 培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量（5） 培訓(xùn)有利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)6.傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法：（1）在職培訓(xùn)（實(shí)地工作培訓(xùn)、員工發(fā)展會(huì)議、“助理”方式、指導(dǎo)方式、學(xué)徒培訓(xùn)、工作輪換）（2）脫產(chǎn)培訓(xùn)（傳授知識(shí)、發(fā)展技能培訓(xùn)、改變態(tài)度的培訓(xùn)）7.培訓(xùn)的系統(tǒng)模型：A 培訓(xùn)準(zhǔn)備階段（1） 培訓(xùn)需求分析：組織分析、工作

37、分析、個(gè)人分析（2） 培訓(xùn)目標(biāo)確定B 培訓(xùn)的實(shí)施階段（1） 制定培訓(xùn)計(jì)劃 （2） 實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃：a選擇培訓(xùn)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人b選擇師資c選擇接受培訓(xùn)人員d選擇培訓(xùn)教材e確定培訓(xùn)時(shí)間C 培訓(xùn)的評(píng)估階段：在四個(gè)層面上進(jìn)行（1） 反應(yīng)層：主要是了解受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)人員是否滿意，培訓(xùn)課程是否有用等信息（2） 學(xué)習(xí)層（3） 行為層：由上級(jí)、同事或客戶觀察，看受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有區(qū)別，在工作中是否用到了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)（4） 結(jié)果層第十章 人力資源的激勵(lì)機(jī)制一、名詞解釋1.激勵(lì)：是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而努力的過程。2.激勵(lì)因素：就是能影響個(gè)人行

38、為的某種東西，它對(duì)一個(gè)人是否愿意做什么事情有重大影響。3.保健因素：即工作本身之外的環(huán)境條件屬于不滿意因素，稱之為保健因素。4.強(qiáng)化：指對(duì)某種行為肯定或否定的后果能在一定程度上決定該行為今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。5.公平：是指人們覺得他們得到的收益，與他們的投入，如時(shí)間、努力、經(jīng)驗(yàn)等是相稱的。二、填空1.激勵(lì)的核心在于對(duì)員工內(nèi)在需要的把握與滿足。2.四種人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)。3.強(qiáng)化分為三種類型和方法：積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、消退。三、簡(jiǎn)答1.X理論的基本觀點(diǎn)：(1)天生懶惰，厭惡工作(2)缺乏進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任(3)安于現(xiàn)狀，反對(duì)改革(4)以自我為中心，忽

39、視組織目標(biāo)(5)不大聰明，易于受騙2.Y理論的基本觀點(diǎn)：(1)人是勤奮的，并不是天生厭惡工作的(2)控制和懲罰不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法(3)激勵(lì)在需要的每一個(gè)階梯上都起作用(4)在正常情況下，人們不僅會(huì)接受責(zé)任，而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任(5)在現(xiàn)代工業(yè)條件下，人的智慧和才能只發(fā)揮了一部分，領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就是創(chuàng)造機(jī)會(huì)、挖掘潛力、排除障礙，使下屬的智慧潛能得到充分發(fā)揮3.X理論與Y理論的重要區(qū)別：(1)X理論認(rèn)為下屬的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)是相互矛盾的(2)Y理論則認(rèn)為下屬的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)應(yīng)該相互融合4.超Y理論的基本觀點(diǎn)：（1） 人們是帶著不同的需要和動(dòng)機(jī)加入工作組織的（2） 不同的人對(duì)組織管理方式的要求是不同的（3） 組織目標(biāo)、工作性質(zhì)、職工素質(zhì)等因素對(duì)組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)方式的效率有很大的影響5.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基本內(nèi)容：(1)人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益(2)經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下(3)人以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事(4)人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求6.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的基本內(nèi)容：(1)人的需要有低級(jí)到高級(jí)的區(qū)別，其目的是為達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義(2)人們力求在工作上有所成就，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，更好地適應(yīng)環(huán)