勞動社會學-復習資料 (1)

1、勞動社會學 復習重點第一章 結論1、 勞動社會學，是以研究勞動這一社會現(xiàn)象與所構成的勞動問題為對象的社會學的分支學科，形成于19世紀2030年代。P12、 勞動的基本含義，是指人類圍繞各種生活資料和生產(chǎn)資料進行的生產(chǎn)活動和提供非物質(zhì)形態(tài)的服務活動。P13、 廣義的勞動者是指一切具有勞動能力、并從事一定社會生產(chǎn)勞動的人。P24、 勞動社會學所使用的狹義意義上的勞動者，必須具備以下四個要素：處于勞動年齡范圍內(nèi)，即屬于勞動適齡人口；具有一定的體力和智力；從事一定的社會生產(chǎn)勞動；有相應的勞動報酬或經(jīng)營收入。P25、 勞動者是在一定的社會分工體系下，具有一定的勞動能力，處于一定的勞動崗位，遵循一定的勞動

2、規(guī)范，有目的、相對持續(xù)地從事或向他人提供有價值物品與服務活動的社會人。P26、 勞動社會學是一門用社會學理論體系和方法對勞動者的社會勞動活動的結構、功能及其運行規(guī)律進行研究的分支社會學。其研究內(nèi)容：勞動社會學基本理論 勞動者 勞動的社會關系 勞動的社會結構 勞動組織及勞動組織方式 勞動與社會變遷 P3 P47、 科層制的基本要素是：一整套始終如一的、需要嚴格執(zhí)行的命令與服從關系，一種有組織的不平等制度這些從屬關系受嚴格的內(nèi)部等級的支配，依從于復雜的任務或職務分工，按規(guī)則行事是人們的義務。非人格性，各種權利關系都是刻板的、非個性化的、合理的體系。人們憑借技術優(yōu)勢居于支配地位。P68、 泰勒，經(jīng)濟

3、人 梅耶，霍桑試驗，社會人 制度學派的觀點主要源自韋布夫婦10、古典經(jīng)濟學：威廉配第 亞當斯密 P811、現(xiàn)代勞動社會學主要是指第二次世界大戰(zhàn)至今的學說。它分為兩個階段，一是1945-1975年前后；二是20世紀70年代末至今。P8 12、新馬克思主義，又稱新馬學派或激進學派，主要代表人物：馬爾庫塞、普蘭查斯、湯姆森及馬勒等。13、沖突指人與人、群體與群體之間激烈對立的社會互動方式和過程，它是一種基本的人類特質(zhì)和社會特質(zhì)。14、新制度主義學派包括新集體主義、法團主義、新放任主義。P1115、勞動社會學研究方法論的基本觀點：實際觀點、實證觀點、整體觀點、發(fā)展的觀點 16、勞動社會學的基本研究類型

4、：描述性研究與解釋性研究 橫剖研究與縱貫研究 普查、抽樣調(diào)查和個案調(diào)查。17、勞動社會學的具體研究方法：P17社會調(diào)查法（常用的有：文獻、訪問/訪談法、問卷和實驗四種調(diào)查法）問卷調(diào)查法是調(diào)查者運用統(tǒng)一設計的問卷向被調(diào)查者了解情況或征詢意見的方法。問卷的結構一般包括前言、主體和結語三個組成部分。社會統(tǒng)計法是運用統(tǒng)計學原理研究社會現(xiàn)象的數(shù)量關系的重要方法。勞動社會學不只是純理論的定性研究，而需要在占有大量實證性材料基礎上進行定量分析。比較分析法。參與調(diào)查法。也稱實地觀察法，是社會學常用的方法，指觀察者有目的、有計劃地運用自己的感覺器官或借助科學的觀察儀器，直接了解當前正在發(fā)生的、處于自然狀態(tài)下的社

5、會現(xiàn)象。第二章 勞動1、 勞動是指人類創(chuàng)造自身生存和發(fā)展所必需的物質(zhì)財富和精神財富的、有目的的生產(chǎn)活動和提供非物質(zhì)的服務活動。它包括三個層次的要求：在法律允許內(nèi)的勞動；經(jīng)過交換的勞動；滿足他人和社會需要的勞動。2、 勞動的社會職能：勞動創(chuàng)造社會財富 勞動改造和完善社會 勞動滿足人的生存需要和發(fā)展需要3、 勞動社會化是一個與生產(chǎn)力發(fā)展相聯(lián)系的概念，主要是指孤立、狹小的勞動轉變?yōu)橛删o密的、大規(guī)模的分工和協(xié)作聯(lián)系起來的共同勞動的過程。P234、 勞動社會化的內(nèi)容：生產(chǎn)資料使用的社會化 勞動操作過程的社會化 勞動成果的社會化5、 勞動社會化的發(fā)展進程：以手工勞動為基礎的簡單協(xié)作階段 以手工勞動為基礎的

6、工場手工業(yè)階段 機器和大工業(yè)階段 以微電子為主角的新的技術革命階段6、 三方性結構指在制定勞動法規(guī)、調(diào)整勞動關系、處理勞動爭議過程中，政府、雇主和雇員代表共同參與決定，相互影響和制衡，這是調(diào)整勞動關系的有效機制。P277、 勞動的產(chǎn)業(yè)結構：第一產(chǎn)業(yè)：農(nóng)、林、牧、漁業(yè) 第二產(chǎn)業(yè)指廣義的工業(yè)，包括采掘業(yè)、制造業(yè)、自來水業(yè)、電力、蒸汽、熱水、煤氣、和建筑業(yè) 第三產(chǎn)業(yè)8、 職業(yè)是勞動者從事的相對穩(wěn)定的、有經(jīng)濟收入的、專門的工作。P399、 職業(yè)分類方法：職業(yè)標準編碼法 社會地位分類法 按腦力勞動和體力勞動的性質(zhì)、層次進行分類 心理差異分類法10、 職業(yè)結構是指不同職業(yè)類型的勞動者在勞動者總體中的比例。

7、11、 性別是勞動者的自然特征，勞動者的性別結構從多重側面反映了勞動社會的現(xiàn)狀：女職工在全體職工中所占的比重反映了社會的文明程度。女職工在全體職工中所占的比重反映了生產(chǎn)裝備的先進程度。男女勞動者在各行各業(yè)中的比例反映著性別分工及其合理程度。婦女素質(zhì)的高低，就業(yè)意識的強弱，家務勞動負擔的多少，也可能影響女職工在全體職工中的比重。12、 年齡結構老齡化對勞動生產(chǎn)率的影響（人口老齡化對經(jīng)濟發(fā)展帶來的影響）：P47-48勞動年齡人口比重的下降導致勞動力的不足。人口老齡化會影響勞動生產(chǎn)率。人口老齡化還會導致養(yǎng)老經(jīng)費的不斷增加，從而導致消費基金的增加，使積累基金相對減少，這對擴大投資無疑是不利的，從而對經(jīng)

8、濟發(fā)展產(chǎn)生不利影響。人口老齡化使老年人口比重增大，老年供養(yǎng)系數(shù)上升，意味著社會和企業(yè)用于供養(yǎng)老年人的費用增多。13、 勞動保護是指國家和社會（包括企業(yè)）為保護勞動者在生理、經(jīng)濟和社會各方面的權益而采取的各項保障和維護措施的統(tǒng)稱。P4914、 勞動保護的內(nèi)容：勞動安全和健康保護 勞動時間的限制 勞動速度的限制 勞動的物質(zhì)條件的改善 特殊勞動者的保護 勞動的經(jīng)濟條件的保護 勞動的社會條件的保護15、 人際關系是人與人之間在直接交往的過程中，由思想、感情、行為相互交流而產(chǎn)生的互動關系及所形成的心理關系、心理上的距離。16、 梅耶總結了霍桑實驗的成果，提出了人際關系理論：證明影響人勞動積極性的不僅有物

9、質(zhì)條件因素，也有社會和心理因素；工人不是單純地追求經(jīng)濟效益的“經(jīng)濟人”，而是追求經(jīng)濟效益與社會效益的“社會人”。影響工人勞動生產(chǎn)率的不僅僅是生產(chǎn)條件、勞動環(huán)境和待遇的改進，最重要的是工作中的人際關系。傳統(tǒng)管理只研究正式群體，而霍桑實驗還提出非正式群體，這種非正式群體是自發(fā)形成的，有其特殊的感情和傾向，控制著成員的行為，還可影響正式組織中人們的行為。在領導類型上，霍桑實驗強調(diào)了領導和群眾溝通意見的重要。17、 傳統(tǒng)的典型組織正式結構有五種類型：直線制結構；職能式結構； 直線職能式結構； 水平結構； 矩陣結構。18、非正式結構的積極功能：能夠減輕成員在組織中的心理壓力，增強組織的穩(wěn)定性 有助于增強

10、社會組織的靈活性非正式結構的消極功能：當非正式結構在目標、利益和規(guī)范等方面與正式結構不一致時，如果不加以合理引導，容易產(chǎn)生消極抵觸情緒和逆反心理，破壞組織的整合力。 容易形成傳播“小道”消息和散布流言蜚語的源頭，影響組織的凝聚力。放任非正式結構的發(fā)展，還可能帶來一些極端的情況，破壞組織系統(tǒng)的正常運行。19、勞動士氣指勞動者在勞動中的精神狀態(tài)，也就是通常所說的勞動積極性。第三章 勞動者1、 勞動者，就是在一定的社會分工體系下，具有一定的勞動能力，處于一定的勞動崗位，遵循一定的勞動規(guī)范，有目的地、相對持續(xù)地從事或向他人提供有價值物品與服務活動的社會人。2、 社會學意義上的勞動者有以下特征：P73具

11、有一定的勞動能力。 處于一定的勞動崗位。處于勞動崗位的人，必須遵循一定的勞動規(guī)范。 參與實際勞動過程。3、 勞動者的素質(zhì)（一）自然素質(zhì)：1、體力，構成體力的要素有五個：力量、速度、耐力、柔韌和靈敏。2、智力，構成智力的基本要素是：觀察力、記憶力、想象力、思考力和判斷力。3、心理因素，人的心理素質(zhì)體現(xiàn)為氣質(zhì) （二）社會素質(zhì)：文化素質(zhì)、思想道德素質(zhì)、勞動者的現(xiàn)代化4、 企業(yè)文化是一種亞文化，是企業(yè)所特有的文化氛圍。它是一種以全體職工為中心，以培養(yǎng)具有管理功能的精神文化為內(nèi)容，以形成企業(yè)具有高度凝聚力的團隊精神為目標，使企業(yè)增強對外的競爭力和生存力，增強對內(nèi)的向心力和活力的管理思想和方法。P865、

12、 企業(yè)文化的內(nèi)容主要包含六個方面：P86價值觀念； 企業(yè)意識； 管理方式； 企業(yè)規(guī)范； 企業(yè)英雄人物 ；企業(yè)形象。6、 企業(yè)文化的特征：P87獨特性；功能整合性；實踐性；滲透性；社區(qū)性；行業(yè)性； 群體性。7、 企業(yè)文化的功能主要表現(xiàn)為：P87-88導向功能； 約束功能； 凝聚功能； 激勵功能； 效率功能； 協(xié)調(diào)功能。8、 勞動者行為，勞動者所發(fā)生的社會行為，勞動者在有意地構建其勞動時所進行的實踐活動。9、 效用是經(jīng)濟學的概念，是指商品滿足人的欲望的能力，勞動效用就是以勞動行為而帶來的物質(zhì)和精神的滿足。10、 勞動者社會化的途徑：家庭教化 學校教化 社會教化 網(wǎng)絡互動 勞動組織教化11、 勞動者

13、社會化的進程：P99 預期社會化 勞動者的初始社會化 勞動者基礎社會化 勞動者的繼續(xù)社會化12、 勞動者社會化指的是社會將一個普通的社會人轉變成一個能適應一定的社會和時代文化，掌握社會所需要的勞動技能和必要的勞動規(guī)范，遵守勞動紀律，適應工作環(huán)境的文化，從而履行合格的勞動的過程。P9513、 勞動者社會化三方面的內(nèi)容：P95-96學習和掌握一個職業(yè)所必需的知識和技能。了解和學習勞動規(guī)范，融入企業(yè)文化。適應人際關系，實現(xiàn)角色的轉變。13、勞動時間指人們參與社會勞動，創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富以滿足社會和個人需要的那部分時間。第四章 職業(yè)生涯1、 職業(yè)，是指人為維持自己的生計，同時實現(xiàn)社會聯(lián)系和實現(xiàn)自我而進

14、行的持續(xù)活動方式。P1092、 現(xiàn)代意義的職業(yè)，具有以下幾個特征：社會性；差異性；層次性；時代性。3、 職業(yè)生涯即事業(yè)生涯，指一個人一生連續(xù)擔負的工作職業(yè)和工作職務的發(fā)展道路。4、 影響職業(yè)生涯的八大要素：P111 健康情況； 社會階層； 教育； 性別； 年齡； 負擔； 自我觀； 地理因素。5、 職業(yè)概率是擇業(yè)者獲取某項職業(yè)的可能性。職業(yè)概率的大小取決于以下四個條件：某項職業(yè)的需求量 競爭能力即擇業(yè)者自身的工作能力與求職能力 競爭系數(shù)即謀求同一職業(yè)的勞動者的多少 其他隨機因素6、 職業(yè)生涯管理是指組織和個人根據(jù)組織發(fā)展和個人發(fā)展的需要，對職業(yè)生涯進行計劃、發(fā)展和評估的過程，既包括個人的管理，也

15、包括組織的管理。P1227、 “職業(yè)錨”的五種類型：技術/職能型；管理能力型；安全/穩(wěn)定型；創(chuàng)造型； 自主、獨立型。8、 職業(yè)生涯發(fā)展與成功的道路：P130-132立足本職的道路；自學成長的道路； 轉換職業(yè)的道路； 自我創(chuàng)業(yè)的道路；10、職業(yè)生涯設計也叫職業(yè)規(guī)劃或職業(yè)計劃，指的是一個人制訂職業(yè)目標，確定實現(xiàn)目標的手段的不斷發(fā)展的過程。，它是個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設想和計劃安排。第五章 職業(yè)分層與職業(yè)流動1、 職業(yè)聲望是與財富、權力并列的相對獨立的要素，是一種特殊形式的社會輿論，反映了特定社會發(fā)展歷史時期人們對職業(yè)的社會心理評價。P1412、 影響職業(yè)聲望評價的因素：職業(yè)的社會功能；職業(yè)要

16、求；職業(yè)報酬；職業(yè)環(huán)境。3、 職業(yè)分層是按照一定的標準，將勞動者所從事的職業(yè)區(qū)分為職業(yè)地位和聲望不同的等級序列。4、 職業(yè)社會分層的意義：P153-155客觀描述社會成員的基本構成。A有利于理解社會；B反映了社會變遷的過程和內(nèi)容。揭示社會資源配置的機制。 緩和社會階級矛盾，穩(wěn)定社會。 對調(diào)整社會階層結構提出政策建議。5、 職業(yè)流動是勞動者為追求自身的發(fā)展、尋求自己的價值而改變工作崗位，改換職業(yè)的行為。6、 職業(yè)流動的決策：P159-160明確職業(yè)流動的目標； 選取適宜的用人單位； 分析接收單位的狀況；分析由原單位流出的可能性； “流動”與“維持現(xiàn)狀”的比較； 完成流動。7、 社會青年的職業(yè)流動

17、趨勢： 從產(chǎn)業(yè)的角度看，當代青年人才主要流向于第三產(chǎn)業(yè)和高科技產(chǎn)業(yè)。 從地域的角度看，當代青年人才主要流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、沿海開放城市以及國外發(fā)達國家。 從企業(yè)的性質(zhì)看，當代青年人才主要流向外資企業(yè)、私營企業(yè)。8、對青年人才職業(yè)流動的引導：A為青年就業(yè)創(chuàng)造良好的條件: 發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，擴大就業(yè)渠道 建立培訓機制，不斷提高員工素質(zhì)建立激勵機制，吸引人才B從青年人才的客觀條件出發(fā)，給他們以正確有利的引導。 引導青年人才從根本上認清自我 要給自己的職業(yè)作出定位，也就是說要具有一個明確的職業(yè)觀第六章 勞動組織1、 從廣義上說，組織是指由諸多要素按照一定方式相互聯(lián)系起來的系統(tǒng)。狹義上說，組織就是指人們?yōu)橹鴮?/p>

18、現(xiàn)一定的目標，互相協(xié)作結合而成的集體或團體。2、 組織的構成要素：組織環(huán)境 管理體系：管理主體和管理客體 組織文化3、 廣義的勞動組織指人們的社會生產(chǎn)組織，勞動的分配和組合，勞動者與生產(chǎn)資料的結合，以及勞動者之間在社會生產(chǎn)過程中的關系。狹義的勞動組織基本上是生產(chǎn)力的概念。4、 組織機構設置：按產(chǎn)品設置； 按客戶設置； 按地區(qū)設置； 按職能設置； 按計劃項目設置。5、 正式組織的特點：有明確的組織目標和整體性 P178 有正式的階層結構和嚴格的規(guī)章制度，有明確的分工職責，以協(xié)調(diào)人員的行動 成員的互動方式是正式而又片面的，組織的場地、設備、資源及活動程序也是正式的。6、 非正式組織的特點：有較強的

19、凝聚力 規(guī)模小，結構松散 自發(fā)形成核心人物 滿足成員心理的需要7、 非正式組織的作用：A積極作用：化解矛盾，提高凝聚力 提高勞動生產(chǎn)率 信息通道：收集信息、傳播信息 維護個人自尊心，并抵制正式組織的不利影響以維持個人人格的感情 B 消極作用:：非正式組織過于活躍，會干擾和影響正式組織的作用如果引導不當，非正式組織會阻礙或破壞正式組織 管理目標的實現(xiàn)非正式組織的信息傳遞快，有可能使“小道消息”“小報告”泛濫，成為影響穩(wěn)定的因素8、 韋伯認為，任何組織都必須以某種形式的權力作為基礎，人類社會存在三種為社會所接受的權力：傳統(tǒng)權力：傳統(tǒng)慣例或世襲得來超凡權力：來源于別人的崇拜與追隨。法定權力：理性法律

20、規(guī)定的權力。P1839、實行勞動組合的原因：經(jīng)濟原因 工作中的距離、位置 社會心理因素勞動組合的類型：指令組合 任務組合 利益組合 友誼組合 委員會第七章 勞動關系1、 勞動關系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。2、 勞動關系與勞務關系的區(qū)別：P200在法律依據(jù)方面：勞動關系是由勞動法規(guī)范和調(diào)整的，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。勞務關系由中華人民共和國民法通則和中華人民共和國合同法進行規(guī)范和調(diào)整，是否簽訂書面勞務合同，由當事人雙方協(xié)商確定。在主體及主體之間地位的區(qū)別：勞動關系主體的一方是符合法律條件的用人單位，另一方只能是勞動者。勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用

21、人單位，也可以是兩個自然人。當事人之間在隸屬關系方面：處于勞動關系中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關系是勞動關系的主要特征。勞務關系中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險的義務。當事人之間在承擔義務方面：勞動關系的用人單位必須按照法律法規(guī)和地方規(guī)章等為職工承擔社會保險義務；而勞務關系中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險義務。用人單位對當事人在管理方面的的區(qū)別：用人單位具有對勞動者違章違紀進行處理的管理權。勞務關系中的一方對另一方的處理雖然也有不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經(jīng)濟責任，但不包括對其解除勞動合同或給予其他紀律處分形式。支付報酬方面：勞動關系中的用人單

22、位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利。在勞務關系中的一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協(xié)商確定，當事人得到的是根據(jù)權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。 3、 勞動關系調(diào)整機制：集體談判制度 民主協(xié)商制度 勞動爭議處理制度：勞資雙方自愿調(diào)解、政府參與調(diào)解、緊急調(diào)解、法院調(diào)解 三方協(xié)調(diào)機制 P2134、 中國勞動關系調(diào)整機制的內(nèi)容：P214全面實行以勞動合同制度為主要內(nèi)容的新型勞動用人制度推行集體協(xié)商和集體合同制度，建立企業(yè)勞動關系自我協(xié)調(diào)機制建立健全勞動爭議處理制度，有效預防和處理勞動爭議制定和完善勞動標準，為調(diào)整勞動關系、維護職工權益提供勞動政策基準第八章 勞動報酬與社會收入分

23、配1、 勞動報酬是指勞動者通過勞動獲取其全面的滿足。社會學上的勞動報酬不僅包括勞動者通過勞動獲得的工資、獎金和津貼，還包括勞動者通過勞動得到其他方面的收益，特別是心理上與精神上的滿足。P2222、 薪酬管理的主要內(nèi)容：P225A確定薪酬管理的目標: 建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引和留住企業(yè)或組織核心員工 激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造更高的工作績效 使員工的能力不斷得到開發(fā) 努力實現(xiàn)組織目標和員工個人目標的協(xié)調(diào)B選擇薪酬政策：企業(yè)成本投入政策，根據(jù)企業(yè)自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度，確定企業(yè)工資結構及工資水平。 C制定薪酬計劃: 要遵守兩個原則: 與企業(yè)的管理目標相協(xié)調(diào)的原則 以增強企業(yè)競爭力為目的的原則

24、。D調(diào)整薪酬結構:確定薪酬的五大指標，即工作的價值、員工的價值、人力資源市場的情況、生活成本以及企業(yè)的支付能力。3、 收入分配是對一定時期的生產(chǎn)成果進行的分配。收入分配的類型分為國民收入分配和個人收入分配兩種類型。4、 影響收入分配的主要因素：P227-228制約收入分配的體制因素：A分配受所有制形式的制約：a.所有制性質(zhì)制約分配體制的特征 b.所有制結構制約分配關系的結構。B分配方式受企業(yè)經(jīng)營方式的制約。C分配受宏觀調(diào)控體系的制約。制約收入分配的經(jīng)濟因素：A 相對落后的生產(chǎn)力水平對收入分配的影響。B 區(qū)域發(fā)展不平衡導致分配的不公平。C 技術結構導致收入分配的不公平。5、分配不公的表現(xiàn)（P23

25、1）：基尼系數(shù) 城鄉(xiāng)收入差距 地區(qū)差距 行業(yè)差距 不同階層的收入分配狀況 兩極分化初現(xiàn)第九章 政府政策和勞動爭議1、 具體來看，我國改革中的政府勞動管理職能主要有五點：P236-237轉換管理機制； 培育勞動力市場； 進行社會服務；加強宏觀調(diào)控； 建立保障體制。2、 我國具體勞動模式的選擇應該符合以下標準或原則：P238要符合社會政治經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求和發(fā)展方向要反映它所處的社會環(huán)境下人們的文化心理和價值模式有可依托的物質(zhì)技術條件 要體現(xiàn)實用性、可操作性和科學性。3、 勞動爭議就是勞動糾紛，是指勞動關系當事人之間因勞動權利與義務而發(fā)生的爭議。4、 勞動爭議產(chǎn)生的原因：P241-242勞動報酬和

26、保險待遇的保障問題。勞動合同管理不規(guī)范，因變更、解除、終止勞動合同發(fā)生的爭議較多。勞動保護和職業(yè)培訓引發(fā)的爭議。法律意識淡薄引起的爭議。5、 勞動爭議處理程序：勞動爭議協(xié)商 勞動爭議調(diào)解 勞動爭議仲裁 勞動爭議訴訟 P245第十章 勞動社會保障1、 社會保障的內(nèi)容：P250-251社會保險：包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷社會保險、生育社會保險。社會福利：偏重于提供福利設施和福利服務，囊括了社會保險和社會救助之外的其他所有社會保障內(nèi)容。社會救助：是公民享受的一種基本權利，一般包括失業(yè)救助（最低生活保障）、自然災害救助、孤寡病殘救助和城鄉(xiāng)困難戶救助等項目。社會優(yōu)撫：其對象主要是對革命事業(yè)和保衛(wèi)國家安全做出貢獻和犧牲的特殊社會群體。2、 社會保障的功能：穩(wěn)定的功能 調(diào)節(jié)的功能 補助的功能 促進經(jīng)濟和社會發(fā)展的功能。3、 我國社會保障制度的改革：P256加大改革力度，盡快建成統(tǒng)一、完善的社會保障體系；完善社會保障立法是構建社會和諧的重要手