專升本考試公共事業(yè)管理之1《管理心理學》_復習筆記

1、管理心理學筆記第一章管理心理學概述第一節(jié)管理心理學的研究對象與內(nèi)容一、管理心理學研究對象：人的心理現(xiàn)象及期規(guī)律。二、管理心理學的研究內(nèi)容：1、個體心理：處在組織管理過程中的個人的心理活動。2、群體心理：是群體成員之間相互作用相互影響下形成的心理活動。3、組織心理：組織整體動態(tài)變化過程中所表現(xiàn)出來的心理現(xiàn)象。三、管理心理學與相關學科的關系。1、管理心理學與普通心理學。普通心理學：研究人的心理活動的一般規(guī)律的科學。研究范圍包括：人的心理過程和個性。管理心理學與普通心理學的聯(lián)系與區(qū)別。 管理心理學要運用普通心理學提示的人的心理活動的一般規(guī)律，并使之在管理活動中具體化，了解人的心理活動規(guī)律是管理的一個

2、重要方面。普通心理學中關于心理過程和個性的知識都會在管理中發(fā)揮作用。 普通心理學與管理心理學的關系是基礎理論與具體應用的關系，管理心理學以普通心理學為基礎，并在此基礎上研究管理過程中人的心理活動的特殊規(guī)律。2、管理心理學與工程心理學的聯(lián)系與區(qū)別 管理包括兩部分內(nèi)容：物和人。 工程心理學研究的對象是人與機器的關系，是研究人與機器、環(huán)境相互作用過程中人的心理活動規(guī)律。管理心理學研究的對象是人與人的關系，是研究管理者與被管理者相互作用過程中人的心理活動的規(guī)律。 工程心理學和管理心理學的研究對象都涉及到人的心理問題。從工程心理學的發(fā)展方向來看，必然涉及管理心理學的研究，管理心理學也需要工程心理學的研究

3、內(nèi)容和成果予以豐富和補充。3、管理心理學與社會心理學的聯(lián)系與區(qū)別社會心理學的研究對象是群體中人們彼此之間發(fā)生相互作用的情況下所產(chǎn)生的心理活動規(guī) 律。主要包括：1、個人心理活動對群體心理活動的影響2、群體心理活動對個人心理活動的影響3、 個人與個人之間心理活動的相互作用、相互影響4、群體與群體之間心理活動的相互作 用、相互影響這些內(nèi)容在企業(yè)管理領域中的具體化也就是管理心理學的研究內(nèi)容。社會心理學的知識在企事業(yè)管理中的運用也就是管理心理學的基本內(nèi)容。4、管理心理學與組織行為學的聯(lián)系與區(qū)別管理心理學側(cè)重研究組織管理過程中的心理因素，而組織行為學側(cè)重研究組織管理過程中的行為因素。由于在實踐過程中人的心

4、理因素與行為因素是統(tǒng)一的，因此管理心理學與組織行為學研究的內(nèi)容存在重復交叉的現(xiàn)象。第二節(jié)管理心理學和產(chǎn)生和發(fā)展一、管理心理學形成的理論準備：1、心理技術學：（斯騰）研究的基本方向是解決人適應機器的問題。2、霍桑實驗：（梅奧）開始于1924年他提出的理論被稱為“人群關系”美國心理學界則公認 他是工業(yè)社會心理學的創(chuàng)始人。3、群體動力理論：（勒溫）理論被稱為“場”理論。他認為，人的心理、人的行為決定于內(nèi) 在需要和周圍環(huán)境的相互作用。4、需要層次理論：（馬斯洛）他認為，人的需要可分為五類：生理、安全、社交、尊重和自 我實現(xiàn)的需要。這些需要從低向高發(fā)展，形成金字塔形的層次。二、管理心理學的產(chǎn)生和發(fā)展1、

5、管理心理學在美國一一產(chǎn)生與發(fā)展：1958年，美國斯坦福大學教授黎維特出版了管理心理學。美國是管理心理學的發(fā)源地，也是當前世界上管理心理學研究比較發(fā)達的國家。2、管理心理學在中國1979年以后，我國管理心理學才逐漸得到發(fā)展第三節(jié)管理心理學的研究原則和方法一、管理心理學的研究原則1、客觀性原則：管理領域中的一切心理現(xiàn)象都是一種客觀存在的事實，它是和活動的外部 條件和內(nèi)部條件互相聯(lián)系的。2、聯(lián)系性原則：人的心理現(xiàn)象與外部環(huán)境的刺激、主體的狀況和反應活動緊密地聯(lián)系著。3、發(fā)展性原則：世界上的萬事萬物都是處在運動與發(fā)展之中，所以管理心理學的研究也要 貫徹發(fā)展性原則。二、管理心理學研究的方法1、觀察法：是

6、在日常的不作人工干預的自然和社會情況下，有目的有計劃地直接觀察組織 中人的行為的研究方法2、實驗法：是研究者有目的地通過嚴格控制或創(chuàng)設的條件，主動地引起被試者的行為變化。3、調(diào)查法：是通過搜集各種有頭材料間接了解組織中人的心理活動的方法。調(diào)查的方法有 談話法、問卷法等。4、測驗法：是根據(jù)預先制定的標準化的測量表對人的心理品質(zhì)進行測量的方法。5、個案法：也叫案例法。三、管理心理學各種研究方法的優(yōu)缺點1、觀察法：優(yōu)點：使用方便，所得材料真實缺點：只能消極等待有關現(xiàn)象的發(fā)生，難以對所獲材料進行數(shù)量處理，難以確定某種行為現(xiàn) 象的真正原因。2、實驗法：優(yōu)點：研究者處于主動地位，可有計劃引起某種行為現(xiàn)象發(fā)

7、生；研究者可以控制一切無關變量，系統(tǒng)操縱作為自變量的變化條件；研究者可以使某種行為在相同條件下重復發(fā)生，反復觀察驗證缺點：實驗室的人為性及對心理現(xiàn)象的過分簡化，因而所得結(jié)果與實際情況存在一定差距3、調(diào)查法：(1)談話法：優(yōu)點：談話法簡單易行，便于迅速獲取資料缺點：由于關于被試者心理狀態(tài)的結(jié)論必須從被試者自己的回答中尋找，所以具有較大局限性(2)問卷法：優(yōu)點：能夠在短時間內(nèi)取得廣泛的材料，且能對結(jié)果進行數(shù)量處理缺點：所得材料一般較難進行質(zhì)量分析，因而難以把所得結(jié)論直接與被試者的實際行為進行比較4、測驗法：優(yōu)點：可在短時間內(nèi)了解許多人的一個或多個特點，且能從數(shù)量上比較個人之 間的差異缺點：目前所使

8、用的測驗量表還不夠完善，信度和效度數(shù)低5、個案法：優(yōu)點：能提供變化的動態(tài)方面的見解，對于組織內(nèi)部問題的診斷和糾正極有幫 助缺點：用該方法歸納出來的結(jié)論往往缺乏普遍性，另外，需要投入大量的人力、 物力和時間,這對研究者來講，是一個限制因素第四節(jié)學習管理心理學的意義一、學習管理心理學的意義1、有助于管理者樹立以“人”為中心的管理理念。2、有助于物質(zhì)獎勵與精神獎勵的統(tǒng)一。3、有助于提高勞動生產(chǎn)率。4、有助于加強政治思想教育工作。二、管理心理學與以人為本的管理理念的關系人是企業(yè)主體，是人、財、物諸生產(chǎn)要素中最重要的要素，因而也是管理的核心。管理心理 學以分析組織中人的心理與行為為重心。人是一切事業(yè)的基

9、礎，人是管理的基礎，也是所以需要 管理的原因及目的?，F(xiàn)代管理的特點之一就是強調(diào)以“人”為中心的管理，要做到這一點，就應 該掌握人在管理過程中的心理活動的規(guī)律。而管理心理學就是研究管理過程中人的心理活動規(guī)律的一門學科，因此，學習管理心理學的知識，不僅有助于管理者掌握管理過程中人的心理活動的 規(guī)律性知識，而且有助于管理者樹立以“人”為中心的管理理念第二章管理心理學的基礎理論第一節(jié)管理學理論管理學理論：1、古典管理理論 2、行為科學理論 3、現(xiàn)代管理理論一、古典管理理論古典管理理論的主要思想與觀點1、早期管理理論產(chǎn)生于 18世紀下半期主要代表有：亞當 斯密他的代表作是富國論，他提出了勞動分工的學說。

10、大衛(wèi)李嘉圖：他認為以勞動創(chuàng)造價值為基礎，工人勞動創(chuàng)造的價值是工資、利潤和地租的 源流。2、傳統(tǒng)管理理論是根據(jù)企業(yè)多年管理實踐的經(jīng)驗積累而成的一整套管理理論和方法。1、英國數(shù)學家巴貝奇，他發(fā)展了亞當。斯密勞動分工學說。2、艾末生，他概括了管理效率十二原則。3、科學管理理論。1、 美國的泰羅。代表作：科學管理原理（1911年）。2、 法國的法約爾。代表作：工業(yè)管理與一般管理（1916年）。他提出管理不同于經(jīng)營, 只不過是經(jīng)營的六種職能活動之一，他強調(diào)了五種職能，即計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，還 提出了 14條管理原則。3、德國韋伯。代表作：社會組織與經(jīng)濟組織理論。他提出了理想的行政組織體系理論。

11、 強調(diào)必須建立不受個人情感影響而在任何情況下都適用的規(guī)則和紀律。4、美國的古利克：把各家厄關管理職能的理論加以系統(tǒng)化而提出了有名的管理七職能論。 分別是：計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告、預算。5、英國的厄威克：提出適用于一切組織的八項原則二、行為科學理論主要思想及觀點“行為科學”學派強調(diào)人的行為，認為從人的行為本質(zhì)中激發(fā)動力，才能提高效率。它研究 的內(nèi)容包括：人的本性和需要、行為動機、人際關系等：1、人際關系理論：20世紀20年代后期，美國梅奧和羅特利斯伯創(chuàng)立了行為科學的基礎理 論，并推動了行為科學理論的發(fā)展。2、行為科學理論：20世紀40年代，行為科學理論獲得較大的發(fā)展，主要集中在四個方

12、面a、人類需要理論：美國的馬斯洛，需要層次理論。美國的赫茨伯格，激勵因素一保健 因素理論。弗魯姆，“期望理論”。b、人性管理理論：側(cè)重研究同企業(yè)管理有頭的所謂“人性”問題。提出了 美國工業(yè)心理學家麥格雷戈。提出X理論和理論兩種對立的管理理論阿吉里斯，“不成熟一成熟理論”c、群體行為理論：側(cè)重研究企業(yè)中非正式組織以及人與人之間的關系問題勒溫，創(chuàng)立了 “團體力學理論”美國布雷德福d、領導行為理論：側(cè)重研究企業(yè)中領導方式的問題。以坦南鮑坶和施米特為首的“領導 方式連續(xù)統(tǒng)一理論” 以利克為首的“支持關系理論”以布萊克、穆頓為首的“管理方格法”三、現(xiàn)在管理理論的主要思想及觀點1、社會系統(tǒng)學派：代表人物：

13、巴納德2、決策理論學派：代表人物：西蒙等人認為決策貫穿于管理的全過程，強調(diào)決策和決策者 在系統(tǒng)中的重要作用。3、系統(tǒng)管理學派：側(cè)重于從系統(tǒng)的觀點來考察和管理企業(yè)，以提高生產(chǎn)效率。4、經(jīng)驗主義學派：代表人物：德魯克和戴爾5、權變理論學派：管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機應變，不存在什么一成不變、普遍 適用的“最好的”管理理論和方6、管理科學學派：管理就是劫數(shù)學手段來表示計劃、組織、近年、決策等合乎邏輯的程序、 并借助于電子計算技術求出最優(yōu)的解答，以達到企業(yè)的最終目標。第二節(jié)心理學基礎知識一、心理現(xiàn)象心理學是一門研究人的心理現(xiàn)象心其規(guī)律的科學。是人腦的機能，又是客觀現(xiàn) 實的主觀現(xiàn)象。二、心理過程心

14、理過程即心理活動的過程，是心理現(xiàn)象的不同形式對現(xiàn)實的動態(tài)反映。心理過程分為三個方面：認識過程、情感過程和意志過程。簡稱：知、情、意。1、認識過程：認識是人腦的機能。人腦對客觀世界的反映。包括感性認識和理發(fā)認識兩個 階段。主要是通過人的感覺、知覺、記憶、思維等心理活動來完成的。感覺：對事物個別屬性的認識，是認識過程的開端知覺：人們對事物的個別屬性加以綜合分析，形成知覺2、情感過程 情感：人們對客觀事物的一種態(tài)度的體驗，是對事物好惡的一種傾向 情感和情緒的分類：A按基本表現(xiàn)形態(tài)，可將情感、情緒分為：激情、心境和熱情。B按社會性內(nèi)容，可將情感、情緒分為：道德感、理智感和美感。 情感的兩極性：情感或情

15、緒往往表現(xiàn)或否的對立的兩極性，如滿意和不滿意、喜悅和悲傷、愛和憎等。對立的兩極在一定的條件下可以互相轉(zhuǎn)化。3、意志過程 意志：人自覺地確定目的并支配其行動以實現(xiàn)預定目的的心理過程 意志的特征：A能夠自覺地確立目的。B自覺的能動性。C意志具有對行為的調(diào)節(jié)作用。D意志具有對心理調(diào)節(jié)的作用。E意志具有堅持的作用。 意志與認識、情感的關系A意志和認識的關系：離開認識過程，就不會有意志行為。意志離不開認識，也給認識以巨 大的影響。B意志和情感的關系：當某種情感對人的一定行為起推動或支持作用時，情感可以成為意志 的動力。妝人們在從事他所不愿做的事情時，情感也可能成為意志的阻力。 意志行為的結(jié)構意志行為的心

16、理過程分為采取決定和執(zhí)行決定兩個階段第三節(jié)人性假設理論西方管理心理學中提出了四種與管理有關的人性假設，即“經(jīng)濟人”、社會人“、”自我實 現(xiàn)現(xiàn)人“和”復雜人“的假設。一、“經(jīng)濟人”假設“經(jīng)濟人”假設認為，人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利。人都要爭取最 大的經(jīng)濟利益，工作是為了獲得經(jīng)濟報酬。X理論概括地說明了 “經(jīng)濟人”假設的基本觀點。泰羅是“經(jīng)濟人”觀點的典型代表。1、X理論的基本觀點A、多數(shù)人天生是懶惰的；B多數(shù)人都不愿負優(yōu)秀任何責任，而心甘情愿受到別人的指導；C必須用強制、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_到組織的目標而工作；D只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作；E、人大致可以分為兩類

17、，多數(shù)人都是符合于上述設想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己、 能夠克制感情沖動的人，這些人應負起管理的責任。2、X理論的管理措施A、重視完成任務，而不考慮人的感情。B管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關。C在獎勵制度方面，主要用金錢來刺激工人生產(chǎn)的積極性，同時對消極怠工者采用嚴厲的 懲罰措施。二、“社會人”的假設的基本觀點1、此假認為，人們在工作中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性是決定性的因素。“社會人”假設是由霍桑實驗的主持者梅奧提出的2、“社會人”假設的管理措施 管理人員應把注意的重點放在關

18、心人、滿足人的需要上。 管理人員應重視職工之間的關系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。 在實行獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。 管理人員的職能也應有所改變，應在職工與上級之間起聯(lián)絡人的作用。三、“自我實現(xiàn)人”假設的基本觀點1、自我實現(xiàn)指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能才充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿意?！白晕覍崿F(xiàn)人”的概念是馬斯洛提出來的。麥格雷戈提出了理論，理論與X理論根本對立2、理論的基本觀點 一般人都是勤奮的。 控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一方法。 在正常情況下，一般人不僅會接受責任，而且會主動尋求責任。 在人群中廣泛存

19、在著高度的想像力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性。 在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分。3、理論的管理措施 管理重點的改變。管理人員職能的改變。獎勵方式的改變。管理制度的改變。四、“復雜人”假設的基本觀點根據(jù)“復雜人”的假設提出了一種新的管理理論，即：應變理論，也有人把他稱為超理論1、超理論的主要觀點 人的需要是多種多樣的。 人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機。 人會不斷產(chǎn)生新的需要的動機。 一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。 沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍的、行之有效的管理方法。2、超理論的管理措施要因人而異，因事而異，不能千篇一律第三章個性與

20、管理第一節(jié)個性的一般概述一、個性的概念及特征1、它指一個人整個的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的意識傾向性與心理特征的總和。人的心理過程包括認知、情感和意志三個過程2、 個性的特征：1、獨特性2、整體性3、穩(wěn)定性4、傾向性二、個性的形成過程及其影響因素1、 個性的形成過程：1、嬰幼兒期2、學生時期3、社會時期2、 影響個性形成的因素：1、先天遺傳因素確 2、家庭因素3、文化傳統(tǒng)因素 4、階級和階 層因素三、個性的理論：是有關對于人的個性的結(jié)構、功能、改變以及與外界行為的關系等各方面 的研究結(jié)果。1、 特質(zhì)論：從人的心理特性來研究人的個性（代表人物：阿爾波特、艾森克和卡特爾）2、 社會學習論：強調(diào)環(huán)境和情況

21、對個人行為和性格起決定作用（代表人物：米勒、達樂、羅 特、班圖拉）3、 心理分析論：（代表人物：弗洛伊德及其學生榮格和阿德勒）4、個性類型論：（代表人物：榮格和麥迪）榮格起初把個性性格分為內(nèi)向和外向第二節(jié)氣質(zhì)及其在管理中的應用一、氣質(zhì)的概念與類型1、氣質(zhì)：個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。神經(jīng)過程可分為興奮過程和抑制過程2、 氣質(zhì)的類型：1、多血質(zhì)（活潑型）2、粘液質(zhì)（安靜型）3、膽汁質(zhì)（興奮型）4、抑郁質(zhì)（抑制 型）二、氣質(zhì)在管理中的應用1、氣質(zhì)在實踐中的地位與作用 氣質(zhì)類型本身無好壞的區(qū)別； 氣質(zhì)不能決定一個的的成就高低； 氣質(zhì)對工作性質(zhì)和效率以及人際交往和教育方式具有一定的影響作用。

22、2、/應用必須注意的幾個問題 P56 在安排特殊工作的人員時，必須注意氣質(zhì)要求的絕對性 在一般的工作安排和人員優(yōu)化組合時，必須注意氣制要求的互補性 在進行人員培訓時，既要注意氣質(zhì)的順應性，也要注意氣質(zhì)的發(fā)展性第三節(jié)性格及其在管理中的應用、性格的概念及其特征結(jié)構1、性格：一個人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化了的行為方式2、性格與氣質(zhì)的關系性格與氣質(zhì)都是人腦的機能，其共同的基礎是神經(jīng)類型。氣質(zhì)不是存在于人的性格的某種外 來的東西，而是有機地包括在性格結(jié)構之中，二者共處一體，相互滲透、相互影響。氣質(zhì)影響著 性格的動態(tài)方面，渲染性格特征，使性格具有獨特的色彩。區(qū)別：氣質(zhì)更多地體現(xiàn)神經(jīng)類型基本特征的自然

23、影響，是神經(jīng)類型在行為、活動中的直接表現(xiàn)；而性格更多地體現(xiàn)了社會生活條件和環(huán)境的外來影響，是在神經(jīng)類型的基礎上形成的暫時聯(lián)系系統(tǒng)。不冋氣質(zhì)類型的人可以形成相冋的性格特征，相冋的氣質(zhì)類型的人又可以形成不冋的性格。3、性格的特征結(jié)構：性格的態(tài)度特征性格的意志特征性格的情緒特征性格的理智 特征二、性格的類型及其在管理中的應用（一）性格類型1、 按人的心理機能分類：（1）理智型（2）情緒型（3）意志型2、 按人的心理活動傾向性分類：（1）外傾型（2）內(nèi)傾型3、 按人的獨立性程度分類：（1）順從型 獨立型4、 結(jié)合人的四種氣質(zhì)類型分類：（1）活潑型性格（2）力量型性格（3）完美型性格（4）和平型性 格（

24、二）/性格的應用必須重視的幾個方面1、要重視管理者自身性格的鍛煉2、要重視對組織成員性格的了解和把握3、要重視領導班子及其組織成員的性格互補結(jié)構4、要重視創(chuàng)造一個有利于培養(yǎng)良好性格的環(huán)境第四節(jié)能力及其在管理中的應用一、能力的概念及其制約因素1、能力：個人完成某種活動所必務的心理特征，或者說，能力是個人完成一定活動的本領2、制約能力形成和發(fā)展的因素：素質(zhì)、教育、社會實踐、勤奮、興趣等對能力的影響作用 最明顯。二、能力的結(jié)構、差異及其應用1、 能力的結(jié)構：（1）基本能力和綜合能力（2）再造能力和創(chuàng)造能力（3）認識能力和實踐能力2、能力的個別差異：（1）能力的類型差異一一質(zhì)的差異（2）能力的水平差異

25、一一量的差異 （3）能力的發(fā)展的早晚差異一一量的差異。3、能力的應用要注意的幾個問題（1）在安排工作時，注意對組織成員的能力進行全面了解，做到人其才。（2）在招聘人員時，注意職業(yè)對能力要求的閾限性，避免要求過高或過低。（3）在優(yōu)化組合時，注意能力類型差異的互補性，以發(fā)揮團體的協(xié)作作用。在人員培訓時，注意處理好基本能力和綜合能力的關系，以提高培訓效果第四章知覺與個體行為第一節(jié)知覺的一般概述一、知覺的概念與過程1、知覺：當前的客觀事物直接作用于感覺器官，并在人腦中產(chǎn)生的對這個事物各個部分和 屬性的整體的反映。2、知覺與感覺的關系：知道是在感覺的基礎上產(chǎn)生的。感覺是客觀事物直接作用于感覺器官而在大腦

26、產(chǎn)生的對這個事物的個別屬性的反映。知覺之所以能夠反映客觀事物的整體，是因為在知覺之前已經(jīng)有了對該事物各種屬性的感覺，并在大腦中儲存著相應的感覺信息組合。沒有感覺就沒有知覺。感覺只反映事物的個別屬性，知覺反映的 是事物的整體屬性。3、知覺與思維的關系：知覺要獲得一定的意義，必須依靠思維的力量。思維是人的心理活動的最高級形式。思維對客觀事物間接的、抽象的反映，知覺則是對客觀 事物直接的、具體的反映。知覺是思維的“窗口”，為思維提供感覺信息；思維對感覺信息進行 加工處理，把知覺組織起來，使知覺獲得一定的意義。4、知覺的過程：觀察、選擇、組織、解釋、反應二、影響知覺選擇性的因素1、 影響知覺選擇性的客

27、觀因素：（1）知覺對象本身的特征（2）對象和背景的差別（3）對象的組 合知覺對象的組合服從如下原則：（1）接近原則（2）相似原則（3）閉鎖原則（4）連續(xù)原則2、 影響知覺選擇性的主觀因素：（1）需要和動機興趣和愛好（3）個性特征過去經(jīng)驗 知識結(jié)構第二節(jié)社會知覺及其效應一、社會知覺的概念與分類1、 社會知覺：對人的知覺（社會知覺的概念是由美國心理學家布魯納于1947年提出并使用 的）2、社會知覺的分類（1）對人的知覺（主要指通過對別人外部特征的知覺，進而取得對他們的動機、感情、意圖等 的認識）（2）人際知覺（即對人與人之間關系的知覺）（3）角色知覺（指對人們所表現(xiàn)的角色行為的知覺）二、社會知覺的

28、效應1、第一印象效應（主要是獲得被知覺者的表情、姿態(tài)、身材、儀表、服裝等方面的印象，一 般來說第一印象是消極的）。2、暈輪效應（在觀察某個人時，對于他的某種品質(zhì)或特征有清晰明顯的知覺，由于這一特征或品質(zhì)從觀察者的角度來看非常突出，從而掩蓋了對這個人其他特征和品質(zhì)的知覺）。3、 優(yōu)先效應和近因效應（優(yōu)先效應是指一個人最先給人留下的印象有強烈的影響，它與第一印象的作用是相同的；近因效應則是指最后給人留下的印象具有強烈的影響）。4、 定型效應（指人們頭腦中形成了對社會上某一類人的比較固定的看法）。第三節(jié)社會知覺的歸因分析一、歸因的概念及其內(nèi)容歸因：指人們對他人或自己的所作所為進行分析，解釋和推測其原

29、因的過程歸因的內(nèi)容：1、心理活動的歸因 2、行為的歸因3、對人們未來行為的預測二、歸因的模式歸因理論最早是由美國社會心理學家海德于1985年提出來的。1、海德的兩歸因模式：情境歸因和個人傾向歸因。海德是基于人類總是試圖從周圍世界得出某種意義這一考慮而提出歸因模式的，是從（外歸因）和（內(nèi)歸因）來建構他的歸因模式的。2、凱利的三度歸因模式：知覺者本人的特點，知覺對象的特點，知覺者與知覺對象進行交 往時所處。美國社會心理學家凱利是從變化分析的角度來提出他的歸因模式的。他指出在對人的知覺過程中可把人的行為歸結(jié)為三方面的因素：（1）知覺者本人的特點（2）知覺對象的特點（3）知覺者與知覺對象進行交往時所處

30、的情境。3、韋納的成敗歸因模式：研究重點是人們在成功時和在失敗時存在的不同歸因傾向。美國心理學家韋納從成功和失敗的角度提出歸因模式。他認為人們的行為獲得成功或遭到失敗主要歸因于四個方面因素：努力、能力、任務難度、機遇。三、歸因偏差及其克服1、常見的歸因偏差：A、觀察者與行為者的歸因偏差 B、涉及個人利益的歸因偏差C對自然現(xiàn)象作擬人化歸因的偏差。2、歸因偏差的克服:A、要引導組織成員學習科學知識，尊重自然規(guī)律的特殊性，避免擬人化歸因。B要引導組織成員多進行個人傾向歸因，克服總是歸因外在因素的偏差，以提高他們的成 就動機對工作績效的影響作用。C要引導組織成員多從內(nèi)在的不穩(wěn)定因素（努力）歸因，少從內(nèi)

31、在的穩(wěn)定因素 （能力）歸因,克服總是認為自己能力低的歸因偏差，以提高他們的自信心。第四節(jié)自我知覺、自我意識與自我管理一、自我知覺1、自我知覺：指一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的認識。2、自我知覺與社會知覺的關系：社會知覺是對人的知覺，廣義的社會知覺包含了自我知覺。A、自我知覺往往是在社會知覺中進行的，離開社會知覺，就不存在自我知覺。B在社會知覺中必然發(fā)生自我知覺，自我知覺對社會知覺具有影響作用。二、自我意識1、自我意識：也稱自我，它指個體對自己存在的一切的認識，包括認識自己的生理狀況、 心理特征以及自己與他人的關系。2、自我意識的構成A、物質(zhì)自我（也稱生理自我，個體的軀體是其中心部

32、分）B社會自我（是個體對自己被他人或群體所關注的反映，是個體自我的中心部分）C精神自我（是個體對其心理活動的覺知與調(diào)節(jié)自己的心理活動的過程、狀態(tài)、特征）3、自我意識與自我知覺的關系自我意識與自我知覺的關系，是一種你中有我、我中有你的關系。兩者在個體的心理發(fā)展過 程中互相作用、相得益彰。自我意識是在自我知覺的基礎上形成的。自我意識的形成也不是被動的，而是能動的，對自我知覺具有一定的影響作用。自我意識的能動性表現(xiàn)為能夠根據(jù)自我意識來選擇，調(diào)節(jié)和控制自我知覺，提高自我知覺能力，使自我在作為被意識的同時成為意識的主體。三、自我管理1、自我管理：指個體對自己的思想、心理和行為的調(diào)節(jié)、控制或約束。2、自我

33、管理的內(nèi)容： 自我思想管理（是自我管理的首要內(nèi)容，對自己的思想實行管理使自己按照正確的思維方 式來思考問題）。 自我心理管理（即自我心理保健和自我心理調(diào)節(jié)）。 自我行為管理（人們通過自我管理來控制、約束自己的行為，使自己的行為朝著對自身和 對社會發(fā)揮積極作用的方向發(fā)展 ）。3、自我意識對自我管理的意義：自我意識是人類特有的心理現(xiàn)象，它由自我認識、自我體驗、自我控制三種心理成分所構成。A、自我意識為自我管理提供根據(jù)B、自我意識決定了自我管理的方向C、自我意識使自我管理獲得了一致第五章價值觀與態(tài)度第一節(jié)價值觀及其作用一、價值觀的概念與形成1、價值觀：是個人事物、行為的意義、重要性的總評價和總看法。

34、含義：（1）價值觀決定了事物或行為對于個人是否有意義及重要程度如何。（2）價值觀具有個體性，每個人都有自己的價值觀，每個人的價值觀都會有所不同。2、價值觀體系：每個人對各種事物的行為的意義及重要程度都會有所評價和判斷，所有這些判斷和評價的主次、輕重和排列次序，就構成了個人的價值觀體系。3、價值觀的形成一個人以出生開始，就生活在現(xiàn)實社會之中，以一定的社會文化為背景，在各種社會規(guī)范的 作用、塑造下建構自己的價值觀，進而形成個個的價值觀體系。二、價值觀的分類及其特點1、阿爾波特及其同事嘗試將價值觀分為六種：理論的；經(jīng)濟的；惟美的；社會的； 政治的；宗教的。2、格雷夫斯按照生活形態(tài)，把價值觀歸納為七個

35、層次： 反應型；宗法型；自我中心型；堅持已見型；玩弄權術型；社交中心型；存 在主義型。三、價值觀的作用與應用1、 價值觀的作用：動力作用標準作用（是價值觀全部作用的實質(zhì)和核心）調(diào)節(jié)作用 定向作用2、價值觀在管理中的應用，包括對個體群體、組織和管理者的實際意義。具有不同價值觀的人會產(chǎn)生不同的評價和反應。具有不同價值觀基礎的群體或組織會確定不同的組織目標，從而采取不同的組織行為，進而影響其經(jīng)濟效益、社會效益以及社會形象等各方 面。一個成功管理者，必須重視人的價值觀的穩(wěn)定性和可變性及其對經(jīng)營管理方式和管理目標實 現(xiàn)的影響。第二節(jié)態(tài)度及其作用一、態(tài)度的概念與構成1、態(tài)度：是主體對某特定對象進行認識、評

36、價并作出價值判斷所形成的心理傾向。2、態(tài)度構成的四要素：認知要素評價要素情感要素意向要素。3、態(tài)度構成要素的關系 認知是態(tài)度的基礎；評價和情感是態(tài)度的核心；意向是態(tài)度的最終表現(xiàn)形式。二、態(tài)度的特性1、 對象性（主體的態(tài)度總是指向特定對象的 ）。2、社會性（任何人對社會對象的態(tài)度都不是與生俱來的，因為人不是獨立的人，而是社會的 人）。3、個體性（不同的人總會有不同的態(tài)度 ）。4、內(nèi)隱性（態(tài)度是一種內(nèi)在心理傾向，不能直接被人們所觀察，因為它只是行為的意向、行 為的心理準備，而不是行為本身 ）。5、穩(wěn)定性6、系統(tǒng)性（態(tài)度群中各種態(tài)度之間是彼此聯(lián)系、緊密相關的，這也就使得不僅每一態(tài)度的構成要素之間具有

37、系統(tǒng)性，而且使得人們的各種態(tài)度之間具有系統(tǒng)性）。三、態(tài)度的作用或影響1、態(tài)度對人們的判斷和選擇的影響2、態(tài)度對學習的影響3、態(tài)度對工作效率的影響 4、態(tài)度對人的忍耐力的相容度的影響第三節(jié)態(tài)度的改變及其理論一、影響態(tài)度改變的主要因素1、態(tài)度改變：指個體已經(jīng)形成的態(tài)度，在某一信息或意見等因素的影響下，向新的態(tài)度轉(zhuǎn) 變的過程。2、態(tài)度的兩種類型：一致性改變，即改變原有態(tài)度的強度不一致性改變，即方向的改 變。D、個3、 影響態(tài)度改變的主要因素：A、社會環(huán)境因素 B、團體因素C、態(tài)度系統(tǒng)特征因素 體人格因素。二、態(tài)度改變理論及應用1、參與改變理論及應用它是由心理學家勒溫提出來的。他認為改*度的方法，離不

38、開群體的規(guī)范和價值。個人在群體中所從事的活動的性質(zhì)，對其態(tài)度的形成和改變起著決定性的作用。它在現(xiàn)代管理中得到了廣泛的應用，為民主管理提供了有力的支持。2、認知失調(diào)理論及應用它認為，人們都力求認知的一致性，總是試圖將各種認知彼此統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來。但在日常生活 中，各種認知之間常會發(fā)生矛盾。失調(diào)便會產(chǎn)生。3、態(tài)度變化三階段理論它是心理學家凱爾曼在 1961年提出來的三階段理論：1、服從階段2、同化階段3、內(nèi)化階段4、學習理論及應用它認為態(tài)度的改變過程是一個學習過程。學習理論包括三方面的觀點，即經(jīng)典條件反射觀點（代表人：弗魯姆）、操作條件反射觀點（代表人：英斯科）、社會學習的觀點。5、溝通對態(tài)度理論及應

39、用溝通對態(tài)度改變的影響程度，受到溝通者、溝通過程和溝通對象三方面影響第六章需要、動機與激勵第一節(jié)需要、動機與激勵的一般概述（一）需要的定義與產(chǎn)生過程1、需要：是人缺乏某種必需的東西 （物質(zhì)或精神的）時，在內(nèi)在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張 感的主觀狀態(tài)。2、需要的產(chǎn)生過程人的需要有一個產(chǎn)生的過程，這一過程是人與客觀環(huán)境相互作用的互動過程。（二）需要的種類1、天然性需要與社會性需要 （按需要的起源劃分）2、物質(zhì)需要與精神需要（按需要的對象不同劃分）3、合理需要與不合理需要（按需要的內(nèi)容及滿足條件劃分 ）二、動機（一）動機的定義與表現(xiàn)形式1、動機：是直接推動個體活動以達到一定目的的內(nèi)在動力和主觀原因，是

40、個體活動的引發(fā) 和維持的心理狀態(tài)。2、動機的表現(xiàn)形式： 從動機再現(xiàn)的程度差異看，可表現(xiàn)為興趣、意圖、愿望、信念和理想等各種形式。 從動機表現(xiàn)的信度差異看，可分為真實動機與偽裝動機。（二）動機是制約個體活動效率的重要因素1、個體活動效率的主觀制約因素 （取決于能力與動機兩個因素 ）。2、動機因素比能力因此要重要。三、激勵1、激勵：是激發(fā)人的動機，調(diào)動人的工作積極性的過程。2、激勵理論的分類。 內(nèi)容型激勵理論（從人的需要出發(fā)）屬于這一理論的主要有馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論。 過程型激勵理論（從需要未滿足這一過程出發(fā) ）。屬于這一理論的主要有弗魯姆的期望理論、洛

41、克的目標理論和斯金納的強化理論。 狀態(tài)型激勵理論（從行為后果狀態(tài)出發(fā)）。屬于這一理論的主要有公平理論和挫折理論。第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論一、馬斯洛的需要層次理論(一) 需要層次論的基本內(nèi)容1、 五種需要層次的劃分和內(nèi)容：1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自 我實現(xiàn)需要2、需要層次論為人的行為是由優(yōu)勢需要決定的。3、需要層次論對五種基本需要的高、低兩級區(qū)分的(二) 對需要層次論的評價 P1321、主要的理論貢獻(1) 對人類基本需要的層次等級結(jié)構的揭示(2) 對人類基本需要從低級到高級發(fā)展過程的揭示(3) 對人類基本需要中優(yōu)勢需要及其轉(zhuǎn)移性規(guī)律的揭示2、局限性缺乏定量分析，在可信性

42、和說服力上尚有缺欠。馬斯洛對“自我實現(xiàn)需要的明確出現(xiàn)”之前提的確立，其根據(jù)過于武斷。二、赫茨伯格的雙因素理論：激勵一一保健因素理論(一)雙因素理論的基本內(nèi)容1、雙因素的劃分與各自構成滿意因素與不滿意因素的劃分 滿意因素這類因素包括五項：成就、贊賞、工作本身、責任、進步 不滿意因素這類因素包括五項：良好的公司政策與管理方式、良好的上級監(jiān)督、工資、人 際關系、工作條件2、雙因素的理論分析P135雙因素的性質(zhì)：滿意因素主要與工作任務本身相關；不滿意因素則與工作環(huán)境條件相關。 雙因素的作用：滿意因素可激發(fā)人們在工作中努力進取，形成積極向上的工作態(tài)度，所以 稱之為“激勵因素”。不滿因素可以預防出現(xiàn)不滿或

43、消除職工的不滿意感，所以被稱為“保健因素”。 雙因素的需要結(jié)構：激勵因素內(nèi)涵是個人成長和自我實現(xiàn)的需要。保健因素內(nèi)涵是個人避免不滿意的需要。 雙因素的非對應關系：導致工作滿意感的因素與導致工作不滿意的因素二者之間的關系是 不對應關系。（二）對雙因素論的評價 P1361、雙因素論導致了工作設計的變革 （1）工作豐富化（2）工作擴大化（3）彈性工時2、雙因素論 的不足三、成就需要理論1、 麥克利蘭三種觀點的基本思想P1371、成就需要2、社會交往需要 3、權力需要。2、成就需要：指渴求和重視成就，積極設定挑戰(zhàn)性目標的心理需求。3、社會交往需要：也稱合群需要，指人們尋求情誼和相互溝通的心理需求。此類

44、人行為特征：常與人談話、寫信和打電話更愿以私人情誼選擇交往對象，而不以工作關系作為選擇標準。 愿意附和或迎合他人，自己需要同時也人以同情和安慰喜歡從事協(xié)作性強的工作。4、權力需要：指欲指揮和控制他人，希望掌握權力的心理需求。此類人行為特征：想方設法參與組織決策和制定行動方案關注自己和他人官職、地位的變動。 炫耀標志較高地位的物體主動搜集和掌握能影響、控制他人的信息。5、對成就需要理論的評價P138A、成就需要理論對需要層次論的超越。(1) 成就需要理論更有效的分析了相同條件下不同類型需要對行為方式的影響。(2) 從需要性質(zhì)的不同提示其對人的不同激勵方向。(3) 從后天形成的社會性基礎上，揭示了

45、教育對于需要培養(yǎng)的重要性與可行性。B對成就需要理論的質(zhì)疑。第三節(jié)過程型激勵理論一、期望理論(一) 期望理論的基本觀點1、 心理學家維克托。弗魯姆于1964年提出了期望理論公式表示：激勵程度=期望值X效價激勵程度：指激發(fā)一個人工作積極性的強度，即工作積極性的高低與持續(xù)程度期望值：指人們對某一行為導致的預期目標或結(jié)果之可能性大小的判斷效價：指所達到目標對于滿足個人需要的價值2、 應用期望模式時應處理好的三種關系P140A、努力與成績的關系 B成績與獎勵的關系 C、獎勵與滿足個人需要的關系(二) 對期望理論的評價 P1411、期望理論的貢獻(1) 推進了對組織中個人行為和動機作更深刻、更全面的理解(

46、2) 期望理論為人類行為的描述提供了新的有力工具2、期望理論的局限：它的局限主要在于其模式的太過理想化二、目標理論目標理論于 20世紀60年代末由美國馬里蘭大學心理學教授洛克提出。目標理論的基本觀點1、目標與激勵的關系目標是指行為的目的或行為的指向物，是與一定的需要相聯(lián)系的客觀對象在主觀上的超前反映。目標對于行為人來說，也可看做是外部刺激。與人的一定需要相聯(lián)系的目標是引起行為的最 直接動機，因而對人具有激勵作用。如果目標的設置較為合適，會使人產(chǎn)生想實現(xiàn)該目標的成就 需要，這樣對人所產(chǎn)生的激勵作用更強。2、目標合適度的三個標準：目標的具體性目標的難易性目標的可接受性3、 設置合適目標時應注意幾個

47、問題P143目標具體性與難易性對工作效率的影響目標難易性與能力的關系目標可按受性對工 作績效的影響4、目標理論的評價 目標理論對目標與激勵關系的新研究，有利于管理者重視目標具有的動機作用，重視目標管理。 目標理論關于設置合適目標的研究，為管理者提供了直接有效的激勵方法和技術。 目標理論為目標管理技術的應用提供了心理學上的理論依據(jù)。5、局限性：目標設置上未考慮公平性的問題。目標設置在應用領域上受限制。三、斯金納提出了強化理論1、強化：指對一種行為的肯定或否定的后果及其對該行為是否重復的影響程度2、 強化的類型：積極強化（也稱正強化）消極強化（也稱負強化）懲罰消退（也稱衰退）3、強化的程序 連續(xù)強

48、化（指對每次良好的行為均給予強化，其中沒有間斷） 間斷強化（1）按強化比例是否變化可將間斷強化分為固定比例強化與可變比率強化。（2）按時間間隔是否固定可將間斷強化分為固定間隔強化與可變間隔強化。4、強化的基本原則：獎勵與懲罰相結(jié)合以獎為主、以罰為輔及時強化獎人所需。第四節(jié)狀態(tài)型激勵理論一、公平理論美國心理學家亞當斯于 1967年提出公平理論公平理論側(cè)重研究工資報酬分配的公平性對產(chǎn)積極性的影響，以及對職工的工作態(tài)度的影響。公平理論體現(xiàn)了社會要求利益分配合理化的傾向。（一）公平理論的基本觀點1、報酬分配與不公平感的產(chǎn)生公平理論認為，職工的工作動機主要受工資報酬的影響，包括絕對報酬（自己實際收入的數(shù)

49、量）與相對報酬（自己實際收入與他人的實際收入的數(shù)量）的兩種影響。2、 個人消除或減輕不公平感的方式P148通過自我解釋達到自我安慰改變比較對象或另選比較方式采取行動改變他人的收支 狀況。 采取行動改變自己的收支狀況放棄工作，重尋新的分配關系。（二）公平理論的實踐意義公平理論的實際應用，符合多勞多得，少勞少得的分配原則，具有普遍適用的積極意義，在 實踐中應處理好以下幾種關系：1、在不公平感產(chǎn)生的原因上，應處理好公平分配與正確判斷的關系。2、在解決不公平感的方式上，應處理好制度改革與觀念轉(zhuǎn)變的關系。3、在利益分配的比較方式上，應處理好比較范圍和比較標準的關系。二、挫折理論（一）挫折的概述1、挫折：是個人從事有目的的活動時，由于遇到障礙和干擾，其需要不能得到滿足時的一種消極的情緒狀態(tài)2、挫折從可能轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實有三個必備條件。A、個人所追求的目標是重要的，其行為動機是強烈的。B個人認為目標原本是可能達成的。C達成目標的過程中，個人遇到難以克服的障礙。3、挫折產(chǎn)生的原因A、外部原因（自然條件與社會條件）B、內(nèi)部原因（個體生理原因與個體心理原因 ）。（二）挫折的行為表現(xiàn)1、攻擊性行為：（1）直接攻擊（2）轉(zhuǎn)向攻擊2、 退化性行為：（人們在受到挫折時所表現(xiàn)出的與自己年齡或身份不相稱的幼稚行為）盲目的輕信固執(zhí)逆反3、 妥協(xié)性行為：（既不具