績效考核理論知識(1)概念與性質(zhì)

1、2績效考核績效考核 基礎(chǔ)理論知識（基礎(chǔ)理論知識（1）概念與性質(zhì)概念與性質(zhì)3前言前言 我們固有的長處，是人們的能力和創(chuàng)造力，我們固有的長處，是人們的能力和創(chuàng)造力，它們來自一批不因循守舊，具有挑戰(zhàn)性，耐心而它們來自一批不因循守舊，具有挑戰(zhàn)性，耐心而又好奇的人們。我們有能力贏得競爭，只要我們又好奇的人們。我們有能力贏得競爭，只要我們將幾十年控制的管理方法，改變成十年中的解放將幾十年控制的管理方法，改變成十年中的解放措施，讓人們敢想、敢干、敢于取得勝利。措施，讓人們敢想、敢干、敢于取得勝利。 杰克杰克. .韋爾奇韋爾奇4篇首案例篇首案例白銘的跳槽白銘的跳槽 白銘在大學(xué)畢業(yè)后被一家中日合資企業(yè)聘為白銘在

2、大學(xué)畢業(yè)后被一家中日合資企業(yè)聘為銷售員。工作的頭兩年，他的銷售業(yè)績確實不敢銷售員。工作的頭兩年，他的銷售業(yè)績確實不敢讓人恭維。但是，隨著對業(yè)務(wù)逐漸熟練，又跟那讓人恭維。但是，隨著對業(yè)務(wù)逐漸熟練，又跟那些零售客戶搞熟了，他的銷售額就開始逐漸上升。些零售客戶搞熟了，他的銷售額就開始逐漸上升。到笫三年年底，他根據(jù)與同事們的接觸，估計白到笫三年年底，他根據(jù)與同事們的接觸，估計白己當屬全公司銷售員的冠軍。不過，公司的政策己當屬全公司銷售員的冠軍。不過，公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以小白還不能肯定。以小白還不能肯定。5 去年，小白干得特別出

3、色，到去年，小白干得特別出色，到9月底就完月底就完成了全年的銷售額，但是經(jīng)理對此卻是沒有任成了全年的銷售額，但是經(jīng)理對此卻是沒有任何反應(yīng)。盡管工作上非常順利，但是小白總是何反應(yīng)。盡管工作上非常順利，但是小白總是覺得自己的心情不舒暢。最令他煩惱的是，公覺得自己的心情不舒暢。最令他煩惱的是，公司從來不訴員工干得好壞，也從來沒有人關(guān)注司從來不訴員工干得好壞，也從來沒有人關(guān)注銷售員的銷售額。銷售員的銷售額。6 他聽說本市另外兩家中美合資的化妝品他聽說本市另外兩家中美合資的化妝品制造企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，公司制造企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，公司內(nèi)部還有通訊之類的小報，對銷售員的業(yè)績內(nèi)部還有通訊

4、之類的小報，對銷售員的業(yè)績做出評價，讓人人都知道每個銷售員的銷售做出評價，讓人人都知道每個銷售員的銷售情況，并且要表揚每季和年度的最佳銷售員，情況，并且要表揚每季和年度的最佳銷售員，想到自己所在公司的做法，小白就十分惱火。想到自己所在公司的做法，小白就十分惱火。7 上星期，小白主動找到日方的經(jīng)理，談上星期，小白主動找到日方的經(jīng)理，談了他的想法。不料，日本上司說這是既定政了他的想法。不料，日本上司說這是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，從而拒策，而且也正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。絕了他的建議。8 幾天后，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職幾天后，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，聽說

5、是給挖到另外一家競爭對手那去了。而去，聽說是給挖到另外一家競爭對手那去了。而他辭職的理由也很簡單，自己的貢獻沒有被而他辭職的理由也很簡單，自己的貢獻沒有被給予充分的重視，沒有得到相應(yīng)的回報。給予充分的重視，沒有得到相應(yīng)的回報。 正是由于缺乏有效、正規(guī)的考核，這家公正是由于缺乏有效、正規(guī)的考核，這家公司無法對小白做出評價并且給予相應(yīng)的獎勵，司無法對小白做出評價并且給予相應(yīng)的獎勵，才使公司失去了一名優(yōu)秀的員工。才使公司失去了一名優(yōu)秀的員工。9第一節(jié)第一節(jié) 績效考評的性質(zhì)績效考評的性質(zhì)一一 績效管理的內(nèi)涵績效管理的內(nèi)涵1、績效考核的基本概念、績效考核的基本概念（1）績效考核概念）績效考核概念績效考核

6、是人力資源開發(fā)與管理中非常重要績效考核是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，是管理工作中大量應(yīng)用的手段，也的范疇，是管理工作中大量應(yīng)用的手段，也構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個部分。之中的一個部分。10 “績效績效”一詞，英文為一詞，英文為Performance，其含，其含義是義是“表現(xiàn)表現(xiàn)”，是個體或群體的工作表現(xiàn)、直接，是個體或群體的工作表現(xiàn)、直接成績和最終效益的統(tǒng)一體；成績和最終效益的統(tǒng)一體；“考核考核”一詞，其含一詞，其含義是評價、評估。績效考核，是指對員工在工作義是評價、評估。績效考核，是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工

7、作能力、工作態(tài)過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱?？冃Э己说哪康氖?，確認崗位的要求是否相稱。績效考核的目的是，確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，提高工員工的工作成就，改進員工的工作方式，提高工作效率和經(jīng)營效益。作效率和經(jīng)營效益。11 進一步來看，廣義的考核不僅僅是對員進一步來看，廣義的考核不僅僅是對員工工作績效的考核，還可以對員工的各項素工工作績效的考核，還可以對員工的各項素質(zhì)狀況及其是否適合從事某項工作進行把握。質(zhì)狀況及其是否適合從事某項工作進行把握。12 （2）績效公式）績效

8、公式 績效受多種因素影響，是員工個人素質(zhì)和工績效受多種因素影響，是員工個人素質(zhì)和工作環(huán)境共同作用的結(jié)果。了解績效的相關(guān)因素，作環(huán)境共同作用的結(jié)果。了解績效的相關(guān)因素，對正確設(shè)計和實施績效考評有著重要作用，這些對正確設(shè)計和實施績效考評有著重要作用，這些因素包括技能、激勵、環(huán)境和機會，可以用以下因素包括技能、激勵、環(huán)境和機會，可以用以下的公式來反映：的公式來反映：13P=f（s、m、o、e） 在這一函數(shù)式中，在這一函數(shù)式中，P（performance）是績效，是績效，s為技能，為技能，m為激勵，為激勵，e為環(huán)境，為環(huán)境，o為機會，為機會，f則表示上述各因素之間的函數(shù)關(guān)則表示上述各因素之間的函數(shù)關(guān)系

9、。系。14 技能（技能（skill）指員工本身的工作能力，是）指員工本身的工作能力，是員工的基本素質(zhì)；員工的基本素質(zhì)； 激勵（激勵（motivation）指員工的工作態(tài)度，）指員工的工作態(tài)度，包括工作積極性和價值觀等各種因素。這兩方包括工作積極性和價值觀等各種因素。這兩方面是主觀方面的原因，是創(chuàng)造績效的主動因素；面是主觀方面的原因，是創(chuàng)造績效的主動因素；15 環(huán)境（環(huán)境（environment）是指員工進行工）是指員工進行工作的客觀條件，包括物質(zhì)條件、制度條件、人作的客觀條件，包括物質(zhì)條件、制度條件、人際關(guān)系條件等；際關(guān)系條件等； 機會（機會（occasion）則指可能性或機遇，）則指可能性或

10、機遇，主要由大環(huán)境的變化提供。這兩方面是影響績主要由大環(huán)境的變化提供。這兩方面是影響績效的客觀原因，是績效狀況的外部制約因素。效的客觀原因，是績效狀況的外部制約因素。16 2、績效考核的地位、績效考核的地位 績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，它為人力資源管理的各項主要環(huán)節(jié)提供確切的基它為人力資源管理的各項主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息。可以說，沒有考核就沒有科學(xué)有效的人礎(chǔ)信息?？梢哉f，沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理，它構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理操作系力資源管理，它構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個重要部分。統(tǒng)五大體系之中的一個重要部分。

11、具體來說，績效考核具有如下作用：具體來說，績效考核具有如下作用：17 崗位分析、崗位評價和崗位分類是崗位分析、崗位評價和崗位分類是“識事識事”的基本活動，考核則是的基本活動，考核則是“知人知人”的主要活動。的主要活動。通過績效考核，能夠?qū)γ總€人的多方面情況進通過績效考核，能夠?qū)γ總€人的多方面情況進行評估，了解每個人的能力、專長、態(tài)度和工行評估，了解每個人的能力、專長、態(tài)度和工作，從而將其安置在適合的職位上，達到人職作，從而將其安置在適合的職位上，達到人職的匹配。的匹配。（1 1）考核是人員任用的依據(jù)）考核是人員任用的依據(jù)18（2）考核是員工調(diào)動和升降的依據(jù)）考核是員工調(diào)動和升降的依據(jù) 績效考核

12、重于對員工的工作成果及工作績效考核重于對員工的工作成果及工作過程進行考察，通過績效考核，可以提供員過程進行考察，通過績效考核，可以提供員工們的工作信息。根據(jù)這些信息，可以進行工們的工作信息。根據(jù)這些信息，可以進行人員的晉升、降職、輪換、調(diào)動等人力資源人員的晉升、降職、輪換、調(diào)動等人力資源管理工作管理工作19（3）考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)）考核是員工培訓(xùn)的依據(jù) 培訓(xùn)開發(fā)必須有的放矢，才能收到事半培訓(xùn)開發(fā)必須有的放矢，才能收到事半功倍的效果。績效考核在此方面的作用是：功倍的效果。績效考核在此方面的作用是：發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對他們的長處給予發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對他們的長處給予發(fā)揚；了解員工在知識、

13、技能、思想和心理發(fā)揚；了解員工在知識、技能、思想和心理品質(zhì)等方面的不足，進行有針對性的培訓(xùn)。品質(zhì)等方面的不足，進行有針對性的培訓(xùn)。通過持續(xù)的績效管理，還可以促進培訓(xùn)開發(fā)通過持續(xù)的績效管理，還可以促進培訓(xùn)開發(fā)工作的深入。工作的深入。20（4）考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù)）考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù) 現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這必然要求對每一個員工的勞動兩大原則，這必然要求對每一個員工的勞動成果進行正確的計量和評定，按勞付酬?？兂晒M行正確的計量和評定，按勞付酬?？冃Э荚u的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)，效考評的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)，進行薪資

14、的分配和調(diào)整時，應(yīng)當依據(jù)員工的進行薪資的分配和調(diào)整時，應(yīng)當依據(jù)員工的績效和工資表現(xiàn)。績效和工資表現(xiàn)。21 （5）考核有利于形成高效工作氣氛）考核有利于形成高效工作氣氛 通過考核經(jīng)常對員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績通過考核經(jīng)常對員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進行檢查，并及時進行反饋，既能及時發(fā)現(xiàn)進行檢查，并及時進行反饋，既能及時發(fā)現(xiàn)人員任用是否合理，又為適度的獎懲和公平人員任用是否合理，又為適度的獎懲和公平的待遇提供依據(jù)。這兩個問題正是影響組織的待遇提供依據(jù)。這兩個問題正是影響組織效率的敏感問題，因此，考核有利于形成高效率的敏感問題，因此，考核有利于形成高效率的工作氣氛。效率的工作氣氛。22 （6）考核有利于共同目

15、標的建立）考核有利于共同目標的建立 績效考核要求上下級對考核標準和考核結(jié)績效考核要求上下級對考核標準和考核結(jié)果進行充分溝通，這有助于組織成員之間信息的果進行充分溝通，這有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合。通過這樣的溝通，可以促進傳遞和感情的融合。通過這樣的溝通，可以促進員工相互之間的了解和協(xié)作，有助于員工的個人員工相互之間的了解和協(xié)作，有助于員工的個人目標同現(xiàn)代組織目標達到一致，增強組織的凝聚目標同現(xiàn)代組織目標達到一致，增強組織的凝聚力和競爭力。力和競爭力。23 （7）考核有利于組織的決策）考核有利于組織的決策 提供績效考核，還可以深入了解生產(chǎn)、供提供績效考核，還可以深入了解生產(chǎn)、供應(yīng)、

16、銷售、財務(wù)等各種職能部門情況與問題，應(yīng)、銷售、財務(wù)等各種職能部門情況與問題，從而為組織的有關(guān)決策提供參考依據(jù)。從而為組織的有關(guān)決策提供參考依據(jù)。24 福特汽車公司計劃針對那些工作績效不良的福特汽車公司計劃針對那些工作績效不良的雇員，以及被公司評價為雇員，以及被公司評價為“潛力有限潛力有限”的績效平的績效平平的雇員推出一項慷慨的買斷計劃。這一買斷計平的雇員推出一項慷慨的買斷計劃。這一買斷計劃的內(nèi)容通常包括兩個部分，一是根據(jù)雇員的服劃的內(nèi)容通常包括兩個部分，一是根據(jù)雇員的服務(wù)年限和工資水平向他們一次性支付一筆錢，二務(wù)年限和工資水平向他們一次性支付一筆錢，二是為鼓勵雇員自愿辭職或提前退休而提供其他一

17、是為鼓勵雇員自愿辭職或提前退休而提供其他一些激勵措施。與其他公司相比，福特汽車公司的些激勵措施。與其他公司相比，福特汽車公司的買斷計劃要慷慨得多。買斷計劃要慷慨得多。福特汽車公司的買斷計劃福特汽車公司的買斷計劃25 它在這一計劃中所提供的支付項目包括：它在這一計劃中所提供的支付項目包括：最高相當于雇員最高相當于雇員12個月工資總額的一筆錢；保個月工資總額的一筆錢；保險福利費用；為雇員支付租用一輛二手福特汽險福利費用；為雇員支付租用一輛二手福特汽車兩年的租金；接受再培訓(xùn)或重新安置的費用；車兩年的租金；接受再培訓(xùn)或重新安置的費用；現(xiàn)金獎勵以及利潤分享等等。福特汽車公司的現(xiàn)金獎勵以及利潤分享等等。福

18、特汽車公司的此項買斷計劃是福特汽車公司、通用汽車公司此項買斷計劃是福特汽車公司、通用汽車公司以及戎姆勒克萊斯勒汽車公司在降低成本、以及戎姆勒克萊斯勒汽車公司在降低成本、提高雇員生產(chǎn)力方面面臨來自華爾街以及外國提高雇員生產(chǎn)力方面面臨來自華爾街以及外國競爭者的壓力的情況下出臺的。競爭者的壓力的情況下出臺的。26 一般來說，如果雇員沒有能力在公司中獲一般來說，如果雇員沒有能力在公司中獲得晉升，那么公司便會認為這些人的潛力是有得晉升，那么公司便會認為這些人的潛力是有限的。福特公司建議自己的管理人員告訴該買限的。福特公司建議自己的管理人員告訴該買斷計劃的候選人，他們在福特公司已經(jīng)沒有獲斷計劃的候選人，他

19、們在福特公司已經(jīng)沒有獲得晉升或加薪的機會了，他們所能夠獲得的獎得晉升或加薪的機會了，他們所能夠獲得的獎金數(shù)登也將會是非常有限的。金數(shù)登也將會是非常有限的。27 盡管這一買斷計劃是屬于自愿性的，但是公司盡管這一買斷計劃是屬于自愿性的，但是公司卻建議管理人員直接告訴那些顯然應(yīng)當成為這種計卻建議管理人員直接告訴那些顯然應(yīng)當成為這種計劃實施對象的雇員說，他們應(yīng)當離開公司。福特公劃實施對象的雇員說，他們應(yīng)當離開公司。福特公司希望接受買斷計劃的人有司希望接受買斷計劃的人有50來自已經(jīng)有退休來自已經(jīng)有退休資格的雇員，資格的雇員，25的人來自為公司服務(wù)了的人來自為公司服務(wù)了1129年的雇員，而剩下的年的雇員，

20、而剩下的25來自剛為公司服務(wù)了來自剛為公司服務(wù)了110年的雇員。年的雇員。28 在在1995年福特汽車公司進行企業(yè)重組之前，年福特汽車公司進行企業(yè)重組之前，公司的雇員或者管理者只要從他們的老板那里得公司的雇員或者管理者只要從他們的老板那里得到一個比較好的績效評價就有資格獲得晉升。而到一個比較好的績效評價就有資格獲得晉升。而如今，由于許多工作都是以團隊的形式完成的，如今，由于許多工作都是以團隊的形式完成的，因此確認一位雇員是否屬于績效優(yōu)良者，往往需因此確認一位雇員是否屬于績效優(yōu)良者，往往需要由其同事、客戶以及老板來共同對其進行評價。要由其同事、客戶以及老板來共同對其進行評價。29 福特汽車公司的

21、買斷計劃在幾個方面都是非福特汽車公司的買斷計劃在幾個方面都是非常獨特的。常獨特的。 （1）買斷計劃的對象是績效一般和績效不佳）買斷計劃的對象是績效一般和績效不佳的雇員。而許多實施買斷計劃的公司卻發(fā)現(xiàn)，這的雇員。而許多實施買斷計劃的公司卻發(fā)現(xiàn)，這種買斷計劃的實施結(jié)果是，績效優(yōu)等的雇員也會種買斷計劃的實施結(jié)果是，績效優(yōu)等的雇員也會像績效不良的雇員一樣離開企業(yè)。像績效不良的雇員一樣離開企業(yè)。30 （2）福特公司對待績效不良者的方法是十分）福特公司對待績效不良者的方法是十分獨特的，因為大多數(shù)公司都只是試圖將績效不佳獨特的，因為大多數(shù)公司都只是試圖將績效不佳者以解雇了之?？冃狡降墓蛦T通常都是因為配者以

22、解雇了之。績效平平的雇員通常都是因為配偶的工作地點變動，或者僅僅是因為自己的上級偶的工作地點變動，或者僅僅是因為自己的上級告訴自己在公司里發(fā)展的潛力是有限的而依靠自告訴自己在公司里發(fā)展的潛力是有限的而依靠自己的力量得到另外一份工作機會。己的力量得到另外一份工作機會。31 不過，買斷計劃也招致了公司薪金員工的不不過，買斷計劃也招致了公司薪金員工的不滿和不安。這些薪金雇員直到最近才適應(yīng)了公司滿和不安。這些薪金雇員直到最近才適應(yīng)了公司的重組。不僅如此，很多雇員還感覺到，福特汽的重組。不僅如此，很多雇員還感覺到，福特汽車公司是一個家長式的雇主，因為在它的政策中車公司是一個家長式的雇主，因為在它的政策中

23、是將雇員當成家庭成員一樣來對待的。是將雇員當成家庭成員一樣來對待的。32 案例中指出了管理者所面臨的最為嚴峻案例中指出了管理者所面臨的最為嚴峻的挑戰(zhàn)之一就是如何讓績效不良的雇員離開公的挑戰(zhàn)之一就是如何讓績效不良的雇員離開公司。出于管理方面的目的，福特公司運用績效司。出于管理方面的目的，福特公司運用績效評價的信息，實施了一種獨特的方法評價的信息，實施了一種獨特的方法慷慨慷慨的的“買斷計劃買斷計劃”。33 3、績效考核的分類、績效考核的分類（1）按考核性質(zhì)劃分）按考核性質(zhì)劃分 定性考核。定性考核是由評估人在充分定性考核。定性考核是由評估人在充分觀察和征詢意見的基礎(chǔ)上對員工績效所作的較觀察和征詢意見

24、的基礎(chǔ)上對員工績效所作的較為籠統(tǒng)的評價。為籠統(tǒng)的評價。 定量考核。定量考核是指按照標準化、定量考核。定量考核是指按照標準化、系統(tǒng)化的指標體系來進行考評。系統(tǒng)化的指標體系來進行考評。 將定性考核與定量考核方式相結(jié)合的做法將定性考核與定量考核方式相結(jié)合的做法是比較常見的好方法。是比較常見的好方法。34 （2）按考核主體劃分）按考核主體劃分 上級考核。上級考核。 專業(yè)機構(gòu)人員考核，即人力資源部專業(yè)機構(gòu)人員考核，即人力資源部門對員工進行考核。門對員工進行考核。 專門小組考核，即由有經(jīng)驗的資深專門小組考核，即由有經(jīng)驗的資深員工、管理人員和人力資源部門人員三結(jié)員工、管理人員和人力資源部門人員三結(jié)合，組成小

25、組來實施考核的方式。合，組成小組來實施考核的方式。 下級考核。下級考核。35自我評價。自我評價。相互評估，即被考核的員工們相互評價相互評估，即被考核的員工們相互評價的方式。的方式。外部評價，即由組織外部的有關(guān)人員或外部評價，即由組織外部的有關(guān)人員或工作對象所做的評價。工作對象所做的評價。36 （3）按考核形式劃分）按考核形式劃分 口頭考核與書面考核。口頭考核與書面考核。 直接考核和間接考核。這是以考核者與直接考核和間接考核。這是以考核者與被考核人是否面對面為劃分標準。被考核人是否面對面為劃分標準。 個別考核與集體考核，即對個別人的考個別考核與集體考核，即對個別人的考核和對整個集體中每個成員的考

26、核。核和對整個集體中每個成員的考核。（4）按考核方法劃分）按考核方法劃分績效考核的方法眾多，有排列法、配對比較法、績效考核的方法眾多，有排列法、配對比較法、要素評定法、目標管理法等。要素評定法、目標管理法等。 37 （5）按考核時間劃分）按考核時間劃分 日常考核，如每天、每周進行的例行產(chǎn)日?？己耍缑刻臁⒚恐苓M行的例行產(chǎn)量、營銷數(shù)量考核，就屬于日?？己恕Ａ?、營銷數(shù)量考核，就屬于日?？己恕?定期考核，每間隔一定的時間就進行一定期考核，每間隔一定的時間就進行一次考核。最常見的做法是按月記載上交的考勤和次考核。最常見的做法是按月記載上交的考勤和每年一次的績效考評。每年一次的績效考評。 長期考核，如對

27、管理干部任期業(yè)績的考核長期考核，如對管理干部任期業(yè)績的考核 不定期考核，如為選拔人才而進行的考核、不定期考核，如為選拔人才而進行的考核、培訓(xùn)前后進行的考核就屬于不定期考核。培訓(xùn)前后進行的考核就屬于不定期考核。38 二二 績效考評的作用績效考評的作用（一）有助于提高企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭（一）有助于提高企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭（二）為員工的薪酬管理提供依據(jù)（二）為員工的薪酬管理提供依據(jù)（三）為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)（三）為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)（四）為培訓(xùn)工作提供方向（四）為培訓(xùn)工作提供方向（五）有助于更好地進行自我管理（五）有助于更好地進行自我管理（六）通過績效評估，反映員工的貢獻程度（六）通過績效評估

28、，反映員工的貢獻程度39 賽特購物中心的考核賽特購物中心的考核 賽特購物中心賽特購物中心B2（該樓層主要經(jīng)營家電、（該樓層主要經(jīng)營家電、日用品等），過去考核員工是把他（她）的銷售日用品等），過去考核員工是把他（她）的銷售業(yè)績、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺陳列、帳冊管理等方面的業(yè)績、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺陳列、帳冊管理等方面的情況匯總在一塊考評，根據(jù)綜合考評的結(jié)果來發(fā)情況匯總在一塊考評，根據(jù)綜合考評的結(jié)果來發(fā)放獎金。這樣就可能出現(xiàn)銷售業(yè)績單項突出的個放獎金。這樣就可能出現(xiàn)銷售業(yè)績單項突出的個別因素，最后綜合評價分數(shù)不一定高，獎金不一別因素，最后綜合評價分數(shù)不一定高，獎金不一定拿得多，嚴重影響了員工的積極性。定拿得多，

29、嚴重影響了員工的積極性。40 1998年年9月份起，中心推出了一套新的改革月份起，中心推出了一套新的改革措施。具體地說，就是首先把總獎金的措施。具體地說，就是首先把總獎金的40%提提出來，作為銷售獎金，按銷售業(yè)績排序分檔，第出來，作為銷售獎金，按銷售業(yè)績排序分檔，第一名拿一檔；第二名拿二檔一名拿一檔；第二名拿二檔；最后一名，如果；最后一名，如果是有客觀原因（如生病、事假等）而排在最后一是有客觀原因（如生病、事假等）而排在最后一名，則可以按序拿最后一名的獎金，如果沒有客名，則可以按序拿最后一名的獎金，如果沒有客觀原因而排在最后一名，則不能按序拿最后一名觀原因而排在最后一名，則不能按序拿最后一名的

30、獎金，而是直落到底，拿收底獎金的獎金，而是直落到底，拿收底獎金50元。其元。其次再把總獎金的次再把總獎金的20%提出來，作為銷售服務(wù)獎，提出來，作為銷售服務(wù)獎，按服務(wù)態(tài)度分檔排序。按服務(wù)態(tài)度分檔排序。41 再其次是拿出總獎金的再其次是拿出總獎金的5%作為領(lǐng)班獎，作為領(lǐng)班獎，獎勵領(lǐng)班分配的一些臨時性的、不能進入業(yè)績獎勵領(lǐng)班分配的一些臨時性的、不能進入業(yè)績考核的工作。剩下的總獎金的考核的工作。剩下的總獎金的35%才按過去的才按過去的辦法進行銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊綜合考評。辦法進行銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊綜合考評。不難看出，新方案與過去最大的不同是突出了不難看出，新方案與過去最大的不同是突出了員工的銷

31、售業(yè)績，并把每個人的業(yè)績擺在明處。員工的銷售業(yè)績，并把每個人的業(yè)績擺在明處。42 新措施實施后，確實極大地調(diào)動了員工銷售新措施實施后，確實極大地調(diào)動了員工銷售的積極性，主動迎客熱情服務(wù)。的積極性，主動迎客熱情服務(wù)。9、10月份銷售月份銷售額連續(xù)增長額連續(xù)增長20%。同時也引出了負效應(yīng)：一些員。同時也引出了負效應(yīng)：一些員工爭搶銷售，在一定程度上影響了團結(jié)；如來了工爭搶銷售，在一定程度上影響了團結(jié)；如來了顧客，兩人同時爭著上去迎接介紹情況；顧客要顧客，兩人同時爭著上去迎接介紹情況；顧客要掏錢了，這個說是我先迎上去的，那個說是聽了掏錢了，這個說是我先迎上去的，那個說是聽了我的介紹他才買的。也有一些員

32、工平時勞動態(tài)度我的介紹他才買的。也有一些員工平時勞動態(tài)度好，只因為不善與顧客溝通表達而銷售業(yè)績不突好，只因為不善與顧客溝通表達而銷售業(yè)績不突出，被排在了末檔上，感到很委屈；排在后面的出，被排在了末檔上，感到很委屈；排在后面的員工覺得沒面子，心理壓力較大。員工覺得沒面子，心理壓力較大。 43 【思考題思考題】 1、你是怎樣評價這項績效考評改革措施、你是怎樣評價這項績效考評改革措施的負面效應(yīng)的？的負面效應(yīng)的？ 2、為了消除這些負面影響，你認為還有哪、為了消除這些負面影響，你認為還有哪些工作需進一步落實。些工作需進一步落實。 44三三 績效考評的原則績效考評的原則1、公平公正原則、公平公正原則 “公

33、平公平”是建立考核制度和實施考核工是建立考核制度和實施考核工作的前提?？己斯胶侠恚拍苁箍己私Y(jié)果作的前提。考核公平合理，才能使考核結(jié)果符合被考核人的真實情況，從而給人事工作符合被考核人的真實情況，從而給人事工作的各項主要環(huán)節(jié)提供確切的科學(xué)依據(jù)，得到的各項主要環(huán)節(jié)提供確切的科學(xué)依據(jù)，得到公正的結(jié)果。公正的結(jié)果。452、客觀準確原則、客觀準確原則 考核必須客觀、準確。在績效考核過程中，考核必須客觀、準確。在績效考核過程中，應(yīng)當把工作標準、組織目標同考核內(nèi)容聯(lián)系起應(yīng)當把工作標準、組織目標同考核內(nèi)容聯(lián)系起來。為了達到考核的客觀準確性，要注意以下來。為了達到考核的客觀準確性，要注意以下四個方面：四個方

34、面：（1）考核標準明確。）考核標準明確。（2）考核制度嚴格。）考核制度嚴格。（3）考核方法科學(xué)。）考核方法科學(xué)。（4）考核態(tài)度認真。）考核態(tài)度認真。46 3、敏感性原則、敏感性原則 敏感性原則也稱區(qū)分性原則，是指考核敏感性原則也稱區(qū)分性原則，是指考核的結(jié)果應(yīng)當能夠有效地對員工的工作效率高的結(jié)果應(yīng)當能夠有效地對員工的工作效率高低予以區(qū)分。低予以區(qū)分。47 4、一致性原則、一致性原則 不同的考核主體按照同樣的考核標準和程不同的考核主體按照同樣的考核標準和程序?qū)ν粏T工進行考核時，他們的考核結(jié)果應(yīng)序?qū)ν粏T工進行考核時，他們的考核結(jié)果應(yīng)該相同的、至少是相近的，這反映了考核體系該相同的、至少是相近的，

35、這反映了考核體系和考核程序設(shè)計的客觀統(tǒng)一性。另一方面，同和考核程序設(shè)計的客觀統(tǒng)一性。另一方面，同一個考核主體對相同（或相近）崗位上的不同一個考核主體對相同（或相近）崗位上的不同員工考核，應(yīng)當運用相同的評估標準。員工考核，應(yīng)當運用相同的評估標準。48 5、立體性原則、立體性原則 所謂立體考核，也叫多面考核。就是運用所謂立體考核，也叫多面考核。就是運用多種方式，從多層次、多角度、全方位進行考多種方式，從多層次、多角度、全方位進行考核。所謂核。所謂“360度度”，是指考核中有，是指考核中有“上下左上下左右右”的考核主體。的考核主體。實行立體考核的目的，是為了使考核盡可能地實行立體考核的目的，是為了使考核盡可能地客觀和全面，以防止主觀片面性。客觀和全面，以防止主觀片面性。49 6、可行性原則、可行性原則 該原則的該原則的“可行性可行性”一詞有兩方面含義：一詞有兩方面含義：其一是考核工作能夠組織和實施，