大型環(huán)保行業(yè)薪酬制度

1、 某環(huán)保科技股份有限公司薪酬體系設(shè)計報告- 46 -第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于武漢某某環(huán)?？萍脊煞萦邢薰荆ㄒ韵潞喎Q“公司”）全體員工。第二條 目的和依據(jù)制定本方案的目的在于，建立適應(yīng)企業(yè)市場化運作的價值分配體系，使個人創(chuàng)造價值和團(tuán)隊價值有效結(jié)合，共享公司發(fā)展所帶來的收益；保持關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位薪酬水平的穩(wěn)定性，使員工收入與公司、部門及個人業(yè)績分層掛鉤，激發(fā)員工活力，提高公司的競爭力；建立吸引人才和留住人才的機制，提高員工歸屬感，重塑企業(yè)價值觀念，最終推進(jìn)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。依據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)和公司的相關(guān)規(guī)定，特制定本方案。第三條 薪酬設(shè)計的性質(zhì)本次薪酬改革是打

2、破既有工資體系的重新設(shè)計，對員工的原工資實行封存式管理。第四條 薪酬分配的依據(jù)和基本原則薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績貢獻(xiàn)。薪酬作為價值分配的形式之一，應(yīng)遵循公平性、激勵性、競爭性和經(jīng)濟性的基本原則：（一）公平性原則：以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、個人公平以及過程公平為價值分配的導(dǎo)向；薪酬設(shè)計通過建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過績效考評決定個人的最終收入。（二）激勵性原則：以體現(xiàn)效率優(yōu)先為薪酬管理的導(dǎo)向；打破工資剛性、增強工資彈性，并通過職系劃分、開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉升機會，激發(fā)員工積極性。（三）競爭性原則：以提高公司核心競爭力、實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為薪

3、酬管理的導(dǎo)向；引進(jìn)工資特區(qū)，提高關(guān)鍵崗位總體薪酬水平的市場競爭力，推進(jìn)公司建立戰(zhàn)略性人才儲備。（四）經(jīng)濟性原則：以總量控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整為薪酬管理的導(dǎo)向；依據(jù)公司當(dāng)期的經(jīng)濟效益以及增長預(yù)期，來確定薪酬總體水平，人力成本的增幅應(yīng)低于總利潤的增幅，以促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展。第五條 薪酬體系為鼓勵員工專精所長，依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同崗位員工實行不同的工資制度，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制、崗位（技術(shù)、銷售）績效工資制、計件工資制、協(xié)議工資制以及市場工資制。第六條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)主要包含四個部分：固定工資、績效工資、獎金和附加工資，并根據(jù)不同的工資制度以不同方式發(fā)放。第七條 各事業(yè)部根據(jù)本方

4、案可制定具體實施細(xì)則和配套管理辦法，經(jīng)公司薪酬考核委員會審批后實施，并在公司人力資源管理部門備案。第二章 薪酬總額第八條 薪酬總額指企業(yè)在一年內(nèi)支付給全體員工的勞動報酬總額，包括固定工資總額、績效工資總額、獎金總額、附加工資總額以及其他薪酬支出總額的合計。第九條 薪酬預(yù)算每年初，人力資源管理部門部應(yīng)根據(jù)目標(biāo)薪酬總額、本年度的經(jīng)營計劃，負(fù)責(zé)對各職系中各職級、職檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整，報總裁辦公會審批；并通過對本年度各職級、職檔人數(shù)的預(yù)計，做出年度各項薪酬預(yù)算（參照附件14某某公司薪酬預(yù)算示意表）。目標(biāo)薪酬總額=本年度各層次人員預(yù)計編制×（第n年度公司各層次人員的平均薪酬×第

5、n年度權(quán)重）×（1+預(yù)計增長率）其中，n表示年度，目標(biāo)薪酬總額參照前三年實際人均薪酬水平調(diào)整，權(quán)重分別為20、30、50，可由薪酬考核委員會根據(jù)公司薪酬政策調(diào)整。薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十條 薪酬核定每年底，人力資源管理部門部根據(jù)計劃經(jīng)營部和財務(wù)審計部提供的數(shù)據(jù)進(jìn)行薪酬總額核定，報薪酬考核委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。核定薪酬總額=（各層次人員實際編制×各層次人員的目標(biāo)平均薪酬）×年度效益調(diào)整系數(shù)其中，年度效益調(diào)整系數(shù)由董事會根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)情況確定。第十一條 為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應(yīng)于每月初，將上月公司薪酬發(fā)放實際情況匯總上

6、報。第十二條 各事業(yè)部的人員編制、薪酬總額的預(yù)算和核定，須報薪酬考核委員會審批，并在公司人力資源管理部門備案。第三章 固定工資第十三條 固定工資固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的，主要為崗位工資、技術(shù)工資。第十四條 崗位工資崗位工資應(yīng)用于管理職系、支持服務(wù)職系、生產(chǎn)操作職系、營銷職系，從崗位相對價值和員工的經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。第十五條 確定崗位工資的原則（一） 崗位薪酬主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上，采取崗位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪；（二） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（三） 以崗位相對價值為主、技術(shù)

7、能力因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（四） 崗位工資原則上不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第十六條 崗位工資的計算月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)×（固定薪酬比例/12）崗位薪酬基數(shù)，根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過對崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對員工薪酬水平的調(diào)整；崗位系數(shù)，在崗位評價的基礎(chǔ)上確定，詳見附件2、附件3、附件5、附件6中公司各職系職級系統(tǒng)表；固定薪酬比例，依據(jù)不同職系職級對崗位的具體要求確定，詳見附件7崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表。第十七條 技術(shù)工資技術(shù)工資應(yīng)用于技術(shù)職系的

8、技術(shù)績效工資制，主要從技術(shù)、技能、經(jīng)驗等方面體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)。第十八條 技術(shù)工資的確定月度技術(shù)工資=技術(shù)薪酬基數(shù)×專業(yè)系數(shù)×（固定薪酬比例/12）技術(shù)薪酬基數(shù)，依據(jù)市場薪酬水平、公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力，確定技術(shù)職系中各職級的技術(shù)薪酬基數(shù)。公司可以通過對技術(shù)薪酬基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對技術(shù)職系員工薪酬水平的整體調(diào)整；專業(yè)系數(shù)，在崗位評價的基礎(chǔ)上確定，詳見附件4公司技術(shù)職系職級系統(tǒng)表。第十九條 管理職系、支持服務(wù)職系的歸級分檔根據(jù)公司的規(guī)模與工作的實際需要，根據(jù)可比性原則劃分出五大職系：管理職系、技術(shù)職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系，為不同崗位提供不同的發(fā)展途徑。管理職系

9、、支持服務(wù)職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系內(nèi)部分級，自高而低為資深級、高級、中級、初級，每一職級擁有一個標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬基數(shù)；同時級內(nèi)分檔，每一職檔（薪檔）對應(yīng)一個崗位系數(shù)和一個標(biāo)準(zhǔn)崗位基薪。管理職系，高層管理人員共劃分2個職級12個薪檔，中層管理人員共劃分4個職級24個薪檔；支持服務(wù)職系共劃分6個職級40個薪檔；營銷職系，共劃分4個職級32個薪檔；生產(chǎn)操作職系，共劃分4個職級32個薪檔。具體參見附件8、9、11公司各職系崗位與薪檔對應(yīng)表。第二十條 技術(shù)職系的歸級分檔根據(jù)公司的規(guī)模和技術(shù)工作的需要，進(jìn)行技術(shù)職系職級和薪酬等級的劃分，自高而低依次為資深級、專家級、高級、中級、初級，包括5個職級，每一職級

10、擁有一個標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)薪酬基數(shù)；同時級內(nèi)分檔，每一職檔（薪檔）對應(yīng)一個專業(yè)系數(shù)和一個標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)基薪。技術(shù)職系共劃分5個職級40個薪檔，詳見附件10某某公司技術(shù)職系的崗位與薪檔對應(yīng)表。第二十一條 新增崗位、崗位調(diào)整或崗位性質(zhì)發(fā)生變化時，公司可重新進(jìn)行崗位評價，予以相應(yīng)調(diào)整。第二十二條 基本工資在固定工資中，可根據(jù)不同職系，劃定基本工資，作為附加工資中基本保障的計算基數(shù)，即資深級和專家級 元/月，高級 元/月，中級 元/月，初級 元/月。第二十三條 固定工資的用途固定工資作為以下項目的計算基數(shù)：（一） 加班津貼的計算基數(shù)；（二） 各種假別工資的計算基數(shù)；（三） 外派受訓(xùn)人員薪酬計算基數(shù)；（四） 其他薪酬基

11、數(shù)。第四章 績效工資第二十四條 績效工資績效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對浮動的部分，體現(xiàn)當(dāng)期的公司整體業(yè)績、部門業(yè)績和員工通過個人努力而取得的工作績效。第二十五條 管理職系、支持服務(wù)職系員工的績效工資的確定季度績效工資=崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)×（浮動薪酬比例/4）×季度個人考核系數(shù)浮動薪酬比例，詳見附件7標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬固定比例、浮動比例參照表。第二十六條 技術(shù)職系員工的績效工資的確定季度績效工資=技術(shù)薪酬基數(shù)×專業(yè)系數(shù)×（浮動薪酬比例/4）×季度個人考核系數(shù)浮動薪酬比例，詳見附件7標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)薪酬固定比例、浮動比例參照表。其中，設(shè)計人員的季度績效工

12、資計件工資×季度個人考核系數(shù)計件工資的具體確定，由公司計劃經(jīng)營部擬定設(shè)計人員計件管理辦法，經(jīng)公司人力資源部審核，并報總裁辦公會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十七條 生產(chǎn)操作職系員工的績效工資的確定月度績效工資計件工資×月度個人考核系數(shù)其中，計件工資包括計件定額工資和計件超額工資，計件工資的確定，由各事業(yè)部結(jié)合實際擬定生產(chǎn)操作人員計件管理辦法，經(jīng)公司人力資源管理部門審核，并報總裁辦公會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十八條 營銷職系員工的績效工資的確定績效工資營銷回款提成獎金銷售收入×提成比例銷售費用部門調(diào)節(jié)費用其中，部分績效工資根據(jù)季度個人考核結(jié)果核定發(fā)放；營銷提成的具體計算和發(fā)放，詳見營銷人

13、員收入提成管理辦法。第二十九條 以上個人考核系數(shù)的確定，詳見某某公司績效管理體系設(shè)計報告。第五章 獎金第三十條 獎金獎金是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動的部分，是體現(xiàn)員工、團(tuán)隊為公司效益做出的努力和工作成果，依據(jù)公司整體經(jīng)營業(yè)績，核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎勵。獎金包括年終效益獎和特殊貢獻(xiàn)獎。第三十一條 年終效益獎年終效益獎是為員工共享企業(yè)經(jīng)營成果而設(shè)立的獎項，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門的年度績效以及員工個人年度工作表現(xiàn)。第三十二條 年終效益獎金的確定依據(jù)公司實現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行情況，核定公司的年度薪酬總額后，扣除固定工資總額、績效工資總額、附加工資總額和其他薪酬支出后，余額作為年終效益

14、獎發(fā)放，即：年終效益獎金總額=薪酬總額固定工資總額績效工資總額附加工資總額其他薪酬支出總額公司年度效益調(diào)整系數(shù)由董事會依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃目標(biāo)與實際經(jīng)營完成情況核定，同第二章。（一） 部門（含事業(yè)部）年終效益獎金總額的分配部門年終效益獎金總額=公司年終效益獎金總額×公司年度效益調(diào)整系數(shù)×各部門分配權(quán)重×部門年度考核系數(shù)其中，部門分配權(quán)重=【（部門員工全年績效工資總額/員工浮動薪酬比例）】/【（各部門員工全年績效工資總額/員工浮動薪酬比例）】員工浮動薪酬比例，詳見附件7標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表中“浮動比例”欄的季度合計部分，下同。部門年度考核

15、系數(shù)，詳見某某公司績效管理體系設(shè)計報告。各部門的年終效益獎金總額根據(jù)部門年度考核結(jié)果由總裁辦公會確定，總裁批準(zhǔn)。（二） 個人年終效益獎金的分配在部門可分配年終效益獎金總額確定后，根據(jù)個人的年度考核情況進(jìn)行二次分配。員工年終效益獎金部門年終效益獎金總額×（個人全年績效工資總額×個人年度考核系數(shù)/員工浮動薪酬比例）/ (本部門員工個人全年績效工資總額×個人年度考核系數(shù)/員工浮動薪酬比例)各部門確定的分配方案經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批后分別核發(fā)，并送人力資源管理部門備案。第三十三條 特殊貢獻(xiàn)獎特殊貢獻(xiàn)獎是旨在鼓勵員工的出色業(yè)績和持續(xù)努力而設(shè)立的獎項，目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以

16、正向強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。高層管理者不參與本公司的此獎項。特殊貢獻(xiàn)獎包括總裁特別嘉獎、項目成本節(jié)余獎、發(fā)展?jié)摿Κ?、?chuàng)新獎、優(yōu)秀建議獎、伯樂獎等。第三十四條 總裁特別嘉獎總裁特別嘉獎是旨在鼓勵員工在技術(shù)改進(jìn)、業(yè)務(wù)開拓等方面有較大的突破而設(shè)立的獎項，例如員工通過個人關(guān)系給公司帶來大客戶、或通過與政府的關(guān)系解決了公司的實際困難等?？偛锰貏e嘉獎由部門申報，經(jīng)總裁審批后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在200030000元/人。每年年終由總裁依據(jù)員工在業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)等方面做出的杰出貢獻(xiàn)和努力程度親自頒發(fā)。第三十五條 項目成本節(jié)余獎項目決算后經(jīng)審計，總成本控制在目標(biāo)

17、成本以內(nèi)并有節(jié)余，由事業(yè)部經(jīng)理提議，經(jīng)薪酬考核委員會評審后，給予該項目部人員一次性獎勵。項目成本節(jié)余獎的計算和發(fā)放，詳見工程項目成本節(jié)余提成管理辦法。第三十六條 發(fā)展?jié)摿Κ劊ㄅ嘤?xùn)經(jīng)費）發(fā)展?jié)摿Κ勈侵荚跒闃I(yè)績和能力突出的員工提供更大的發(fā)展空間而設(shè)立的獎項。凡年度考核評定為優(yōu)秀、良好的員工，有資格向人力資源管理部門提出申請；經(jīng)人力資源管理部門審核，并呈報總裁辦公會討論批準(zhǔn)，申請人可獲得一次培訓(xùn)機會獎勵。培訓(xùn)經(jīng)費金額在100050000元/人。個人申請超過1年時間的進(jìn)修培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)的，須經(jīng)董事會審批，修業(yè)結(jié)束后須在公司服務(wù)滿3年或償還公司提供的全部培訓(xùn)經(jīng)費，方允許離職。第三十七條 創(chuàng)新獎創(chuàng)新獎是旨

18、在鼓勵員工進(jìn)行管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新而設(shè)立的獎項。員工在工作方式、管理方法、工藝、設(shè)計、技術(shù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，能夠給企業(yè)帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益的，年終經(jīng)薪酬考核委員會評審后，給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在100010000元/人。第三十八條 優(yōu)秀建議獎優(yōu)秀建議獎是旨在鼓勵員工關(guān)心公司的各項建設(shè)和發(fā)展而設(shè)立的獎項。員工對公司的發(fā)展或管理提出建議并被采納，為公司帶來較大經(jīng)濟效益或避免了較大損失的，年終經(jīng)薪酬考核委員會評審后，給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2005000元/人。第三十九條 伯樂獎伯樂獎是旨在鼓勵員工積極推薦公司所需人才而設(shè)立的獎項。員工為公司推薦急需人才，

19、并經(jīng)試用期考核證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值和貢獻(xiàn)的，或?qū)ο聦傧ば呐囵B(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的，年終經(jīng)薪酬考核委員會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5005000元/人。第四十條 其他獎勵除以上幾種形式之外，為鼓勵建設(shè)良好的企業(yè)文化氛圍，公司可視實際情況設(shè)立具體獎項。例如：卓越貢獻(xiàn)獎、模范員工、優(yōu)秀團(tuán)隊、見義勇為等獎勵。獎勵金額在10010000元。第六章 附加工資第四十一條 附加工資為增強公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項或全部福利。附加工資的確定基礎(chǔ)由國家相關(guān)規(guī)定決定，包括國家強制性保險、補充保險、公司為員工提供的出差、

20、住房、交通、通訊等方面的補助、加班津貼、培訓(xùn)津貼等各項津貼和福利待遇。第四十二條 基本保障公司為員工所辦理保險主要是基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險及生育保險五種。保險的計算以基本工資為基數(shù)按國家規(guī)定比例交納，公司與員工各承擔(dān)一部分，按公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。第四十三條 住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分，按公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。第四十四條 節(jié)日津貼逢春節(jié)、元旦、中秋等重要節(jié)日，公司發(fā)放的實物或過節(jié)費。第四十五條 自助式津貼公司正式員工（不含工勤人員）在試用期滿后，每季度可報銷一定限額的津貼費用；在該限額內(nèi)，員工可自主選擇一定項目的組合及各項目的具體額度。（一）自助式津貼項目包括：1、

21、書報津貼2、副食津貼及工作午餐津貼3、水費、電費、煤氣費、洗理費、衛(wèi)生費津貼3、公務(wù)交通津貼：限上下班或公出不使用公司交通工具的員工4、公務(wù)通訊津貼：包含住宅電話和手機的公務(wù)使用5、住房津貼（二）享受自助式津貼的金額及其條件如下：條件高層管理人員中層管理人員一般員工季度報銷金額（三）自助式津貼每季度發(fā)放一次。員工必須以相關(guān)發(fā)票報銷，不得以現(xiàn)金發(fā)放。員工手機必須在早8：00點至晚22：00點處于開機狀態(tài)，因未開機而影響工作的情況每發(fā)生一次扣除津貼的10。第四十六條 帶薪休假帶薪休假是一種獎勵性質(zhì)的附加福利，不含國家規(guī)定的法定節(jié)假日，具體規(guī)定如下：司齡滿2年滿5年滿10年滿15年帶薪休假天數(shù)5天1

22、0天15天20天探親假、病、事、婚、喪、產(chǎn)假等，按公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。第四十七條 協(xié)議工資制員工的福利待遇（一）戶口檔案：對于根據(jù)協(xié)議工資制規(guī)定引進(jìn)的外來人才，在正式工作滿一年后，表現(xiàn)優(yōu)秀的，由公司為其辦理本地落戶手續(xù)。公司不建立集體戶口，人事檔案交由本地人才中心管理，管理費由員工自理。（二）根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)和具體情況，公司可協(xié)助解決協(xié)議工資制員工的過渡性住房、家屬遷戶及就業(yè)、子女教育等生活困難。第四十八條 其他津貼補貼（一）差旅補貼因公出差的員工享受每人每天元的差旅補貼。（二）培訓(xùn)津貼根據(jù)人力資源管理部門的安排，承擔(dān)各類培訓(xùn)工作的公司內(nèi)培訓(xùn)講師享受每次100元的培訓(xùn)津貼。培訓(xùn)津貼計入公司

23、的培訓(xùn)經(jīng)費。（三）其他津貼根據(jù)公司實際發(fā)展的需要，人力資源管理部門負(fù)責(zé)擬定或協(xié)助擬定相應(yīng)的特殊津貼，經(jīng)薪酬考核委員會審批后實施。第七章 年薪制第四十九條 適用范圍 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營管理業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，主要適用于公司的管理職系人員，包括高層管理人員（含總裁、副總裁、總工）和各事業(yè)部及部門的正職、副職。第五十條 薪酬結(jié)構(gòu)年薪收入=基本年薪+績效年薪+年度超額獎金+附加工資高層管理人員、各事業(yè)部及部門負(fù)責(zé)人的薪酬采用含風(fēng)險抵押機制的年薪制。年初在崗位薪酬基數(shù)和崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上，確定年薪總額。第五十一條 基本年薪基本年薪屬于高層管理人員、各事業(yè)部及部門負(fù)責(zé)

24、人薪酬的固定部分，為標(biāo)準(zhǔn)年薪總額的40%，按月計發(fā)。固定月收入=月度固定工資=月度崗位工資40×崗位薪酬基數(shù)/12第五十二條 績效年薪績效年薪屬于高層管理人員、各事業(yè)部及部門負(fù)責(zé)人薪酬的浮動部分，為年薪總額的60%。年終根據(jù)對其全年實際經(jīng)營業(yè)績的考核結(jié)果計算?？冃晷?60×崗位薪酬基數(shù)×個人年度考核系數(shù)第五十三條 年度超額獎金年度超額獎金是對高層管理人員、各事業(yè)部及部門負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)員工超額完成年度經(jīng)營指標(biāo)（即公司或業(yè)務(wù)單元的年度效益系數(shù)大于1時）后所獲得的超額獎勵。高層管理人員的年度超額獎金，從董事會基金中列支，由董事會在每一財務(wù)年度結(jié)束后1個月內(nèi)出臺具體獎勵方案

25、。各事業(yè)部及部門負(fù)責(zé)人的年度超額獎金，從總裁基金中列支，由薪酬考核委員會在每一財務(wù)年度結(jié)束后1個月內(nèi)出臺具體獎勵方案，經(jīng)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度超額獎金不計入薪酬總額。第五十四條 附加工資附加工資參照第六章規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第五十五條 年薪發(fā)放高層管理人員、各事業(yè)部及部門負(fù)責(zé)人的固定月收入按月發(fā)放，績效年薪在年度考核結(jié)束后按規(guī)定發(fā)放，如有年度超額獎金則在次年年初發(fā)放。第五十六條 風(fēng)險抵押金為了加強高層管理人員、各事業(yè)部及部門負(fù)責(zé)人的風(fēng)險管理和持續(xù)經(jīng)營意識，績效年薪在根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計算出具體額度后，50%一次性發(fā)放，50%存入公司專門為其開立的風(fēng)險抵押金賬戶。風(fēng)險抵押周期為1年。高層管理人員、各

26、事業(yè)部及部門負(fù)責(zé)人可以取走到期部分，并獲得與同期銀行利率相當(dāng)?shù)睦⒀a償，其余部分繼續(xù)保留在賬戶中。第五十七條 如果在風(fēng)險抵押期間出現(xiàn)以下情況，造成公司或者業(yè)務(wù)單元經(jīng)營不善、虧損或效益嚴(yán)重下滑，則視情況從該賬戶中扣除部分或全部風(fēng)險抵押金：（一）決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失；（二）承擔(dān)的重要工作（或項目）沒有如期保質(zhì)保量完成，嚴(yán)重影響公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；（三）擅自離職并帶走重要資源，給公司帶來一定損失；（四）違反公司的管理制度和規(guī)定，或違反國家的法律法規(guī)；（五）離任后，某些責(zé)任仍未完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任人。第八章 崗位績效工資制第五十八條 適用范圍適用崗位績效工資制的員

27、工，其工作特征是主要從事例行工作，主要包括支持服務(wù)職系的員工，具體參見附件2、附件3公司支持服務(wù)職系職系職級系統(tǒng)表。管理職系的人員如果不實行年薪制的，可以適用崗位績效工資制。第五十九條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績效工資+年終效益獎+特殊貢獻(xiàn)獎+附加工資第六十條 固定工資固定工資崗位工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第六十一條 績效工資績效工資的確定參見第四章的規(guī)定執(zhí)行，按季度計發(fā)。第六十二條 年終效益獎年終效益獎金的確定參見第五章的規(guī)定執(zhí)行，并于次年初計發(fā)。第六十三條 特殊貢獻(xiàn)獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第六十四條 附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第九章 技術(shù)績效工

28、資制第六十五條 適用范圍技術(shù)績效工資制適用于公司技術(shù)職系（非年薪制）各崗位的員工，具體參見附件4公司技術(shù)職系職級系統(tǒng)表。第六十六條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績效工資（項目獎金）+年終效益獎+特殊貢獻(xiàn)獎+附加工資第六十七條 固定工資固定工資技術(shù)工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第六十八條 績效工資當(dāng)員工無負(fù)責(zé)項目時，采用績效工資形式。設(shè)計人員的績效工資為計件工資?？冃ЧべY的確定參見第四章的規(guī)定執(zhí)行，按季度計發(fā)。第六十九條 項目獎金當(dāng)員工參加項目部、負(fù)責(zé)公司項目時，績效工資采用項目獎金形式，并按項目階段分為項目各階段獎金。項目階段獎金，根據(jù)當(dāng)期項目階段考核結(jié)果計算出獎金額度后，

29、30%一次性發(fā)放，30%在項目竣工驗收合格時發(fā)放，40%在質(zhì)保金收回時發(fā)放。項目階段獎金=技術(shù)薪酬基數(shù)×專業(yè)系數(shù)×（浮動薪酬比例/12）×（T/22.5）×項目系數(shù)×階段系數(shù)×個人階段考核系數(shù)其中：T為整個項目中核定的工時，單位為天，每月按22.5天工作日計算；當(dāng)項目人員全程參與項目實施過程時，T為項目階段規(guī)劃時間；當(dāng)項目人員參與項目時間小于項目規(guī)劃時間時，T為實際參與時間；當(dāng)項目人員參與項目時間大于項目規(guī)劃時間時，T為項目階段規(guī)劃時間；浮動薪酬比例，詳見附件7技術(shù)薪酬固定比例、浮動比例參照表；項目系數(shù)、階段系數(shù)、個人階段考核系數(shù)的確

30、定，詳見某某公司績效管理體系設(shè)計報告。第七十條 兼任多個項目員工的薪酬核定項目管理人員和技術(shù)人員在條件許可的情況下可以身兼多個項目，但必須統(tǒng)籌安排，并經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，保證各個項目的工作質(zhì)量和進(jìn)度，并對不同的項目經(jīng)理負(fù)責(zé)。兼任多個項目的員工，固定工資不兼得，但項目獎金按實際參加項目時間分別計算，可以兼得。第七十一條 年終效益獎年終效益獎金的確定參見第五章的規(guī)定執(zhí)行，并于次年初計發(fā)。第七十二條 附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第七十三條 特殊貢獻(xiàn)獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第十章 銷售績效工資制第七十四條 適用范圍 銷售績效工資制適用于公司從事銷售業(yè)務(wù)的員工，具體參見附件5公司營銷職系

31、職級系統(tǒng)表。第七十五條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績效工資+超額利潤提成特殊貢獻(xiàn)獎+附加工資第七十六條 固定工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第七十七條 績效工資績效工資=營銷回款提成獎金銷售收入×提成比例銷售費用部門調(diào)節(jié)費用第七十八條 績效工資和超額利潤提成的具體計算和發(fā)放，詳見營銷人員收入提成管理辦法。第七十九條 員工正常離開公司的，其在職期間的固定工資和績效工資應(yīng)按本規(guī)定計發(fā)。第八十條 附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第八十一條 特殊貢獻(xiàn)獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第八十二條 其他情況參照崗位績效工資制執(zhí)行。第十一章 計件工資制第八十三條 適用范圍 計

32、件工資制適用于公司生產(chǎn)操作職系各崗位的員工，具體參見附件6公司生產(chǎn)操作職系職級系統(tǒng)表。第八十四條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績效工資+年終獎特殊貢獻(xiàn)獎+基本保障第八十五條 固定工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第八十六條 績效工資績效工資的確定參見第四章的規(guī)定執(zhí)行，為計件工資，按月計發(fā)。第八十七條 年終獎年終獎根據(jù)年度考核結(jié)果計發(fā)。年終獎=（崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)×固定薪酬比例/12）×個人年度考核系數(shù)第八十八條 基本保障具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第八十九條 特殊貢獻(xiàn)獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第九十條 員工正常離開公司的，其在職期間的固定

33、工資和績效工資應(yīng)按本規(guī)定計發(fā)。第十二章 高級人才協(xié)議工資制第九十一條 適用范圍協(xié)議工資制適用于外部招聘、臨時聘用、返聘的市場稀缺的關(guān)鍵崗位人才或企業(yè)重點吸引和留用的高級人才。聘用人員所從事的崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的關(guān)鍵性崗位，包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的高級技術(shù)人才、營銷人才、高級經(jīng)營管理人才，行業(yè)市場競爭激烈的稀缺人才。協(xié)議工資的適用需經(jīng)人力資源管理部門提出，并由薪酬考核委員會評審后，經(jīng)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。第九十二條 適用原則（一） 談判原則：協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：對協(xié)議工資制的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則

34、：對協(xié)議工資制人員的數(shù)量進(jìn)行動態(tài)管理，依據(jù)公司效益及發(fā)展情況調(diào)整，寧缺毋濫。第九十三條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議雙方須簽訂書面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法等。如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各種工資制度的規(guī)定發(fā)放。第九十四條 協(xié)議工資制的考核與員工退出適用協(xié)議工資制的員工，根據(jù)書面協(xié)議和公司考核管理辦法進(jìn)行考核。有以下情況者自動退出協(xié)議工資制：（一） 考核結(jié)果低于預(yù)定工作標(biāo)準(zhǔn)；（二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺或公司急需的人才。第九十五條 協(xié)議工資制總額原則上不超過公司薪酬總額的10%。第十三章 工勤人員市場工資制第九十六條 適用范圍市場工資制

35、適用于工勤崗位員工，包括駕駛員、保潔員、保安員、宿舍管理員、炊事員、打字員、接待員等勞動力市場供給充裕的一般工勤崗位。第九十七條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+年終獎+基本保障第九十八條 固定工資固定工資根據(jù)月度考核結(jié)果計發(fā)。固定工資=（崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)/13）×月度個人考核系數(shù)其中，崗位薪酬基數(shù)由人力資源管理部門每年初參照當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅男匠晁胶硕ㄒ淮危纬晒で趰徫恍匠昊鶖?shù)表（參照附件13某某公司工勤人員薪酬基數(shù)表），呈報總裁辦公會審批后執(zhí)行；月度個人考核系數(shù)，詳見某某公司考核管理設(shè)計報告。第九十九條 年終獎年終獎根據(jù)年度考核結(jié)果計發(fā)。年終獎=（崗位薪酬基數(shù)

36、5;崗位系數(shù)/13）×個人年度考核系數(shù)第一百條 基本保障具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第十四章 薪酬調(diào)整第一百一條 薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個別調(diào)整。第一百二條 整體調(diào)整根據(jù)公司年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益和經(jīng)營業(yè)績，同時考慮行業(yè)市場的薪酬水平變化，通過調(diào)整崗位薪酬基數(shù)（技術(shù)薪酬基數(shù)）和各項可調(diào)比例，實現(xiàn)對公司崗位工資、技術(shù)工資及績效工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。第一百三條 個別調(diào)整根據(jù)員工年度考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調(diào)整、降級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。第一百四條 晉級通道為給不同崗位的薪酬提供合理的晉級空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為管理職系、技術(shù)職系、營銷職系、

37、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系五個職系，每個職系又分為資深級、（專家級）、高級、中級、初級，員工可以通過不同的通道實現(xiàn)薪酬晉級。（一） 管理職系：包含公司高層管理人員、中層管理人員。在職系內(nèi)劃分不同的薪檔，對應(yīng)各自的崗位系數(shù)，為業(yè)績突出、具備發(fā)展和培養(yǎng)潛力的管理人員提供薪酬晉級的空間；（二） 技術(shù)職系：包含了公司所有專職技術(shù)人員，各職級內(nèi)每一薪檔對應(yīng)不同的專業(yè)系數(shù)，保證技術(shù)人員隨著技能的提升和經(jīng)驗的積累獲得薪酬晉級；（三） 營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系：包含了公司所有專職銷售人員、生產(chǎn)人員、職能部門的一般管理人員、行政人員和輔助人員，各職系各職級內(nèi)不同的薪檔對應(yīng)各自的崗位系數(shù)，為表現(xiàn)優(yōu)秀、

38、技能持續(xù)提升的員工提供薪酬晉級的空間。第一百五條 調(diào)薪原則（一） 員工薪酬晉級，若已達(dá)到所處職級的最高職檔，需要考慮通過職級晉升或崗位調(diào)整來實現(xiàn)該員工的薪酬晉級。由人力資源管理部門綜合審核，確認(rèn)員工在達(dá)到晉級資格的同時也具備新職級（崗位、專業(yè)）任職資格和能力時，提出晉級建議，經(jīng)總裁辦公會批準(zhǔn)后晉級；（二） 員工職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位工資（技術(shù)工資）依據(jù)就近就高原則調(diào)整，即，若原崗位工資（技術(shù)工資）已高于新職務(wù)所在職系職級對應(yīng)的最低職檔的崗位工資（技術(shù)工資），則按照新職級中崗位工資（技術(shù)工資）與之最接近的較高職檔調(diào)整薪酬；若低于，則按新職務(wù)所在的職級對應(yīng)的最低職檔的崗位工資（技術(shù)工資）調(diào)整薪酬；（

39、三） 員工降職，崗位工資（技術(shù)工資）依據(jù)就近就低原則調(diào)整，即，若原崗位工資（技術(shù)工資）已高于新職務(wù)所在職系職級對應(yīng)的最高職檔的崗位工資（技術(shù)工資），則按新職務(wù)所在的職級對應(yīng)的最高職檔的崗位工資（技術(shù)工資）調(diào)整薪酬；若低于，則按照新職級中崗位工資（技術(shù)工資）與之最接近的較低職檔調(diào)整薪酬；（四） 員工達(dá)到降級降職標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源管理部門提出降級降職建議，報總裁辦公會審批執(zhí)行；（五） 職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。第一百六條 薪檔調(diào)整采用積分累進(jìn)器員工可以在不同的薪酬通道上獲取不同的分值，計入積分累進(jìn)器；每年終，當(dāng)積分累計到薪檔晉升標(biāo)準(zhǔn)或降級標(biāo)

40、準(zhǔn)時（參見表14-1、表14-2，職檔薪檔晉級、降級分值標(biāo)準(zhǔn)表），人力資源管理部門做出相應(yīng)的薪酬晉級或降級建議。表141：管理職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標(biāo)準(zhǔn)表高層管理崗位中層管理崗位晉級標(biāo)準(zhǔn)4535降級標(biāo)準(zhǔn)-15-10表142：技術(shù)職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標(biāo)準(zhǔn)表資深級專家級高級中級初級晉級標(biāo)準(zhǔn)4545403530降級標(biāo)準(zhǔn)-15-15-10-10-10表143：營銷、生產(chǎn)操作、支持服務(wù)職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標(biāo)準(zhǔn)表資深級高級中級初級晉級標(biāo)準(zhǔn)45403530降級標(biāo)準(zhǔn)-15-10-10-10第一百七條 薪酬通道薪酬通道由人力資源管理部門根據(jù)公司實際情況提出調(diào)整建議和方案，經(jīng)董事會審批

41、后執(zhí)行。當(dāng)前開放的薪酬通道如下：（一） 績效：根據(jù)員工個人年度績效考核評定結(jié)果給予不同的分值表144：年度考核評定等級與分值標(biāo)準(zhǔn)表考核評定等級優(yōu)秀良好合格不合格分值15128-5（二） 獎懲：根據(jù)員工年度內(nèi)獲獎情況給予不同的分值表145：獎懲分值標(biāo)準(zhǔn)表獎懲類別總裁特別嘉獎創(chuàng)新獎優(yōu)秀建議獎伯樂獎其他獎勵重大過錯分值51051021021025-10-2（三） 年功：根據(jù)員工工作年限增長和經(jīng)驗積累給予一定的加分表146工齡分值表工齡外部工齡內(nèi)部工齡（司齡）分值0.5/ 年2/ 年*任現(xiàn)職不足一年的不予積分（四） 技能：根據(jù)員工學(xué)歷提高、職稱晉升、專業(yè)資格認(rèn)證等技術(shù)、能力素質(zhì)的提高給予一定的加分。表

42、147：學(xué)歷分值表學(xué)歷博士及以上（含雙碩士）碩士（含研究生同等學(xué)歷）雙學(xué)位大學(xué)本科（含雙?？啤⒋髮W(xué)同等學(xué)歷）大專分值302012105*高中及以下學(xué)歷不予積分；員工具備兩種以上學(xué)歷的，按較高分值的學(xué)歷計算，不予累計；學(xué)歷提高，對學(xué)歷之間的差值進(jìn)行積分。表148：職稱分值表職稱教授級高級中級助理級員級分值503020105*員工職稱晉升，對職稱的差值進(jìn)行積分。表149：專業(yè)資格分值表執(zhí)業(yè)資格一級注冊建造師注冊環(huán)境工程師注冊會計師律師注冊金融分析師二級注冊建造師注冊造價工程師環(huán)境影響評價工程師注冊電氣工程師注冊化工工程師注冊結(jié)構(gòu)工程師注冊土木工程師注冊公用設(shè)備工程師分值302015*根據(jù)國家勞動部

43、、人事部的職業(yè)準(zhǔn)入制度，對員工所取得的與公司經(jīng)營發(fā)展密切相關(guān)的職業(yè)資格（包括從業(yè)資格、執(zhí)業(yè)資格），進(jìn)行積分。人力資源管理部門可根據(jù)公司實際需要，對其他專業(yè)資格給予相應(yīng)的分值。具備兩種以上專業(yè)資格的按較高分值的專業(yè)資格計算，不予累計。（在項目經(jīng)理資質(zhì)管理制度向建造師執(zhí)業(yè)資格制度過渡期內(nèi)，二級項目經(jīng)理資質(zhì)證書或全國工程總承包項目經(jīng)理培訓(xùn)證視同二級注冊建造師，2008年11月1日起停止。）第十五章 其他規(guī)定第一百八條 試用期薪酬管理新入職的員工試用期間按照擬聘任崗位對應(yīng)的崗位工資（技術(shù)工資）的70%發(fā)放固定工資（不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)），試用期間不享有附加工資。新員工的試用期為三六個月，不參與績效考

44、核，但接受試用期考核。公司內(nèi)部員工職務(wù)晉升的試用期為三六個月，試用期間執(zhí)行原崗位薪酬（技術(shù)薪酬）標(biāo)準(zhǔn)。試用期間表現(xiàn)突出者，可由其直接上級申請，經(jīng)人力資源管理部門審核，并報總裁辦公會批準(zhǔn)，提前結(jié)束試用期。期滿考核合格后，執(zhí)行相應(yīng)的崗位薪酬（技術(shù)薪酬）標(biāo)準(zhǔn)。第一百九條 外派培訓(xùn)員工薪酬管理公派外出培訓(xùn)人員培訓(xùn)期間按其所在崗位（專業(yè)）固定工資100%發(fā)放。培訓(xùn)期間不參與績效考核，無績效工資。年終效益獎金按實際在崗的時間系數(shù)調(diào)整。第一百一十條 待崗、內(nèi)退人員的薪酬管理原有待崗、內(nèi)退人員執(zhí)行公司原相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。新增待崗人員在待崗期間按照支持服務(wù)職系的最低薪檔對應(yīng)的崗位工資發(fā)放固定工資，并獲得基本保障。第一百

45、一十一條 加班津貼公司原則上不提倡員工加班，特殊情況需加班的，需經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)并報人力資源管理部門審核備案。加班津貼按以下標(biāo)準(zhǔn)確定：（一）平時每小時加班工資=（固定工資÷180）×1.5，不滿10元時按10元計發(fā)。按每天8小時工作制，每月22.5天工作日計算。每天支付加班工資時間不超過3小時；（二）周六周日休息日每小時加班工資=（固定工資÷180）×2，每天支付加班工資時間不超過8小時；（三）法定節(jié)假日每小時加班工資=（固定工資÷180）×3，每天支付加班工資時間不超過8小時；（四）加班費每月統(tǒng)計一次，并由公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，隨月度考

46、核送交人力資源管理部門，并隨當(dāng)月工資發(fā)放；（五）根據(jù)工作性質(zhì)和特點，管理職系員工、銷售人員、接受項目管理的技術(shù)職系員工一般不適用加班工資的管理規(guī)定。員工加班必須嚴(yán)格履行審批手續(xù)，并認(rèn)真填寫加班記錄；（六）每月每人加班費最高限額不超過500元。第一百一十二條 病事假期間工資經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。病事假工資扣除 = 請假天數(shù) × （固定工資÷22.5）第一百一十三條 離職人員薪酬管理（一） 因嚴(yán)重過失被公司解除合同的人員，離職后取消所有剩余工資、福利和年終效益獎；（二） 自動辭職的員工，不享有年終效益獎；（三） 公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其

47、他原因?qū)е虏脝T時，加發(fā)2個月固定工資；（四） 員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)等），年終效益獎分時間段計算（以月為單位）。第一百一十四條 須直接從工資中扣除的部分：（一）個人工資所得稅；（二）缺勤扣除額；（三）社會保險、住房公積金個人負(fù)擔(dān)部分；（四）其它應(yīng)扣除項目。第一百一十五條 發(fā)薪日為每月的 日。第一百一十六條 薪酬發(fā)放流程見附件19。第一百一十七條 本方案自 起頒布實施，原相關(guān)規(guī)定和管理辦法同時廢止，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準(zhǔn)。第一百一十八條 本方案由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由薪酬考核委員會審批。附件1：某某公司職系劃分表管理職系技術(shù)職系營銷職系生產(chǎn)操作職系支持服務(wù)職系一、高管層總裁、副總、總工二、計劃經(jīng)營部計劃經(jīng)營部經(jīng)理、副經(jīng)理概預(yù)算管理計劃管理采購管理合同管理三、市場營銷部市場營銷部經(jīng)理、副經(jīng)理技術(shù)專家區(qū)域經(jīng)理銷售經(jīng)理客戶服務(wù)四、財務(wù)審計部財務(wù)審計部經(jīng)理會計主管審計稽核會計核