《民法典》生效后勞動法律實務--招聘--2員工入職審查關(guān)鍵點

1、匯報人：XXX目錄一年齡二與原單位的勞動關(guān)系三身體健康狀況四競業(yè)限制五身份、學歷、技能等資格證書 雖然用人單位在面試時，已經(jīng)對員工的一些基本情況有所了解，雖然用人單位在面試時，已經(jīng)對員工的一些基本情況有所了解，但一般來說，面試時的審查與核實還是比較粗略的，畢竟時間有限。但一般來說，面試時的審查與核實還是比較粗略的，畢竟時間有限。因此，在用人單位初步判斷應聘者符合單位要求之后，因此，在用人單位初步判斷應聘者符合單位要求之后，正式?jīng)Q定錄正式?jīng)Q定錄用應聘者之前用應聘者之前，或者向其發(fā)出錄用通知書之前，還應該對應聘者作，或者向其發(fā)出錄用通知書之前，還應該對應聘者作出認真仔細的核實。其中應該主要包括以下

2、出認真仔細的核實。其中應該主要包括以下：引言一年齡 未滿16周歲而工作的，謂之童工。使用童工是一種嚴重的違法行為。一方面，在一些餐飲服務等技術(shù)含量較低的行業(yè)，童工現(xiàn)象并未絕跡。另一方面，也確實有某些用人單位疏于審查，甚至根本不對勞動者的年齡進行審查，結(jié)果因為疏忽使用了童工。一、年齡 人力資源和社會保障部發(fā)布的就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定第14條規(guī)定，用人單位招用人員不得有下列行為（四）招用未滿16周歲的未成年人以及國家法律、行政法規(guī)規(guī)定不得招用的其他人員一、年齡 禁止使用童工規(guī)定（國務院令第364號），自2002年12月1日施行。其中第4 規(guī)定：用人單位招用人員時，必須核查被招用人員的身份證；對不滿

3、16周歲的未成年人，一律不得錄用。用人單位錄用人員的錄用登記、核查材料應當妥善保管。一、年齡禁止使用童工規(guī)定第6條規(guī)定用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場所使用童工的，按照使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護條例規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處 5000 元罰款的標準，從重處罰。勞動保障行政部門并應當責令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔。一、年齡用人單位經(jīng)勞動保障行政部門依照前款規(guī)定責令限期改正，逾期仍不將童工送交其父母或者其他監(jiān)護人的，從責令限期改正之日

4、起，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處1萬元罰款的標準處罰，并由工商行政管理部門吊銷其營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記；用人單位是國家機關(guān)、事業(yè)單位的，由有關(guān)單位依法對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予降級或者撤職的行政處分或者紀律處分。一、年齡 禁止使用童工規(guī)定第8條規(guī)定：用人單位未按照本規(guī)定第四條的規(guī)定保存錄用登記材料，或者偽造錄用登記材料的，由勞動保障行政部門處1萬元的罰款。由此可見，法律對使用童工的處罰是比較嚴重的。法律要求用人單位承擔審查之職，只要用人單位未盡審查之職導致實際使用了童工，則不管是故意使用了童工，還是疏忽大意使用了童工，都將面臨處罰。一、年齡

5、審查年齡一方面是為了防止錄用年齡太小的童工，另一方面，如果應聘者年齡較大，超過了退休年齡，應適用不同的法律。一般認為，超過退休年齡（男60周歲，女50周歲，女干部55周歲）的勞動者與單位形成的是一種民事聘用關(guān)系，而不是勞動關(guān)系，雙方之間的權(quán)利義務大不相同。HR 對此應有所把握。一、年齡審查年齡時應注意： 1. 查看身份證原件，并與其他相關(guān)證件相比照。用人單位不能扣留應聘者身份證，但應將身份證復印件存檔，并且要求應聘者在復印件上簽字確認與原件一致。一、年齡 2. 已滿16周歲不滿18周歲的未成年人，可以作為勞動者聘用。但是未成年工的用工管理有一定特殊性雙方的關(guān)系除了要遵守勞動合同法等全部勞動法律

6、法規(guī)之外，還要遵守未成年人保護法未成年工特殊保護規(guī)定等法律法規(guī)。主要有兩點：未成年工的崗位、勞動范圍受到限制；用人單位應對未成年工進行定期體檢。一、年齡二與原單位的勞動關(guān)系 勞動合同法第 91條明確規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。二、與原單位的勞動關(guān)系根據(jù)原勞動部1995年發(fā)布的違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法第6條的規(guī)定，用人單位承擔的連帶賠償份額應不低于對原單位造成經(jīng)濟損失總額的70%。經(jīng)濟損失包括對生產(chǎn)經(jīng)營造成的直接經(jīng)濟損失和因獲取商業(yè)秘密給原單位造成的經(jīng)濟損失。但在實務中，連帶賠償損失的案例非常之少，

7、主要是因為原單位很難證明這種情形下自己的損失。二、與原單位的勞動關(guān)系因此，招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者有法律風險。實際生活中，化解該法律風險的方法主要有1.通過電話等方式，與應聘者的上一家工作單位溝通，進行證實。在當今信息社會，找到一個單位的聯(lián)系方式應該不難。一般而言，原單位也會予以配合，也許在核實過程中，還可以了解員工在原單位工作時的其他一些情況，有助于對該員工的全面了解。二、與原單位的勞動關(guān)系2.要求應聘者提供上一家單位出具的離職證明。如果應聘者手頭沒有 可以要求他去找原單位出具。勞動合同法第 50條第1款規(guī)定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動

8、合同的證明。二、與原單位的勞動關(guān)系3.審查其他能證明員工與任何單位不存在勞動關(guān)系的憑證。主要包括勞動者與原用人單位簽訂的解除勞動合同的協(xié)議、勞動合同到期的證明、離職交接單等。二、與原單位的勞動關(guān)系4.要求應聘者簽署確認與其他單位不存在勞動關(guān)系的承諾書，或者在勞動合同中加入類似條款。承諾書中表明，應聘者確認與其他單位不存在勞動關(guān)系，如果存在勞動關(guān)系，由此而給用人單位造成的一切損失由應聘者負責。二、與原單位的勞動關(guān)系5.如果了解勞動者與原單位的解除手續(xù)確實不完備，也可以主動幫助勞動者通過快遞等方式向原單位提出辭職。這樣，無論原單位是否同意，勞動者與原單位的勞動關(guān)系也會解除。 上述幾種方法可以同時使

9、用。二、與原單位的勞動關(guān)系三身體健康狀況 很多用人單位對員工入職前的體檢并不重視，這可能是為了節(jié)省體檢費或者減少招工手續(xù)的煩瑣。但是，如果用人單位招聘了有疾病的職工將會給單位帶來巨大的風險或損失。風險主要可分為兩種三、身體健康狀況1.勞動者患病的風險。勞動合同法規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位解除勞動合同的條件受到極大限制（勞動合同法第 40條）;在醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30 日通知勞動者本人以書面形式或額外支付一個月工資才能解除勞動合同，并且要支付經(jīng)濟補償金與醫(yī)療補助金。三、身體健康狀況 醫(yī)療期的長短與勞

10、動者的工作年限有關(guān)，最短3個月，也就是說，勞動者哪怕是入職的第二天就生病了，也可以享受醫(yī)療期的相關(guān)待遇。在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，解除勞動合同受到嚴格限制，并應給予相應的待遇，例如，病假期間應發(fā)放病假工資。在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位才可以解除勞動合同，并且需要支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助金。三、身體健康狀況 另外，當用人單位不能為勞動者辦理或不能及時辦理社會醫(yī)療保險手續(xù)時，如果勞動者患病，他有權(quán)要求用人單位為其支付本可通過社會醫(yī)療保險報銷的醫(yī)療費用。三、身體健康狀況2.職業(yè)病的風險。職業(yè)病防治法第50條規(guī)定用人單位和衛(wèi)生機構(gòu)發(fā)現(xiàn)職業(yè)病病人或者疑似

11、職業(yè)病病人時，應當及時向所在地衛(wèi)生行政部門報告。確診為職業(yè)病的，用人單位還應當向所在地勞動保障行政部門報告。接到報告的部門應當依法作出處理。第59條規(guī)定勞動者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷保險的，其醫(yī)療和生活保障由該用人單位承擔。三、身體健康狀況 因此，用人單位應增強風險意識。尤其是員工過去的崗位可能有職業(yè)病的危險時，一定要求其體檢，并且一定要在入職之前進行體檢，確保沒有職業(yè)病。這樣既防范了本單位的用工風險，也對應聘人員本人有利。三、身體健康狀況四競業(yè)限制 員工離職后違反競業(yè)限制義務時，新的用人單位是否要承擔連帶責任? 一般認為不存在連帶責任。因為競業(yè)限制義務是一種雙方約定的義務

12、。根據(jù)合同相對性原理，新的用人單位作為競業(yè)限制協(xié)議以外的第三人應該不對原用人單位承擔義務。但事實上沒那么簡單。四、競業(yè)限制 一方面，原用人單位往往會恨屋及烏，在告員工時，連同新的用人單位一起告，給新的用人單位帶來訟累；另一方面，競業(yè)限制義務與商業(yè)秘密緊密相連，原用人單位可能會以侵犯商業(yè)秘密為由起訴，主張新的用人單位與員工構(gòu)成停犯商業(yè)秘密的共同侵權(quán)人（當然，是否構(gòu)成侵權(quán)仍取決于新的用人單位是否有過錯及侵權(quán)行為，雇傭存在競業(yè)限制義務的員工本身并不構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密）。所以，新的用人單位對應聘者是否負有競業(yè)限制義務作一些核實還是有必要的。四、競業(yè)限制如何核實呢？可注意以下幾點 1.可以要求應聘者拿出與

13、原單位辦理的有關(guān)離職文件，如協(xié)商解除協(xié)議、離職證明等。這些文件上面可能會有競業(yè)限制義務的說明。如果員工負有競業(yè)限制義務，有的用人單位會在離職證明上予以說明，這樣有利于督促員工履行競業(yè)限制義務。這是一種可借鑒的方法。四、競業(yè)限制 2.應聘者聲稱沒有競業(yè)限制義務，有關(guān)文件上也沒有體現(xiàn)，但如果應者原來從事比較重要的、掌握商業(yè)秘密的崗位時，承擔競業(yè)限制義務的可能性較大。此時應加強競業(yè)限制義務的審核。必要時可以與原用人單位進行聯(lián)系，確認不存在競業(yè)限制義務。一般而言，原用人單位如果與應聘者簽有競業(yè)限制協(xié)議，那么必定愿意據(jù)實相告，以免競業(yè)限制協(xié)議沒有起到作用。四、競業(yè)限制 3.要求應聘者承諾不存在競業(yè)限制義

14、務或者不在競業(yè)限制范圍之內(nèi)，否則由此給單位帶來損失的，應當承擔全部賠償責任。這個承諾可以單獨作出，也可以寫在勞動合同里面。一個好的勞動合同文本應該把這些條款都納入其中。四、競業(yè)限制五身份、學歷、技能等資格證書這些資格證書中蘊含的法律意義包括1.應聘者人職后，用人單位如果發(fā)現(xiàn)應聘者的學歷、資格證書、身份等有重大虛假，則構(gòu)成欺詐，用人單位可以主張勞動合同無效，解除勞動關(guān)系。但是即便如此，也給用人單位帶來了工作上的不便，帶來訟累，甚至影響用人單位的名譽。因此事先作好審核工作，防患于未然，才是上策。五、身份、學歷、技能等資格證書2.如果應聘者的身份存在虛假，說明應聘者居心叵測或有其他不良前科，入職后可

15、能會對單位不利。而且將來如果要追究應聘者責任，可能會因為身份信息有誤，無法進入訴訟程序，甚至公安部門也對之束手無策。實務中，就有某些應聘者利用假身份證入職后，卷走公司錢款，隨即人間蒸發(fā)，公司很難找出應聘者的真實身份，也就無從追回錢款。五、身份、學歷、技能等資格證書3.應聘者的身份有問題時，還可能引發(fā)社會保險等方面的問題。曾有案例。用人單位為某員工繳納了工傷保險。但當員工出現(xiàn)工傷申報工傷保險待遇時，被社保機構(gòu)發(fā)現(xiàn)該員工的申報信息中身份信息是假的，因此不能享受工傷保險待遇，結(jié)果用人單位不得不承擔部分工傷的賠償費用。五、身份、學歷、技能等資格證書案例：員工冒用他人身份信息人職，發(fā)生工傷時工傷保險待遇

16、誰承擔?劉某貴冒用茍某身份入職 YDJ公司，該公司用茍某的身份證信息向XX社保中心辦理了工傷保險。2017年4月11日，劉某貴在下班途中發(fā)生交通事故死亡，2017年5月10 日，YDJ 公司向XX縣人社局申請工傷認定，2017年8月11 日，XX縣人社局作出侯人社傷險（決）字【2017】79號認定工傷決定書，認定劉某貴受到的事故傷害屬于工傷認定范圍，予以認定為工傷。但隨后XX社保中心又于2017年9月25日作出工傷保險不予受理通知單，主要內(nèi)容為 YDJ公司員工劉某貴未參加工傷保險，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，無法受理該員工的工傷保險待遇申請。YDJ公司不服，提起行政訴訟。五、身份、學歷、技能等資格證書本案中，劉某貴在應聘時應當如實向原告說明其本人的基本情況，