最新勞動法規(guī)與員工關(guān)系管理左祥琦20151120

1、主講人：左祥琦主講人：左祥琦最新勞動法規(guī)與員工關(guān)系操作實務(wù)精要目 錄3.調(diào)崗降薪技巧1.招聘中的熱點難點問題處理2.薪資福利熱點難點問題處理5.經(jīng)濟(jì)下行時期裁減富裕人員的策略與技巧6.病假及女員工三期管理技巧及法律風(fēng)險控制7.現(xiàn)場答疑4.勞動合同及解聘辭退員工熱點難點問題處理主講人：左祥琦主講人：左祥琦1.1.招聘中的熱點難點問題處理招聘中的熱點難點問題處理促進(jìn)就業(yè)法促進(jìn)就業(yè)法勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。怎樣保證招聘廣告、怎樣保證招聘廣告、招聘條件招聘條件內(nèi)容的合法性內(nèi)容的合法性 常見的就業(yè)歧視主要有哪些？企業(yè)在招聘廣告上出

2、現(xiàn)哪些錄用條件和對求職者的選擇要求，不屬于就業(yè)歧視。招聘單位可對求職者做背景調(diào)查嗎？人事檔案中的個人信息是隱私嗎？ 招聘單位有權(quán)了解求職者哪些信息？ 第八條 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。 勞動合同法不同用工形式及所建立的相應(yīng)法律關(guān)系不同用工形式及所建立的相應(yīng)法律關(guān)系 勞動關(guān)系 簽訂勞動合同：（1）全日制勞動合同 （2）非全日制勞動合同（俗稱“小時工”） 勞務(wù)關(guān)系 簽訂勞務(wù)協(xié)議：（1）在校學(xué)生；（2）退休人員 。 勞務(wù)派

3、遣 派遣員工與派遣公司簽署勞動合同后，被派到實際用工單位工作。不同用工形式的企業(yè)社會保險成本不同用工形式的企業(yè)社會保險成本 簽訂全日制勞動合同的員工 須繳社會保險 非全日制勞動合同（俗稱“小時工”） 不繳社會保險 在校學(xué)生或退休人員（勞務(wù)關(guān)系） 不繳社會保險 勞務(wù)派遣員工 須繳社會保險最高人民法院關(guān)于處理勞動爭議案件的司法解釋三最高人民法院關(guān)于處理勞動爭議案件的司法解釋三第七條用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。第八條企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，

4、因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。關(guān)于貫徹執(zhí)行關(guān)于貫徹執(zhí)行 若干問題的意見若干問題的意見（勞（勞部發(fā)部發(fā)號）號） 12、在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。 雇傭非正式人員的相關(guān)規(guī)定雇傭非正式人員的相關(guān)規(guī)定 求職個人信息虛假程度與勞動合同訂立的效力主講人：左祥琦主講人：左祥琦2.2.薪資福利熱點難點問題處理薪資福利熱點難點問題處理 國家勞動部規(guī)定：“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬。 由此可以看出，同工同酬必須同時具備以下三個條件：（1）勞

5、動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；（2）在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；（3）同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。 怎樣正確理解同工同酬怎樣正確理解同工同酬 可供參考的上海市地方規(guī)定同工同酬是勞動法確立的一項基本規(guī)則，用人單位必須嚴(yán)格遵守。但由于勞動者存在個體差異，因此，不能簡單以不同勞動者是否在相同崗位工作作為“同工”的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)綜合考慮勞動者的個人工作經(jīng)驗、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對相對工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。 如何把握同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)如何把握同工同酬的標(biāo)準(zhǔn) 舉例分析：勞務(wù)派遣員工與正式員工的同工同酬問題勞動法把工時制度分為三種： 標(biāo)準(zhǔn)工時制

6、； 不定時工時制； 綜合計算工時制 不定時工時制：不執(zhí)行上述加班工資計算辦法綜合計算工時制的法定節(jié)假日應(yīng)支付300%的工資，其余時間的加班均按150%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。 選用恰當(dāng)?shù)墓r制盡量減少加班成本選用恰當(dāng)?shù)墓r制盡量減少加班成本 勞動合同法規(guī)定：企業(yè)未及時足額支付工資的，員工可以隨時提出辭職，并有權(quán)向公司索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定： 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。 勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受前款規(guī)定的一年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。有關(guān)加班工資爭議的案例有關(guān)加班工資爭議的案例 司法實踐

7、中對加班爭議的處理原則司法實踐中對加班爭議的處理原則 北京市勞動和社會保障局北京市高級人民法院關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要中規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。勞動者與用人單位因勞動報酬問題產(chǎn)生爭議時，在二年保存期間內(nèi)，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。超出這一期間的則應(yīng)適用誰主張，誰舉證的證明責(zé)任分配規(guī)則?！睆V東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于適用、若干問題的指導(dǎo)意見中規(guī)定：“勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負(fù)舉證責(zé)任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護(hù)。”浙江高級人民法院關(guān)于

8、審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)中規(guī)定：“ 勞動者與用人單位之間因加班工資發(fā)生爭議的，其申請仲裁的時效期間為二年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算；但勞動關(guān)系終止的，其申請仲裁的時效期間為一年，從勞動關(guān)系終止之日起計算?！?值班是否屬于加班？值班是否屬于加班？ 值班是否屬于加班？這個問題無論在企業(yè)內(nèi)部，還是在仲裁或司法機(jī)關(guān)值班是否屬于加班？這個問題無論在企業(yè)內(nèi)部，還是在仲裁或司法機(jī)關(guān)之間，均有著不同的觀點和看法。之間，均有著不同的觀點和看法。2009年北京市勞動和社會保障局北京市高級人民法院關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要第 22條：下列情形中，勞動者要求用人單位

9、支付加班工資的，一般不予支持：(1)用人單位因安全、消防、節(jié)假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù)；(2)用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的。上海市高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答（滬高法民一（2006）17號）第三條：關(guān)于單位值班的若干問題一、以下情形中，勞動者要求單位支付加班待遇的，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)不予支持：1、因單位安全、消防、假日等需要擔(dān)任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關(guān)的值班；2、單位安排勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的；二、上述情形中，勞動者可以要求單位按照規(guī)章制度、集體合同、單項集

10、體協(xié)議、勞動合同或慣例等支付相應(yīng)待遇。可供參考的深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見： 如勞動者與用人單位約定業(yè)務(wù)提成在貨款收回后才支付的，該約定應(yīng)認(rèn)定為有效。員工請求業(yè)務(wù)提成，須在約定條件成就才能得到支持。 如勞動者離職的，業(yè)務(wù)提成支付周期在一個月內(nèi)的，用人單位應(yīng)立即支付；業(yè)務(wù)提成約定在貨款收回后才支付的，則用人單位可在條件成就后支付。業(yè)務(wù)提成工資與離職時的獎金爭議業(yè)務(wù)提成工資與離職時的獎金爭議怎樣制定獎金政策或支付條件，有效防范員工離職后向公司追討?yīng)劷穑恐髦v人：左祥琦主講人：左祥琦3.3.調(diào)崗調(diào)薪技巧調(diào)崗調(diào)薪技巧n 員工不勝任工作員工不勝任工作勞動者不勝任工作，勞動者不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整崗位

11、調(diào)整崗位，仍然不勝任的，用人單位可以解除勞動合同。n 客觀情況發(fā)生重大變化，原崗位消失客觀情況發(fā)生重大變化，原崗位消失勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行（如原崗位消失），經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同。 與調(diào)崗相關(guān)的法律規(guī)定與調(diào)崗相關(guān)的法律規(guī)定最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的解釋（四）最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的解釋（四） （自2013年2月1日起施行）第十一條規(guī)定：“ 變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良

12、俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！薄窘庾x：這個規(guī)定對企業(yè)比較有利。例如：今后如果企業(yè)調(diào)整員工的工作崗位，雖沒有與員工簽署書面變更崗位協(xié)議，但員工實際履行了新崗位工作，如超過一個月后，員工想反悔，并狀告公司單方變更崗位違約，要求法院判決恢復(fù)原崗位工作的，法院會依據(jù)本規(guī)定，判決員工敗訴?！?口頭變更協(xié)議效力的司法認(rèn)可口頭變更協(xié)議效力的司法認(rèn)可舉例分析在勞動合同約定的調(diào)崗降薪條款舉例分析在勞動合同約定的調(diào)崗降薪條款合同約定條款舉例：合同約定條款舉例：乙方的工作崗位為： ，在本合同有效期內(nèi)，甲方可根據(jù)本單位經(jīng)營或工作上的需要或乙方的工作能力、表現(xiàn)調(diào)整乙方的上述工

13、作崗位。并根據(jù)崗變薪變的原則調(diào)整乙方工資。上海市高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答（滬高法民一（2006）17號）第六條中規(guī)定：“勞動合同中雖有工作內(nèi)容和工資報酬調(diào)整的約定，但調(diào)整的條款和指向不明確的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供充分證據(jù)證明調(diào)整的合理性，用人單位不能證明調(diào)整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調(diào)整決定?！币曳皆谟喠⒈竞贤瑫r的工作崗位為： ；乙方同意，在雙方勞動關(guān)系維系期間，出現(xiàn)下列情形之一的，甲方可將乙方的工作崗位調(diào)整為 ，月工資相應(yīng)地下調(diào)至 元：（1）累計 個月沒有完成月任務(wù)業(yè)績指標(biāo)的；（2）績效考核得分不足 分的；（3）乙方不能勝任工作的；（4）其他原因： 。主講人：左

14、祥琦主講人：左祥琦4.4.勞動合同及解聘員工難點問題處理勞動合同及解聘員工難點問題處理 勞動合同法第四十四條規(guī)定：勞動合同期滿的，勞動合同終止。 勞動合同法第十四條有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的。無固定期限勞動合同的訂立及相關(guān)問題處理無固定期限勞動合同的訂立及相關(guān)問題處理用人單位與勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的，第二次固定期限勞動合用人單位與勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的，第二次固定期限勞動合同到期時

15、，用人單位能否終止勞動合同？同到期時，用人單位能否終止勞動合同？上海法院上海法院 勞動合同法第十四條第二款第（三）項的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)是指勞動者已經(jīng)與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，與勞動者第三次續(xù)訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的情形。 勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據(jù)勞動合同法第十四條及實施條例第十一條的規(guī)定，該固定期限勞動合同對雙方當(dāng)事人具有約束力。合同期滿時，該合同自然終止。北京法院北京法院 用人單位與勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的，第二次固定期限勞動合同到期時，用人單位能否終止勞動合同？根據(jù)勞動合同法第十四條第二款第三

16、項規(guī)定，勞動者有權(quán)選擇訂立固定期限勞動合同或者終止勞動合同，用人單位無權(quán)選擇訂立固定期限勞動合同或者終止勞動合同。上述情形下，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。 浙江法院浙江法院 用人單位與勞動者已連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，第二次固定期限勞動合同期滿后，勞動者根據(jù)勞動合同法第十四條第二款第三項的規(guī)定提出續(xù)訂勞動合同并要求訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)予支持。 江蘇省規(guī)定江蘇省規(guī)定 在中華人民共和國勞動合同法實施后，用人單位與勞動者連續(xù)訂立了二次固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)在第二次勞動合同期滿三十日前，書面告知勞動者可以訂立無固定期限

17、勞動合同。 問題討論：問題討論：如何解決連續(xù)簽訂如何解決連續(xù)簽訂2 2次固定勞動合同后不與員工簽訂無固次固定勞動合同后不與員工簽訂無固定期限勞動合同？定期限勞動合同？工作十年但合同沒到期是否要變更為無固定期合同？工作十年但合同沒到期是否要變更為無固定期合同？可供參考的可供參考的深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見：在履行固定期限勞動合同期間，一方當(dāng)事人未經(jīng)另一方當(dāng)事人同意，單方要求將原勞動合同變更為無同定期限勞動合同的，不予支持。有下列情形之一的，公司可依法單方解聘員工有下列情形之一的，公司可依法單方解聘員工 （一）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（一）勞動者在試用

18、期間被證明不符合錄用條件的； （二）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（二）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （六）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的； （七）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也（七）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

19、不能從事由用人單位另行安排的工作的； （八）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（八）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （九）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的； （十）企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員（一）至（六）項不需要向員工支付補(bǔ)償金（七）至（十）項需要向員工支付補(bǔ)償金試用期間的勞動合同解除試用期間的勞動合同解除勞動者的單方解除權(quán) 勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。用人單位的單方解除權(quán) 在試用期間勞動者被證明不符合錄

20、用條件的，被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同。 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。 （1）“錄用條件”的內(nèi)容確定及對員工應(yīng)履行告知義務(wù)；（2）在試用期內(nèi)，用“錄用條件”考查員工； （3）如在試用期滿前，獲得了該員工不符合錄用條件的證據(jù)，則公司可決定單方解除該員工的勞動合同； （4）如在試用期滿前，沒有發(fā)現(xiàn)或沒有獲得該員工不符合錄用條件的證據(jù)，則一旦經(jīng)過了試用期，該員工即為通過了試用期。（5）一旦試用期滿后，就不可以再使用試用期不符合錄用條件為理由，單方解除員

21、工勞動合同。解除試用期員工勞動合同注意事項解除試用期員工勞動合同注意事項辭退嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)員工的操作規(guī)范辭退嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)員工的操作規(guī)范勞動合同法勞動合同法第第3939條第條第2 2項規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)項規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同（無須提前通知，也無須支章制度的，用人單位可以解除勞動合同（無須提前通知，也無須支付解除補(bǔ)償金）付解除補(bǔ)償金）員工上班睡覺，是被我這個員工上班睡覺，是被我這個總經(jīng)理親眼看到的，公司解總經(jīng)理親眼看到的，公司解聘這種嚴(yán)重違紀(jì)員工，難道聘這種嚴(yán)重違紀(jì)員工，難道還會有法律問題嗎？還會有法律問題嗎？如何理解如何理解“以事實為依據(jù)

22、，以法律為準(zhǔn)繩以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩”？舉證責(zé)任分配的規(guī)則：舉證責(zé)任分配的規(guī)則：誰主張，誰舉證最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋中規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！敝俨煤头ㄔ菏欠裾J(rèn)可企業(yè)用錄音、郵件、微博、短信等作為證明員工違紀(jì)的證據(jù)?制定規(guī)章制度，如何制定規(guī)章制度，如何劃分和列明違紀(jì)行為劃分和列明違紀(jì)行為（一） “一般違紀(jì)”、“較重違紀(jì)”及“嚴(yán)重違紀(jì)”的劃分（二）制定的處罰要明確、具體，標(biāo)點符號的應(yīng)用要準(zhǔn)確（三）盡量不用“情節(jié)嚴(yán)重”“情節(jié)惡劣”等詞語（四）根據(jù)對生產(chǎn)經(jīng)營

23、的影響確定違紀(jì)行為 用人單位單方解除員工合同易忽視的程序用人單位單方解除員工合同易忽視的程序 勞動合同法第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍，向勞動者支付賠償金。違法解除員工勞動合同的法律責(zé)任違法解除員工勞動合同的法律責(zé)任怎樣與不勝任工作的員

24、工解除勞動合同怎樣與不勝任工作的員工解除勞動合同勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。合同。浙江省高級人民法院民事審判第一庭關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答(二)第九條規(guī)定：勞動者在用人單位績效考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動合同。深圳市中級人民法院指導(dǎo)

25、性意見中規(guī)定：用人單位在合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方解除與勞動者的勞動合同，屬違法解除行為。怎樣把“績效考核”與“是否勝任工作”有效地聯(lián)系起來，為依法解聘員工做好鋪墊？因因“組織構(gòu)架變化組織構(gòu)架變化”解聘富裕員工相關(guān)問題解析解聘富裕員工相關(guān)問題解析 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 企業(yè)因“組織構(gòu)架變化”解聘富裕員工所引發(fā)的常見爭議案例員工月工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY三倍時，其在用人

26、單位的工作時間跨越 2008年1月1日，勞動合同在勞動合同法施行后解除或者終止，勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，計算?jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖罡吣晗迲?yīng)如何認(rèn)定？ 北京法院：2007年12月31日前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償依照勞動法及其配套規(guī)定計算，2008年1月1日后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償依照勞動合同法的規(guī)定計算。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再分段計算。上海法院：符合勞動合同法規(guī)定三倍封頂?shù)那樾?，實施封頂計算?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自勞動合同法施行之日起計算，勞動合同法施行之前的工作年限仍按以前規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。浙江法院：勞動者工作時間跨越勞動合同法實施之日，依法計算的工作年限超過十二年的，經(jīng)

27、濟(jì)補(bǔ)償金最多支付12個月工資。 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計算基數(shù)和補(bǔ)償年限的封頂處理經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計算基數(shù)和補(bǔ)償年限的封頂處理四種常見的送達(dá)方式： 直接送達(dá) 留置送達(dá) 郵寄送達(dá) 公告送達(dá)員工拒簽接收解除通知的處理方法及有效應(yīng)對措施員工拒簽接收解除通知的處理方法及有效應(yīng)對措施主講人：左祥琦主講人：左祥琦5.5.經(jīng)濟(jì)下行時裁減富裕人員的策略與技巧經(jīng)濟(jì)下行時裁減富裕人員的策略與技巧 法定裁員條件對于企業(yè)到底有多苛刻法定裁員條件對于企業(yè)到底有多苛刻 勞動合同法第四十一條規(guī)定的，企業(yè)可以裁員的條件如下： （一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更

28、勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。法定的裁員程序如下： 需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)該：（1）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，（2）聽取工會或者職工的意見后，（3）裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告。 企業(yè)裁員或減員的誤區(qū)及常見問題企業(yè)裁員或減員的誤區(qū)及常見問題媒體及社會大眾所提及或理解的企業(yè)“裁員”，是一個廣義的裁員概念，往往不是法定裁員的概念。媒體及社會大眾或企業(yè)經(jīng)營者們所說的廣義“裁員”：通常是指企業(yè)同時讓部分員工離職，即用各種手段同時與部分員工終止或解

29、除勞動合同。 “裁員”一詞在不同人心中有不同的理解，這種混亂所導(dǎo)致的各方誤解，有時是引發(fā)企業(yè)裁員失敗的重要原因之一。外企在中國裁員為什么屢遭遇滑鐵盧？勞動合同期滿終止勞動合同期滿終止（前提是：批量員工在最近的時間范圍內(nèi)勞動合同同時到期或在比較集中的時間范圍內(nèi)陸續(xù)到期）協(xié)商解除勞動合同協(xié)商解除勞動合同（前提是：每個員工均能同意并簽署解除勞動合同協(xié)議書）達(dá)不到法定裁員條件時，企業(yè)可采用達(dá)不到法定裁員條件時，企業(yè)可采用哪些合法手段解除員工勞動合同？哪些合法手段解除員工勞動合同？裁減員工方案的設(shè)計原則及風(fēng)險控制策略裁減員工方案的設(shè)計原則及風(fēng)險控制策略因何裁員：（1）轉(zhuǎn)型裁員？（2）并購裁員？（3）機(jī)構(gòu)

30、精簡裁員？（4）其他理由裁員？公司準(zhǔn)備裁什么職位?多少人？什么時候？ 裁員前的可行性研究、組織計劃、思想準(zhǔn)備。裁員員工方案設(shè)計：用何種法律手段進(jìn)行操作？裁員實施的流程及所使用的法律文件？離職面談的準(zhǔn)備工作，誰來負(fù)責(zé)面談？如何談？談什么？如何保證面談的成功？篩選和確定被裁減候選人的原則篩選和確定被裁減候選人的原則一般采用“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則： 1、效率：根據(jù)以后工作需求的趨向，減掉趨向于不需要或不太需要的崗位人員。 2、公平：采用“同崗擇優(yōu)留用”的原則，減掉績效較差的人員 3、適當(dāng)保護(hù)弱勢員工：如生活特困員工、依法需保護(hù)的“弱勢人員”，等。 有關(guān)裁減員工工作的幾個建議有關(guān)裁減員工工作的幾

31、個建議 在擬定具體實施方案前，應(yīng)把所涉及人員的基本情況了解清楚，盡量保證實施方案的全面和完整。 政策和口徑均統(tǒng)一的原則：減員方案確定后，要求各部門給予員工的政策解釋口徑要統(tǒng)一。 先易后難原則：開一個好頭的示范效應(yīng)是非常重要的，因此可先安排容易簽署解除協(xié)議的員工先辦理手續(xù)，把個別有抵觸情緒或不配合的員工放到最后辦理。 執(zhí)行人員先培訓(xùn)原則：對各部門HR和從事減員方案實施的相關(guān)人員要先進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)。只有經(jīng)過這種培訓(xùn)的人員才能在操作中準(zhǔn)確理解公司政策，學(xué)會操作技巧和處理常見問題的方法。 個別問題個別處理原則：對于極個別出現(xiàn)特殊問題的員工或裁員實施方案不能涵蓋的個別問題出現(xiàn)時，在操作中，應(yīng)采用個別問題

32、個別處理的原則進(jìn)行應(yīng)對，不宜過分教條和僵化。 裁減員工操作時應(yīng)注意的安全問題裁減員工操作時應(yīng)注意的安全問題 防范個別被裁減員工因情緒激動而作出過激行為（危害公司管理人員的生命健康或企業(yè)的財產(chǎn)）準(zhǔn)備專用車輛和醫(yī)務(wù)人員待命，以防個別員工情緒激動而犯病相關(guān)機(jī)構(gòu)或人員的聯(lián)系方式，通常包括相關(guān)的政府部門、公安機(jī)關(guān)、保安公司、火警、救護(hù)以及供電單位等；安排相關(guān)人員做好重要文件的備份工作，以及重要設(shè)備、設(shè)施、儀器等物品的安全預(yù)防工作。事先檢查與被裁減人員面談的場所的環(huán)境安全情況，通常面談的場所的門不應(yīng)被鎖住，并備有應(yīng)急鑰匙； 提供裁員執(zhí)行人員防范用品，如報警器等，并布置相關(guān)協(xié)助人員在外圍指定位置待命，在需要

33、時能及時幫助執(zhí)行人員。保證裁減人員工作成功的兩個關(guān)鍵問題保證裁減人員工作成功的兩個關(guān)鍵問題“抓落實”是完成裁減人員指標(biāo)的關(guān)鍵統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識是抓好“落實”的前提。要求各部門按時、保質(zhì)、保量完成各階段的工作計劃，實現(xiàn)既定目標(biāo)，才能最終達(dá)成企業(yè)裁減人員的指標(biāo)。建立防范突發(fā)事件的預(yù)警機(jī)制“保穩(wěn)定”要求各部門遇到難以解決的疑難問題時，要及時上報一定要將突發(fā)事件和群體事件的苗頭扼殺在搖籃中順利、平穩(wěn)做好裁減人員工作中的每項工作，不出現(xiàn)任何突發(fā)事件和群體事件，是裁減人員成功的保障。主講人：左祥琦主講人：左祥琦6.6.病假及三期女工管理及法律風(fēng)險控制病假及三期女工管理及法律風(fēng)險控制醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病

34、或非因工負(fù)傷停止工作治療休息，企業(yè)不得解除勞動合同的時限。什么是醫(yī)療期？關(guān)于醫(yī)療期期限的規(guī)定（上海地區(qū)除外）：企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定（勞部發(fā)勞部發(fā)19944791994479號號）規(guī)定：）規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期： 實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。 實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為1

35、8個月；20年以上的為24個月。我的病很重，醫(yī)生說至少還要再治療兩年多，公司憑我的病很重，醫(yī)生說至少還要再治療兩年多，公司憑什么說我的醫(yī)療期已經(jīng)結(jié)束了？還要解除我的勞動合什么說我的醫(yī)療期已經(jīng)結(jié)束了？還要解除我的勞動合同，太過分了？同，太過分了？某員工在最近的兩個月內(nèi)患了兩種疾病，分別休了一某員工在最近的兩個月內(nèi)患了兩種疾病，分別休了一個多月，合計兩個多月的病假，這是否應(yīng)分別計算為個多月，合計兩個多月的病假，這是否應(yīng)分別計算為兩個醫(yī)療期呢？兩個醫(yī)療期呢？例：某員工自去年1月起患某種疾病，無法正常工作，請病假至今，此前單位與其溝通希望與該員工協(xié)商解除勞動合同，但該員工堅決不同意。經(jīng)查：該員工的本公

36、司工齡為2年零8個月（不滿5年），該員工進(jìn)入本公司之前，沒有在其他任何單位工作過。即：該員工的社會工齡為0。該員工目前累計已休病假時間超過1年。問題：該員工可享受的法定醫(yī)療期應(yīng)該是多長？目前公司是否可以單方解除該員工的勞動合同？為什么？勞動合同法勞動合同法規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以單方解除勞動合同。用人單位可以單方解除勞動合同。但應(yīng)提前三十日以書面形式通但應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞

37、動者一個月工資。同時，需向勞動者知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。同時，需向勞動者支付解除合同補(bǔ)償金和一次性醫(yī)療補(bǔ)助費。支付解除合同補(bǔ)償金和一次性醫(yī)療補(bǔ)助費。一次性醫(yī)療補(bǔ)助費及其支付標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法（ 勞部發(fā)1994481號） 第六條規(guī)定， 勞動者患病或者非因工負(fù)傷，不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費的百分之百。 公司是否有權(quán)讓員工到指定的醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查？ 如何查證疑似虛假病休

38、證明？ 持醫(yī)院的病休證明請假，公司是否有權(quán)不批準(zhǔn)？ 病假管理及風(fēng)險管控相關(guān)問題。“泡病假”及虛假病休證明“三期”是指：孕期、產(chǎn)期和哺乳期什么是“三期”由于由于“三期三期”期間女職工特殊的生理特征，國家法律規(guī)定對處于期間女職工特殊的生理特征，國家法律規(guī)定對處于“三三期期”的女職工實行特殊的勞動保護(hù)和待遇。的女職工實行特殊的勞動保護(hù)和待遇。 第五條第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。與其解除勞動或者聘用合同。 第六條第六條 女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證女職

39、工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。 對懷孕對懷孕7 7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應(yīng)當(dāng)在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。并應(yīng)當(dāng)在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。 - -女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定懷孕女員工產(chǎn)前檢查假 女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定第6條中規(guī)定：“懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間?！?休產(chǎn)前檢查假是否需要醫(yī)院出具證明？按照醫(yī)學(xué)的說法：產(chǎn)前檢查應(yīng)從確

40、診早孕起開始，定期進(jìn)行。第一次檢查應(yīng)在停經(jīng)后3個月內(nèi)，包括全身體檢查和產(chǎn)科檢查；懷孕3-7個月，每月檢查一次；懷孕8-9個月，每兩周檢查一次；最后一個月每周檢查一次。如發(fā)現(xiàn)異常情況，應(yīng)隨時到醫(yī)院檢查，或由醫(yī)生決定增加產(chǎn)前檢查次數(shù)。產(chǎn)前檢查假的休假天數(shù)： 未婚懷孕的，是否屬違反計劃生育？ 未婚懷孕的，其流產(chǎn)是否享受流產(chǎn)假？ 已婚女員工計劃內(nèi)流產(chǎn)與計劃外流產(chǎn)待遇有何區(qū)別？ 流產(chǎn)假是否計入醫(yī)療期？計劃內(nèi)與計劃外懷孕，在流產(chǎn)待遇上的不同女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定規(guī)定：女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。 法定產(chǎn)假98天，各地均一樣 增加的產(chǎn)假（計劃生育）各地有所不同 陪產(chǎn)假有些地區(qū)有，有些地區(qū)沒有，天數(shù)也有所不同 員工社保異地繳納的，其生育待遇應(yīng)按哪個地區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)享受？ 與女員工生產(chǎn)相關(guān)的各類假期女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定規(guī)定：女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。 生育津貼（產(chǎn)假工資）女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定規(guī)定：