試用期最后一天辭退員工

1、= 新勞動合同法、社會保險法、工傷保險條例實操 應對策略與有效調(diào)崗調(diào)薪、裁員解雇及違紀問題員工處理技巧2016年5月13-14日上海（B單元）、2016年5月20-21日北京（B單元）、2016年5月27-28日深圳（B單元）2016年6月3-4日 上海（A單元）、2016年6月17-18日北京（A單元）、2016年6月24-25日深圳（A單元）2016年7月1-2日 上海（B單元）、2016年7月8-9日北京 （B單元）、2016年7月15-16日深圳（B單元）=注明：該課程2天為一個單元，A單元與B單元內(nèi)容是完全獨立的不分先后順序，客戶可根據(jù)自己需求選擇參加A單元或者B單元，或AB單元均參

2、加,可以參加完A單元再參加B單元或者先參加B單元再參加A單元均可，A單元與B單元內(nèi)容請看下面的課程大綱！=【主辦單位】新科培訓網(wǎng)【學員對象】董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法務人員及相關管理人員、相關律師等?！举M=用】參加A單元：2800元/1人，5000元/2人；參加B單元：2800元/1人，5000元/2人，參加AB單元：5000元/人（含學習費、資料費、午餐、茶點、發(fā)票）=課程背景：近幾年出臺的政策法規(guī)2008年，國家出臺了勞動合同法、勞動合同法實施條例、勞動爭議調(diào)解仲裁法、職工帶薪年休假條例、企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法；2009年，國家出

3、臺了勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則；2010年，國家出臺了勞動爭議司法解釋（三）及修改了工傷保險條例；?2011年，國家出臺了社會保險法及實施若干規(guī)定；2012年，國家出臺了企業(yè)民主管理規(guī)定、女職工勞動保護特別規(guī)定及修改了職業(yè)病防治法；2013年，國家出臺了勞動爭議司法解釋（四）、勞務派遣暫行規(guī)定；2014年，國家出臺了工傷保險司法解釋、工傷職工勞動能力鑒定管理辦法.近幾年發(fā)生的案件2010年，全國勞動人事仲裁機構和調(diào)解組織受理勞動人事爭議案件共128.8萬件；勞動監(jiān)察機構共主動檢查用人單位173.1萬戶，對177.2萬戶用人單位進行了書面審查；2011年，全國勞動人事仲裁機構和調(diào)解組織受理勞動人事

4、爭議案件共131.5萬件；勞動監(jiān)察機構共主動檢查用人單位184.8萬戶，對210.8萬戶用人單位進行了書面審查；2012年，全國勞動人事仲裁機構和調(diào)解組織受理勞動人事爭議案件共140.3萬件；勞動監(jiān)察機構共主動檢查用人單位207.6萬戶，對213.1萬戶用人單位進行了書面審查；2013年，全國勞動人事仲裁機構和調(diào)解組織受理勞動人事爭議案件共149.7萬件；勞動監(jiān)察機構共主動檢查用人單位202萬戶，對235萬戶用人單位進行了書面審查。法律法規(guī)政策的持續(xù)出臺與實施，勞動爭議案件的持續(xù)遞增與爆發(fā)，客觀上要求企業(yè)精打細算，要求用人單位“精細化”管理，要求企業(yè)迅速構建行之有效的勞動爭議風險防范機制，否則

5、企業(yè)將無法承受與日俱增的用工成本，無法證明勞動者“不合格、不勝任、嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”，無法進行合法有效的“調(diào)崗調(diào)薪、裁員解雇”。如果用人單位依然實施“傳統(tǒng)式、粗放式、隨便式”的管理，那么用人單位必將面臨巨大的用工風險與賠償責任，其管理權威也必將受到巨大的挑戰(zhàn)與嚴峻的考驗！為幫助廣大企事業(yè)單位了解、理解相關政策法律法規(guī)，有效掌握防范用工風險和化解勞動爭議的技能技巧，以實現(xiàn)低風險、低成本、高效率、高效益的人力資源管理目標，特邀請我國著名的勞動法與員工關系管理實戰(zhàn)專家鐘永棣老師主講此課程。歡迎企事業(yè)單位積極組織相關人員參加此培訓課程！=課程特色：稀缺性：此課程將勞動法體系和薪酬績效管理體系緊密

6、相結合，國內(nèi)極少出現(xiàn)此類課程。針對性：課程內(nèi)容精選了過去5年來主講老師親自處理過的且在不少用人單位內(nèi)部也曾發(fā)生過的代表性案例，這些案例完全符合中國現(xiàn)階段的大環(huán)境、大氣候、大趨勢，極具參考性和啟發(fā)性。實戰(zhàn)性：實戰(zhàn)沙盤演練，學員深入思考與充分互動，老師毫不保留傾囊相授；學員把錯誤留在課堂，把正確的觀點、方法、工具、技能帶回去。=課程收益：1、全面了解勞動用工過程的法律風險；2、理解與勞動用工有關的政策法律法規(guī)；3、培養(yǎng)預測、分析勞動用工法律風險的思維；4、掌握預防和應對風險的實戰(zhàn)技能及方法工具=課程大綱：A單元內(nèi)容（共2天，20個以上經(jīng)典案例）專題一：招聘入職1.如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何

7、證明勞動者的“欺詐”？2.招收應屆畢業(yè)生，應注意哪些細節(jié)問題？3.招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節(jié)問題？4.招用待崗、內(nèi)退、停薪留職的人員，應注意哪些細節(jié)問題？5.入職體檢需注意哪些細節(jié)問題？6.入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據(jù)？7.入職登記表如何設計，才能起到預防法律風險的作用？8.勞動者無法提交離職證明，該怎么辦？9.企業(yè)如何書寫錄用通知書，其法律風險有哪些？專題二：勞動合同訂立1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？2.勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？3.未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制

8、？4.勞動合同期滿，繼續(xù)留用勞動者，但未續(xù)簽合同，是否也需支付雙倍工資？5.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協(xié)議？6.法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？7.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？8.應否與屬于職業(yè)經(jīng)理人的法人代表簽訂勞動合同？專題三：試用期1.可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？?2.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規(guī)避賠償風險？3.試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？4.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？5.試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？6.不符合錄用條件

9、的范圍包括哪些，如何取證證明？7.試用期辭退通知書如何書寫，以避免違法解除的賠償金？8.出現(xiàn)“經(jīng)濟性裁員”情況，優(yōu)先裁掉試用期的新員工，合法嗎？9.試用期員工經(jīng)常請假休假，導致難以對其觀察考核，如何處理？專題四：無固定期限勞動合同1.無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗，會不會增加企業(yè)成本？2.無固定期限勞動合同解除的條件、理由有哪些？3.用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同，有何風險？4.簽訂了固定期限勞動合同的員工，期間工作累計滿10年，能否要求將固定期限合同變更為無固定期限合同？5.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同到期，用人單位能否終止合同；員工提出簽訂無固定期限合同，用人單位能否拒絕？6.合同

10、期滿勞動者由于醫(yī)療期、三期等原因續(xù)延勞動合同導致勞動者連續(xù)工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位能否拒絕？專題五：培訓、保密與競業(yè)限制1.培訓服務期與勞動合同期限有何不同，勞動合同期限與服務期限發(fā)生沖突時如何適用？2.培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規(guī)避？3.勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據(jù)服務期約定要求勞動者支付違約金？4.在什么情況下，可簽署競業(yè)限制協(xié)議？5.在什么時候，企業(yè)更有主動權簽署競業(yè)限制協(xié)議？6.無約定經(jīng)濟補償?shù)闹Ц?，競業(yè)限制是否有效？7.競業(yè)限制的經(jīng)濟補償?shù)臉藴嗜绾谓缍ǎ?.要求員工保密，企業(yè)需要支

11、付保密工資嗎？9.培訓協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議的核心條款！專題六：勞動關系解除終止1.雙方協(xié)商解除勞動合同并約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構有可能支持勞動者的訴求，企業(yè)如何避免案件敗訴？2.能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協(xié)商解除，如何規(guī)避風險？3.員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，企業(yè)能否扣減其工資？4.員工提交辭職信后的30天內(nèi)，企業(yè)批準其離職，可能有風險，如何化解？5.員工提交辭職信后的30天后，企業(yè)批準其離職，也可能有風險，如何化解？6.對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？7.實行末位淘汰制,以末位排名為由解雇員工,往往被認定

12、非法解雇,企業(yè)該如何做,才避免案件敗訴？8.以“組織架構調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何做才避免風險？9.以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？10.解除勞動合同通知書如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？11.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？12.勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，其引發(fā)的風險非常大；那么企業(yè)該如何規(guī)避風險？專題七：社會保險法1.用人單位拖欠社保費，有什么

13、法律責任？2.用人單位不足額繳納社會保險如何處理？3.員工不愿意買社保，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效？4.試用期間，是否必須繳納社會保險？5.如果無參保，勞動者因第三方責任產(chǎn)生的醫(yī)療費用，能否要求單位報銷？6.企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金，有什么法律風險？7.女職工未婚先孕、未婚生育爭議如何處理？8.懷孕女職工提出長期休假保胎，直至修完產(chǎn)假，該如何協(xié)調(diào)此問題？專題八：勞動爭議處理1.用人單位敗訴的原因主要有哪些？2.仲裁或法院在處理案件時，如何適用法律法規(guī)？3.如何判定政策法律法規(guī)的效力等級？?4.公開審理的開庭形式，有何風險，如何避免風險？5.申請仲裁的時效如何計算；如何理解“

14、勞動爭議發(fā)生之日”？6.如何書寫答辯書，有哪些注意事項？7.開庭期間，質(zhì)證與辯論需要注意哪些關鍵問題？8.舉證責任如何分配，無法舉證的后果有哪些？B單元內(nèi)容（共2天，20個以上經(jīng)典案例）專題一：違紀違規(guī)問題員工處理1.勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？2.問題員工往往拒絕提交檢討書或否認違紀違規(guī)事實，企業(yè)該如何收集證據(jù)？3.對于違紀員工，應該在什么時間內(nèi)處理？4.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?5.如何在懲罰條例中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？?6.怎樣理解與操作“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？7.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體

15、現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？8.如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的法律責任？9.能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規(guī)”？10.直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？11.勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？12.“錄音錄象”證據(jù)，仲裁與法院是否采信；企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？?專題二：績效管理與崗位調(diào)整1.企業(yè)單方調(diào)整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經(jīng)濟補償，如何規(guī)避？2.調(diào)崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2個月后

16、能否要求恢復到原崗位？3.可否對“三期內(nèi)”女職工進行調(diào)崗、調(diào)薪？4.員工認同績效結果，為什么在“不勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴？5.為什么企業(yè)根據(jù)績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？6.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？7.對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？8.績效正態(tài)分布往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？專題三：勞動報酬、薪酬福利1.工資總額包括哪些工資明細？2.新進員工薪資管理問題及處理技巧；3.調(diào)整工作崗位后，如何單方調(diào)薪、降薪？4.如何通過薪酬調(diào)整處理員工失職、違紀等問題？5.值班算不算加班，如何防范風險？6.加班加點工資支付常見誤區(qū)？7.用人單位如何

17、設計工資構成以降低加班費成本？8.未經(jīng)用人單位安排，勞動者自行加班的，是否需支付加班工資？9.勞動者主張入職以來的加班費，如何應對？10.勞動者在工作日法定節(jié)假日加班，能否安排補休而不予支付加班費？11.病假、年休假、婚假、產(chǎn)假、喪假等的享受條件及工資待遇標準？12.離職員工往往回頭追討年終獎，有可能得到支持，如何規(guī)避該風險？專題四：經(jīng)濟補償1.用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾斡心男?.什么情況下用人單位需支付兩倍的經(jīng)濟補償？3.勞動者可否同時向用人單位主張經(jīng)濟補償和賠償金？4.經(jīng)濟補償計算的基數(shù)及標準如何確定？5.經(jīng)濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？6.如何計算勞動合同法生效前后的

18、經(jīng)濟補償年限？7.如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”？8.勞動合同法環(huán)境下“50%額外經(jīng)濟補償金”是否繼續(xù)適用？專題五：規(guī)章制度、員工手冊1.企業(yè)人力資源、勞動用工管理制度常見的誤區(qū)有哪些？2.人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內(nèi)容？3.制定規(guī)章制度的程序要求給用人單位帶來哪些風險，如何應對？4.非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？5.無紙化、網(wǎng)絡化辦公下的公示，存在哪些風險？6.如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？7.規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？?8.規(guī)章制度違反法律法規(guī)，勞動者可以被迫解除并索取經(jīng)濟補償，

19、如何防范？9.規(guī)章制度與員工手冊到底有什么區(qū)別？10規(guī)章制度與員工手冊應該多長時間修改一次？專題六：工傷保險條例1.屬于工傷范圍的情形有哪些？2.不得認定為工傷的情形有哪些？3.怎樣理解“上下班途中”，怎樣控制期間的風險？4.發(fā)生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用？5.工傷員工借故拒絕復工，借故不斷休假，如何處理？6.對于第三方造成的工傷事故，勞動者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時要求第三方支付人身傷害賠償？?7.用人單位能否以商業(yè)保險理賠款替代職工工傷賠償待遇？8.發(fā)生工傷事故，雙方私下和解，補償協(xié)議該如何簽訂才有效？專題七：勞務派遣1.新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？2.勞務派遣合作協(xié)

20、議必須注意的風險細節(jié)有哪些？3.派遣工“第三簽”時，能否要求簽訂無固定期限勞動合同？4.哪些崗位可以使用派遣工，輔助性、臨時性、替代性如何理解與操作？5.新規(guī)定對于同工同酬提出哪些新要求，如何規(guī)避同工同酬風險？6.采用勞務派遣用工方式，能否異地參保？7.用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？8.怎樣規(guī)定派遣員工的辭職程序和離職責任？9.部分勞務公司很可能面臨關閉停業(yè)，原來的派遣工的勞動關系如何處理？10.業(yè)務外包與勞務派遣的本質(zhì)區(qū)別有哪些？11.用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？ =授課專家介紹資深勞動法專家 鐘永棣國內(nèi)著名勞動法與員工關系管理實戰(zhàn)專家、勞動仲裁員、企業(yè)勞動爭議預防應

21、對專家、高級人力資源管理師、高級勞動關系協(xié)調(diào)師，國內(nèi)第一批倡導、傳播、實施“國家勞動法與企業(yè)薪酬績效有機整合”的先行者；國內(nèi)原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的培訓師。現(xiàn)任“勞律通(中國)顧問中心”、中華創(chuàng)世紀培訓網(wǎng)首席顧問，上海成通律師事務所投資合伙人；兼任時代光華、深圳外商投資企業(yè)協(xié)會、廣州市勞動保障學會、廣州市人力資源市場服務中心、廣東省人力資源管理協(xié)會、香港工業(yè)總會、中山大學、浙江大學、華南理工大學等100多家培訓公司、行業(yè)協(xié)會、有關機構的簽約講師、特聘專家顧問。鐘老師精通勞動政策法律法規(guī)和勞動仲裁、訴訟程序，擅長勞動用工風險的有效預防與勞動爭議案件的精準應對，善于把勞動法律法規(guī)與企業(yè)人力資源管理

22、有機整合，通曉企業(yè)勞動爭議防范機制的構建和勞動用工管理體系的修正完善。鐘老師經(jīng)常在客戶辦公現(xiàn)場、培訓現(xiàn)場為客戶、學員即時起草、審查、修改相關制度、合同、文書，或分析具體案件的應對思路；鐘老師獨到的現(xiàn)場的專業(yè)功底，每次都贏得廣大客戶、學員發(fā)自內(nèi)心的好評與100%的信服！科班出身的鐘老師，曾任專職勞動仲裁員，曾獲“廣州市優(yōu)秀勞動仲裁員”稱號，期間審裁勞動爭議案件400多宗；多年來累計代理勞動爭議500多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項目20多個，審查完善400多家企業(yè)的人力資源管理規(guī)章制度。個人長期擔任30多家（累計200多家）企業(yè)的人力資源管理法律顧問；以鐘老師領銜的專家隊伍，長期為企事業(yè)單位提供勞

23、動法常年顧問及各種勞資專項咨詢服務，客戶滿意度高達95%。2004年開始鐘老師在全國各地巡講勞動法、勞動關系課程，受益企業(yè)30000多家，直接受益學員80000多人，培訓地點涉及30多個省會城市及沿海地區(qū)大城市。鐘老師2010年授課102天，2011年授課123天，2012年授課130天，2013年授課133天，2014年授課（含已預約未講授）135天，上述課程均為收費課程！過去5年，在勞動法課程授課天數(shù)、開課率方面，鐘老師為華南地區(qū)第一位！數(shù)據(jù)說明一切，實力就在眼前！鐘老師將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理案例當中，將人力資源管理與勞動法有機地整合在一起；課程內(nèi)容80%為真實案例、20%為必備

24、的重點法條；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，實戰(zhàn)型超強，讓學員即時學以致用！課程滿意度高達95%，眾多學員均表示：“第一次聽到如此實戰(zhàn)、實用、實效的勞動法課程！鐘老師非常務實、不說教、沒有商業(yè)味道，終于聽到了讓我不再后悔的精彩課程！”鐘老師先后在廣州日報、南方都市報、中國社會科學報、人力資源、香港工業(yè)總會月刊等報刊、雜志、媒體發(fā)表專業(yè)文章或采訪稿50多篇。=培-訓-報-名-中-心:工作手機：137 2542 9828 、工作QQ：1512435036全國免費熱線：400-728-0129（手機或固話直接拔打）上海地區(qū)：0215109 9856廣東地區(qū)：0203470 4291=20

25、16年5月13-14日上海（B單元）、2016年5月20-21日北京（B單元）、2016年5月27-28日深圳（B單元）2016年6月3-4日 上海（A單元）、2016年6月17-18日北京（A單元）、2016年6月24-25日深圳（A單元）2016年7月1-2日 上海（B單元）、2016年7月8-9日北京 （B單元）、2016年7月15-16日深圳（B單元）=注明：該課程2天為一個單元，A單元與B單元內(nèi)容是完全獨立的不分先后順序，客戶可根據(jù)自己需求選擇參加A單元或者B單元，或AB單元均參加,可以參加完A單元再參加B單元或者先參加B單元再參加A單元=【學員對象】董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資

26、源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及人事行政管理人員、工會干部【費=用】參加A單元：2800元/1人，5000元/2人；參加B單元：2800元/1人，5000元/2人，參加AB=2008年，國家出臺了勞動合同法、勞動合同法實施條例、勞動爭議調(diào)解仲裁法、職工2012年，國家出臺了企業(yè)民主管理規(guī)定、女職工勞動保護特別規(guī)定及修改了職業(yè)病防治法；2010年，全國勞動人事仲裁機構和調(diào)解組織受理勞動人事爭議案件共128.8萬件；勞動監(jiān)察機構共主動2011年，全國勞動人事仲裁機構和調(diào)解組織受理勞動人事爭議案件共131.5萬件；勞動監(jiān)察機構共主動2012年，全國勞動人事仲裁機構和調(diào)解組織受理勞動人事爭議案件共140.3萬件；

27、勞動監(jiān)察機構共主動2013年，全國勞動人事仲裁機構和調(diào)解組織受理勞動人事爭議案件共149.7萬件；勞動監(jiān)察機構共主動法律法規(guī)政策的持續(xù)出臺與實施，勞動爭議案件的持續(xù)遞增與爆發(fā)，客觀上要求企業(yè)精打細算，要求用人單位“精細化”管理，要求企業(yè)迅速構建行之有效的勞動爭議風險防范機制，否則企業(yè)將無法承受與日俱增的用工成本，無法證明勞動者“不合格、不勝任、嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”，無法進行合法有效的“調(diào)崗調(diào)薪、裁員解雇”。如果用人單位依然實施“傳統(tǒng)式、粗放式、隨便式”的管理，那么用人單位必將面臨巨大的用工風險與賠償責任，其管理權威也必將受到巨大的挑戰(zhàn)與嚴峻的考驗！為幫助廣大企事業(yè)單位了解、理解相關政策法律

28、法規(guī)，有效掌握防范用工風險和化解勞動爭議的技能技巧，以實現(xiàn)低風險、低成本、高效率、高效益的人力資源管理目標，特邀請我國著名的勞動法與員工關系管理實戰(zhàn)專家鐘永棣老師主講此課程。歡迎企事業(yè)單位積極組織相關人員參加此培訓課程！=針對性：課程內(nèi)容精選了過去5年來主講老師親自處理過的且在不少用人單位內(nèi)部也曾發(fā)生過的代表性實戰(zhàn)性：實戰(zhàn)沙盤演練，學員深入思考與充分互動，老師毫不保留傾囊相授；學員把錯誤留在課堂，=4.簽訂了固定期限勞動合同的員工，期間工作累計滿10年，能否要求將固定期限合同變更為無固定期7.如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)6.對于第三方造成的工傷事故，勞動者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時要求第三方支付人身=國內(nèi)著名勞動法與員工關系管理實戰(zhàn)專家、勞動仲裁員、企業(yè)勞動爭議預防應對專家、高級人力資源管理師、高級勞動關系協(xié)調(diào)