績效管理指引1

1、文件編號由集團投資與合規(guī)部編號文件名稱績效管理指引版本第二版制定部門集團人力資源部制定日期2013-3-28生效日期2013-4-1績效管理指引一、目的為建立公司績效管理體系，通過績效管理，提高和改進各分子公司各部門、員工工作績效，促進各部門工作規(guī)劃、績效目標(biāo)的達成，保證分子公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。二、適用范圍本指引適用于集團各事業(yè)部。三、定義與職責(zé)（一）定義：分子公司績效管理制度制訂的原則性指導(dǎo)文件,各機構(gòu)可依此自行制定相應(yīng)制度，經(jīng)集團人力資源部負責(zé)人、事業(yè)部負責(zé)人審批。分子公司開業(yè)后3-6個月導(dǎo)入績效管理體系。（二）職責(zé)：1、集團人力資源部職責(zé)：負責(zé)集團績效管理政策的制訂、推行、監(jiān)督、修訂

2、與解釋；負責(zé)審核各分子公司績效管理制度；負責(zé)指導(dǎo)各分子公司績效管理工作開展。2、分子公司人力資源部門職責(zé)：負責(zé)根據(jù)股份公司績效管理政策，進行本分子公司績效管理制度制定、組織實施、過程監(jiān)督、效果評估及績效體系的改進與完善工作；負責(zé)本分子公司各考核周期績效考核工作的組織、考核結(jié)果的匯總、審核與報批；負責(zé)對本分子公司管理人員進行績效管理培訓(xùn)，逐步提升管理人員績效管理水平。3 、分子公司各部門負責(zé)人、事業(yè)部職能及業(yè)務(wù)輔助部門一級部門負責(zé)人職責(zé)：按規(guī)定做好績效計劃制定、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋四個環(huán)節(jié)，促進員工績效提升；不斷審視本部門績效考核中存在的問題，結(jié)合本部門實際情況進行改進，充分發(fā)揮績效管理

3、對員工行為的引導(dǎo)和對績效提升的作用。4、 分子公司負責(zé)人職責(zé)：負責(zé)公司關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)的制定，并將此目標(biāo)分解到下屬部門；負責(zé)公司績效管理體系運作監(jiān)督及指導(dǎo)完善；負責(zé)公司各考核周期績效考核結(jié)果的審批。5、分子公司財務(wù)部職責(zé)：負責(zé)績效工資的核算與發(fā)放。四、具體管理辦法4.1績效管理周期：分子公司負責(zé)人、事業(yè)部職能部門及業(yè)務(wù)輔助部門一級部門負責(zé)人考核周期為一個季度，其他職員周期為一個月，轉(zhuǎn)正后方參加考核（個別部門、人員特殊情況考核周期可靈活設(shè)置）。4.2績效管理內(nèi)容：主要包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋四個部分。4.2.1績效計劃：4.2.1.1 考核指標(biāo)的制定：考核指標(biāo)一般分為效益指標(biāo)、運營

4、指標(biāo)、部門管理指標(biāo)、獎懲指標(biāo)。具體的考核指標(biāo)設(shè)置一定要注意根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和部門工作規(guī)劃，從管理的各控制要點、各流程節(jié)點角度有重點地選擇能反映關(guān)鍵工作的關(guān)鍵指標(biāo)，而不要求面面俱到。4.2.1.2 績效計劃的制定：1) 職員在每個考核周期第一個月的3日前上報本人考核周期的績效計劃，經(jīng)直接上司在5日前審核后執(zhí)行；2) 績效計劃一般包括考核指標(biāo)、考核內(nèi)容、工作計劃內(nèi)容、計劃完成進度、績效目標(biāo)、分值、計算類別、具體計算方法、數(shù)據(jù)來源九個要素。各崗位KPI須明確以上要素。以下為各要素的說明： 考核指標(biāo)指屬于效益指標(biāo)、運營指標(biāo)、部門管理指標(biāo)還是獎懲指標(biāo)； 考核內(nèi)容指考核的主要內(nèi)容概括； 工作計劃內(nèi)容指各考

5、核內(nèi)容中包含的各項工作計劃內(nèi)容； 計劃完成進度指各工作計劃具體完成進度安排，如何時完成，或何時完成到何程度等； 績效目標(biāo)指各工作計劃需達到什么目標(biāo)?？冃繕?biāo)的設(shè)置要遵循smart原則，即目標(biāo)要具體、可衡量、經(jīng)過努力可達到、與工作密切相關(guān)、有明確的時間限制。績效目標(biāo)能量化即量化，不能量化須細化。 分值指此考核內(nèi)容或此工作計劃內(nèi)容按標(biāo)準(zhǔn)完成情況下給予的分值； 計算類別和具體計算方法：各考核指標(biāo)計算方法分為四個類別，分別為A、B、C、D。具體計算方法如下表：計算類別計算方法A：按目標(biāo)管理類實際完成量/目標(biāo)量*權(quán)重分數(shù)，最多加分不得超出權(quán)重分數(shù)的20%B：按例外管理出現(xiàn)一次例外扣0（不含）-5分（含5

6、分）C：按事實管理由評價人對指標(biāo)達成作出評價，評價分四檔a：超出計劃/期望：權(quán)重分數(shù)*1.2b：達成計劃/期望：權(quán)重分數(shù)*1c：未達成計劃/期望但與計劃/期望很接近（達到計劃/期望的80%以上）：權(quán)重分數(shù)*0.8d：界于c與e之間：權(quán)重分數(shù)*0.5e：根本未達成計劃/期望或只達成計劃/期望的20%以下：0D：獎懲指標(biāo)每月/季度加分不超過10分，扣分不超過10分，具體見職員獎懲制度 數(shù)據(jù)來源指各考核指標(biāo)或工作計劃完成情況評判依據(jù)的來源，包含客戶反饋、工作報告、日常觀察記錄等。4.2.1.3 考核指標(biāo)和績效計劃的修訂：1) 職員的考核指標(biāo)要充分體現(xiàn)對職員核心工作任務(wù)的評價，因此指標(biāo)的確立同職員的核

7、心任務(wù)應(yīng)相一致。分子公司負責(zé)人、事業(yè)部職能及業(yè)務(wù)輔助部門一級部門負責(zé)人的考核指標(biāo)修改由事業(yè)部人力資源部門負責(zé)人、事業(yè)部負責(zé)人確認后執(zhí)行；分子公司部門負責(zé)人的考核指標(biāo)修改由分子公司負責(zé)人審核確認后方可執(zhí)行。普通職員的指標(biāo)修改由部門負責(zé)人、分子公司人力資源部門審核確認后方可執(zhí)行。2) 績效計劃可以根據(jù)實際情況由部門負責(zé)人/分子公司負責(zé)人與下屬溝通確認后修訂。4.2.2 績效輔導(dǎo)：在績效計劃確定后至績效考核前一段時間為績效輔導(dǎo)時間。部門負責(zé)人/分子公司負責(zé)人在此期間要與下屬保持充分溝通，隨時發(fā)現(xiàn)績效計劃執(zhí)行過程中的問題予以指導(dǎo)并及時糾偏，對下屬提供相應(yīng)的資源支持。在績效輔導(dǎo)過程中，部門負責(zé)人/分子公

8、司負責(zé)人要客觀翔實的記錄下屬的績效計劃執(zhí)行情況，以為今后的考核提供重要的依據(jù)。4.2.3 績效考核：4.2.3.1考核原則：公平、客觀、差異化。4.2.3.2考核時間：在每個考核周期結(jié)束后第一個月的1-13號進行。4.2.3.3考核流程：各事業(yè)部考核流程請見附件。4.2.4考核結(jié)果的運用：4.2.4.1分子公司績效結(jié)果運用分為第一階段、第二階段。第一階段即分/子公司開業(yè)3-6個月至開業(yè)18-24個月，績效考核以等級結(jié)果為主導(dǎo)。第二階即分/子公司開業(yè)18-24個月后，績效考核以分數(shù)結(jié)果為主導(dǎo)。事業(yè)部職能及業(yè)務(wù)輔助部門績效考核均以分數(shù)結(jié)果為導(dǎo)向。4.2.4.2 職能崗位與部分業(yè)務(wù)崗位考核等級（或考

9、核分數(shù)）與績效獎金掛鉤。實發(fā)績效獎金=績效獎金計算基數(shù)*考核等級系數(shù)（或考核分數(shù)/100）。一般情況下，績效獎金計算基數(shù)=月工資（不包括提成）*40%，若為季度考核，則季度績效獎金計算基數(shù)=月工資（不包括提成）*40%*3。部分業(yè)務(wù)崗位考核分數(shù)與業(yè)務(wù)提成掛鉤。實發(fā)業(yè)務(wù)提成=應(yīng)發(fā)業(yè)務(wù)提成*考核分數(shù)。若根據(jù)部門業(yè)務(wù)性質(zhì)規(guī)定不同的績效獎金與考核結(jié)果掛鉤方式或規(guī)定不同的與考核掛鉤的獎金、提成數(shù)值，則分子公司各部門需經(jīng)分子公司人力資源部門負責(zé)人、分子公司負責(zé)人審批后執(zhí)行；分子公司負責(zé)人、事業(yè)部職能及業(yè)務(wù)輔助部門人員需經(jīng)事業(yè)部人力資源部門負責(zé)人、事業(yè)部負責(zé)人審批后執(zhí)行。4.2.4.3 分子公司第一階段考核

10、結(jié)果說明：1) 考核結(jié)果劃分為五個等級，分別為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格。2) 分子公司負責(zé)人等級根據(jù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，其他人員各等級實行強制分布，具體如下：考核等級普通職員（每月）部門負責(zé)人（每月）等級人數(shù)占部門百分比等級系數(shù)等級人數(shù)占分/子公司部門負責(zé)人百分比等級系數(shù)優(yōu)秀4-7%1.2以20%的比例核算良好個數(shù)，良好可以與優(yōu)秀換算，1個優(yōu)秀=2個良好1.2良好15%1.11.1合格65%1.0根據(jù)實際情況1.0基本合格10%0.8根據(jù)實際情況0.8不合格3-6%0.4根據(jù)實際情況0.4說明：1.各等級規(guī)定內(nèi)涵為：優(yōu)良等級不超過規(guī)定比例，基本合格、不合格等級不低于規(guī)定比例，在此原則下，各

11、等級比例可予以調(diào)整； 2.為與實際情況更相符，給予各部門的等級名額以季度為周期進行計算。3) 一般情況下，績效考核分數(shù)直接與提成掛鉤的人員，績效考核等級不再與提成或底薪掛鉤，考核等級僅與年度考核結(jié)果掛鉤。4)平時考核結(jié)果將作為年終是否晉級、晉升、培訓(xùn)、淘汰的重要依據(jù)。4.2.4.4分子公司第二階段考核結(jié)果說明：1) 考核結(jié)果分為分數(shù)結(jié)果和等級結(jié)果兩類。分數(shù)結(jié)果與績效獎金或業(yè)務(wù)提成直接掛鉤，等級結(jié)果僅用于績效面談，促進績效改進，不與績效獎金或業(yè)務(wù)提成掛鉤。2) 等級結(jié)果劃分為三個等級，分別為合格、基本合格、不合格。3) 合格、基本合格、不合格僅用于績效面談、促進員工績效改進，不與績效獎金掛鉤。4

12、) 基本合格、不合格等級評定主要參考兩個要素，分別是員工考核分數(shù)所處的分數(shù)區(qū)間及員工當(dāng)月工作是否對部門或公司產(chǎn)生了重大負面影響或經(jīng)濟損失。由于部門性質(zhì)不同，對基本合格、不合格的具體評判標(biāo)準(zhǔn)公司不做統(tǒng)一規(guī)定，由各部門根據(jù)本部門實際情況，制定本部門基本合格、不合格的具體標(biāo)準(zhǔn)，報分子公司人力資源部門、分子公司負責(zé)人審批后執(zhí)行。本部門基本合格、不合格具體評判標(biāo)準(zhǔn)必須由部門員工在相關(guān)文件上簽名確認。5) 基本合格、不合格不設(shè)強制比例規(guī)定，部門負責(zé)人根據(jù)本部門基本合格、不合格評判標(biāo)準(zhǔn)予以評定。4.2.4.5 特殊情況的處理： 1) 職員在10號前轉(zhuǎn)正則參與當(dāng)月考核，若10號后轉(zhuǎn)正，則從下月起參加每月績效考

13、核。2) 若職員當(dāng)月請假超過15天，或工傷離崗超過15天，則當(dāng)月不參與績效考核，績效獎金系數(shù)取1.0。3) 若發(fā)生重大安全事故及重大質(zhì)量事故或其他對公司利益負面影響重大的事故，責(zé)任人當(dāng)月不參與正常的績效考核，由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)事故嚴重程度決定考核等級。4.2.5績效溝通：績效考核結(jié)束后，各層級考核人員須通過會議或單獨溝通的方式與各直接下屬崗位人員進行績效溝通，指出員工的考核月度的成績與不足，并提出績效改進建議。一般情況下，獲得優(yōu)良、基本合格、不合格的職員一定要面談，其他職員可根據(jù)實際情況選擇。面談時要準(zhǔn)備充分，幫助下屬職員了解工作實際情況，指出不足，提出改進意見和建議，與其共同制定改進措施，幫助下

14、屬職員不斷進步?？冃嬲労箅p方要在績效面談表簽名確認，如果職員對考核有異議，可在面談表上注明分歧原因，同時進行申訴。4.3績效申訴：職員如果對本月績效考核結(jié)果有異議，與上司有分歧，可以在接到績效考核表后向所在公司人力資源部門負責(zé)人提出申訴?？冃ж撠?zé)人要多方了解調(diào)查事實，向公司領(lǐng)導(dǎo)提交申訴調(diào)查報告，分子公司職員的申訴最終由分子公司負責(zé)人決定處理結(jié)果，分子公司負責(zé)人、事業(yè)部職能及業(yè)務(wù)輔助部門一級部門負責(zé)人的申訴最終由總裁決定處理結(jié)果，事業(yè)部職能及業(yè)務(wù)輔助部門其他職員的申訴最終由事業(yè)部負責(zé)人決定處理結(jié)果。4.4績效管理效果評估與體系改進：集團人力資源部每年定期在人力資源稽核時對各事業(yè)部績效管理效果進

15、行評估并指導(dǎo)。各事業(yè)部根據(jù)績效管理效果不斷改進和完善本事業(yè)部績效管理體系。4.5績效管理記錄管理：績效管理過程中產(chǎn)生的有關(guān)各崗位人員績效考核表、考核數(shù)據(jù)報表及原始記錄、績效指標(biāo)修改記錄、員工考核結(jié)果記錄、員工績效申訴記錄由所在公司人力資源部門分類存檔保管，所有記錄保存期為3年。五、執(zhí)行監(jiān)察辦法：由集團人力資源部通過日?；思安欢ㄆ诘绞聵I(yè)部各公司實地檢查執(zhí)行情況。六、違規(guī)處罰辦法：在相應(yīng)責(zé)任人績效考核中扣分，嚴重違規(guī)的在公司系統(tǒng)范圍內(nèi)通報，并給予行政處分。七、解釋與修訂辦法：本指引由集團人力資源部負責(zé)解釋與修訂。 集團人力資源部2013年3月28日附：各事業(yè)部績效考核流程：1、招聘外包事業(yè)部：職

16、員層級考核流程分子公司負責(zé)人、事業(yè)部職能及業(yè)務(wù)輔助部門一級部門負責(zé)人職員自評-區(qū)域負責(zé)人評價-所屬中心負責(zé)人審核-人力資源部門統(tǒng)計，反饋給相應(yīng)部門核算工資事業(yè)部職能及業(yè)務(wù)輔助部門二級部門負責(zé)人職員自評-部門負責(zé)人評價-所屬中心負責(zé)人審核-人力資源部門統(tǒng)計，反饋給相應(yīng)部門核算工資事業(yè)部職能及業(yè)務(wù)輔助部門其他人員職員自評-直接上司評價-部門負責(zé)人審核-人力資源部門統(tǒng)計，反饋給相應(yīng)部門核算工資分子公司其他人員職員自評-直接上司評價-部門負責(zé)人審核，人力資源部門統(tǒng)計、上報分子公司負責(zé)人審批。2、教育培訓(xùn)事業(yè)部：職員層級考核流程中心負責(zé)人職員自評-事業(yè)部負責(zé)人評價，評定考核等級-人力資源部門審核、統(tǒng)計、

17、上報集團人力資源部、行政副總裁、總裁批準(zhǔn)-事業(yè)部負責(zé)人面談。學(xué)校負責(zé)人培訓(xùn)學(xué)院：職員自評-中心負責(zé)人評價，評定考核等級-事業(yè)部負責(zé)人審核- 人力資源部門統(tǒng)計，反饋給相應(yīng)部門核算工資。其他學(xué)校：職員自評-學(xué)校所在分子公司負責(zé)人評價，評定考核等級-事業(yè)部負責(zé)人審核- 人力資源部門統(tǒng)計，反饋給相應(yīng)部門核算工資事業(yè)部職能部門、業(yè)務(wù)輔助部門人員職員自評-直接上司評價-部門負責(zé)人評價，填寫考核等級-中心負責(zé)人審核-人力資源部門統(tǒng)計，反饋給相應(yīng)部門核算工資。學(xué)校主管級以上管理人員（含主管級）培訓(xùn)學(xué)院：職員自評-直接上司評價-部門負責(zé)人評價，填寫考核等級-學(xué)院負責(zé)人審核-人力資源部門統(tǒng)計、上報中心負責(zé)人、事業(yè)部負責(zé)人批準(zhǔn)。其他學(xué)校：職員自評-直接上司評價-部門負責(zé)人評價，填寫考核等級-學(xué)校負責(zé)人人審核-人力資源部門統(tǒng)計、上報學(xué)校所在分子公司負責(zé)人、事業(yè)部負責(zé)人批準(zhǔn)-部門負責(zé)人面談。學(xué)校其他人員培訓(xùn)學(xué)院：職員自評-直接上司評價-部門負責(zé)人評價，填寫考核等級-中心負責(zé)人審核-人力資源部門統(tǒng)計，反饋給相應(yīng)部門核算工資。其他學(xué)校：職員自評-直接上司評價-部門負責(zé)人審核，填寫考核等級-人力資源部門統(tǒng)計、上報學(xué)校負責(zé)人審批、學(xué)校所在分子公司負責(zé)人批準(zhǔn)。3、獵頭咨詢事業(yè)部：職員層級考核流程中心負責(zé)人職員自評-事業(yè)部負責(zé)人評價，評定考核等級-人力資源部門審核、統(tǒng)計、上報集團人力資源部、行政副總裁、總裁批準(zhǔn)-