組織行為學(xué)形成性考核考核冊(cè)答案

1、組織行為學(xué)形成性考核考核冊(cè)答案作業(yè)1：一、案例分析（50分）王安電腦公司1、思考題:根據(jù)西文人性假設(shè)理論，王安的是人性觀屬于哪一種：答案：根據(jù)西文人性假設(shè)理論，王安的是人性觀屬于自我實(shí)現(xiàn)人性的假設(shè)。自我實(shí)現(xiàn)的概念，強(qiáng)調(diào)的是要求自主、挑戰(zhàn)、個(gè)人成長(zhǎng)以及充分發(fā)揮自己潛能與才智等較高的層次的需要。從這種假中推演出的關(guān)于權(quán)威及心理契約的含義是很深刻的，權(quán)威不再存于某一特定的個(gè)人，甚至也不在哪一特定的職位上，而是寓于工作任務(wù)自身。讓人們能自己徹底解決一項(xiàng)問(wèn)題的挑戰(zhàn)，正是自我實(shí)現(xiàn)的核心。管理自我實(shí)現(xiàn)的人應(yīng)重在創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工件環(huán)境，此時(shí)的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者和監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，

2、從旁給予支援和幫助，激勵(lì)的整個(gè)基礎(chǔ)已經(jīng)從外在性的轉(zhuǎn)到內(nèi)在性的了，也就是從組織必須干什么事來(lái)激發(fā)起員工的積極性，轉(zhuǎn)到組織只是為職工的積極性提供一個(gè)表現(xiàn)與發(fā)揮的機(jī)會(huì)而已，而這種積極性是本來(lái)就存在的，只不過(guò)要把它引向組織的目標(biāo)。在管理制度上給予自我實(shí)現(xiàn)的人以更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓組織成員參與管理和決策，并共同分享權(quán)力在該案例中，王安在管理上目光遠(yuǎn)大，辦事果斷，懂得人才開(kāi)發(fā)的重要性，充分重視人的作用，以最大努力發(fā)揮公司里每一個(gè)人的積極性，對(duì)人的使用，充滿新生、理解和信賴；為了不使員工感到失望，避免挫傷員工的積極性，王安親自談心，給予鼓勵(lì)和安慰，維護(hù)員工的自尊；此外，王安很少解雇員工，以員工歸屬

3、感。王安的種管理理念正是符合西文人性假設(shè)理論。王安實(shí)行的種“自我實(shí)現(xiàn)人性假設(shè)”管理模式，使得王安電腦公司以不斷地發(fā)展著，并以此豐富自己的成功經(jīng)驗(yàn)。2、思考題:如果用M（積極性的高低）=E（期望值）V（效價(jià)）來(lái)表示王安激勵(lì)的過(guò)程，那么請(qǐng)你指出這個(gè)模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。答案：在這個(gè)模型中，1、E是目標(biāo)，即是期望值，是指?jìng)€(gè)人根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷，達(dá)到目標(biāo)并能導(dǎo)致某種如果的概率，即個(gè)人據(jù)其經(jīng)驗(yàn)對(duì)自己所采取的行動(dòng)將會(huì)導(dǎo)致某種預(yù)期成果之可能性的主觀估計(jì)；2、V是變量，即是目標(biāo)效價(jià)，是指達(dá)到目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大小，是個(gè)體對(duì)這一成果或目標(biāo)之有用性的主觀估計(jì)。當(dāng)個(gè)人對(duì)達(dá)到某種成果或目標(biāo)

4、漠不關(guān)心時(shí)，效價(jià)值為零；當(dāng)個(gè)人寧可不要出現(xiàn)這種結(jié)果時(shí)，效價(jià)為負(fù)值，當(dāng)個(gè)人希望達(dá)到預(yù)期結(jié)果時(shí)，效價(jià)為正值；當(dāng)個(gè)人強(qiáng)烈期待出現(xiàn)預(yù)期結(jié)果時(shí)，效價(jià)值就很高?？傊挥性谛r(jià)大于零時(shí)，個(gè)體才會(huì)有一定的動(dòng)力。效價(jià)值越高，動(dòng)力就越大。3、這個(gè)模型辯證地提出在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面關(guān)系，也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件：第一，努力與績(jī)效的關(guān)系。人們總是希望通過(guò)一定努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過(guò)努力也不會(huì)有很好績(jī)效時(shí)，就會(huì)失去了內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致消極。第二，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也是

5、綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒(méi)有積極性。第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。人們總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某些方面的需要。然而由于人們?cè)谀挲g、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對(duì)各種需要要求得到滿足的程度不同。因此對(duì)不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。二、案例分析（50分）研究所里來(lái)個(gè)老費(fèi)1、思考題：請(qǐng)用個(gè)性理論分析老費(fèi)、老鮑和季老的個(gè)性特征。答案：用個(gè)性理論分析：一、老費(fèi)是一個(gè)充滿自信，有開(kāi)拓和創(chuàng)新精神的人，他具有豐富的專業(yè)知識(shí)和較高的技能，辦事果

6、斷，工作主動(dòng)、積極，有干勁，有口才，工作效率高，但他不善于與人合作，有一定程度的專斷，不能尊重人，不能幫助別人提高工作能力。二、老鮑作為課題組組長(zhǎng)，他希望靠權(quán)力和強(qiáng)制命令讓人服從，下級(jí)沒(méi)有參與決策的機(jī)會(huì)，只要奉命行事，習(xí)慣于先安排一切工作的程序和方法，下級(jí)就要服從等。是一個(gè)害怕別人比自己強(qiáng)、有能力的人。沒(méi)有關(guān)心、寬容待人之心，不能知人善任，面對(duì)具有專業(yè)知識(shí)和能力的費(fèi)士廷，他不僅沒(méi)有充分發(fā)揮他的專長(zhǎng)，反而產(chǎn)生嫉妒，對(duì)他冷漠。作為領(lǐng)導(dǎo)者他也缺乏風(fēng)度，無(wú)法事事出于公心，不謀私利、能上能下，不能與善于有個(gè)性的人一同共事。三、季老是一個(gè)只注重對(duì)生產(chǎn)人物和激化、指導(dǎo)、控制職工的工作活動(dòng)，不關(guān)心人，很少注重

7、下屬士氣的人，他應(yīng)協(xié)調(diào)好老鮑和老費(fèi)的關(guān)系，使他們了解組織的目標(biāo)，建立“命運(yùn)共同體”的關(guān)系，協(xié)同努力以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2、思考題：季老對(duì)這樣的部下應(yīng)如何管理？答案：季老對(duì)這樣的部下應(yīng)采取能力差異的管理方法。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。在具體運(yùn)用上，可以考慮幾個(gè)原則：一、能力閾限原則，在選擇人員時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持被錄用的人員能夠達(dá)到基本的閾限原則，這就是能力閾限原則。二、能力合理安排原則。在工作崗位的安置上，除需要考慮能力閾限的原則外，也要根據(jù)個(gè)人的興趣與特長(zhǎng)，進(jìn)行合理的安排，這就是能力合理安排原則的要求。三、能力互補(bǔ)原則。由于不同個(gè)體的能力有差異，應(yīng)該在工作安排上采取取長(zhǎng)補(bǔ)短的方法，使不同能力特長(zhǎng)

8、的個(gè)體之間在能力上有所補(bǔ)償。這樣有利于提高工作效率。思考題：3、根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助鮑爾敦使他達(dá)到心理平衡？答案：鮑爾敦作為小組組長(zhǎng)，沒(méi)有關(guān)愛(ài)、寬容待人之心，不能知人善任，面對(duì)具有專業(yè)知識(shí)和能的費(fèi)士廷，他沒(méi)有充分發(fā)揮他的專長(zhǎng)，反而產(chǎn)生嫉妒，對(duì)他冷漠；害怕費(fèi)士廷的能比自己強(qiáng)會(huì)危及自己在課題組中的地位和權(quán)力，怕他的光環(huán)蓋過(guò)自己。從態(tài)度平衡理論的角度來(lái)看，這種不平衡狀態(tài)會(huì)引起個(gè)體心理緊張，產(chǎn)生不滿的情緒。那么，作為副所長(zhǎng)的季老，可從以下幾種方法消除這種不協(xié)調(diào)狀態(tài)，幫助鮑爾敦達(dá)到以下平衡。一、改變行為，使他對(duì)行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知；二、改變態(tài)度，使他符合行為；三、引進(jìn)新認(rèn)知元素，改變不協(xié)

9、調(diào)狀態(tài)。作業(yè)2：課堂討論 案例分析與討論1、本人分析的觀點(diǎn)：（40分）答案：這里，我主要運(yùn)用費(fèi)羅姆的期望理論進(jìn)行分析，期望理論認(rèn)為：當(dāng)人們有需要，又要達(dá)到這個(gè)需要的可能，其積極性才高。激勵(lì)水平取決于期望值與效價(jià)值的積。在小苗成長(zhǎng)這個(gè)案例中：分梳技術(shù)的研制及其成功對(duì)小苗有很高的滿足個(gè)人需要的價(jià)值，他有這樣的一種抱負(fù)，一種追求，小苗的主觀性效坐是高的；同時(shí)，小苗對(duì)于付出努力行為以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在這種情況下，公司給予小苗持續(xù)6年項(xiàng)目支持，使小苗通過(guò)努力取得績(jī)效，達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)；又通過(guò)績(jī)效獲得了組織的獎(jiǎng)勵(lì)，包括物質(zhì)的和精神的獎(jiǎng)勵(lì)；最終通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)滿足了個(gè)人需要。所以，

10、這個(gè)案例顯示出，研制工作本身所提供的效價(jià)（即內(nèi)酬效價(jià)）、完成任務(wù)的效價(jià)、以及外在獎(jiǎng)酬的期望值，也都是不低的，所以小苗的積極性得了充分的激發(fā)和調(diào)動(dòng)，并最終獲得成功。這個(gè)案例告訴我們，具有高成就需要的人對(duì)于企業(yè)和國(guó)家都有重要的作用，企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益，國(guó)家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達(dá)。可以通過(guò)教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。無(wú)論是企業(yè)還是國(guó)家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。2、記錄同學(xué)發(fā)言（25分） 同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)）發(fā)言要點(diǎn)：完善的激勵(lì)與約束機(jī)制的建立，完善的激勵(lì)與約束機(jī)制建立的重要性！缺少客觀的評(píng)價(jià)體系，有效激勵(lì)機(jī)制，那么它們只能達(dá)到 一個(gè)短期激勵(lì)的

11、效果。即在一定時(shí)期內(nèi)雖然能夠提高員工個(gè)人績(jī)效，鼓舞員工士氣，但不能夠從根本上改善企業(yè)的整體績(jī)效。要想實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)整體績(jī)效的協(xié)調(diào)一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工利益的雙贏，我信必須建立一個(gè)有效的評(píng)價(jià)績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的績(jī)效管理體系，即：完善的激勵(lì)與約束機(jī)制。簽名： 3 同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)） 發(fā)言要點(diǎn)：獎(jiǎng)一勵(lì)百、懲一儆百！對(duì)堅(jiān)持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)的員工進(jìn)行大力的表彰，對(duì)安于現(xiàn)狀、得過(guò)且過(guò)、不思進(jìn)取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無(wú)疑有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提高全體員工的知識(shí)素養(yǎng)，開(kāi)闊他們的精神境界。對(duì)忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不精業(yè)務(wù)又不肯鉆

12、研、工作中有重失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，無(wú)疑能發(fā)揮獎(jiǎng)一勵(lì)百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。簽名： 4 同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)）發(fā)言要點(diǎn)：改變一個(gè)要花費(fèi)太多的時(shí)間和精力，而激勵(lì)一個(gè)人有時(shí)候也許只需要一句話，人才是不是笨狗熊，不是只會(huì)懶洋洋地躺在路邊曬太陽(yáng)的波斯貓，人才是只虎，天生就有要在曠野山林里成就一番事業(yè)的雄心，每位人才都有自我激勵(lì)的本能，他們都希望能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望得到認(rèn)可，希望自己的工作富有意義，一個(gè)聰明的組織或者領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠利用他們的這一本能去激勵(lì)人才，甚至可能不需花費(fèi)分文。5 同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)） 發(fā)言要點(diǎn)：新資報(bào)酬是一種權(quán)利，只有肯定才

13、是一個(gè)禮物！激勵(lì)是一柄雙刃劍，如何用，作用如何值得我們深思，激勵(lì)是一柄雙刃劍，用得好，就會(huì)促使人才留下來(lái)，用不好，就會(huì)傷害人才的自尊心，起到適得其反的作用。每個(gè)人才都有希望別把自己看成是“自尊人”、“價(jià)值人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”。因此，激勵(lì)人的重點(diǎn)應(yīng)該放在肯定上。結(jié) 論：幫助組長(zhǎng)歸納總結(jié)：通過(guò)我們小組5個(gè)同學(xué)積極的討論，熱烈的發(fā)言，各自的觀點(diǎn)可以概括歸納為：欲想使各種激勵(lì)都達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，在激勵(lì)中我們必須密切關(guān)注影響激勵(lì)效果的因素。如何才能收到最大的激勵(lì)效力，目前“跳槽“現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而3145歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人般更注重自我價(jià)值的

14、實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的但他們更看重的是精神方面的滿足，工作環(huán)境、工作興趣、工作條件、發(fā)展前景等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。最后由組長(zhǎng)代表全組在全班發(fā)言組長(zhǎng)發(fā)言：如何激勵(lì)員工，小苗成長(zhǎng)的案例反映出該企業(yè)在管理中采取激勵(lì)員工的方法是成功的，是可行的，要讓員工為企業(yè)努力工作，首先得劉員工獲得在物質(zhì)、精神，特別是精神上的滿足，同時(shí)激發(fā)出他們的工作熱情和干勁，提高工作效率。一、

15、向他們描繪遠(yuǎn)景。領(lǐng)導(dǎo)者既要讓下屬了解工作計(jì)劃和目標(biāo)，又要看到他們自己努力的成果員工愈了解公司目標(biāo)，對(duì)公司的向心力愈強(qiáng)，越能專心投入工作。二、授予他們的權(quán)力。一是讓員工明確授權(quán)的權(quán)責(zé)；二是一旦授權(quán)，就應(yīng)放讓他們?nèi)ジ?，關(guān)系建立在相互信任上，提高自主性和能動(dòng)性。三、肯定成績(jī)，做好評(píng)價(jià)。可采取獎(jiǎng)勤罰懶、罰一警百的辦法。在肯定成績(jī)的同時(shí)，公開(kāi)贊揚(yáng)、私下批評(píng)，獎(jiǎng)勵(lì)他們的成就。四、傾聽(tīng)員工的心聲。不但要求他們提高工作效率也要鼓舞他們的士氣，幫助、引導(dǎo)他們樹(shù)立信心。作 業(yè)3一、案例分析（50分）愛(ài)通公司里的員工關(guān)系1、思考題：明娟和阿蘇之間生產(chǎn)矛盾的原因是什么？答案：沖突是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互

16、不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。在這個(gè)案例中明娟和阿蘇之間產(chǎn)生的原因是：一是溝通不夠、不良，使明娟和阿蘇之間對(duì)信息的誤解，引發(fā)矛盾；二是角色的不同，各有其特定的任務(wù)和職責(zé)，從而產(chǎn)生不同的需要和利益；三是個(gè)體行為因素，使明娟產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)，引發(fā)矛盾。2、思考題威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行？答案：威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)，在處理員工內(nèi)部矛盾的方法是可行的。首先他采取行政手段中的改變結(jié)構(gòu)，把狂妄自大、被明娟和阿蘇戲稱為“討厭先生”的馬德調(diào)出去，目的是減少矛盾，留住明娟和阿蘇這樣的骨干；其次他做好矛盾雙方的思想教育，把兩人召集一起開(kāi)會(huì)，問(wèn)明娟原因，說(shuō)明提升馬德的目的，消除矛盾雙方的誤解。

17、3、思考題從本案例中，你對(duì)如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？答案：從本案例中，對(duì)處理人際關(guān)系的啟發(fā)：處理好人與人之間的關(guān)系，必須加強(qiáng)與其他成員的溝通，人際關(guān)系應(yīng)遵循相容原則，心胸寬廣，忍耐性強(qiáng)，寬宏大量，做到有理也讓人，寬以待人，自己比其他強(qiáng)、有能力，與人溝通更應(yīng)該謙虛、禮貌，使人們覺(jué)得她是真誠(chéng)相待，毫無(wú)惡意。一、案例分析（50分）紅旗輕工設(shè)計(jì)院（5個(gè)問(wèn)題）1：劉工的管理風(fēng)格是什么樣的？請(qǐng)運(yùn)用所學(xué)過(guò)的領(lǐng)導(dǎo)理論分析劉工組長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)行為特征。答案：讀了本案例之后，首先我認(rèn)為劉工是一種“協(xié)商式”的管理風(fēng)格。對(duì)自己和下屬的信心都表現(xiàn)出不足，生產(chǎn)任務(wù)都是上層布置，安排工作則與下商量、協(xié)商，這種管理風(fēng)格是他“一貫聽(tīng)

18、話、敬上的態(tài)度”所決定的。從領(lǐng)導(dǎo)行為論的角度看，劉工的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于放任自流方式。這種領(lǐng)導(dǎo)行為方式的最大特點(diǎn)就是工作事先無(wú)布置，事后無(wú)檢查，權(quán)力完全給予個(gè)人，一切悉聽(tīng)自便，毫無(wú)規(guī)章制度。這些特點(diǎn)在劉工走馬上任后頭回布置任務(wù)中略見(jiàn)一斑，表現(xiàn)得淋漓盡致。2、院長(zhǎng)為什么要撤劉工的組長(zhǎng)職務(wù)？請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)。答案：院長(zhǎng)撤掉了劉工組長(zhǎng)職務(wù)原因：一、劉工在業(yè)務(wù)能力方面雖然不差，但創(chuàng)造性欠缺，是一個(gè)“老好人”。二、劉工擔(dān)任組長(zhǎng)后，布置任務(wù)多次遭受下屬頂撞，次次碰釘子，指揮失靈。三、劉工做了領(lǐng)導(dǎo)不該做的事，只顧自己，沒(méi)有大局觀念。四、全組已出現(xiàn)混亂局面，而他仍“不再操心”，缺失一名領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具

19、備的解決問(wèn)題的對(duì)策?；谝陨蠋讉€(gè)方面，在院長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)這種“極不正?！钡那闆r后，院長(zhǎng)撤掉劉組長(zhǎng)的職務(wù)。一名優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備的素質(zhì)包括四大方面，即政治、知識(shí)、能力和身心素質(zhì)。劉工個(gè)人素質(zhì)的特點(diǎn)：一是沒(méi)干勁，缺乏創(chuàng)造性和勇于進(jìn)取的精神；二是沒(méi)有正確的思想作風(fēng)，不能做到胸懷大志局、事事出公心；三是指揮、組織、協(xié)調(diào)能力差，管理水平有限；四是沒(méi)有克服困難的勇氣，視角狹窄。3：請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析王工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)，他為何不但拒絕出任組長(zhǎng)，反而遞上辭職申請(qǐng)書(shū)，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？答案：從領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析，王工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)具有兩個(gè)方面：一是優(yōu)點(diǎn)：富有創(chuàng)新精神，業(yè)務(wù)工作能力強(qiáng)；知識(shí)而廣，懂英語(yǔ)，有一定的組

20、織能力，群眾基礎(chǔ)好，能把全組學(xué)英語(yǔ)的氣氛調(diào)動(dòng)起來(lái)。二是缺點(diǎn)：不能審時(shí)度勢(shì)、沉著冷靜地處理所遇到的問(wèn)題；沒(méi)有端正的思想作風(fēng)，過(guò)于計(jì)較個(gè)人的得失和私利；遇到困難、挫折時(shí)容易走極端。 王工不但拒絕出任組長(zhǎng)，反而遞上辭職申請(qǐng)書(shū)，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就，我認(rèn)為有幾個(gè)方面原因：第一，公平感。一開(kāi)始從五組組長(zhǎng)的提拔到出國(guó)搞設(shè)計(jì)項(xiàng)目，都沒(méi)有王工的份，在他個(gè)人看來(lái)他得不到組織或領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)待。第二，歸屬感。在組內(nèi)時(shí)的管理?xiàng)l件下，當(dāng)王工個(gè)人的價(jià)值和才華不能夠舒展和實(shí)現(xiàn)時(shí)，他對(duì)這個(gè)組織歸屬感就不再有意義了，相反他在謀求出路跳槽。第三，反擊感。這是人們?cè)谔厥鈼l件下具有的心理反應(yīng)。具體來(lái)說(shuō)，因?yàn)橥豕ぴ谇懊媸艿讲还降膶?duì)待

21、，而現(xiàn)在由王選擇的時(shí)候，他選擇放棄。4：請(qǐng)用管理方格圖理論分析院長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)。答案：院長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格接近9.1方式為任務(wù)第一型的管理院長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)體現(xiàn)在這類(lèi)管理中，領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)是非常專制的，領(lǐng)導(dǎo)集中注意于對(duì)生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的要求，注重于計(jì)劃、指導(dǎo)、控制職工的工作活動(dòng)，以完成組織目標(biāo)，但不關(guān)心人的因素，很少注重下屬的發(fā)展和士氣。在五組的矛盾中，院長(zhǎng)應(yīng)協(xié)調(diào)好三位高工的關(guān)系，使他們了解組織的目標(biāo)，建立“命運(yùn)共同體”的關(guān)系，協(xié)同努力以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。5：這個(gè)案例對(duì)你有哪些啟示？如何認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來(lái)源？答案：這個(gè)案例對(duì)我們的啟示：一、作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)全面關(guān)心和了解全體下屬的思想動(dòng)態(tài)，在他們的思想出現(xiàn)

22、問(wèn)題時(shí)，及時(shí)幫助他們走出困境；二、領(lǐng)導(dǎo)者不僅要關(guān)心工作，同時(shí)要關(guān)心員工。多與員工溝通，增進(jìn)了解，使管理工作有的放矢；三、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備良好的政治素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)和良心素質(zhì)的綜合素質(zhì)。特別是應(yīng)凡事出于公心，以大局以重；四、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)經(jīng)常做好下屬的思想教育工作，使他們能凡事顧全大局，為組織利益著想。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利包括職權(quán)和權(quán)威。職權(quán)來(lái)自職位，來(lái)自上級(jí)的命令。權(quán)威則來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)才能、優(yōu)秀品格、豐富的知識(shí)和親切、和善、善于與人溝通的情感因素。作業(yè)4社會(huì)調(diào)查報(bào)告（100分）貧困生現(xiàn)狀的調(diào)查xx縣是貧困山區(qū)縣，由于位居山區(qū)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)差多年來(lái)未能摘掉貧困的帽子。因此，在不足二千學(xué)子的河田中學(xué)貧困生人數(shù)就高達(dá)

23、總數(shù)的10%。筆者作了如下初步的調(diào)查：一、貧困生構(gòu)成：1、大多數(shù)貧困生都來(lái)自于農(nóng)村。家庭成員眾多，壓力沉重難以擔(dān)負(fù)學(xué)費(fèi)，農(nóng)村計(jì)劃生育工作也是一個(gè)長(zhǎng)期的社會(huì)問(wèn)題，是造成貧困生人數(shù)眾多的根本原因。2貧困生的另一大來(lái)源地是下崗職工家庭，由于他們失去了基本的生活保障，而導(dǎo)致兒女的學(xué)業(yè)難以繼續(xù)。這是下崗問(wèn)題所造成的另一大來(lái)源。二、貧困生的學(xué)習(xí)生活：xx中學(xué)從初中到高中共個(gè)學(xué)年。其中大多數(shù)的貧困同學(xué)是靠學(xué)校、縣團(tuán)委、縣婦聯(lián)等有關(guān)部門(mén)采取發(fā)送補(bǔ)濟(jì)金，設(shè)置獎(jiǎng)學(xué)金，以及減免學(xué)費(fèi)等手段來(lái)幫助同學(xué)減輕困難。其它的均由親屬或“一幫一”結(jié)對(duì)子等手段來(lái)解決。在校補(bǔ)列為補(bǔ)助對(duì)象的同學(xué)大多是學(xué)習(xí)勤奮刻苦、名列前茅者。存藝同學(xué)

24、家庭突然變故。父親喪失勞動(dòng)能力，在讀大學(xué)的哥哥又因病休學(xué)在家，全家人僅母親種田賣(mài)草菜的收入維持生活。然而存藝同學(xué)背負(fù)著沉重的家庭壓力依然咬緊牙關(guān)刻苦學(xué)習(xí)，一直保持年級(jí)前五名成績(jī)，但每月的生活費(fèi)僅僅只需50元。三、社會(huì)各界對(duì)貧困生的援助：縣團(tuán)委的“希望工程”，婦聯(lián)的“春蕾”計(jì)劃以及許多方面成功人士的慷慨解囊都為貧困解決了物資方面的巨大的困難，并在精神方面給予莫大的支持與鼓勵(lì)。如縣婦聯(lián)就發(fā)動(dòng)女采取“一幫一”結(jié)對(duì)子。不僅給予女同學(xué)經(jīng)濟(jì)方面的支援。更讓他們體會(huì)到親人的關(guān)愛(ài)與溫暖。我們相信xx中學(xué)貧困生的狀況會(huì)越來(lái)越好。作 業(yè)5一、單項(xiàng)選擇題（每小題1分，共10分）1、（B） 2、（C） 3、（B） 4

25、、（B） 5、（A） 6、（A） 7、（B） 8、（A） 9、（B） 10、（D）二、多項(xiàng)選擇題（每小題1分，共10分）1、（ACDE） 2、（ABC） 3、（AD） 4、（ABCD） 5、（ACDE） 6、（ACDE） 7、（ABCDE） 8、（ACD） 9、（ABC） 10、（AB）三、判斷改錯(cuò)題（先判斷對(duì)錯(cuò)，對(duì)錯(cuò)的要加以改正，每小題2分，共10分）1.錯(cuò)誤，改正：個(gè)體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)；2.錯(cuò)誤，改正：黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的個(gè)體是抑郁質(zhì)；3.錯(cuò)誤，改正： 保健因素是和工作環(huán)境條件有關(guān)的因素，激勵(lì)因素是和工作內(nèi)容等等聯(lián)系；4.錯(cuò)誤，改正：敏感性訓(xùn)是通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)群體的相互作用改變行為的

26、方法；5.錯(cuò)誤，改正：組織既是群體的總體，它又是管理的種職能。四、問(wèn)答題（每小題5分，共25分）1什么是組織行為學(xué)？研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有何重要意義？答：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主要人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一門(mén)科學(xué)。研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的意義：1、有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性；2、有助于知人善任，合理使用人才；有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的凝聚力和向心力，促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展；4、有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)和補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；5、有助于組織變革和組織發(fā)展。2什

27、么是氣質(zhì)？氣質(zhì)差異有何作用？答：氣質(zhì)是一種心理活動(dòng)力性特點(diǎn)。氣質(zhì)差異的作用，各種氣質(zhì)類(lèi)型往往 都有積極性和消極的一面。許多行業(yè)，尤其是某些特殊行業(yè)，對(duì)人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作，則能擴(kuò)大氣質(zhì)類(lèi)型積極的一面，而縮小其消極的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而縮小其消極的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而保證工作的安全和效率的提高。因此，應(yīng)當(dāng)用各份差異！安排人們的工作。3群體決策有哪些方法？答：群體決策的方法有：1 頭腦風(fēng)暴法2 德?tīng)柗品?提喻法（哥頓法）4方案前損分析法。5非交往型程序化決策。4、人際交往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交

28、往？答：人際交往的原則：1平等原則是2互利原則3倍用原則4擁容原則。在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者，管理者應(yīng)主動(dòng)引導(dǎo)群眾內(nèi)的人際關(guān)系朝積極方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的環(huán)境和氣氛，促進(jìn)群體成員之間相互交往，樹(shù)立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施！搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系！運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，通過(guò)細(xì)致的思想工作理順人們之間各種關(guān)系等。5什么是工作壓力？怎樣正確認(rèn)識(shí)和正確對(duì)待工作壓力？答：壓力是指人在對(duì)付那些自己認(rèn)為很難對(duì)付的情況時(shí)，所產(chǎn)生情緒上和身體的異常反應(yīng)。它是人和環(huán)境相互作用的結(jié)果，是機(jī)體內(nèi)部狀態(tài)，最

29、焦慮，強(qiáng)烈的情緒和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應(yīng)。壓力在心理上產(chǎn)生的作用就是緊張。壓力又是與各種限制和要求相聯(lián)系！限制“會(huì)阻礙一個(gè)人做自己想做的事，“要求“則會(huì)使自己?jiǎn)适释玫降氖挛?。但壓力本身不一定就是壞事，盡管一般討論的是負(fù)面影響，可它畢竟也有積極的，有價(jià)值的一面，即它是一種潛在的收益機(jī)會(huì)。對(duì)待工作壓力：1通過(guò)組織途徑改變行為方式的減輕和抵消壓力。2通過(guò)員工個(gè)人的解決途徑來(lái)減輕和抵消壓力。五、論述題（10分）試述如何評(píng)價(jià)組織行為的效性？答：組織的運(yùn)行要求是從動(dòng)態(tài)角度出發(fā)，對(duì)組織在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中的活動(dòng)進(jìn)行分析收納而抽象出來(lái)的主要因素?，F(xiàn)代組織系特別強(qiáng)調(diào)從這個(gè)角度出發(fā)，開(kāi)始對(duì)組織行為的評(píng)價(jià)。從一