提高學力建設高效團隊

1、1提高學習能力提高學習能力 建設高效團隊建設高效團隊 2第一章第一章 提高學習能力，養(yǎng)成良好習慣提高學習能力，養(yǎng)成良好習慣第二章第二章 建設高效團隊，凝聚企業(yè)文化建設高效團隊，凝聚企業(yè)文化3提高學習能力提高學習能力 養(yǎng)成良好習慣養(yǎng)成良好習慣學歷高學歷高學力高學力高 學歷只是證明你是專科、本科、研究生、碩士，博士學歷只是證明你是?？啤⒈究?、研究生、碩士，博士甚至是博士后畢業(yè)甚至是博士后畢業(yè),只是你有著相對應理論知識，以及你只是你有著相對應理論知識，以及你所掌握的理論知識的深或者淺。所掌握的理論知識的深或者淺。 學力即學習能力：就算你在校是個很優(yōu)秀的學生，畢學力即學習能力：就算你在校是個很優(yōu)秀的學

2、生，畢竟學校和社會不一樣，書上的知識是死的，學習力就要竟學校和社會不一樣，書上的知識是死的，學習力就要看你的接受新事物的能力了，如果你的學習力強，換而看你的接受新事物的能力了，如果你的學習力強，換而言之就是學東西快，那么你就比別人強。言之就是學東西快，那么你就比別人強。學歷學歷代表代表過去，只有過去，只有學習力學習力才能才能代表代表將來將來 4為什么還要強調(diào)學習？為什么還要強調(diào)學習？5 人力資源是指在一定時空條件下，勞動人力資源是指在一定時空條件下，勞動者數(shù)量和質(zhì)量的總和。者數(shù)量和質(zhì)量的總和。 人力資本是一種無形資本，即勞動者通人力資本是一種無形資本，即勞動者通過教育和培訓獲得的能夠創(chuàng)造價值的

3、技能和過教育和培訓獲得的能夠創(chuàng)造價值的技能和知識。知識。 資本需要通過價值來體現(xiàn)，人力資本也資本需要通過價值來體現(xiàn)，人力資本也是如此。是如此。6 資本的價值體現(xiàn)有哪些特性？資本的價值體現(xiàn)有哪些特性？ 能衡量能衡量 可量化可量化 可比較可比較 通過貨幣來表現(xiàn)通過貨幣來表現(xiàn) 可交換可交換 可升值、貶值可升值、貶值 要折舊要折舊7 充實提高自己充實提高自己 拓寬專業(yè)領域拓寬專業(yè)領域 跟上時代步伐跟上時代步伐 增強競爭能力增強競爭能力學習的目的學習的目的：8 （1）訓練自己具備良好素質(zhì)；）訓練自己具備良好素質(zhì)； （2）提高自己的勝任能力；）提高自己的勝任能力； （3）學習他人的經(jīng)驗與教訓；）學習他人的

4、經(jīng)驗與教訓； （4）鉆研自己需要與喜歡的專業(yè)理論和技能。）鉆研自己需要與喜歡的專業(yè)理論和技能。學習的重點學習的重點9針對職業(yè)人的高效學習方法：針對職業(yè)人的高效學習方法： 講究實效講究實效針對自己工作與職業(yè)生涯發(fā)展的需要有選針對自己工作與職業(yè)生涯發(fā)展的需要有選擇地學習擇地學習 同步轉(zhuǎn)換同步轉(zhuǎn)換避免死記硬背，強調(diào)理解歸納。逐步掌握避免死記硬背，強調(diào)理解歸納。逐步掌握在搜集信息的同時，隨即篩選、整理并歸納為自己腦中的成在搜集信息的同時，隨即篩選、整理并歸納為自己腦中的成熟信息的學習方法。熟信息的學習方法。 舉一反三舉一反三即融會貫通的學習方法。即融會貫通的學習方法。10 學習，雖然不能改變你生學習，

5、雖然不能改變你生命的長度，但可以改變你生命命的長度，但可以改變你生命的寬度；雖然不能改變你生命的寬度；雖然不能改變你生命的起點，但可以改變你生命的的起點，但可以改變你生命的終點。終點。11習慣的歸因理論：習慣的歸因理論： 氣質(zhì)氣質(zhì) 血型血型 性格性格 文化文化 環(huán)境環(huán)境 經(jīng)歷經(jīng)歷12習慣的五大特征：習慣的五大特征：延展性特征延展性特征-不僅延伸而且擴展不僅延伸而且擴展概念化特征概念化特征-行為的多次重復固化為概念行為的多次重復固化為概念排斥性特征排斥性特征-鮮明地排斥與之相勃的行為鮮明地排斥與之相勃的行為無意識特征無意識特征-行為的多次重復形成條件反射行為的多次重復形成條件反射反復性特征反復性

6、特征-改變某種行為很難，多次反復改變某種行為很難，多次反復13 習慣的力量是巨大的習慣的力量是巨大的, ,要改變一個壞習要改變一個壞習慣慣, ,養(yǎng)成一個好習慣養(yǎng)成一個好習慣, ,確實很難確實很難. . 一個很小的壞習慣如果不改一個很小的壞習慣如果不改, ,放任自己放任自己, ,可能影響你一生的發(fā)展；一個很小的好習可能影響你一生的發(fā)展；一個很小的好習慣如果保持一生，也有可能幫助你獲得巨慣如果保持一生，也有可能幫助你獲得巨大成功。大成功。14 養(yǎng)成良好習慣的前提養(yǎng)成良好習慣的前提, ,是要是要善于否定自己善于否定自己. .15 養(yǎng)成養(yǎng)成5管理的好習慣：管理的好習慣：整理：整理：即留下必要的，其它都

7、清除掉。即留下必要的，其它都清除掉。整頓：整頓：即有必要留下的依規(guī)定擺整齊，加以即有必要留下的依規(guī)定擺整齊，加以標識。標識。清掃：清掃：既工作場所看得見、看不見的地方全既工作場所看得見、看不見的地方全清掃干凈。清掃干凈。清潔：清潔：即維持整理、清掃的成果，保持干凈即維持整理、清掃的成果，保持干凈亮潔。亮潔。素養(yǎng)：素養(yǎng)：即每位員工養(yǎng)成良好習慣，遵守規(guī)則，即每位員工養(yǎng)成良好習慣，遵守規(guī)則，有美譽度。有美譽度。16 什么是不簡單，能夠把簡單的事干千什么是不簡單，能夠把簡單的事干千百遍都做對，就是不簡單；什么叫不容易，百遍都做對，就是不簡單；什么叫不容易，大家公認的非常容易的事情你能認真地做大家公認的

8、非常容易的事情你能認真地做好，就是不容易。好，就是不容易。 趙樹理趙樹理17 立志，要從大處著眼，立鴻立志，要從大處著眼，立鴻鵠之志；做人，要從小處著手，鵠之志；做人，要從小處著手，做誠信之人。做誠信之人。18 否定自己是學習的動力否定自己是學習的動力,沒有一個成功沒有一個成功人士是故步自封的人人士是故步自封的人.他們都具備不斷否定自他們都具備不斷否定自己的強烈意識己的強烈意識;對自己永不滿足的強烈追求對自己永不滿足的強烈追求;提高和充實自己的強烈渴望提高和充實自己的強烈渴望.他們幾乎每天都他們幾乎每天都能給人以新的感受能給人以新的感受.在他們身上在他們身上,你看不到疲你看不到疲憊，看不到沉淪

9、，看不到沮喪，看不到衰老憊，看不到沉淪，看不到沮喪，看不到衰老.在他們身上在他們身上,你所看到的、你所感受到的是知你所看到的、你所感受到的是知識識,是力量是力量,是青春的活力和永遠煥發(fā)的勃勃是青春的活力和永遠煥發(fā)的勃勃生機生機.19建立學習型組織建立學習型組織 是保證企業(yè)健康發(fā)展的重要前提 是高效團隊建設的重要手段 20學習型組織的概念：學習型組織的概念： 是指能夠持續(xù)進行組織水平的學習，通過獲取和創(chuàng)造新知識，具有不斷開發(fā)、適應與變革能力的組織。21 建立學習型組織的意義：建立學習型組織的意義： 為了在激烈的市場競爭中獲取競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須順應形勢變化，為了在激烈的市場競爭中獲取競爭優(yōu)勢，企業(yè)

10、必須順應形勢變化，不斷對自身進行調(diào)整。不僅要對產(chǎn)品、過程或結(jié)構(gòu)等外在的要素進行不斷對自身進行調(diào)整。不僅要對產(chǎn)品、過程或結(jié)構(gòu)等外在的要素進行調(diào)整，而且要對影響組織運行的各種內(nèi)在因素，包括企業(yè)的價值觀、調(diào)整，而且要對影響組織運行的各種內(nèi)在因素，包括企業(yè)的價值觀、思想模式、基本假設乃至根本目標進行變革，這就要求企業(yè)通過不斷思想模式、基本假設乃至根本目標進行變革，這就要求企業(yè)通過不斷地學習來保持變革的活力。地學習來保持變革的活力。 最成功的企業(yè)將會是最成功的企業(yè)將會是“學習型組織學習型組織”，未來唯一持久的競爭優(yōu)勢是，未來唯一持久的競爭優(yōu)勢是有能力比競爭對手學習地更快。有能力比競爭對手學習地更快。22

11、學習型組織的特點：學習型組織的特點： 目標和授權(quán)：目標和授權(quán)：有人人贊同的共同構(gòu)想，能夠進行分層次決策，能夠有人人贊同的共同構(gòu)想，能夠進行分層次決策，能夠?qū)T工授權(quán)。對員工授權(quán)。 價值觀：價值觀：所有成員能夠為實現(xiàn)組織的共同構(gòu)想一起工作，擯棄個人或所有成員能夠為實現(xiàn)組織的共同構(gòu)想一起工作，擯棄個人或小團體利益，相互之間坦誠溝通，不必擔心受到批評或懲罰。小團體利益，相互之間坦誠溝通，不必擔心受到批評或懲罰。 領導者：領導者：在周密考慮基礎上，敢于冒風險，敢于帶頭實踐。在周密考慮基礎上，敢于冒風險，敢于帶頭實踐。 思維方式：思維方式：在解決問題過程中，能夠擯棄舊的思維方式和程序，成員在解決問題過程

12、中，能夠擯棄舊的思維方式和程序，成員們能夠?qū)M織過程、活動、功能和與環(huán)境的相互作用進行思考，大家關們能夠?qū)M織過程、活動、功能和與環(huán)境的相互作用進行思考，大家關注長期性成果和自己行為對別人工作的影響。注長期性成果和自己行為對別人工作的影響。 學習交流：學習交流：組織要求每個成員一專多能，共享學習并將其應用到工作組織要求每個成員一專多能，共享學習并將其應用到工作系統(tǒng)中；提倡從日常經(jīng)驗中學習、交流信息和反饋信息。系統(tǒng)中；提倡從日常經(jīng)驗中學習、交流信息和反饋信息。 管理機制：管理機制：在組織管理方式上，經(jīng)常運用橫向式組織模式，具有鼓勵在組織管理方式上，經(jīng)常運用橫向式組織模式，具有鼓勵員工主動精神的激

13、勵機制和規(guī)劃。員工主動精神的激勵機制和規(guī)劃。23傳統(tǒng)組織與學習型組織的學習方式比較傳統(tǒng)組織與學習型組織的學習方式比較 傳統(tǒng)組織傳統(tǒng)組織 學習型組織學習型組織單環(huán)單環(huán)學習學習 管理者發(fā)現(xiàn)管理者發(fā)現(xiàn)錯誤時錯誤時,改正過改正過程依賴于過去程依賴于過去的常規(guī)程序和的常規(guī)程序和當前的政策當前的政策.雙環(huán)雙環(huán)學習學習 發(fā)現(xiàn)錯誤時發(fā)現(xiàn)錯誤時,糾正方法包括糾正方法包括組織目標組織目標政政策和常規(guī)程序策和常規(guī)程序的修改的修改.提問提問這兩種組織糾正錯誤的指導思想有什么不同這兩種組織糾正錯誤的指導思想有什么不同?對對于組織發(fā)展分別產(chǎn)生什么影響于組織發(fā)展分別產(chǎn)生什么影響?24傳統(tǒng)組織與學習型組織的工作方式比較傳統(tǒng)組

14、織與學習型組織的工作方式比較: 傳統(tǒng)組織傳統(tǒng)組織 學習型組織學習型組織基于命令、執(zhí)行的工作方式基于命令、執(zhí)行的工作方式基于知識流動的工作方式基于知識流動的工作方式投入階段投入階段利用各種資源，以下達利用各種資源，以下達命令為具體活動內(nèi)容命令為具體活動內(nèi)容環(huán)境知識環(huán)境知識市場情報、技術(shù)市場情報、技術(shù)政治因素、供應商政治因素、供應商關系、客戶關系等關系、客戶關系等知識信息知識信息由環(huán)境流由環(huán)境流向組織向組織中間進行階中間進行階段段生產(chǎn)經(jīng)營過程，以執(zhí)行生產(chǎn)經(jīng)營過程，以執(zhí)行命令為具體活動方式命令為具體活動方式公司知識公司知識聲望、品牌形象聲望、品牌形象廣告和促銷的內(nèi)容廣告和促銷的內(nèi)容由組織流由組織流向

15、環(huán)境向環(huán)境產(chǎn)出階段產(chǎn)出階段工作形式主要是商品和工作形式主要是商品和服務，活動形式是完成服務，活動形式是完成命令命令內(nèi)部知識內(nèi)部知識公司文化、風氣公司文化、風氣數(shù)據(jù)、員工數(shù)據(jù)、員工由組織流由組織流向組織向組織提問提問這兩種組織工作方式的根本區(qū)別是什么這兩種組織工作方式的根本區(qū)別是什么?它們分別它們分別依靠什么促進企業(yè)發(fā)展依靠什么促進企業(yè)發(fā)展?25建立學習型組織的建立學習型組織的“五項修煉五項修煉”： 自我超越：自我超越：能夠不斷理清個人的真實愿望，集中精力，能夠不斷理清個人的真實愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，實現(xiàn)自我超越。培養(yǎng)耐心，實現(xiàn)自我超越。 改善心智模式：改善心智模式：心智模式是看待舊事物形成

16、的特定的思心智模式是看待舊事物形成的特定的思維定式，它會影響人們對待新事物的看法。維定式，它會影響人們對待新事物的看法。 建立共同遠景：建立共同遠景：指組織成員共同持有的意向或愿望，即指組織成員共同持有的意向或愿望，即大家想要共同創(chuàng)造什么。大家想要共同創(chuàng)造什么。 團隊學習：團隊學習：這是發(fā)展組織成員的整體配合與實現(xiàn)共同目這是發(fā)展組織成員的整體配合與實現(xiàn)共同目標的能力的過程。標的能力的過程。 系統(tǒng)思考：系統(tǒng)思考：要求人們用系統(tǒng)的觀點對待組織的發(fā)展，不要求人們用系統(tǒng)的觀點對待組織的發(fā)展，不僅關注自己的努力，而且關注自己的努力會對合作者帶來僅關注自己的努力，而且關注自己的努力會對合作者帶來的影響。的

17、影響。26第二章第二章 建設高效團隊建設高效團隊 凝聚企業(yè)文化凝聚企業(yè)文化27團隊的概念：團隊的概念： 為了共同的組織目標而形成的為了共同的組織目標而形成的利益群體。利益群體。28團體：團體：志趣相同的人結(jié)成的集體。志趣相同的人結(jié)成的集體。團隊：團隊：除了志趣相同以外，還要具備以下條件：除了志趣相同以外，還要具備以下條件： 1 1、團隊成員有共同的遠景與目標；、團隊成員有共同的遠景與目標； 2 2、團隊成員之間的關系是合作和相互依賴的、團隊成員之間的關系是合作和相互依賴的 3 3、有共同認可的規(guī)范來保證團隊利益和團隊成、有共同認可的規(guī)范來保證團隊利益和團隊成員個人的利益；員個人的利益； 4 4

18、、團隊成員不僅目標一致，而且利益悠關。、團隊成員不僅目標一致，而且利益悠關。團體與團隊的區(qū)別：團體與團隊的區(qū)別：29團隊的發(fā)展階段：團隊的發(fā)展階段： 階段與時期階段與時期 團隊成員的問題團隊成員的問題 領導者的對策領導者的對策初始階段初始階段沖突與動蕩沖突與動蕩時期時期其他人怎么看我？我是否能得到其他人怎么看我？我是否能得到他們的重視？團隊能為我?guī)硎菜麄兊闹匾?？團隊能為我?guī)硎裁矗繄F隊要我做什么？我們的團么？團隊要我做什么？我們的團隊會是什么樣子？這個團隊的領隊會是什么樣子？這個團隊的領導怎么樣？導怎么樣？領導者對團隊實施全面控制，快速找領導者對團隊實施全面控制，快速找出不穩(wěn)定因素并制定相應

19、對策。讓每出不穩(wěn)定因素并制定相應對策。讓每人迅速了解自己的角色和職責，確保人迅速了解自己的角色和職責，確保團隊計劃順利進行。領導者設立團隊團隊計劃順利進行。領導者設立團隊目標，并清晰準確傳達給所有團隊成目標，并清晰準確傳達給所有團隊成員，確保所有人都能理解。在這個階員，確保所有人都能理解。在這個階段不能過于強求團隊成員的相互信賴段不能過于強求團隊成員的相互信賴和依靠，但要求大家相互支持與幫助和依靠，但要求大家相互支持與幫助。領導者要建立簡潔必要、易于理解。領導者要建立簡潔必要、易于理解的規(guī)范，不需要完美但要能幫助團隊的規(guī)范，不需要完美但要能幫助團隊快速進入軌道?？焖龠M入軌道。發(fā)展階段發(fā)展階段了

20、解和適應了解和適應時期時期團隊的目標與我個人的目標一致團隊的目標與我個人的目標一致嗎？我能為團隊做什么？我今后嗎？我能為團隊做什么？我今后能為團隊做什么？我能影響其他能為團隊做什么？我能影響其他人嗎？在哪些方面別人對我的影人嗎？在哪些方面別人對我的影響最大？什么事情該由我來負責響最大？什么事情該由我來負責？哪些事情可以討論？哪些事情？哪些事情可以討論？哪些事情不可以？不可以？領導風格是由控制到民主的過度時期領導風格是由控制到民主的過度時期。管理者開始逐步授權(quán)放權(quán)，尤其是。管理者開始逐步授權(quán)放權(quán)，尤其是對短期的工作目標和日常事務。初期對短期的工作目標和日常事務。初期管理者要留心挑選關鍵團隊成員，

21、并管理者要留心挑選關鍵團隊成員，并對他們進行培訓。授權(quán)過程必須循序?qū)λ麄冞M行培訓。授權(quán)過程必須循序漸進，一開始的監(jiān)控和檢查要密集一漸進，一開始的監(jiān)控和檢查要密集一些。團隊成員的權(quán)限和職責也相對小些。團隊成員的權(quán)限和職責也相對小一些，隨后逐步放開。加強輔導，提一些，隨后逐步放開。加強輔導，提出建議，幫助團隊成員改進工作流程出建議，幫助團隊成員改進工作流程。讓員工逐步參與對規(guī)范的修改和補。讓員工逐步參與對規(guī)范的修改和補充，在某些問題上鼓勵員工參與決策充，在某些問題上鼓勵員工參與決策。30團隊的發(fā)展階段：團隊的發(fā)展階段：31 1、關注企業(yè)愿景忽略個人愿景關注企業(yè)愿景忽略個人愿景 2、團隊目標與個人目

22、標不一致團隊目標與個人目標不一致 3、體制或機制滯后制約團隊發(fā)展體制或機制滯后制約團隊發(fā)展 4、關注戰(zhàn)術(shù)而忽略戰(zhàn)略關注戰(zhàn)術(shù)而忽略戰(zhàn)略影響團隊實現(xiàn)目標的四大問題：影響團隊實現(xiàn)目標的四大問題：32權(quán)力來自責任權(quán)力來自責任 而績效取決于對責任的認知而績效取決于對責任的認知 您清楚您在團隊中的定位嗎？您清楚您在團隊中的定位嗎？33 按角色功能區(qū)分：按角色功能區(qū)分： 領導者領導者 1 1名名 協(xié)調(diào)者協(xié)調(diào)者 若干名若干名 順從者順從者 若干名若干名 批評者批評者 1-2 1-2名名 34按角色職責區(qū)分：按角色職責區(qū)分： 創(chuàng)造者創(chuàng)造者 創(chuàng)造新的思想、新的方案創(chuàng)造新的思想、新的方案 倡導者倡導者 倡導和維護新

23、思想、新方案倡導和維護新思想、新方案 評價者評價者 分析方案的可行性，并為決策提供信息支持分析方案的可行性，并為決策提供信息支持 組織者組織者 為實現(xiàn)目標組織各種資源為實現(xiàn)目標組織各種資源 生產(chǎn)者生產(chǎn)者 參與整個實施流程，并為事實過程提供指導參與整個實施流程，并為事實過程提供指導 核查者核查者 檢查具體細節(jié)，定期匯報檢查具體細節(jié)，定期匯報 維護者維護者 處理外部沖突與矛盾，保證計劃的順利進行處理外部沖突與矛盾，保證計劃的順利進行 建議者建議者 尋求全方位的信息，關注各種渠道的反饋意見尋求全方位的信息，關注各種渠道的反饋意見 聯(lián)絡者聯(lián)絡者 關注內(nèi)部和外部的合作關系關注內(nèi)部和外部的合作關系35角色

24、定位原則：角色定位原則： 賢者居上賢者居上 能者居中能者居中 巧者居下巧者居下 智者居側(cè)智者居側(cè) 36角色定位的主要問題角色定位的主要問題: : 角色越位與角色缺位角色越位與角色缺位 37團隊合作的團隊合作的”三信三信“原則：原則： 信心信心 信任信任 信仰信仰 38高績效團隊的特征：高績效團隊的特征： 適合團隊任務的團隊規(guī)模（人員、資源、設備等）適合團隊任務的團隊規(guī)模（人員、資源、設備等） 成員的能力能滿足工作目標的要求成員的能力能滿足工作目標的要求 角色分配合理角色分配合理 適用的績效管理模式適用的績效管理模式 團隊成員能對共同目的進行承諾團隊成員能對共同目的進行承諾 為行動計劃建立具體步

25、驟為行動計劃建立具體步驟 團隊成員具有強烈的責任心團隊成員具有強烈的責任心 團隊成員能夠相互信任團隊成員能夠相互信任39高績效團隊成員的特征：高績效團隊成員的特征： 積極參與積極參與 通力合作通力合作 靈活性靈活性 敏感性敏感性 承擔風險承擔風險 信守承諾信守承諾 促進實施促進實施 坦誠相待坦誠相待40高績效團隊的宏觀建設：高績效團隊的宏觀建設：建設具有本組織特色的文化體系。建設具有本組織特色的文化體系。建設保障本組織發(fā)展的危機應對體系。建設保障本組織發(fā)展的危機應對體系。建設有效的評價、考核與激勵體系。建設有效的評價、考核與激勵體系。建設科學、高效的決策體系。建設科學、高效的決策體系。實現(xiàn)支撐

26、組織發(fā)展的核心觀念的高度認同。實現(xiàn)支撐組織發(fā)展的核心觀念的高度認同。 41高績效團隊的微觀建設之一：高績效團隊的微觀建設之一： 建立團隊中的信任建立團隊中的信任 既要為自己的利益工作，又要為別人的利益工作既要為自己的利益工作，又要為別人的利益工作 用言語和行動來支持其他人的工作用言語和行動來支持其他人的工作 開誠布公開誠布公 以公平的態(tài)度對待所有的人以公平的態(tài)度對待所有的人 坦率地說出你的感覺坦率地說出你的感覺 充分展現(xiàn)你的才能充分展現(xiàn)你的才能 42高績效團隊的微觀建設之二：高績效團隊的微觀建設之二： 增強團隊的凝聚力增強團隊的凝聚力 態(tài)度、價值觀和目標保持一致性態(tài)度、價值觀和目標保持一致性

27、共同對手的存在共同對手的存在 團隊成員對更高一級目標的認同團隊成員對更高一級目標的認同 能按計劃成功地達到目標能按計劃成功地達到目標 相互依存的關系相互依存的關系 團隊成員的不同需要能得到滿足團隊成員的不同需要能得到滿足 43高績效團隊的微觀建設之三：高績效團隊的微觀建設之三： 通過提高聆聽的技巧，提高團隊溝通的效率通過提高聆聽的技巧，提高團隊溝通的效率和質(zhì)量和質(zhì)量 避免抵觸情緒，開放思想避免抵觸情緒，開放思想 在團隊溝通過程中要關注語言背后的意義和價值在團隊溝通過程中要關注語言背后的意義和價值 聆聽發(fā)言要表示出熱情，對對方觀點作出善意回應聆聽發(fā)言要表示出熱情，對對方觀點作出善意回應 要把握信

28、息的全部，包括事實和情感要把握信息的全部，包括事實和情感 在作出反應之前要三思，不對聽到的信息作快速判斷在作出反應之前要三思，不對聽到的信息作快速判斷 從整體把握信息，通過復述對方的主要觀點以確認自己是從整體把握信息，通過復述對方的主要觀點以確認自己是否理解；如果需要，通過提問進一步澄清其含義否理解；如果需要，通過提問進一步澄清其含義44高績效團隊的微觀建設之四：高績效團隊的微觀建設之四： 通過提高反饋的技巧，來提高團隊溝通的效通過提高反饋的技巧，來提高團隊溝通的效率和質(zhì)量率和質(zhì)量 花時間仔細分析所聽到的反饋花時間仔細分析所聽到的反饋 在事情發(fā)生后及時給予反饋在事情發(fā)生后及時給予反饋 反饋要具

29、體、簡單、精確并具有建設性反饋要具體、簡單、精確并具有建設性 陳述事實時不加判斷和評價陳述事實時不加判斷和評價 注意講話的方式，平衡正面反饋和負面反饋注意講話的方式，平衡正面反饋和負面反饋 提供如何改善的建議提供如何改善的建議45高績效團隊的微觀建設之五：高績效團隊的微觀建設之五： 塑造合格的團隊成員塑造合格的團隊成員 招聘和選拔招聘和選拔 培訓和發(fā)展培訓和發(fā)展 績效管理績效管理46高績效團隊的微觀建設之六：高績效團隊的微觀建設之六： 學習和實踐是取得不斷進步的唯一手段學習和實踐是取得不斷進步的唯一手段 團隊要定期按操作規(guī)范和發(fā)展計劃評估自身的團隊要定期按操作規(guī)范和發(fā)展計劃評估自身的優(yōu)勢和弱點

30、，以便不斷改進工作。團隊成員要共優(yōu)勢和弱點，以便不斷改進工作。團隊成員要共享學習成果或?qū)嵺`經(jīng)驗，用所學到的知識來解決享學習成果或?qū)嵺`經(jīng)驗，用所學到的知識來解決實際問題和利用未來的機遇。實際問題和利用未來的機遇。47 組織文化的定義：組織文化的定義： 組織文化是特定的組織在處理外部環(huán)境和內(nèi)部組織文化是特定的組織在處理外部環(huán)境和內(nèi)部過程中出現(xiàn)的問題時所發(fā)展起來的基本規(guī)范，過程中出現(xiàn)的問題時所發(fā)展起來的基本規(guī)范，是被用作指導組織成員觀察、思考和感受有關是被用作指導組織成員觀察、思考和感受有關問題的文化特征。問題的文化特征。 組織文化模式包括行為、信念和價值觀。組織文化模式包括行為、信念和價值觀。 概

31、括地講，組織文化是指組織中區(qū)別于其它組概括地講，組織文化是指組織中區(qū)別于其它組織的、被成員所接受和認可的，獨具特色的價織的、被成員所接受和認可的，獨具特色的價值觀體系。值觀體系。48主文化與亞文化：主文化與亞文化： 主文化指一些為組織中大多數(shù)員工所認可的核心價值觀主文化指一些為組織中大多數(shù)員工所認可的核心價值觀。主文化使組織區(qū)別于其它組織。主文化使組織區(qū)別于其它組織。 亞文化通常表現(xiàn)在大型組織之中，它是由于組織內(nèi)空間的亞文化通常表現(xiàn)在大型組織之中，它是由于組織內(nèi)空間的間隔，各部門的要求的差異而形成的，它是為了適應本間隔，各部門的要求的差異而形成的，它是為了適應本部門的特殊情況而表現(xiàn)出的差異。部

32、門的特殊情況而表現(xiàn)出的差異。 如果主文化不夠強大和突出，亞文化就會越來越表現(xiàn)出如果主文化不夠強大和突出，亞文化就會越來越表現(xiàn)出很大的差異，主文化在塑造和引導人們行為的影響力量很大的差異，主文化在塑造和引導人們行為的影響力量就會大大降低。就會大大降低。49強文化與弱文化：強文化與弱文化： 強文化指該組織的核心價值觀得到了絕大多數(shù)員工的認可。強文化指該組織的核心價值觀得到了絕大多數(shù)員工的認可。 弱文化指該組織的核心價值觀只得到了一部分員工的認可。弱文化指該組織的核心價值觀只得到了一部分員工的認可。 判斷組織文化強弱的三條標準：判斷組織文化強弱的三條標準： 厚度：組織所擁有的重要價值觀的數(shù)目；厚度：

33、組織所擁有的重要價值觀的數(shù)目； 共有度：組織成員之間所共有的價值觀的數(shù)目；共有度：組織成員之間所共有的價值觀的數(shù)目； 順序度：組織的共有價值觀有明確優(yōu)先順序。順序度：組織的共有價值觀有明確優(yōu)先順序。 50顯文化與潛文化：顯文化與潛文化： 顯顯文化指該組織倡導的行為、信念和價值取向文化指該組織倡導的行為、信念和價值取向 潛潛文化指該組織的大多數(shù)成員實際認可并在組織文化指該組織的大多數(shù)成員實際認可并在組織活動中體現(xiàn)出的行為、信念和價值觀。活動中體現(xiàn)出的行為、信念和價值觀。 這這兩種文化的矛盾沖突是組織目標難以實兩種文化的矛盾沖突是組織目標難以實現(xiàn)的重要原因現(xiàn)的重要原因51 組織文化越強，組織成員組

34、織文化越強，組織成員對自己應該干什么，不應該對自己應該干什么，不應該干什么，怎樣干就越清楚，干什么，怎樣干就越清楚，組織文化對他們的影響就越組織文化對他們的影響就越大。大。52衡量組織文化對組織影響衡量組織文化對組織影響 的三條標準的三條標準 方向性方向性 指文化影響組織發(fā)展方向的正確程度指文化影響組織發(fā)展方向的正確程度 普及度普及度 指組織成員的文化共有的程度指組織成員的文化共有的程度 強度強度 指組織成員對文化遵守的程度指組織成員對文化遵守的程度53 支持導向支持導向靈活性靈活性 革新導向革新導向 規(guī)則導向規(guī)則導向 目標導向目標導向控制性控制性內(nèi)在重心內(nèi)在重心內(nèi)在重心內(nèi)在重心 組織文化模型

35、組織文化模型54目標導向的組織文化注重工作目標計劃和建立工作標準目標導向的組織文化注重工作目標計劃和建立工作標準 典型的企業(yè)行為是：按照計劃評估工作業(yè)績；根據(jù)典型的企業(yè)行為是：按照計劃評估工作業(yè)績；根據(jù)特定標準制定工作績效目標；對任務有具體目標特定標準制定工作績效目標；對任務有具體目標體系；關注市場變化，根據(jù)市場變化，及時調(diào)整體系；關注市場變化，根據(jù)市場變化，及時調(diào)整目標。目標。目標導向：控制性、外在中心目標導向：控制性、外在中心55 革新導向的組織文化注重開發(fā)新產(chǎn)品、尋求新機革新導向的組織文化注重開發(fā)新產(chǎn)品、尋求新機會、培育新市場。會、培育新市場。 典型的企業(yè)行為是：鼓勵員工一專多能；積極創(chuàng)

36、典型的企業(yè)行為是：鼓勵員工一專多能；積極創(chuàng)辦形式多樣的科技開發(fā)、研究攻關小組；管理相辦形式多樣的科技開發(fā)、研究攻關小組；管理相對寬松靈活；企業(yè)與市場、客戶的融匯度高。對寬松靈活；企業(yè)與市場、客戶的融匯度高。革新導向：靈活性、外在中心革新導向：靈活性、外在中心56 支持導向的組織文化鼓勵支持員工發(fā)展和團隊合作。支持導向的組織文化鼓勵支持員工發(fā)展和團隊合作。 典型的企業(yè)行為是：員工的要求能夠及時給予解決；管理典型的企業(yè)行為是：員工的要求能夠及時給予解決；管理者關心員工的待遇和發(fā)展機會；努力進取的員工能夠得到者關心員工的待遇和發(fā)展機會；努力進取的員工能夠得到上司支持；企業(yè)建設中注重團隊和諧；對市場和

37、新產(chǎn)品的上司支持；企業(yè)建設中注重團隊和諧；對市場和新產(chǎn)品的關注，針對性、縱深性強，而幅度與拓展性相對不足。關注，針對性、縱深性強，而幅度與拓展性相對不足。支持導向：靈活性、內(nèi)在中心支持導向：靈活性、內(nèi)在中心57 規(guī)則導向的組織文化強調(diào)按照工作程序辦事，按規(guī)則導向的組織文化強調(diào)按照工作程序辦事，按照規(guī)章制度督導控制員工。照規(guī)章制度督導控制員工。 典型的企業(yè)行為是：管理者自律性強；在團隊建典型的企業(yè)行為是：管理者自律性強；在團隊建設中注重工作流程；按程序完成工作任務；用硬設中注重工作流程；按程序完成工作任務；用硬指標衡量工作績效；組織目標、個人發(fā)展目標都指標衡量工作績效；組織目標、個人發(fā)展目標都相

38、對比較明確，但團隊氛圍整肅有余，活躍不足相對比較明確，但團隊氛圍整肅有余，活躍不足。規(guī)則導向：控制性、內(nèi)在中心規(guī)則導向：控制性、內(nèi)在中心58 1 1、對組織文化建設的目的認識不明確；、對組織文化建設的目的認識不明確； 2 2、在實施組織文化建設的過程中，表述的、在實施組織文化建設的過程中，表述的雷同性趨勢相當明顯雷同性趨勢相當明顯; ; 3 3、將社會文化混同于組織文化。、將社會文化混同于組織文化。組織文化建設中存在的主要問題：組織文化建設中存在的主要問題：59所以：所以： 1 1、 組織文化沒有好與壞，只有適合不適合；組織文化沒有好與壞，只有適合不適合； 2 2、 組織文化具有不可模仿性；組

39、織文化具有不可模仿性； 3 3、 如果你認為你從別人那里學到了組織文化如果你認為你從別人那里學到了組織文化，那么你所學到的肯定不是組織文化，而是社，那么你所學到的肯定不是組織文化，而是社會文化。或者充其量是別人組織文化的某種表會文化。或者充其量是別人組織文化的某種表現(xiàn)形式?，F(xiàn)形式。 60組織文化是領導者的文化組織文化是領導者的文化 是領導者個人風格的文化體現(xiàn)是領導者個人風格的文化體現(xiàn)組織文化是具體的文化組織文化是具體的文化 而不是口號式的理念宣傳而不是口號式的理念宣傳組織文化的目的是凝聚組織文化的目的是凝聚 而不是管理而不是管理61羅伊斯：羅伊斯： 最低層次的忠誠，是忠誠于領導者個最低層次的忠

40、誠，是忠誠于領導者個人；中間層次的忠誠，是忠誠于一個集人；中間層次的忠誠，是忠誠于一個集體；最高層次的忠誠，是忠誠于一種規(guī)體；最高層次的忠誠，是忠誠于一種規(guī)則。則。 62三層次論揭示了員工對組織的忠誠從最低三層次論揭示了員工對組織的忠誠從最低層次向最高層次發(fā)展的過程，即是從感性到理層次向最高層次發(fā)展的過程，即是從感性到理性、從知覺到理智、從質(zhì)樸的感情向職業(yè)化需性、從知覺到理智、從質(zhì)樸的感情向職業(yè)化需求的發(fā)展過程。組織的社會化程度越高，組織求的發(fā)展過程。組織的社會化程度越高，組織就越加成熟與穩(wěn)定。就越加成熟與穩(wěn)定。 63 組織文化的根本任務就在于造就組織文化的根本任務就在于造就一支忠誠于組織的員

41、工隊伍，創(chuàng)造一支忠誠于組織的員工隊伍，創(chuàng)造一個具有本組織特色的文化氛圍，一個具有本組織特色的文化氛圍，推行一種被本組織員工和本組織所推行一種被本組織員工和本組織所服務的對象所公認并自覺遵守的行服務的對象所公認并自覺遵守的行為規(guī)范和道德準則。為規(guī)范和道德準則。 64組織文化的功能：組織文化的功能：組織文化的積極作用：組織文化的積極作用： 外部適應、內(nèi)部整合、交易成本外部適應、內(nèi)部整合、交易成本組織文化的消極作用：組織文化的消極作用： 組織變革的障礙、兼并與收購的障礙組織變革的障礙、兼并與收購的障礙65職業(yè)化素質(zhì)測試案例一職業(yè)化素質(zhì)測試案例一 責罵有助于成長責罵有助于成長66 耕柱是墨子的得意門生

42、，不過，他老是挨墨子的責罵。有一耕柱是墨子的得意門生，不過，他老是挨墨子的責罵。有一次，墨子又責備了耕柱，耕柱覺得非常委屈，因為自己是大家次，墨子又責備了耕柱，耕柱覺得非常委屈，因為自己是大家公認的最優(yōu)秀的人，但卻偏偏經(jīng)常遭到老師的指責。他越想越公認的最優(yōu)秀的人，但卻偏偏經(jīng)常遭到老師的指責。他越想越不平，于是跑去問墨子：不平，于是跑去問墨子：“老師，難道我真的如此差勁，以至老師，難道我真的如此差勁，以至于要時常遭到您老人家的責罵？于要時常遭到您老人家的責罵？” 墨子聽后，十分平靜地說：墨子聽后，十分平靜地說：“假設我現(xiàn)在要上太行山，依你假設我現(xiàn)在要上太行山，依你看，我應該是用良馬來拉車，還是用

43、老牛來拉車？看，我應該是用良馬來拉車，還是用老牛來拉車？” 耕柱回答說：耕柱回答說：“再笨的人也知道要用良馬來拉車。再笨的人也知道要用良馬來拉車?！?墨子又問：墨子又問：“那為什么不用老牛呢？那為什么不用老牛呢？”67 耕柱回答說：耕柱回答說：“理由非常簡單，因為良馬足以擔負重任，理由非常簡單，因為良馬足以擔負重任，值得驅(qū)遣。值得驅(qū)遣?！?墨子說：墨子說：“你回答得沒錯，我只所以時常責罵你，也因為你你回答得沒錯，我只所以時常責罵你，也因為你能夠擔負重任，值得我一再地教導與匡正。能夠擔負重任，值得我一再地教導與匡正。” 耕柱一聽，恍然大悟。此后當老師再責罵他的時候，他都會耕柱一聽，恍然大悟。此后

44、當老師再責罵他的時候，他都會心平氣和地聆聽，認認真真地改正心平氣和地聆聽，認認真真地改正。 從這個案例中您得到哪幾點啟示？從這個案例中您得到哪幾點啟示？68 職業(yè)化素質(zhì)測試案例二職業(yè)化素質(zhì)測試案例二 他為什么后悔？他為什么后悔？69 宋朝宰相張齊賢有很多門人。只要這些門人表現(xiàn)優(yōu)異，他就宋朝宰相張齊賢有很多門人。只要這些門人表現(xiàn)優(yōu)異，他就會推薦或提拔他們?nèi)プ龉佟？墒怯幸粋€門人跟著他干了很久，會推薦或提拔他們?nèi)プ龉?。可是有一個門人跟著他干了很久，還是原地踏步，沒有絲毫進展。還是原地踏步，沒有絲毫進展。 看到別人都被提拔做了官，這位門人覺得很不公平，認為張看到別人都被提拔做了官，這位門人覺得很不公平

45、，認為張齊賢缺乏眼光，就在心里抱怨：齊賢缺乏眼光，就在心里抱怨：“有我這樣一個天才在他眼皮有我這樣一個天才在他眼皮子底下，他居然沒有發(fā)現(xiàn)？子底下，他居然沒有發(fā)現(xiàn)？” 于是，這位門人決定去提醒一下張齊賢。于是，這位門人決定去提醒一下張齊賢。 一天，他去問張齊賢：一天，他去問張齊賢：“我在這里服務這么長時間了，很多我在這里服務這么長時間了，很多比我差的人都得到了提拔和重用，為什么您卻一直沒有給我機比我差的人都得到了提拔和重用，為什么您卻一直沒有給我機會呢？會呢？” 張齊賢聽了，只是笑笑，并沒有回答他。張齊賢聽了，只是笑笑，并沒有回答他。 張齊賢的這種舉動讓這位門人更加納悶，于是張齊賢的這種舉動讓這

46、位門人更加納悶，于是決定問個究竟。決定問個究竟。70 在他的一再追問下，最后張齊賢說：在他的一再追問下，最后張齊賢說：“那好，既然你一定要那好，既然你一定要我說，我就告訴你。你的確兢兢業(yè)業(yè)，在我這里也干了很久，我說，我就告訴你。你的確兢兢業(yè)業(yè)，在我這里也干了很久，但是你記不記得某年某月，我派你去到我的封地上收租子，你但是你記不記得某年某月，我派你去到我的封地上收租子，你回來后對我講，只收上來三分之二的原因是某某地方遭災歉收，回來后對我講，只收上來三分之二的原因是某某地方遭災歉收，農(nóng)戶繳不起?？晌伊私獾降恼鎸嵡闆r是那年在我的封地上根本農(nóng)戶繳不起?？晌伊私獾降恼鎸嵡闆r是那年在我的封地上根本沒有遭災

47、的村落。這些年來，我一直等著你來把這件事向我解沒有遭災的村落。這些年來，我一直等著你來把這件事向我解釋清楚?，F(xiàn)在既然說破了，估計你也沒有臉面在我這里待下去釋清楚?，F(xiàn)在既然說破了，估計你也沒有臉面在我這里待下去了，不如我給你一些銀兩，你到別處去發(fā)展吧。了，不如我給你一些銀兩，你到別處去發(fā)展吧?！?原來如此，現(xiàn)在輪到這位門人后悔不已了原來如此，現(xiàn)在輪到這位門人后悔不已了。 從這個案例中您得到哪幾點啟示？從這個案例中您得到哪幾點啟示？ 71 職業(yè)化素質(zhì)測試案例三職業(yè)化素質(zhì)測試案例三 如何面對這場危機？如何面對這場危機？72 19941994年，三株口服液研制成功。濟南三株實業(yè)有限公司成立兩年，實現(xiàn)年

48、，三株口服液研制成功。濟南三株實業(yè)有限公司成立兩年，實現(xiàn)銷售收入銷售收入8080億元，注冊子公司億元，注冊子公司600600個，員工總數(shù)達到個，員工總數(shù)達到1515萬人。廣告鋪天蓋地，媒萬人。廣告鋪天蓋地，媒體紛紛報導。就在三株紅遍全中國的鼎盛時期，一件意外事件發(fā)生了：體紛紛報導。就在三株紅遍全中國的鼎盛時期，一件意外事件發(fā)生了：19981998年年4 4月，全國月，全國2020多家媒體突然密集報道，標題均為三株口服液喝死一條老漢。多家媒體突然密集報道，標題均為三株口服液喝死一條老漢。 96 96年年6 6月月3 3日湖南老漢陳伯順患老年性尿頻癥，服用四瓶口服液后，全身紅腫，日湖南老漢陳伯順患

49、老年性尿頻癥，服用四瓶口服液后，全身紅腫，第八瓶服完，全身潰爛，第八瓶服完，全身潰爛，9 9月月3 3日死亡。被醫(yī)院診斷為日死亡。被醫(yī)院診斷為“三株藥物高蛋白過敏癥三株藥物高蛋白過敏癥”。死者家屬將三株公司告上法庭。法院開始介入調(diào)查。死者家屬將三株公司告上法庭。法院開始介入調(diào)查。 三株公司高層決定：三株公司高層決定： 1 1、立即寫一封、立即寫一封“公開致歉信公開致歉信”，以降低媒體負面報道對公司的影響；，以降低媒體負面報道對公司的影響； 2 2、研究、制定應對此次危機的措施。、研究、制定應對此次危機的措施。 請在座的各位就以上議題展開討論，請在座的各位就以上議題展開討論，2020分鐘后將討論

50、結(jié)果推舉一名代表向考分鐘后將討論結(jié)果推舉一名代表向考官報告。即：致歉信應當怎么寫？應對措施有哪些？官報告。即：致歉信應當怎么寫？應對措施有哪些？73職業(yè)化素質(zhì)測試案例四職業(yè)化素質(zhì)測試案例四在職場上光有熱情還不夠在職場上光有熱情還不夠74 趙小姐是一家公司軟件測試部的測試組長。趙小姐那組的項趙小姐是一家公司軟件測試部的測試組長。趙小姐那組的項目經(jīng)理，也就是她的頂頭上司，因為要照顧懷孕的妻子，分身目經(jīng)理，也就是她的頂頭上司，因為要照顧懷孕的妻子，分身乏術(shù)，對某些工作做得自然不到位。乏術(shù)，對某些工作做得自然不到位。 熱心的趙小姐看他實在忙不過來，于是主動提出幫他分擔工熱心的趙小姐看他實在忙不過來，于

51、是主動提出幫他分擔工作，并且每次都高質(zhì)量地完成，這讓她的上司感激不已。作，并且每次都高質(zhì)量地完成，這讓她的上司感激不已。 后來，趙小姐的上司請了一段時間的假，在請假期間，他將后來，趙小姐的上司請了一段時間的假，在請假期間，他將很多工作都交給了趙小姐。本來就熱心的趙小姐更是認真負責，很多工作都交給了趙小姐。本來就熱心的趙小姐更是認真負責，很好的完成了工作。并多次得到公司的表揚。很好的完成了工作。并多次得到公司的表揚。 但是，在上司回來之后，趙小姐感覺她對自己但是，在上司回來之后，趙小姐感覺她對自己75的態(tài)度開始變得不冷不熱，有時甚至會故意冷淡她。本來應該屬于趙小姐的的態(tài)度開始變得不冷不熱，有時甚

52、至會故意冷淡她。本來應該屬于趙小姐的一些機會，也被分派給了別人。摸不著頭腦的趙小姐非常委屈，覺得自己這一些機會，也被分派給了別人。摸不著頭腦的趙小姐非常委屈，覺得自己這樣幫助上司，竟然是費力不討好。但是，靜下心后，她突然想到：最近在部樣幫助上司，竟然是費力不討好。但是，靜下心后，她突然想到：最近在部門里有一些要換項目經(jīng)理的傳聞，而自己這樣一味地表現(xiàn)，會不會讓上司產(chǎn)門里有一些要換項目經(jīng)理的傳聞，而自己這樣一味地表現(xiàn)，會不會讓上司產(chǎn)生誤會呢？生誤會呢？ 有了幾分頭緒的趙小姐開始轉(zhuǎn)變自己的工作作風，不再主動招攬分外的工有了幾分頭緒的趙小姐開始轉(zhuǎn)變自己的工作作風，不再主動招攬分外的工作，而且處處表現(xiàn)出

53、對上司的尊重，當她做的測試報告得到公司的表揚時，作，而且處處表現(xiàn)出對上司的尊重，當她做的測試報告得到公司的表揚時，她會謙虛地說，這份報告是在上司的指導下完成的。她會謙虛地說，這份報告是在上司的指導下完成的。 幾個月過去了，換人的謠言漸漸平息，趙小姐又和上司恢復了以前融洽的幾個月過去了，換人的謠言漸漸平息，趙小姐又和上司恢復了以前融洽的關系。關系。 從這個案例中您得到哪幾點啟示？從這個案例中您得到哪幾點啟示？76 職業(yè)化素質(zhì)測試案例五職業(yè)化素質(zhì)測試案例五 曾國藩的心境與學識曾國藩的心境與學識77 曾國藩年紀輕輕就擔任了禮部侍郎。當時朝廷中有一個叫曾國藩年紀輕輕就擔任了禮部侍郎。當時朝廷中有一個叫

54、穆彰阿的大臣很欣賞他，將他推薦給了皇帝。并當著皇帝的面，穆彰阿的大臣很欣賞他，將他推薦給了皇帝。并當著皇帝的面，著實夸獎了他一番?；实蹖υ鴩芨信d趣，決定面試他一下。著實夸獎了他一番?；实蹖υ鴩芨信d趣，決定面試他一下。 于是，皇帝約好某一天讓曾國藩到大殿面試。到了面試的時于是，皇帝約好某一天讓曾國藩到大殿面試。到了面試的時間，曾國藩如約前往，但奇怪的是，大殿里竟空無一人。間，曾國藩如約前往，但奇怪的是，大殿里竟空無一人。 曾國藩左等右等，一天過去了，也沒見到皇帝的影子。傍晚曾國藩左等右等，一天過去了，也沒見到皇帝的影子。傍晚時來了一個太監(jiān)，告訴他說皇帝今天突然有事來不了，讓他先時來了一個

55、太監(jiān)，告訴他說皇帝今天突然有事來不了，讓他先回去，明天上午再來。回去，明天上午再來。 可是，沒有想到，第二天，皇帝又將曾國藩在大殿里晾了一可是，沒有想到，第二天，皇帝又將曾國藩在大殿里晾了一天。天。78 直到下午，太監(jiān)又跟曾國藩說：直到下午，太監(jiān)又跟曾國藩說：“你明天上午再來你明天上午再來”。這時的曾國藩已經(jīng)被這時的曾國藩已經(jīng)被皇帝折騰地煩躁不安，但是皇帝折騰地煩躁不安，但是，他也只好在第三天的上午，早早地來到大殿，他也只好在第三天的上午，早早地來到大殿，但令他意外的是：當他跨入殿門的時候，皇帝早已端坐在大殿之上。但令他意外的是：當他跨入殿門的時候，皇帝早已端坐在大殿之上。 更讓他沒有想到的是

56、，皇帝說：我今天就問你一個問題，這個大殿里都有更讓他沒有想到的是，皇帝說：我今天就問你一個問題，這個大殿里都有些什么擺設、墻上掛了多少幅畫？這些擺設和畫各自有些什么特點以及它們些什么擺設、墻上掛了多少幅畫？這些擺設和畫各自有些什么特點以及它們的來歷？的來歷？ 曾國藩雖然沒有料到皇帝會問這樣的問題，但卻如數(shù)家珍般地回答了皇帝，曾國藩雖然沒有料到皇帝會問這樣的問題，但卻如數(shù)家珍般地回答了皇帝，令皇帝非常滿意。令皇帝非常滿意。 從這個案例中您得到哪幾點啟示？從這個案例中您得到哪幾點啟示？79 職業(yè)化素質(zhì)測試案例六職業(yè)化素質(zhì)測試案例六 從哪里跌倒，就從哪里爬起來從哪里跌倒，就從哪里爬起來 80 世界著

57、名企業(yè)世界著名企業(yè)GEGE動力系統(tǒng)公司副總裁馬克動力系統(tǒng)公司副總裁馬克. .利特爾有一段不平利特爾有一段不平凡的經(jīng)歷：凡的經(jīng)歷： 馬克剛接手公司工作時，就遇到了前所未有的挑戰(zhàn)：世界各地馬克剛接手公司工作時，就遇到了前所未有的挑戰(zhàn)：世界各地由他們生產(chǎn)的渦輪機葉片紛紛爆裂，情況遭得一塌糊涂。馬克采由他們生產(chǎn)的渦輪機葉片紛紛爆裂，情況遭得一塌糊涂。馬克采取了很多措施，力圖扭轉(zhuǎn)局面，但卻收效甚微，令上司鮑勃很不取了很多措施，力圖扭轉(zhuǎn)局面，但卻收效甚微，令上司鮑勃很不滿意。鮑勃當眾評價馬克：滿意。鮑勃當眾評價馬克：“既缺乏危機感，也缺乏工作能力。既缺乏危機感，也缺乏工作能力?！?聽到這樣的評價，馬克感到

58、非常地委屈和沮喪，他想：聽到這樣的評價，馬克感到非常地委屈和沮喪，他想：“上司上司對我有了這樣的成見，我再怎么干也沒用了。對我有了這樣的成見，我再怎么干也沒用了?！庇谑牵a(chǎn)生了于是，他產(chǎn)生了離開公司的念頭。離開公司的念頭。 經(jīng)歷了一段痛苦的思想斗爭之后，馬克決定：從哪里跌倒，還經(jīng)歷了一段痛苦的思想斗爭之后，馬克決定：從哪里跌倒，還要從哪里爬起來。要從哪里爬起來。81 他很快調(diào)整了心態(tài)，以一如既往地熱情重新開始工作。他帶他很快調(diào)整了心態(tài)，以一如既往地熱情重新開始工作。他帶領自己的團隊，重振蒸汽渦輪機生產(chǎn)線。他引進了新技術(shù)，建立領自己的團隊，重振蒸汽渦輪機生產(chǎn)線。他引進了新技術(shù)，建立了流程紀律，

59、把成本壓縮到最低水平。了流程紀律，把成本壓縮到最低水平。 馬克的努力終于得到了回報。不到兩年，他已經(jīng)交出了驕人的馬克的努力終于得到了回報。不到兩年，他已經(jīng)交出了驕人的成績，他的上司鮑勃也開始對他刮目相看。成績，他的上司鮑勃也開始對他刮目相看。 后來，鮑勃成為后來，鮑勃成為GEGE的董事長，他特意聘用馬克出任總裁。的董事長，他特意聘用馬克出任總裁。 從這個案例中您得到哪幾點啟示？從這個案例中您得到哪幾點啟示？82 職業(yè)化素質(zhì)測試案例七職業(yè)化素質(zhì)測試案例七 您如何評價這件事？您如何評價這件事？83 小李是天馬公司企業(yè)發(fā)展部的骨干員工，他為人耿直，業(yè)務嫻熟，小李是天馬公司企業(yè)發(fā)展部的骨干員工，他為人

60、耿直，業(yè)務嫻熟，工作業(yè)績突出，劉部長對他很器重。并曾多次表示：工作業(yè)績突出，劉部長對他很器重。并曾多次表示：“我再有三、四年我再有三、四年就該退休了，你好好干，到時候我推薦你做企業(yè)發(fā)展部的部長。就該退休了，你好好干，到時候我推薦你做企業(yè)發(fā)展部的部長?！毙±钚±盥牶蟊妒芄奈瑁ぷ鞲饎艃毫?。還經(jīng)常對部門的工作提出建設性意聽后倍受鼓舞，他工作更起勁兒了。還經(jīng)常對部門的工作提出建設性意見。但時間一長，他卻發(fā)現(xiàn)，劉部長循規(guī)蹈矩、不求進取，致使企業(yè)發(fā)見。但時間一長，他卻發(fā)現(xiàn)，劉部長循規(guī)蹈矩、不求進取，致使企業(yè)發(fā)展部的工作令總經(jīng)理很不滿意。小李看在眼里，急在心上，就多次主動展部的工作令總經(jīng)理很不滿意。小