組織行為學(xué)試題及答案

1、組織行為學(xué)試題及答案一、單項選擇題 (每小題 1分，共 1Q 分。在備選答案中，選擇一個正 確答案并將答案題號 填入題后的括號內(nèi) )1被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么?(B ).A、1949 年在美國芝加哥召開的科學(xué)討論會B .霍桑試驗C、1914 “年利蓮吉爾布雷斯出版的管理心理學(xué)D .泰羅的科學(xué)管理原理2. 具有高水平的專長，善于在活動中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的 人屬于 (C )。A .能力低下B .一般能力C .天才 D、才能3. 通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征， 這種知覺屬于 ( B )。A 、知覺防御B 、暈輪

2、效應(yīng)C .首因效應(yīng)D、定型效應(yīng)4. 當(dāng)一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應(yīng)是 ( B)。A、堅持原有目標(biāo)的行為反應(yīng)B .升化的行為反應(yīng)C.反向的行為反應(yīng)D.放棄的行為反應(yīng)5. 當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系( A )。A、高凝聚力高生產(chǎn)率B .高凝聚力低生產(chǎn)率C.低凝聚力高生產(chǎn)率D .低凝聚力低生產(chǎn)率6. 在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是( A)。A、強(qiáng)制B、開誠合作C、妥協(xié)D .回避7. 領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是 ( B )提出的。A 、勒溫 B .坦南鮑母和施密特C、利克特D

3、.豪斯和沙特爾8. 帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的?( A )A、社會功能B、成員受益程度C、對成員的控制方式D .成員人數(shù)9. 下面哪一個不是組織的基本要素?( A )A、人際關(guān)系B .協(xié)作愿望C.共同目標(biāo)D、信息溝通10. 下面哪一項不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施?( D )A、工作再設(shè)計B、.目標(biāo)管理C .建立社會技術(shù)系統(tǒng)D、建立規(guī)章制度二、多項選擇題 (每小題 2 分，共 1 0分。在備選答案中選擇 2 個或 2個以上正確答案，并將 正確的答案題號填入題后括號內(nèi) )11組織行為學(xué)研究的層次有 (ABCE )。A、個體 B .群體 C、組織 D .集體E.環(huán)境12. 個人在組織

4、內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向（ABC）。A縱向變動B .橫向變動C .核心變動D .水平變動E.外圍變動13.過程型激勵理論主要有哪幾種A、赫茲伯格的雙因素理論C.麥克利蘭的成就需要理論14人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是 （A 社會性增強(qiáng)，自然性減弱C平等性增強(qiáng)，等級性減弱E.合作性增強(qiáng)，分散性減弱?（ BDE ）B 弗羅姆的期望理論D 亞當(dāng)斯的公平理論 E.斯金納的強(qiáng)化理論）。B.自主性增強(qiáng)，依附性減弱D.開放性增強(qiáng)，封閉性減弱三、判斷改錯題（先判斷對錯，對錯誤的要加以改正，每小題3分，共24分）16. 血液占優(yōu)勢的屬于 粘液質(zhì)氣質(zhì)。多血質(zhì)17. 期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價越高，激勵力量就越大。18. 麥

5、克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。19. 任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、 哪種壞，不能把管理方法僵化。20. 群體規(guī)模越大，工作績效越高。21. 現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。22 .組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。23. 工作設(shè)計是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、 工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。四、簡答題（每小題7分，共23分）24. 簡述氣質(zhì)差異的作用。25. 期望理論

6、在管理中的有哪些應(yīng)用？26. 什么是內(nèi)聚力？影響內(nèi)聚力的因素有哪些 ？27. 組織設(shè)計應(yīng)遵循什么原則 ？五、論述題（16分）28. 試述為何要研究組織的跨文化理論？六、案例分析（每小問6分，共12分）29. 案例魏亮老師為何想不通魏亮是高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系講師，負(fù)責(zé)工商管理的教學(xué)工作。去年他是全校的先進(jìn)教師。他熱愛教學(xué)。仔細(xì)研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來了批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點(diǎn)是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識新且廣，但并不象魏老師那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)。他們中最有名的是孫強(qiáng)， 剛滿32歲，博土畢業(yè)，來校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。

7、后來有人傳說學(xué) 校為了提高知名度，將調(diào)整先進(jìn)教師的標(biāo)準(zhǔn)，要十分重視研究成果和著述。對這種說法魏老 師并不相信，只認(rèn)為“老師主要是教好書”。可在今年年底評比時，孫強(qiáng)被評為先進(jìn)教師，并獲獎金1000元；而魏亮卻沒被評上，至今他還想不通呢。問題：1, 魏亮為何想不通？他應(yīng)怎樣對待獎金與榮譽(yù) ？請用公平理論來分析2. 高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作？請用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。試題答案及評分標(biāo)準(zhǔn)一、單項選擇題 （每選對一小題給 1分，共 10分，不選、錯選或多選均不得分 ）' w） z; X9 F（ m6 P+ T/ A1B2C 3B 4B5A 6A7B 8A9A10D二、多項選

8、擇題 （每選對一小題給 2 分，共 10 分，不選、錯選或少選均不得分 ） 11 ABCE 12ABC13BD14 ABCDE15ABDE三、判斷改錯題 （判斷錯者不得分；如需改正的題，判斷正確得1 分，將錯誤改正后再得 2分，每小題 3 分，共 24 分 ） 16錯，改為：血液占優(yōu)勢的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)。 17錯，改為：目標(biāo)的效價越高，激勵力量不一定越大，它還取決于期望值的大小。 18對。19對。 20錯，改為：只有群體規(guī)模適中，工作績效才高。 21錯，改為：現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實踐中形成的，是可以通過教育 訓(xùn)練培養(yǎng)的。22對。 23對。四、簡答題 （每小題答全要點(diǎn)者得 7 分

9、，共 28 分；未答或漏答要點(diǎn)者，由評卷人依每個要 點(diǎn)在該題中的得分比例來扣分 ）24。簡述氣質(zhì)差異的作用。 答案要點(diǎn)：氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點(diǎn)。同一般所謂的“脾氣” 、“秉性”相近。它在人參與的 不同活動中有近似的表現(xiàn)， 而不依賴于活動的內(nèi)容、 動機(jī)和目的 氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的 特性相聯(lián)系的行為特征 各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面。 許多行業(yè)， 尤其是某 些特殊的行業(yè)， 對人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。 如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工 作，則能擴(kuò)大氣質(zhì)類型積極的一面， 而縮小其消極的一面。這樣， 就能更好地發(fā)揮人們的積 極作用，從而保證工作的安全和效率的提高 因此，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用

10、氣質(zhì)的差異， 妥善地安排人們 的工作?？梢詮娜藱C(jī)關(guān)系，人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。此外，要選拔和 培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員，也必須運(yùn)用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。25答案要點(diǎn)： 管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措 施。 設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值， 如果每月的獎金多少不僅意味著 當(dāng)月的收入狀況， 而且與年終分配、 工資調(diào)級和獲得先進(jìn)工作者稱號掛鉤， 則將大大增大效 價的綜合值。 適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。 如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不一樣。 適當(dāng)控制期望概率和實際概

11、率。期望概率既不是越大越好， 也不是越小越好， 關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個期望概率遠(yuǎn)高于實際概率時可能產(chǎn)生挫折， 而期望概率太小時又會減少某一目標(biāo)的激 發(fā)力量。 實際概率最好大于平均的個人期望概率， 使大多數(shù)人受益。 但實際概率應(yīng)與效價相 適應(yīng)，效價大，實際概率可以小些，效價小，實際概率可以大些。26什么是內(nèi)聚力 ?影響內(nèi)聚力的因素有那些 ? 答案要點(diǎn)：內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。 群體內(nèi)聚力的高低， 受到許多因素的影 響，主要的因素有：(1) 群體的領(lǐng)導(dǎo)方式(2) 外部的影響 a& f8 M( u, o/ T(3) 群體規(guī)模(4) 群體內(nèi)部的獎勵方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)(5) 班組的

12、組合(6) 與外界的隔離(7) 群體的績效(8) 其他因素，如信息交流的方式，群體成員的個性特征，興趣和思想水平等都會影響群體 的內(nèi)聚力。27組織設(shè)計應(yīng)遵循什么原則 ?答案要點(diǎn)：建立一個開放體系的組織機(jī)構(gòu)，必須遵守以下基本原則：(1) 目標(biāo)明確、功能齊全。(2) 組織內(nèi)部必須實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理。(3) 有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。(4) 有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。(5) 既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。(6) 明確和落實各個崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。五、論述題 (16 分，理論觀點(diǎn)正確，論證充分，邏輯清晰，并在答出要點(diǎn)的基礎(chǔ)上，聯(lián)

13、系實 際進(jìn)行適當(dāng)解釋和說明后，可得滿分；評卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分 ) 28試述為何要研究組織的跨文化理論 ?答案要點(diǎn)：隨著全球經(jīng)濟(jì)貿(mào)易一體化和我國加入世界貿(mào)易組織 (WTo) 后，對如何認(rèn)識和了解西方的 管理經(jīng)驗和理論， 如何將它們與我國現(xiàn)代化建設(shè)相結(jié)合， 如何吸引外資和改善投資的 “軟環(huán) 境”，以及跨國公司在我國如何成功地從事經(jīng)營活動等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾 方面的重要的作用和意義；第一， 有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經(jīng)驗。 研究表明， 日本與美國的文化傳統(tǒng)反 差強(qiáng)烈， 雙方若直搬對方的成功經(jīng)驗都難以取得較好的效果。因此中國的現(xiàn)代化建設(shè)只能結(jié)合本國文化特點(diǎn)，有選擇地吸

14、收和消化外國的管理理論和經(jīng)驗。第二， 有利于促進(jìn)改革開放，進(jìn)一步改善投資的軟環(huán)境。 首先，不同的價值觀就會造成 人們管理行為上的差異。 在國際市場中， 為了讓外國人理解中國人的交換行為， 同時讓中國 人理解外國人的行為， 就需要對東方文化和西方文化認(rèn)真研究， 找到使組織在開放環(huán)境中生 存和發(fā)展的恰當(dāng)方式。第三， 有利于消除組織沖突。如美國企業(yè)中， 大量來自不同國家、 具有不同文化傳統(tǒng)的 移民工人在一起工作，他們在語言、 傳統(tǒng)、習(xí)俗和宗教上有較大差異， 導(dǎo)致人與人之間的態(tài) 度、行為和價值觀念上有許多不同， 造成人們溝通上的誤解和偏差。 而跨文化研究則有利于 解決這一沖突。第四， 有利于跨國公司適

15、應(yīng)于當(dāng)?shù)氐淖匀画h(huán)境和人文環(huán)境，并能夠進(jìn)一步得到發(fā)展。 如大連三洋制冷有限公司把先進(jìn)的日本管理制度與技術(shù)同傳統(tǒng)的中國文化相結(jié)合， 以“創(chuàng)造無 止境的改善”為企業(yè)理念，樹立“務(wù)實、創(chuàng)新、追求卓越”的企業(yè)精神，奉獻(xiàn)綠色產(chǎn)品，開 創(chuàng) 2l 世紀(jì)新生活以“貢獻(xiàn)于人類和地球” ；并塑造出以人為本的企業(yè)文化，使三洋能植根于 中國的土壤上并得到很好地發(fā)展。六、案例分析 （12 分，要求答出題中指定的基本理論的主要觀點(diǎn)，并結(jié)合案例提供的具體情 況 進(jìn)行適當(dāng)分析、解釋和說明。對理論依據(jù)正確，問題分析清楚者，可給滿分，評卷者可 參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分 ）29答案要點(diǎn)：1、通過案例可以看出， 一方面魏亮老師的對先進(jìn)教師認(rèn)知觀念， 沒有隨學(xué)校對評先進(jìn)教 師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變， 另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。 從亞當(dāng)斯的公平理論來看， 如果一 個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等， 那他就會 感到公平， 顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)；勞動投入大， 就應(yīng)該評上亢進(jìn)教師，結(jié)果卻 未被評上； 而孫強(qiáng)只是會寫文章，并沒